CAPITAL HUMANO

Trabajo Final
Empresa: Renviol S.A.C

Integrantes

Almendra Velzquez

Brenda Villarreal

Alberto Yep Lau

Evelyn Zapata

Profesor:
Carlos Eduardo Portugal Snchez
Seccin:
AH67
Ciclo :
2014 01

2014

NDICE

1.

Resumen Ejecutivo

2.

Entrevista

2.1.

Perfil del puesto del Directivo de Recursos Humanos

2.2.

Entrevista Personal con Gerente de Recursos Humanos

2.3.

Cuadro Comparativo

3.

Descripcin de la Empresa

3.1.

Informacin sobre la empresa

3.2.

Datos de la Empresa

3.3.

Organigrama de Recursos Humanos

3.4.

Principales polticas de Recursos Humanos

3.5.

Infraestructura, mobiliario, tecnologa y ambiente fsico

3.6.

Planeamiento Estratgico

4.

Tpicos Especficos de Capital Humano

4.1.

FODA de Capital Humano

4.2.

Planeamiento Estratgico de Capital Humano

4.3.

Proceso de la Gestin de Capital Humano

4.3.1. Proceso de Reclutamiento y Seleccin

4.3.2. Induccin
4.3.3. Anlisis de Puestos
4.3.4. Evaluacin y Categorizacin de Puestos
4.3.5. Evaluacin de Desempeo
4.4.

Capacitacin y Desarrollo

5.

Identificacin y anlisis de problemas

5.1

Los nuevos trabajadores no se sienten identificados con

la empresa.

los valores de

5.2
reas

Los trabajadores no tienen suficiente comunicacin con sus jefes de

.

5.3

La mayora de los trabajadores son poco tolerantes al cambio

5.4

Falta de tica en los operarios

5.5

Falta de compromiso y comunicacin por parte de los operarios

6.

Bibliografa

7.

Anexo de la entrevista

Renviol S.A.C
1.

Resumen Ejecutivo

El presente documento es elaborado como trabajo final del curso de Capital

Humano por medio del cual se har una evaluacin de la gestin del rea de
Recursos Humanos, con el fin de proponer recomendaciones que ayuden al
buen

funcionamiento de la empresa elegida haciendo uso de todo el

aprendizaje que nos proporcionar el curso durante todo el ciclo.

Para la realizacin del presente trabajo, se escogi a la empresa Renviol
Innovaciones siglo xxi s.x.c ubicada en la ciudad de Lima, as como tambin
en el departamento de Piura. Renviol es una empresa que desarrolla
actividades comerciales publicitarias en todo el Per. Actualmente, la
publicidad es uno de los medios ms efectivos que utilizan las empresas para
tener un mayor posicionamiento en el mercado, as como tambin

en las

mentes de cada cliente o consumidor. Se eligi esta empresa, debido a que es

posible tener acceso a gran parte de la informacin a travs de una de las
integrantes del grupo: Brenda Villareal, quien cuenta con un conocido que
labor en la empresa aos atrs. Otro motivo por el cual se seleccion a la
empresa fue para poder evidenciar y conocer cmo se mueve el mercado de
publicidad en nuestro pas que dicho sea de paso se ha ido incrementando
cada vez ms.
Finalmente, el presente trabajo servir para poner en prctica todo lo que
hemos aprendido y desarrollado en clase hasta el momento. A continuacin se
analizar de manera general y especfica todas las variables que implica la
gestin de recursos humanos de la empresa Renviol Innovaciones siglo xxi
s.a.c. Esto nos permitir identificar los problemas que se susciten dentro de la
gestin de Recursos Humanos, con lo cual comprenderemos mejor la
funcionalidad de los temas vistos y, as, aplicarlos en nuestra vida profesional.

2.

Entrevista
2.1.

Perfil del puesto del Directivo de Recursos Humanos

IDENTIFICACIN DEL PERFIL

1.1 Nombre del puesto
Gerente de Recursos Humanos
1.2 Otras denominaciones del puesto.
Jefe de Oficina de Recursos Humanos, Director de Personal, Director de
Recursos Humanos
1.3 Puesto al que reportar
Alta Direccin y Gerente Regional de RRHH

OBJETIVOS DEL PUESTO

Generar estrategias para atraer, desarrollar y retener al talento humano,

creando y fortaleciendo una cultura de servicio y contribuyendo al
cumplimiento de los objetivos institucionales.

FUNCIONES PROPIAS DEL PUESTO

Formular lineamientos para el desarrollo del Plan de Recursos Humanos,

con aplicacin de indicadores de gestin

Formular lineamientos y polticas para el buen funcionamiento de los

procesos de Recursos Humanos (reglamentos, manuales de
procedimientos y/o
directivas en particular sobre algn sub sistema)

Gestionar los perfiles de puesto de manera sostenida como soporte de los

dems subsistemas y actividades del rea.

Administracin del proceso de incorporacin, ejecucin de concursos

pblicos e induccin del personal.

5

Gestionar el proceso de capacitacin y desempeo del personal.

Administrar el sistema de compensaciones y beneficios (remuneraciones y

pensiones).

Desarrollar actividades orientadas al bienestar del personal y al

mejoramiento del clima y cultura organizacional.

Supervisar los procesos de administracin de personal (control de

asistencia, incidencias, legajos de personal, sanciones)

Gestionar y monitorear el presupuesto para cada subsistema

10 Reportar regionalmente al Workday de la empresa

11 Otras funciones que le sean asignadas por su superior inmediato.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Formacin Acadmica:
Universitaria en Pregrado:

Especialidades: Abogado, Psiclogo,

Administrador, Ingeniero Industrial o afines.

Grado Acadmico requerido :

Otras Especialidades:

Ttulo Profesional :

-Maestra, Bachiller en Administracion,

RRHH y/o Gestin Pblica.

En Gestin del talento Humano.

Principales temas que debe conocer para el eficiente desempeo de sus

funciones

- Conocimientos en Planeamiento
Estrategico de Recursos Humanos
- Conocimientos de la legislacin
laboral tanto en el sector pblico como
privado
(modalidades contractuales, rgimen
laboral, normas de control
relacionadas
al sistema, pensiones, negociacin
colectiva, entre otros)

Sistemas Administrativos:
- Recursos Humanos (normas legales
vigentes, principios y procedimientos
aplicados en la administracin de los
Recursos Humanos en el Sector
Pblico)
- Presupuesto Pblico (normas
relacionadas a personal)

- Conocimientos de comportamiento
organizacional
- Conocimiento de la gestin de
Recursos Humanos con un enfoque
por competencias.

REQUERIMIENTOS:
Experiencia Laboral
A) Puesto/ Nivel
Jefe de rea
Jefe de Departamento
Gerencia o Similar
Director
B) Aos de Experiencia Profesional.
Ms de 7
C) Aos de Experiencia especfica en el rea.
Ms de 3 aos

HABILIDADES TCNICAS

Herramientas de informtica
Nivel Bsico

Nivel Intermedio

Microsoft Office

Nivel Avanzado
X

Idiomas
Nivel Bsico

Nivel Intermedio

Ingles Oral

Ingles Escrito

Nivel Avanzado

OTROS REQUISITOS
Dominio de PDT
COMPETENCIAS CRTICAS
Orientacin a resultados
El Gerente de RRHH debe ser capaz de emprender transformaciones y
reformas, para alcanzar logros concretos y al corto plazo.
Dilogo efectivo y articulador
Capacidad para definir directrices, articular relaciones, crear redes, negociar
acuerdos y vincularse efectivamente con el nivel poltico, para el logro de
metas.
Asimismo, tener capacidad para escuchar y comunicarse de manera fluida y
directa.

2.2.

Entrevista Personal con Gerente de Recursos Humanos

1. Cul es la estrategia que realiza para los procesos de seleccin

realizados en su empresa?
Bueno nosotros tenemos establecidos ya en nuestro perfil de puesto cada
posicin que se va a buscar, por ejemplo en este caso la posicin de una
Asistente de RRHH cuyos requisitos del perfil es que sea una Asistente Social
o trabajadora social y que tenga una experiencia laboral mnima de 2 o tres
aos en empresas que tengan mnimo unos 300 empleados. Porque
necesitamos a una persona que haya trabajado con ese mnimo de personas?,
de acuerdo a la ley cuando una empresa tiene ms de 100 trabajadores se
debe contar necesariamente con una trabajadora social en la planilla y adems
un relacionador industrial en el rea de RRHH.

2. En el caso de Habilidades blandas? Cul es el perfil que usted busca

para esta posicin?
En primer lugar, una persona que sea proactiva que tenga muchas actividades
interpersonales, que tenga mucho manejo con todo tipo de niveles jerrquicos.
En cuanto a los conocimientos que conozca los manejos de trmites frente a
entidades pblicas ya sean el ministerio de trabajo, ESSALUD, entre otras.
Ella como asistenta tambin ve el tema de capacitacin de reclutamiento de
personal, una parte de la planilla, entre diversas funciones.

3. Cul es la importancia de una buena planeacin estratgica de RRHH

en la empresa?
El planeamiento y la gestin estratgica de los RRHH est orientada a influir
en la efectividad del personal en la organizacin, vindolo de un punto de vista
estratgico las actividades en lo general deben asociar actitudes y actividades
de los empleados con los requisitos y recompensas que exige el puesto. A
mayor integracin mejores resultados como la reduccin del ndice de
ausentismo. Adems habr una mejora en la calidad del producto que se
ofrece lo cual se ver ligado al incremento de la productividad.

4. Qu atributos/competencias sueles buscar cuando contratas a

alguien?
Depende del rea. Por ejemplo, si es ventas el mejor talento es el enfoque a
resultados, si es rea de marketing o publicidad la parte creativa y de desarrollo
de ideas es fundamental. Una cualidad o atributo que tiene gran valor para las
organizaciones es el de ejecucin de tareas

5. Considera que es importante tener un psiclogo en una empresa?

Definitivamente un administrador, un contador, un ingeniero organizacional
podran desempearse en el rol de un jefe del rea de RRHH pero es
importante tener a una persona que se especialice en evaluar a las personas
que estn ingresando y que sepa reconocer las aptitudes de esta persona y de
qu manera se podra adaptar a la compaa.

6. Qu estrategias recomendaras a los candidatos para que logren

insertarse en el mercado laboral?
Para gente sin experiencia, el tema de sus habilidades y talentos son puntos
donde se deben concentrar. Para la gente con experiencia su principal arma
son sus logros y experiencias vividas.
2.3.

Cuadro Comparativo

Gerente de Recursos Humanos de Gerente actual de Recursos Humanos

Renviol Innovaciones siglo xxi

Posee gran capacidad de liderazgo.

Liderazgo competente

Comprometido con la empresa y sus

colaboradores

Piensa estratgicamente, planea procesos

Persona Objetiva, Analtica y Motivadora.

Hace uso de indicadores y los evalua.

Genera valor y optimiza costos, con una

buena seleccin al personal

Genera valor

Es un nexo entre trabajadores y la Disea y mantiene una organizacin

gerencia

descentralizada de RR.HH

3.

Descripcin de la Empresa
3.1.

Informacin sobre la empresa

La razn por la cual elegimos a la empresa RENVIOL INNOVACIONES

SIGLO XXI SAC es porque se trata de una empresa peruana lder en
publicidad de exteriores, la cual crece cada vez ms a lo largo de los aos.
Renviol ofrece su servicio a nivel nacional en los 24 departamentos del pas,
atendiendo la gran necesidad de los clientes. Tambin, tiene sus elementos
publicitarios en Lima sur, norte, este, oeste y las playas de Lima. Como
empresa peruana demuestra el grado de xito y de creatividad que una mujer
emprendedora puede llegar a presentar por ser perseverante en sus
objetivos. Adems, contamos con contactos cercanos dentro de la
organizacin como el de la Gerencia General, lo cual nos permitir un anlisis
completo y detallado acerca de su estructura organizacional, estrategias,
procesos, entre otros factores que sern muy relevantes para la elaboracin
del presente trabajo.

3.2.

Datos de la Empresa

Razn Social: RENVIOL INNOVACIONES SIGLO XXI S.A.C

Gerente General: GLORIA MATTOS VINCES
R.U.C. :20523881559
Direccin

principal:AVENIDA

GERARDO

UNGER

#3273-

INDEPENDENCIA/LIMA

Productos que ofrece actualmente la organizacin:

RENVIOL INNOVACIONES SIGLO XXI

SAC en el Per cuenta en la

actualidad con diversos elementos publicitarios, los cuales estn diseados al

gusto de cada cliente y con las medidas respectivas que se requieran, los
cuales son1:

http://www.renviol.com/swf/pagina.html

Paneleta

Paleta

Paleta clip

Panel carretero

Panel techo

Panel unipolar

Poste bandera

Prtico electrnico

Paraderos

Prtico

Poste sealizador

Consumidores/ Clientes:
La empresa est dirigida principalmente a los sectores C y D en la ciudad de
Lima y provincias a nivel nacional.
3.3.

Organigrama de Recursos Humanos

La empresa Renviol Innovaciones Siglo XXI S.A.C. cuenta con mucho

personal, ya que tiene alrededor de

setenta trabajadores laborando en la

empresa. Es por ello, que nos indicaron el organigrama de la empresa en

general; es decir, nos mostraron la ubicacin del rea de Recursos Humanos
en un organigrama estructural de Renviol S.A.C. A continuacin mostraremos
el organigrama de la empresa:

3.4.

Principales polticas de Recursos Humanos

Las principales polticas de la empresa RENVIOL SAC se ve relajado en las

siguientes caractersticas: la toma de decisiones son tomadas de manera
descentralizadas, puesto que los operarios mantienen una comunicacin fluida
con las diferentes reas sin importar el nivel jerrquico; adems los operarios
que trabajan de manera eficiente se les brindan diferentes tipos de
recompensas simblicas y salariales por ejemplo: se elabora un programa del
mejor trabajador de mes por reas y al ganador se le obsequia dos pasajes ida
y vuelta para cualquier parte de pas, adems se hace participar a los
trabajadores en navidad en la mejor ambientacin de su rea y al ganador se le
regala bonos para comer en Rodizio y en Norkys Por otro lado, los mejores
trabajadores de cada rea reciben cursos de capacitacin en donde la empresa
cubre en algunos casos el 50% del costo del curso y en otros cubre el 100%.
Pero, siempre existen sanciones al hacer lo contrario por parte del gerente en
este caso a una falta leve por parte del trabajador se le llama la atencin
verbalmente, y luego si esta aptitud del trabajador persiste se le enva un
memorndum para que se rectifique en sus faltas, asimismo si la falta no es
corregida por el trabajador se recurrir al despido de este personal.
De esta misma manera, la poltica de la empresa se basa en los valores que de
manera general resaltan da a da con la finalidad de ser una empresa
emprendedora. Por ello , hace que los trabajadores de la empresa Renviol
S.A.C cuenta con slidos valores, que de manera general resaltan da a da y
esto se ve reflejado en el ambiente laboral .Los valores que ms relevantes que
hemos encontrado en la empresa son:
tica: La empresa no solo se enfoca en brindar un buen servicio y calidad en el
producto, sino que al momento de producirlo se preocupa del entorno laboral
que podra afectar a los trabajadores. Adems, los trabajadores no deben usar
la informacin de la empresa de manera inadecuada con fines lucrativos.

Seriedad: Se fomenta una cultura de trabajo donde el esfuerzo y dedicacin de

los colaboradores se oriente a brindar productos de la ms alta calidad para
asegurar la satisfaccin de los clientes.

Honestidad: Se destaca este valor en la empresa al momento de competir en el

mercado, adems de manera interna se fomenta de modo que genera un
entorno de confianza entre los trabajadores para que as se pueda trabajar de
manera armoniosa.

Respeto: El respeto se muestra cuando los trabajadores se identifican con sus

colegas y con la empresa en general, tomando en consideracin sus
necesidades.

Puntualidad: La empresa se jacta de este valor al cumplir con sus diferentes

pedidos.

Responsabilidad: Los trabajadores deben de cumplir con todas las

obligaciones que se les asignen, ya que esto se ver reflejado en la imagen de
la empresa. 2

http://www.renviol.com/swf/pagina.html

3.5. Infraestructura, mobiliario, tecnologa y ambiente fsico

De acuerdo a la infraestructura la empresa RENVIOL S.A.C cuenta
con la necesaria que permite que los trabajadores de todas las reas
puedan desarrollar adecuadamente sus funciones en un ambiente de
trabajo adecuado para que puedan desarrollas sus actividades. Esta
empresa cuenta con tres locales en Independencia, San Borja y en el
departamento de Piura.
Respecto a la tecnologa , Renviol S.A.C. no Realizar unipolares de alta
tecnologa (televisor) .Este factor es considerado como una incapacidad
que tiene la empresa, ya que actualmente no puede realizar unipolares
que son como televisores, las imgenes que cambian son digitales y
tienen una muy alta definicin. Adems, la empresa tiene su pgina
web, la cual es un recurso intangible que posee Renviol, el cual le
permite una fcil difusin de lo que ofrece beneficiando al cliente en
ahorro

de tiempo y facilidad de comunicacin con la empresa.

Consideramos que este factor es bueno, ya que beneficia a la empresa

y a los clientes. A la empresa porque est en ms contacto con sus
clientes y a los clientes porque tiene un gil y fcil acceso a lo que
ofrece la empresa.
Efecto en las 4PS: Influye en producto.
Razones: Este factor es negativo, ya que la empresa todava no puede
ejecutar este tipo de producto el cual cuenta con una tecnologa muy
avanzada.

4.6. Planeamiento Estratgico

Misin:
Generar satisfaccin y confianza para lograr relaciones comerciales de
largo plazo con nuestros clientes, mediante un servicio rpido, eficaz, de
alternativas ptimas e innovadoras que rebasen sus expectativas de
publicidad en exteriores con profesionalismo, experiencia y constante
desarrollo del personal.
Visin:
Trabajamos constantemente para que Renviol siga siendo una empresa:
1. Lder en publicidad de exteriores.
2. Especializada en publicidad con reconocimiento internacional.
3. Tecnolgicamente de vanguardia.
4. Con organizacin libre de errores y generando innovacin constante
de los elementos publicitarios.

Bienestar en el entorno social y que todo esto propicie la permanencia del

negocio a lo largo del tiempo.
Satisfaccin de las necesidades de nuestros clientes brindndoles un
excelente servicio.
Organizacin reconocida por su calidad humana y empresarial.
Excelentes y mayores oportunidades de trabajo.
Mayores beneficios para nuestros colaboradores y sus familias.
Objetivos:
La empresa Renviol ha identificado como objetivos estratgicos los
siguientes:
1 Responsabilidad: Cumplir con nuestros objetivos, tareas y actividades
encomendadas de acuerdo a los procesos definidos, en una forma
eficiente, oportuna y con calidad.
2 Honestidad: Actuar con la verdad, claridad, coherencia y transparencia
en nuestros actos. Respeto por el patrimonio de la empresa, ideas y cosas
de los dems. Ser leal y sincero a los principios y valores de la empresa,
obrando con tica humana y profesional.
3 Puntualidad: Cumplir nuestros compromisos con exactitud, respetando a
los dems.
4 Orden: Mantener una adecuada organizacin de nuestras actividades,
de nuestro tiempo, de los tiles, herramientas, equipos y materiales.
5 Iniciativa: Sentido de obrar por si solos. Proponer soluciones y
alternativas ante los eventuales problemas.
6 Justicia: Entregar y reconocer a los dems lo que les corresponda segn
sus habilidades, comportamientos y derechos.

Por otro lado, la empresa ha identificado otros objetivos importantes, para lo

cual se han conformado equipos de trabajo, estos son:
Incrementar en un 20% los ingresos del ao anterior.
Reducir los costos en un 5% al finalizar el ao 2014.
Internacionalizarse en Amrica del Sur.
Reducir la rotacin del personal en un 20%.
Ampliar la cartera de clientes a unos 900.
Relacionadas al capital de trabajo
Objetivo: Reducir la rotacin de personal en un 20% con respecto al ao
anterior.
Con la finalidad de que este objetivo se pueda cumplir, la empresa ha
establecido las siguientes actividades, las cuales son:
a) Proceso de seleccin del personal: la empresa tiende a enviar anuncios por
internet y/o peridicos, asimismo avisando a sus empleados que hay una
vacante disponible para un determinado puesto de trabajo.
b) Aumento del nmero de postulantes: al incrementarse el nmero de
postulantes la empresa podr decidir

de una mejor manera a la persona

indicada, la cual deber de pasar por un riguroso proceso de seleccin. Esta

persona debe de tener poseer como mximo una brecha de conocimiento del
30%.
c) Evitar la fuga del personal: para evitar la fuga del personal los empleados
deben de ser capacitados con el fin de que realicen sus actividades de manera
eficaz y eficiente. Otro aspecto que debe de tener en cuenta la empresa son
los beneficios tanto econmicos como puede ser el incremento de su salario,
as como lo es tambin la posibilidad de que cada uno de los empleados tenga
la posibilidad de alcanzar un puesto mayor de trabajo.

4. Tpicos Especficos de Capital Humano

4.1. FODA de Capital Humano

Fortalezas

Oportunidades

Buen trabajo en equipo.

La empresa posee un buen

simplificar

Cada empleado es inducido

con el conocimiento de la
empresa

la

Buena

supervisin

de

la

Mercado en constante crecimiento

El rea de recursos humanos es una

cultura

de las ms importantes para que la

empresa sea exitosa

de

las

actividades realizadas.

procesos

organizacional.

los

empresa

ambiente de trabajo

Avances tecnolgicos que pueden

Varios

portales

de

empresas

(Laborum, Bumeram, etc)

que

facilita la bsqueda de un nuevo

Buen servicio que conlleva a

personal.

la satisfaccin del cliente.

Amenazas

Debilidades

Se simplifican procesos de

Falta

de

compromiso

algunos operarios

personal

por

Pocos profesionales especializados

en Recursos humanos disponibles.

en

de

o laborales.

seleccin de personal con el

fin de ahorrar costos

rotacin

mejores oportunidades econmicas

Falta de tcnicas de retencin

del personal.

Alta

Incremento

de

empresas

ofrecen el mismo servicio.

que

4.2. Planeamiento Estratgico de Capital Humano

Objetivos estratgicos de Recursos Humanos
El rol de la Gerencia de Recursos Humanos de Renviol es estratgico,
debido a que

contribuye con

la organizacin en su crecimiento y

desarrollo de su capital humano. Para lograr tal fin la empresa constituye

un lugar de trabajo acogedor con un buen ambiente laboral para que
cada uno de ellos empleados se sienta a gusto con lo que hace y por el
simple hecho de pertenecer a la empresa.
La estrategia de desarrollo de enfoque que manejan abarca 4 estrategias:

Mejorar el desempeo de cada trabajador en el momento

del desarrollo de su rol.

Reclutar personal capacitado para las reas requeridas.

Buscar y desarrollar nuevos talentos dentro de la empresa.

Elevar el bienestar de cada empleado.

Objetivos operativos de Recursos Humanos

Con respecto a los objetivos operativos la empresa a planificad los
siguientes:
o

Disminuir la rotacin del personal en un 20% con respecto

al ao anterior; conformar un buen capital de trabajo es esencial

para lograr los objetivos de la empresa.
o

Fomentar programas de capacitacin que permitan reforzar

y mejorar competencias dentro de la empresa, con el fin de que

puedan desarrollarse nuevas tcnicas laborales dentro de la
misma.

4.3. Proceso de la Gestin de Capital Humano

4.3.1. Proceso de Reclutamiento y Seleccin

Se realiza un llamado interno y externo mencionando que hay una vacante
para un determinador puesto de trabajo, en el caso de Renviol el puesto de
trabajo que ms se busca es el de operario. Internamente los trabajadores
de la empresa pueden hacer recomendaciones de algunos conocidos o de
gente que ya haya trabajado con ellos en otra empresa o rubro, y que
cumplen con el perfil del puesto que se necesita. Externamente la empresa
contacta a postulantes mediante un aviso del puesto de trabajo,
generalmente se contacta por peridico y por medio del internet. Este tipo de
reclutamiento permite a la empresa poder contar con nuevas personas que
aporten nuevas ideas y que cuenten con amplia experiencia que les
permitan desarrollarse de mejor manera como empresa, as como tambin
permite reducir costos de formacin. Despus de tener un nmero
significativo de postulantes la empresa comienza a

descartar a los

candidatos que no cumplen con los requisitos, priorizando a los postulantes

que ms experiencia tienen, Se evalan a la pequea muestra que queda de
los miles de CVs que recibe la empresa, a estos que quedan se les guarda

en un base de datos y son llamados para que realicen varios test

psicolgicos, con cada test se va descartando a un candidato. Al final
quedan solo 3 candidatos, los cuales tienen que pasar la entrevista personal
con el Gerente de operaciones. Al final solo se elegir a un candidato, este
tiene que poseer como mximo un 30% de brecha de conocimiento. Al elegir
al candidato potencial se culmina con el proceso de seleccin.

4.3.2 Induccin
En esta fase de la organizacin el elegido por el candidato que se escogi
brinda todos los datos generales de la empresa como que se debe hacer o que
herramientas utilizar. Posteriormente el jefe de investigacin y desarrollo le
prepaga o transmite la cultura organizacional de la empresa Renviol.
Finalmente, el elegido por el candidato deber pasar por una evaluacin
constante y rastreo al cargo del elegido o los elegidos dependiendo que es lo
que necesita el nuevo ayudante de la empresa, esta tarea o labor lo lleva el jefe
de investigacin y desarrollo junto al supervisor. Durante toda esta serie de
procesos la persona debe ir alcanzando gradualmente los aspectos valorativos,
aptitudinales, actitudinales y las figuraciones sociales que les permita
incorporarse al mundo laboral para obtener un mejor resultado desarrollando
actividades productivas.
4.3.3 Anlisis de puestos
La empresa Renviol, desarrolla un anlisis de puesto encargado por el
departamento de investigacin y desarrollo para reunir e indagar las labores,
responsabilidades y resultados que debe realizarse cada puesto de trabajo.
Asimismo, deber cumplir con los requisitos tales como conocimientos,
habilidades aptitudinales para obtener el puesto de trabajo.
Anlisis
En nuestra opinin, sugerimos que la empresa Renviol primero debera
identificar los conceptos de procesos y actividades para que pueda tener una
visin ms clara en la organizacin, posteriormente que establezca un

planeamiento del proceso ya con las actividades de la organizacin, luego que

defina los objetivos del proceso y junto al rea de investigacin y desarrollo
crean un grupo de analistas con lo cual tambin har que tenga un vinculo
ms fuerte con los objetivos para que se puedan cumplir y nos les cueste tanto
trabajo, ya que lo harn por dedicacin. Seguidamente ellos ejecutan el
proceso en el cual estn contenidos la descripcin de los procesos, descripcin
de las funciones y los organigramas para luego emplear los mtodos definidos
por la empresa. Finalmente se debe interpretar correctamente los resultados
para tener un referente con las descripciones de los puestos cabe recalcar que
el referente debe ir cambiando constantemente de acuerdo a las exigencias de
la empresa.
Las caractersticas esenciales del analista de puestos que necesita la empresa
Renviol
-Debe tener conocimiento de

administracin o haber estudiado esa

carrera
-Brindar confianza
-Tener la facilidad de relacionarse con cualquier persona manteniendo
una buena relacin
-Habilidad para saber conducir una entrevista y redactar lo que refleja en
ella
-Tener experiencia en investigacin de trabajos a profundidad

4.3.4 Evaluacin y categorizacin de puestos

La empresa Renviol Innovaciones Siglo XXI S.A.C. cuenta con mucho
personal, ya que tiene alrededor de

setenta trabajadores laborando en la

empresa. A pesar de esto, la empresa en ocasiones requiere de una mayor

cantidad de operarios que tengan una amplia experiencia y habilidad para la
instalacin de elementos publicitarios. Asimismo, Renviol se considera una
empresa mediana, al facturar hasta cuatro millones de soles, presentando
varios niveles de jerarqua establecidos.

Determinacin de criterios relevantes de calificacin de los puestos:

Consideramos que para todas las reas de la empresa Renviol, se debe tener
en cuenta los siguientes puntos:

Grado de estudios superiores: Es importante que los trabajadores

tengan nocin y conocimientos para que puedan realizar sus actividades sin
ningn problema.

Tener la capacidad de poder guiar correctamente a las personas que

tiene a su cargo.

Tener un cierto tiempo laborando en el rea que desempea, ya que

gana experiencia y podr aportar ideas para esta organizacin.

Estar constantemente actualizado a la tecnologa, ya que es un empresa

de publicidad el cual siempre tiene que estar a la vanguardia y exigencia del

cliente.

4.3.5 Evaluacin de desempeo

La empresa Renviol est animada en saber el resultado del desempeo
humano dentro de la organizacin con la finalidad de poder analizar los
factores y las causas que localice el desempeo del trabajador.
La empresa Renviol debe presentar fundamentalmente estos puntos que se
ver a continuacin para tener un mtodo de apreciacin.
Evaluadores

Evaluados

Gua de Evaluacin

Entrevista de Evaluacin

Programa de mejora

La empresa deber evaluar constantemente para poder ver los resultados de

los puestos de trabajo, esto ayudara a saber si la empresa est mejorando y se
ha quedado estancado. Asimismo los objetivos debern ser especficos,
medibles y alcanzables.

4.4 Capacitacin y desarrollo

La empresa Renviol se le conoce particularmente por el grado de importancia
que le pone en la capacitacin de sus trabajadores, ya que tienen que estar
constantemente actualizados para tener un mejor desempeo y le otorgue
beneficios a la empresa donde trabajan. Renviol es una empresa publicista
entonces tiene que estar siempre a la vanguardia y a las exigencias de los
clientes, para ello esta empresa cuando puede mandar a sus trabajadores a
charlas informativas que enriquecen el conocimiento de los trabajadores o los
mandan a talleres donde les ensean algunas tcnicas para facilitar algunos
labores con lo cual esto a un corto plazo beneficiaria a la empresa, ya que los
hacen ms productivos y se desenvolver con mayor facilidad en el mbito
laboral, logrando alcanzar sus objetivos y metas trazadas.

5. Identificacin y anlisis de problemas

5.1 problema 1: Los nuevos trabajadores no se sienten identificados con

los valores de la empresa.

CAUSA
Nuevos
trabajadores.
Resistencia al
cambio.
Reglamentar los
valores de la
empresa.
No estn
conformes con
los valores de la
empresa.

EFECTO

Los nuevos
trabajadores no se
sienten
identificados con
los valores de la
empresa

Motivacin
personal.
Capacitacin a los
trabajadores.
Incrementar la
relacin de los
trabajadores.
Ms eficiencia en
los trabajadores.
Ms rentabilidad
en la empresa.

Nuevos trabajadores

Capacitacin

Motivacin personal

Reglamentar los valores

de la empresa

No estn conformes con

los valores de la empresa

Falta de identificacin con

los valores de la empresa

Resistencia al cambio

Incrementar la relacin con

los trabajadores

Ms eficiencia en los
trabajadores

Ms rentabilidad en el
trabajo

Conclusiones y recomendaciones
La cultura organizacional dentro de las empresas es muy importante, ya que de
esa manera los trabajadores se sienten parte de la organizacin y as realizan
sus labores de manera adecuada. Es por ello, que la cultura debe ser fuerte, ya
que as no existir la preocupacin para desarrollar nuevas reglas o normas que
guen el comportamiento de los empleados. Adems la cultura organizacional es
lo que identifica a una empresa de las dems, ya que cada una es distinta y as
se forma un el compromiso de los trabajadores con la empresa. Como se ha
podido apreciar en este tema, la cultura se refleja mediante actividades y
comportamientos que los empleados realizan y en Renviol la gran mayora se
siente identificada con los valores que la empresa fomenta y de esa manera

todos realizan actividades similares. Sin embargo, la cultura organizacional de

Renviol an se encuentra dbil porque se han realizado cambios para mejorar
aspectos en el comportamiento de sus trabajadores, y esto se va a ir
fortaleciendo con el tiempo cuando estas nuevas normas y reglas sean
compartidas por todos los empleados.
Anlisis:
Esta empresa tiene una cultura participativa, ya que el sistema de comunicacin
se da en todas las direcciones, hay confianza mutua entre todos los trabajadores,
existe mucho nfasis en la recompensa, ya que esto permite motivar mucho ms
a los colaboradores, por ejemplo con los aportes de ideas creativas para la
ejecucin de los proyectos. El rea en estudio desarrolla actividades para
fortalecer el desempeo a los trabajadores y esto permite la innovacin con
nuevas estrategias que permiten lograr un mayor grado de eficiencia y eficacia.
As mismo, el trato que ellos presentan frecuentemente con las dems reas de
la empresa es con un saludo cordial, esto genera mayor confianza, comunicacin
y respeto. Los lderes de cada grupo de trabajo o la persona encargada de
evaluar el desempeo de los trabajadores persigue constantemente de que ellos
se encuentren cmodos y sobretodo motivados con la labor que realizan, esto
permite lograr con los objetivos y metas que la empresa desee alcanzar.
Los empleados y los lderes de las diferentes reas de la empresa comparten
sentimientos de orgullo y alegra de pertenecer a una entidad como lo es Renviol
innovaciones siglo XXI S.A.C; se identifican de manera notoria y reconocen la
necesidad que tienen de trabajar unidos como una gran familia.
Es una empresa con un equipo calificado, capacitado y con ms de 10 aos de
experiencia en publicidad, cuyo compromiso es el de lograr la satisfaccin de sus
clientes y generar el impacto esperado en los consumidores finales con los
paneles de publicidad correspondientes.
Brinda capacitaciones y charlas de manera gratuita a sus trabajadores como a
sus clientes

5.2 problema 2: Los trabajadores no tienen suficiente comunicacin con sus

jefes de reas.

CAUSA

EFECTO

Lugar de
jerarqua
Falta de
actitudes.
Actitud impositiva
por parte del jefe.
Jefe no sabe
comunicar sus
ordenes
Ausencia de
liderazgo.

Los
trabajadores
no
tienen
suficiente
comunicacin
con sus jefes
de rea.

Baja motivacin
personal.
Baja relacin entre el
jefe y el trabajador.
Menor Productividad
de los trabajadores.
No se cumplen los
logros de los objetivos
de la empresa.
Menor rentabilidad en
el negocio.
Baja clima laboral
dentro de la empresa.

Actitud impositiva por

parte del jefe

Promover la relacin de
jefe-trabajador.

Motivacin personal

Lugar de Jerarqua

El jefe no sabe comunicar

sus rdenes

Falta de comunicacin
entre trabajadores y jefes
de rea .

Ausencia de liderazgo

Mayor Productividad de los

trabajadores.

Ms eficiencia en los
trabajadores

Logro de los objetivos de la

empresa.

Conclusiones y recomendaciones
Tanto el jefe como el trabajador tienen un rol de trabajo dentro de la empresa,
pero ese rol est destinado a una meta organizacional. Esta slo se logra cuando
hay un trabajador dispuesto a producir con calidad y esto es posible cuando hay
colaboracin mutua entre el dirigido y quin dirige.
Durante las entrevista para este informe, descubrimos que uno de los conflictos
ms frecuentes se debe a la relacin impositiva entre jefe trabajador. Lo mejor
para ambos es que el jefe escuche y tenga en cuenta las recomendaciones del
trabajador para mejorar los objetivos y que los trabajadores no tengan miedo de
consultar sus dudas , adems el jefe tambin debe colaborar con el empleado
para que ste se desarrolle en su trabajo. Teniendo en cuenta la comunicacin
entre los cargos de la empresa, se lograra un trabajo eficiente que traer mejores
resultados, creando tambin un mejor clima laboral ente sus trabajadores.

5.2 Problema 3: La mayora de los trabajadores son poco tolerantes al

cambio

Para esta empresa hacer las cosas de manera diferente, es importante, ya que
Renviol cuente con agentes del cambio que permitan una innovacin constante
acorde con la variabilidad del mercado. Aunque no todos los empleados de la
empresa vean los cambios como una oportunidad para mejorar o crecer, muchos
de ellos asumen que futuros cambios en la empresa son noticias malas para su
estabilidad laboral o afecte negativamente otros aspectos en particular.

De los empleados encuestados, como seala el grfico, un 40% de los

empleados asume un posible cambio en la organizacin como algo malo para
ellos. En base a este dato, podemos analizar las posibles causas de la actitud
negativa hacia cambios en la organizacin necesarios para la mejora del servicio,
producto u otros. De acuerdo a esto, en la entrevista realizada, a la colaboradora,
seala que cambios de Gerentes de tienda en tiempos cortos causa cierto
malestar con respecto a la facilidad con que la forma de trabajo de cada gerente
cambia de acuerdo a la rotacin de estos. Si bien cada gerente en el puesto debe
seguir los mismos lineamientos de la empresa y el logro de objetivos, los
diferentes mecanismos o estrategias que ellos puedan usar puede diferir entre
uno u otro a lo cual los empleados tienen que readaptarse. El cambio de gerente
cada 6 meses aproximadamente puede mermar en las relaciones establecidas
de acuerdo a los grupos o equipos de trabajos formados anteriormente en base a
procesos o metas comunes.

En este punto, una adecuada comunicacin sobre los cambios en la organizacin

ayudaran a modificar la actitud de los empleados que an ven como una
amenaza. As mismo, si bien la visin y los objetivos son rutas de trabajo que
ayudan a tener una forma de trabajo que no se diferencie mucho entre uno u otro
gerente, el compromiso y apoyo de los dueos hacia la persona que ocupa dicho
puesto debe mostrarse a largo plazo y de manera sostenida para una estabilidad
en la organizacin.
Con respecto a los agentes de cambio presentes en la organizacin, la
encuesta realizada muestra el siguiente grafico a la pregunta:

De los 10 encuestados, el 70% de los empleados asume que ellos mismos

pueden ser agentes de cambio en la organizacin. En Renviol, contar con
empleados innovadores y proactivos tan abiertos a ser ellos mismos quienes
incentiven nuevos mecanismos o estrategias para la empresa, pone el nivel de
atencin y competitividad del local acorde con las exigencias de los clientes.
Con respecto a cmo aceptan los jefes las ideas innovadoras de los empleados,
se tiene el siguiente grfico:

El 60% de los empleados seala que sus ideas son tomadas en cuenta en las
diferentes decisiones con respecto a mecanismos de trabajo, ahorro de tiempo,
diseo de paneles, entre otros. La participacin de los empleados como
mecanismo para integrar el equipo en el trabajo realizado da a da ayuda a una
mejor identificacin con la empresa. Ellos sienten que su opinin importa y es
tomada en cuenta.
La motivacin por parte de los jefes para incentivar en los empleados ir ms all
de las labores rutinarias que les corresponden estimula la creatividad para la
bsqueda de mejores estrategias de ventas, mejores diseos acorde al gusto o
preferencia del cliente, adaptacin a temporadas o modas que permitan mejorar
el marketing de la empresa. El proceso de innovacin se basa en dar libertad a
los empleados a equivocarse en sus opiniones o participaciones sin que esto
afecte su rol dentro de la organizacin.
El incentivar a los empleados a tomar riesgos con el fin de buscar mejoras en el
servicio refresca constantemente de ideas el marco de opiniones de todo el
equipo en general. Por otro lado, el 20% que afirma indiferencia por parte del
gerente sobre sus opiniones se debe entender que en toda toma de decisiones
hay algunas que se dejan de lado por dar lugar a otras un tanto ms adecuadas.
Esto no debe ser tomado como un acto de indiferencia o menosprecio hacia la
participacin de algunos empleados, por lo cual un mecanismo de felicitacin o
recompensa tanto para los que aportan ideas que son tomadas en cuenta y los
que son desechadas es importante para la motivacin del grupo en general. El
10% aparte que asume las decisiones tomadas en la empresa como autoritarias

por parte del gerente, se debe analizar que en ciertas ocasiones un lder deba
tomar la decisin por ms que algunos de los miembros o todos los miembros del
equipo estn en desacuerdo, an ms cuando ellos mismos no se atreven a
tomar responsabilidad por la decisin tomada si estuvieran en su lugar.
Con respecto a la pregunta de la encuesta, sobre el nivel de comunicacin entre
el gerente y los empleados ante una diferencia de opiniones, el 80% respondi
afirmativamente a que no hay problemas para discrepar puntos de vista distintos.
En todo proceso de cambio, o adaptacin a los cambios del mercado y la
demanda, existirn diferentes apreciaciones sobre cmo se deberan de manejar
la situacin, pero se debe recalcar que la participacin de los empleados no
quiere decir que se haga siempre lo que ellos estiman como correcto. El gerente
tiene la labor de decidir en base a toda la informacin pertinente que tenga, la
decisin adecuada para cumplir con los objetivos de la empresa y mejorar la
rentabilidad. La cohesin del grupo para afrontar los cambios que exige el
negocio es crucial para la adaptabilidad rpida a las estrategias que el gerente
pueda tomar como adecuadas.

Conclusiones y recomendaciones
El desarrollo organizacional como un enfoque para administrar el cambio
organizacional basa en valores como el respeto, el apoyo, igualdad de poder,
confrontacin y participacin. En el Renviol , el equipo se desenvuelve da a da
de acuerdo a los valores que la empresa tiene como referentes. El apoyo de los
empleados de distintas reas de trabajo es fundamental para mejorar las
relaciones y cubrir imprevistos que puedan mermar en la eficiencia de la
preparacin de los platos y dems. As mismo, una mejora continua en la
comunicacin fluida entre todos los miembros del equipo permite una adaptacin
adecuada a los cambios que pueda haber en la organizacin.
Adems, para mejorar la comunicacin existente entre los trabajadores y jefes de
rea, as tambin de asegurarse de que todos conozcan las normas y valores de
la empresa, ya que esto permitir mayor identificacin y esto conlleva una

relacin ms estrecha para lograr un trabajo conjunto, adems lograr un mayor

compromiso donde todos ganen.

5.3 Falta de tica en los operarios

Descripcin de la problemtica:

Este factor representa una carencia, ya que los operarios no cuentan con
tica. Muchos operarios presentan presupuestos falsos para as robar
dinero y materiales de la empresa, lo cual no est bien porque no refleja
una buena cultura en la empresa, debido a que

algunos de sus

trabajadores no se identifican por el motivo que suelen hacer este tipo de

actitudes. Este factor influye en el producto de manera muy negativa
porque al robar perjudica directamente a la empresa. Esta problemtica
trae consecuencias muy graves, debido a que al robar est perjudicando
la economa de la empresa o llevarse materiales los cuales sern
utilizados

para

elaboracin

de

elementos

publicitarios

estn

disminuyendo el stock de materiales, originando mayor gasto de dinero.

Adems, la emisin de facturas con importes est por encima de las
tarifas de la empresa para apropiarse de la diferencia. Se puede llevar a
cabo con facturas que se cobran en metlico o con medios de pago de
fcil despiste como cheques al portador o incluso transferencias a
cuentas que no pertenecen a la empresa.

Conclusiones y recomendaciones:
Los robos en las empresas generan prdidas de una elevada cuanta y
existen una serie de mtodos bsicos de control que no se llevan a cabo
en las empresas para prevenir los robos en estas. Para que esto no
suceda debemos establecer los controles necesarios. Asimismo,
tampoco debemos caer en la psicosis, pero la lgica y el sentido comn
hace necesario que se establezca un sistema fiable y adaptado a la
empresa, no olvidemos nunca que el coste que implica el sistema de
control nunca puede ser superior al elemento protegido. Si la empresa
cuenta con empleados facultados para realizar compras, debemos
cotejar con relativa frecuencia el importe de sus compras, el destino de
los suministros e incluso las cantidades de material consumidas. Proteger
el patrimonio de la empresa es vital, en todos sus aspectos, ya sea
monetario, tangible o intangible. La empresa Reviol debe seguir un
seguimiento constante al rea operativo, as se evitara que estn
manoseando los datos o alterndolos.

Fuente:

Entrevista

gerente

general

de

la

Innovaciones S.A.C (consulta 14 de junio del 2014)

empresa

Renviol

5.5 Falta de compromiso y comunicacin por parte de operarios

Descripcin de la problemtica:

Este factor representa una carencia para la empresa, ya que los

operarios muchas veces ante algn problema que se le presente no se
comunican con el rea de administracin para que esta les brinde
alguna solucin. Los operarios son poco comunicativos y muestran falta
de compromiso por su parte hacia la empresa y trabajo que realizan.
Esto influye en el producto de manera negativa, porque son los
operarios quienes realizan los elementos publicitarios y si ellos no se
comprometen con la empresa, las actividades no se desarrollaran
exitosamente. Muchas veces son ellos quienes realizan los trabajos de
campo y no

haber hecho

bien sus labores, pueden ocasionar

problemas a la empresa. Los operarios al no tener mucha cultura

realizan sus labores sin gran compromiso, eso se ve reflejado en los
ltimos aos, ya que no llego a la meta de ventas que se propusieron.
La empresa Reviol si bien es cierto es conocida por la calidad que se
brinda con el

servicio pero si no resolvemos estos pequeos

inconvenientes no se podr avanzar ni pensar en grande, ya que si se

quiere expandir y tener ms sucursales se tendr que modificar algunos
aspectos internamente.

Conclusiones y recomendaciones:

La falta de comunicacin entre los miembros de una empresa, impide la

eficacia, desarrollo y crecimiento ptimo de la misma. Lo primero que se debe
hacer es mejorar sus mensajes, o sea la informacin que desean transmitir.
Segundo, deben buscar mejorar su propio entendimiento acerca de lo que
tratan de comunicar a otras personas. Esto significa volverse mejores
codificadores y decodificadores. Deben esforzarse no slo porque las
entiendan sino tambin por entender. Las tcnicas ya descritas contribuirn al
logro de estas dos importantes tareas. La regulacin de la comunicacin para
asegurar un ptima informacin a los gerentes y eliminar la barrera de la
sobrecarga de comunicacin. La comunicacin se regula en trminos de
calidad y de cantidad. La idea principalmente se basa en la excepcin de la
administracin, el cual establece que slo se debe prestar atencin de los
superiores las desviaciones importantes de las polticas y los procedimientos.
Por otro lado, la repeticin es un principio aceptado en el aprendizaje, sera una
buena

forma

de

mejorar

la

comunicacin.

Introducir

repeticiones

redundancias en la comunicacin (en especial la de ndole tcnica) asegura

que si no se entiende una parte del mensaje, hay otras partes que llevan el
mismo mensaje.

Fuente: Entrevista con gerente general de la empresa Renviol

Innovaciones S.A.C (Consulta 14 de junio del 2014)

6. Bibliografa

Renviol innovaciones siglo XXI S.A.C

(http://www.renviol.com/swf/pagina.html)

Snell, Scott. Administracin de Recursos Humanos (2013)

7. Anexo de la entrevista