UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE HONDURAS

Asignatura:
Administración de Recursos Humanos

Docente:
Lic. Julio Cesar Lagos Castillo

Asignación: Proyecto Final

Integrantes Equipo #2:

Ana Catalina Weddle Gómez 202000439

Dina Stephanie Avilés Durón 202101540
Laura Gitzel Gáleas Velásquez 202200299
Wendy Lizeth Peña Mejía 202200582
Sussy Gabriela Mejía Vallecillo 202201388
Ivania Erundina Santos Padilla 202202152
Bessi Yolani Vásquez Bautista 202202200

Fecha: Noviembre 2022

 INDICE

Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................3
OBJETIVOS...............................................................................................................................4
Objetivos General........................................................................................................................4
Objetivos Específicos...................................................................................................................4
DEFINICIONES........................................................................................................................6
Responsabilidades de un gerente de RR. HH. incluyen:...............................................................6
Un gerente de RR. HH es:............................................................................................................6
LINEA DE TIEMPO DEL GERENTE DE AREA DE TALENTO HUMANO............................................8
LINEA DE TIEMPO GESTION DE RECURSOS HUMANOS.................................................9
TEORIA DEL PERFIL DEL GERENTE DE RRHH...........................................................10
Teoría X de los Recursos Humanos:..........................................................................................11
Teoría Y de los Recursos Humanos:..........................................................................................11
CLAVES PARA SER UN BUEN GERENTE...........................................................................11
TEORIA DEL PERFIL DEL GERENTE DE RRHH...........................................................12
PRINCIPALES FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA CREACIÓN DEL PERFIL
DEL GERENTE DE RRHH..................................................................................................13
IMPORTANCIA Y BENEFICIOS PARA LA EMPRESA DE CONTAR CON UN
PERFIL BIEN DEFINIDO DEL GERENTE RRHH............................................................15
DESVENTAJAS Y CONSECUENCIAS DE NO CONTAR CON UN PERFIL BIEN
DEFINIDO DEL GERENTE RRHH......................................................................................16
Los posibles resultados negativos de la mala definición de un perfil de puesto son:..........16
CREACIÓN Y DISEÑO DEL PERFIL DEL GERENTE DE RRHH;.......................................17
PERFIL PARA UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS.................................................17
ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS.................................18
DEFINIR TABLA DE SUELDO SUGERIDO EN FUNCIÓN DE NÚMERO DE
EMPLEADOS QUE LA EMPRESA TENGA...........................................................................19
Directores De Recursos Humanos..............................................................................................20
DEPENDENCIA JERARQUIA Y FUNCIONAL.................................................................22
ÁREA DE DEPENDENCIA (QUIENES DEPENDEN DEL GERENTE RRHH)....................23
Quienes dependen del gerente RRHH........................................................................................23
DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE GERENTE DE RECURSOS HUMANOS....................24
Misión del Puesto:......................................................................................................................24
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES PRINCIPALES:................................................24

2
Estratégicas................................................................................................................................24
Administrativas y operativas......................................................................................................25
REQUISITOS...........................................................................................................................27
Formación académica.................................................................................................................27
Años de experiencia en el puesto...............................................................................................27
Habilidades y competencias del profesional de RRHH..............................................................27
Competencias de un Gerente de Recursos Humanos.............................................................29
El valor de RRHH comienza con la capacidad para resolver problemas....................................30
CONCLUSIONES....................................................................................................................31
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................32
ANEXOS...................................................................................................................................33

3
 INTRODUCCIÓN

En este presente proyecto de investigación daremos a conocer la gran importancia que

tiene un perfil de la gerencia en recursos humanos, donde se aplica la dirección, gestión
en las actividades de los diseños de puesto, identificando los antecedentes históricos, la
evolución de los perfiles gerenciales del área de talento humano que surgen en la
misma.

Cabe mencionar la labor que desempaña un gerente de recursos humanos es un

profesional que cumple con la responsabilidad de atender o supervisar diversos aspectos
vinculados a las operaciones de una empresa o una organización.

Para alcanzar objetivos, metas y desarrollar nuevos proyectos a lo largo de un año

laboral, la mayoría de empresas elaboran un plan de trabajo por departamentos, en el
cual asignan como responsable al gestor del mismo. Este gestor y en especial en un
departamento de recursos humanos debe de contar con una serie de competencias,
cualidades y características ya sean específicas o generales para ejecutar su puesto y
sacar adelante el departamento que tiene a cargo. (Aguilar-Maria.pdf)

4
 OBJETIVOS

Objetivos General

 Investigar a totalidad el perfil de un gerente de RRHH.

 Identificar la importancia y estructura en general de esta área
 Obtener un propósito con el fin de entender su desarrollo en los procesos del perfil
de gerentes de RR HH

Objetivos Específicos

 Definir los antecedentes históricos, evolución y actualidad de los perfiles del gerente
del área de talento humano.
 Establecer la importancia y beneficios para la empresa de contar con un perfil bien
definido del gerente de RRHH.
 Crear el diseñó del perfil del gerente de RRHH.
 Desarrollar y elaborar su organigrama institucional y dependencias jerárquicas que
ejecutan dentro de la misma.

5
 MARCO
TEORICO

PERFIL DE UN
GERENTE DE RR HH

6
 DEFINICIONES

Responsabilidades de un gerente de RR. HH. incluyen:

Desarrollar e implementar estrategias e iniciativas de RR. HH. alineadas con la

estrategia empresarial general
Tender puentes en las relaciones entre la dirección y los empleados ocupándose de
las demandas, reivindicaciones y otros problemas
Gestionar el proceso de reclutamiento y selección

(es/gerente-de-rr-hh-descripcion-del-puesto)

Un gerente de RR. HH es:

En nuestra opinión, un gerente de RR. HH. es la persona a la que recurrir para todas las
cuestiones relacionadas con empleados. Esto significa que sus funciones como gerente
de RR. HH. serán gestionar actividades como diseño de puestos, reclutamiento,
relaciones entre empleados, gestión del rendimiento, formación y desarrollo, y gestión
del talento.

Este puesto de gerente de RR. HH. es importante para el éxito de la empresa. Las
personas son nuestro activo más importante y tú serás quien se asegure de que
disponemos de un lugar de trabajo feliz y productivo donde todo el mundo trabaje para
lograr nuestra misión y objetivos establecidos. Promocionar los valores corporativos y
dar forma a una cultura positiva es un aspecto esencial de la especificación y
descripción del puesto de gerente de RR. HH

(2022)

1. Perfil de un puesto: descripción sobre aquello que se requiere para ocupar

determinada posición dentro de una empresa. Es decir, se trata de un listado con los
conocimientos y competencias que deberá poseer la persona que la ocupe, así como
las características, actividades y responsabilidades que ésta demanda.

7
2. RRHH: podemos definir los recursos humanos de una empresa, o RR. HH por su
abreviatura en español, como el departamento encargado de gestionar y administrar
todo lo relacionado con los empleados de una compañía.

3. Talento humano: La gestión de talento humano es el conjunto de procesos de

recursos humanos integrados que están diseñados para atraer, desarrollar, motivar y
retener a los empleados de una empresa. Como sabemos y siempre mencionamos,
las personas son uno de los activos más importantes de la empresa u organización.

4. Nombre legal: Es el nombre oficial por el que la empresa consta legalmente, es

decir, la denominación que aparece en los documentos oficiales de constitución de
la compañía como persona jurídica, y se inscribe en el Registro Público de la
Propiedad y el Comercio.

5. Empresa: Entidad en la que intervienen el capital y el trabajo como factores de

producción de actividades industriales o mercantiles o para la prestación de
servicios.

6. Jerárquica: De la jerarquía o que tiene relación con ella.

7. Misión: La misión de una empresa es la descripción de lo que una compañía trata de

hacer por sus clientes en la actualidad. Ese propósito debe responder a ciertas
preguntas: «¿Quiénes somos?, ¿qué hacemos? y ¿por qué estamos aquí?».

8. Habilidades: Las habilidades laborales son aquellas inherentes a la propia persona,

que no tienen que ver con su conocimiento técnico sino con su carácter y que, por lo
tanto, diferencia a un trabajador de otro que, a priori, están igual de preparados
técnicamente para un puesto.

9. Administrativo: De la administración o relacionado con este conjunto de medios y

personas que administran una empresa privada u organismo público.

8
LINEA DE TIEMPO DEL GERENTE DE AREA DE TALENTO HUMANO

9
 LINEA DE TIEMPO GESTION DE RECURSOS HUMANOS
SIGLO XX Y XXI

DECADA 70,
80,90

DECADA 50

RECURSO
HUMANO

NEOCLASICA

MODELO
BUROCRATICO

TEORIA
ESTRUCTUALISTA

REVOLUCION
INDUSTRIAL

10
PREHISTORIA
 TEORIA DEL PERFIL DEL GERENTE DE RRHH

(teoria-x-y-teoria-y-de-los-recursos-humanos/, Nov 5, 2019)

11
Teoría X de los Recursos Humanos:

El líder considera que el trabajador es un medio de producción que debe ser dirigido
porque las motivaciones económicas son las únicas que le mueven.

Teoría Y de los Recursos Humanos:

En esta visión desde la dirección se contempla al trabajador como alguien que se

esfuerza, se organiza y se motiva porque el trabajo es un desempeño natural y necesario
para dar rienda suelta a la creatividad y competencia profesional.

Durante mucho tiempo los profesionales del área de gestión humana cumplían un rol
transaccional al interior de las organizaciones: se encargaban de la contratación de
personal y de realizar los pagos de nómina a tiempo. Nada más.

Sin embargo, ahora tiene un rol mucho más estratégico que los posiciona como un
aliado indispensable para cualquier compañía.

La persona que ocupe este cargo debe cumplir con un perfil profesional enmarcado en
las áreas de recursos humanos, psicología industrial o psicología organizacional.
Además, debe tener de cinco a siete años de experiencia en diversos puestos de RR.HH.

Dependiendo del tamaño de la organización, los gerentes de recursos humanos son los
responsables de las tareas que corresponden a los procesos de reclutamiento, formación,
gestión del desempeño, comunicación, coaching, beneficios y clima laboral. Para
ocuparse de las anteriores funciones, deben cumplir con un perfil laboral.

CLAVES PARA SER UN BUEN GERENTE

 Sea consciente de la importancia de crear una estrategia alineada con las metas de la
organización y en la que se fortalezca la productividad de los empleados.
 Enfóquese en mejorar el bienestar del capital humano: escuche a sus empleados,
resuelva sus inquietudes y conviértase en un apoyo más para ellos.

12
 Conozca la organización, entienda la cultura organizacional y proponga mecanismos
que eleven el desempeño y el bienestar del talento humano.
 Los gerentes de recursos humanos deben apoyarse en el uso de software de recursos
humanos para obtener métricas sobre el desempeño de sus empleados y optimizar
así la toma de decisiones estratégicas.

Muchas cosas han cambiado al interior de las empresas: existen nuevos cargos, los
millennials han pasado a constituir un gran porcentaje de la fuerza laboral global y la
gestión del talento humano se ha convertido en una prioridad para las organizaciones.
En este escenario, el Gerente de Recursos Humanos es el responsable de desarrollar una
estrategia que contribuya al logro de las metas de la empresa.

TEORIA DEL PERFIL DEL GERENTE DE RRHH

En nuestra opinión, un gerente de RR. HH. es la persona a la que recurrir para todas las
cuestiones relacionadas con empleados. Esto significa que sus funciones como gerente
de RR. HH. serán gestionar actividades como diseño de puestos, reclutamiento,
relaciones entre empleados, gestión del rendimiento, formación y desarrollo, y gestión
del talento. (Kourmentza, NOV 7 2022)

Este puesto de gerente de RR. HH. es importante para el éxito de la empresa. Las
personas son nuestro activo más importante y tú serás quien se asegure de que
disponemos de un lugar de trabajo feliz y productivo donde todo el mundo trabaje para
lograr nuestra misión y objetivos establecidos. Promocionar los valores corporativos y
dar forma a una cultura positiva es un aspecto esencial de la especificación y
descripción del puesto de gerente de RR. HH. (Andrés, NOV 7, 2022)

13
(Min-huei (2004)) a partir del trabajo de Barney (1991), concluyó que existen cinco
factores que influyen sobre el funcionamiento de la organización: los procedimientos de
motivación, estilos de dirección, cultura y ambiente de la organización, sistema de
trabajo y las políticas de los recursos humano.

PRINCIPALES FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA CREACIÓN DEL

PERFIL DEL GERENTE DE RRHH

 Índice de rotación

Si los empleados rotan o dejan muy seguido su cargo es un indicador de que algo
negativo está sucediendo y esta situación afecta directamente al departamento, pues
desde la baja satisfacción de los empleados por clima laboral, pasando por problemas
liderazgo y hasta los sueldos, pueden ser factores que aumenten la rotación.

Retención del Talento

Indica la estabilidad laboral de una empresa. Esto le permite conocer la retención

promedio de empleados en la empresa y está vinculada a otros factores como la
remuneración o el clima laboral. Además del costo de perder un empleado, la pérdida de
talento le obligará a gastar tiempo y dinero para contratar a un nuevo individuo.

 Capacitación

Los cursos para empleados tienen un impacto directo en la actividad de la empresa. Este
indicador pretende ayudar a aumentar los niveles de productividad de cada empleado
mediante la creación de estrategias específicas para aumentar los niveles de lealtad y
satisfacción que los empleados sienten al trabajar con la empresa.

 Tiempo de vacantes no cubiertas

Esto mide el tiempo entre el anuncio de un empleado que está dejando la compañía y
otro candidato es elegido y seleccionado para reemplazarlo. Es posible optimizar el
tiempo medio de cada nueva contratación, pero tenga cuidado, aquí se pueden incluir
muchos factores.

14
  Ausentismo laboral

Este indicador mide las ausencias de los empleados debido a retrasos, licencia por
enfermedad o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a
predecir los números que podría estar esperando. Sobre la base del valor medio de la
hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costos de la
empresa.

 Accidentalidad laboral

La cantidad de accidentes laborales que se presentan, permite deducir qué tan bien se
está manejando la seguridad de cada uno de los colaboradores.

Es importante estar revisando estos indicadores de manera constante para mejorar las
estrategias que tiene la empresa en términos de capital humano. Estas claves se
encargarán de guiarlo hacia una mejor gestión del talento humano. Entre otras cosas,
mejore constantemente las condiciones de sus trabajadores, capacítelos, bríndeles
espacios seguros y mantenga bajo la lupa los resultados que arrojen cada una de las
acciones que implemente. Sobre todo, no olvide que, si se sabe autoevaluar y medir, es
probable que le resulte más fácil mejorar. (/medir-gestion-del-departamento-recursos-
humanos, June 1, 2022)

15
IMPORTANCIA Y BENEFICIOS PARA LA EMPRESA DE CONTAR CON UN
PERFIL BIEN DEFINIDO DEL GERENTE RRHH

Todo proceso de selección siempre se inicia con dos elementos básicos: la necesidad de
crear o cubrir una vacante, y el perfil del puesto que se necesita cubrir. Frente a esta
realidad, las empresas presentan diversos estilos de gestión. Hay compañías que, en su
afán de ahorrar tiempo o presupuesto, o quizá por no estar al tanto de los requisitos que
exige una buena búsqueda, optan por pasar por alto el hecho de que no cuentan con un
perfil específico para el cargo que requieren, lo que nos lleva a concluir que no tienen
claro qué tipo de funciones asumirá la persona que ocupará la posición, y qué
habilidades o competencias son las necesarias para poder alcanzar los objetivos que
luego le demandarán a quien hayan contratado.

Finalmente, tenemos a aquellas compañías que sí manejan un perfil completo por cada
cargo existente en la empresa; y cuando hablamos de un perfil completo nos estamos
refiriendo a aquel que contiene los apartados de conocimientos y funciones ya descritos
anteriormente, y además, un apartado específico para lo que son las características de
personalidad y competencias; estos datos, además de proporcionar al empleador una
visión integral sobre los requerimientos para una posición determinada, también hacen
posible que la empresa evalúe qué perspectivas de desarrollo podría tener el contratado
dentro de la compañía.

Los buenos gerentes generales tienen excelentes habilidades interpersonales que utilizan
para administrar a su personal. Entienden la visión general de una organización y
establecen expectativas realistas para su equipo, al tener un buen perfil y al haber un
buen gerente de recursos humanos beneficiara también a la empresa porque a la hora de
hacer su trabajo lo hará bien y de forma excepcional para que le genere beneficios a la
empresa misma.

Un gerente de recursos o talento humanos debe ser una persona adecuada para el puesto
además de que debe cumplir con un perfil que lo posicione como un experto
indispensable para cualquier compañía, cuando una empresa cuenta con un buen perfil
del puesto de gerente de RRHH al momento de selección encontrará a la persona que
cumpla con los estándares del puesto, de la misma forma a la hora de hacer su trabajo
cumplirá con los requisitos requeridos de la empresa. ((VISMA)
16
 DESVENTAJAS Y CONSECUENCIAS DE NO CONTAR CON UN PERFIL
BIEN DEFINIDO DEL GERENTE RRHH

Definir correctamente un perfil de puesto es primordial para encontrar al ejecutivo

indicado para determinada empresa. Este proceso requiere, entre otras cosas, identificar
las competencias necesarias, la personalidad y el tipo de liderazgo que la empresa
requiere.

La falla principal ocurre al momento de definir el puesto y el perfil, ya que son

conceptos diferentes que no deben confundirse. La descripción del puesto comprende el
título y las funciones a desempeñar, mientras que el perfil del candidato abarca los datos
personales, su educación, la experiencia con la que cuenta y los aspectos antes
mencionados.

Lo más importante al momento de definir un perfil es tomar en cuenta el conjunto de

habilidades, rasgos de personalidad y actitudes que funcionarán para el puesto a
cubrir. Es importante mencionar que estas características varían de acuerdo con el giro
de la compañía y el tipo de empleados a los que el ejecutivo deberá liderar. Pasar por
alto estos aspectos puede ocasionar graves errores en el devenir de la compañía que no
necesariamente ocurrirán debido a la falta de aptitudes del ejecutivo, sino al hecho de
que su perfil no corresponde con el adecuado.

Los posibles resultados negativos de la mala definición de un perfil de puesto son:

 Contrataciones incorrectas
 Bajas en la productividad
 Caídas en las ventas
 Necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo
 Volver a empezar el proceso de selección y acoplamiento

Una de las consecuencias más peligrosas al no contar con un perfil bien definido de
gerente de RRHH es de una contratación inadecuada, lo que a su vez puede ocasionar
fallas en todos los departamentos.

((Group)

17
CREACIÓN Y DISEÑO DEL PERFIL DEL GERENTE DE RRHH;

Luego de atendido la definición de los tipos de competencias, procedimientos, unidades

de análisis y metodología a seguir se procederá a establecer el diseño del perfil
respectivo para un gerente de recursos humanos adaptando los criterios formulados.

PERFIL PARA UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

 Datos Generales

 Nombre del puesto

Gerente de Recursos Humanos

 Área

Dirección General.

 Departamento

Gerencia de Recursos Humanos

 MISION DEL PUESTO

 DIMENSIONES DEL PUESTO

El puesto de gerente de recursos humanos requiere de capacidades analíticas y críticas

para solucionar y desarrollar soluciones que viabilicen mejoras continuas al normal
desenvolvimiento de las labores en su conjunto a nivel de la organización. Para tal fin,
la labor a ocupar deberá estar condicionada a incluir a una persona que goce de
credibilidad, respeto e inspire confianza por sus talentos personales, profesionales y
emocionales. (/2015/07/10)

Nombre Legal

Funciones

 Reclutar-Innovar
 Detallar-Analizar
 Capacitar-Comunicar
 Gestionar- Evaluar
 Desarrollar

18
 ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS

DIRECTOR DE RECURSOS
HUMANOS

DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO DE
Y LABORAL DE CAPACITACION DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO DE SELECCION Y PRESTACIONES
DE RELACIONES DEPARTAMENTO LABORALES
RECLUTAMIENTO CONTRATACION
LABORALES

SERVICIO Y SALUD
LABORAL

19
 DEFINIR TABLA DE SUELDO SUGERIDO EN FUNCIÓN DE NÚMERO DE
EMPLEADOS QUE LA EMPRESA TENGA

Para el año 2022, el salario mínimo refleja un ajuste porcentual de la forma siguiente:

 De 1 a 10 empleados: 5.32 %
 De 11 a 50 empleados: 5.50 %
 De 51 a 150 empleados: 6.50 %
 De 151 empleados en adelante: 7.50 %
(honduras-tabla-aumento-trabajadores, 2022-2023)

20
 Directores De Recursos Humanos

(empleo-y-paga/honduras-gerentes-de-recursos-humanos)

Los gerentes de recursos humanos planifican, dirigen y coordinan las políticas

concernientes al personal, las relaciones laborales, la salud y seguridad en el trabajo de
una empresa u organización o bien de empresas que proveen servicios de recursos
humanos a otras empresas y organizaciones

CONOZCA SU PAGO

 Salario mínimo y máximo de un Directores de recursos humanos - de L12,176 a

L55,346 por mes - 2022.

 Un/una Directores de recursos humanos gana normalmente un salario neto

mensual de entre L12,176 y L24,971 al empezar en el puesto de trabajo.

 Tras cinco años de servicio, esta cifra se sitúa entre L15,657 y L33,166 al mes
con una semana de trabajo de 44 horas.

CONOZCA SU PAGO

 Gerente de recursos humanos

 Gerente del departamento de personal

TAREAS

 Planificar, dirigir y coordinar las actividades del personal y las relaciones

laborales, así como las políticas y prácticas de una organización o empresa

 Planificar y organizar los procedimientos de reclutamiento, capacitación,

promoción, transferencia y despidos del personal

 Planificar y organizar las negociaciones y procedimientos para la determinación

de las estructuras salariales o laborales, consultar con los trabajadores las
condiciones de trabajo

 Supervisar la seguridad, salud y programas y actividades relacionados

 Establecer y gestionar presupuestos, controlar el gasto y garantizar el uso

eficiente de los recursos

21
  Establecer y dirigir los procedimientos operativos y administrativos

 Supervisar el desarrollo e implementación de sistemas de gestión de la

información

 Garantizar el cumplimiento de las leyes y normas relativas a los derechos

laborales, salud y seguridad, equidad y temas relacionados

 Supervisar la selección, formación y desempeño de la totalidad del personal de

la organización

 Consultar con sus superiores y con los directores de otros departamentos

 Representar a la empresa u organización en las transacciones con organismos

externos

RESPONDA LA ENCUESTA DE EMPLEO

 Gerente de recursos humanos

 Gerente del departamento de personal

OCUPACIONES RELACIONADAS

 Administrador de sueldos o personal

 Consultor de recursos humanos

 Oficial de personal

22
 DEPENDENCIA JERARQUIA Y FUNCIONAL

 Organización y planificación: aquí se engloba el diseño de los puestos de

trabajo y sus correspondientes funciones y responsabilidades según las
necesidades de la empresa y de los equipos.
 Administración de personal: todo lo relacionado con los contratos y
documentación.
 Seguridad laboral: desarrollo de políticas de prevención de riesgos laborales y
otras gestiones relacionadas con la salud de los empleados.
 Búsqueda de nuevos mecanismos de retribución: aquí se incluyen, además de
la retribución económica propiamente dicha y gestión de nóminas, labores que
tienen que ver con la flexibilidad horaria y vacacional.
 Formación: especializada y que garantice la adquisición de competencias
relacionadas con su puesto, pero también que permita al empleado crecer dentro
de la compañía.
 Promoción: directamente relacionada con el punto anterior, mejorar sus
habilidades debería permitir al empleado acceder a un puesto superior. Saber
detectar y promover el talento interno resulta fundamental.
 Control horario: aquí no nos estamos refiriendo a un control del empleado, sino
a una revisión de que se están cumpliendo con la legislación, si se están
haciendo horas extra, etcétera.
 Evaluación de desempeño: para conocer si las competencias de la plantilla se
adecúan a los puestos de trabajo, si el desempeño está siendo el adecuado, qué
necesidades de formación existen, etcétera.
 Evaluación del clima laboral: analizar el clima de la oficina y mejorarlo en pro
de la productividad y la satisfacción de los empleados. La meta será detectar
conflictos y problemas a tiempo para implementar las políticas correspondientes.
 Reclutamiento y selección: todo lo que tiene que ver con el reclutamiento,
selección e incorporación de nuevos talentos a la empresa.

23
 ÁREA DE DEPENDENCIA (QUIENES DEPENDEN DEL GERENTE RRHH)

DireccIón
General

Staff

Dirección Dirección Dirección Dirección Dirección De RR

Financiera Técnica Administrativa Comercial HH

(https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf)

Quienes dependen del gerente RRHH

El Gerente de Recursos Humanos es la cabeza del departamento de RRHH y,

normalmente, le reporta directamente al Presidente o a la máxima autoridad de la
empresa; no obstante, esto puede variar según la estructura organizacional de la
organización y puede darse el caso en el que tenga que rendir cuentas al Vicepresidente
o a quien esté a cargo de la supervisión del área. De igual modo, estos profesionales
trabajan en conjunto con el departamento de Administración, a los fines de cultivar
relaciones comerciales y comprender la visión y misión de la institución.

(es/gerente-de-rrhh)

24
DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Misión del Puesto:

(rrhh-web.com, 2006)Definir, administrar y coordinar políticas y procedimientos de

Recursos Humanos orientados a apoyar a la organización en el logro de sus metas y
estrategias de negocio.

(Technology, 2012-2022)Esto significa que sus funciones como gerente de RR. HH. serán
gestionar actividades como diseño de puestos, reclutamiento, relaciones entre
empleados, gestión del rendimiento, formación y desarrollo, y gestión del talento.

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES PRINCIPALES:

Legales
 Definir, en conjunto con la Dirección, la fijación y conducción de las políticas y
estrategias para las actividades de recursos humanos de la empresa, dentro de las
directrices fijadas por la Gerencia General y Junta Directiva, y de acuerdo a las
estrategias del negocio.
 Establecer y velar por el cumplimiento de políticas, procedimientos y controles
internos para las actividades relacionadas a su gestión en las distintas áreas de la
empresa.
 Efectuar los trámites en casos de terminación laboral y representar a la empresa
ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
 Asegurar, por parte de la empresa, el cumplimiento de las disposiciones Legales
del país en materia laboral.

Estratégicas

 Establecer, en conjunto con la Dirección, los objetivos y el presupuesto anual para

su gestión y garantizar su cumplimiento.

25
 Asesorar al grupo gerencial de la empresa en temas relacionados con las mejores
prácticas en administración de Recursos Humanos tales como, manejo de relaciones
laborales, acciones disciplinarias, políticas y procedimientos de Recursos Humanos,
etc., según sea requerido.
 Planificar, controlar y coordinar el programa de evaluación de desempeño del
personal de la empresa, con el fin de identificar necesidades
 Establecer programas que contribuyan al mejoramiento de la productividad del
personal de la empresa.
 Planificar, diseñar, implementar y dar seguimiento a programas de capacitación y
plan de desarrollo de carrera que permitan un mejoramiento constante y de
superación del recurso humano de la empresa.
 Planificar, diseñar e implementar programas de motivación e incentivos dirigidos al
personal de la empresa a fin de fortalecer un ambiente laboral positivo, de auto
superación y de servicio al cliente.
 Brindar apoyo y orientación al personal de la empresa
 Solución y prevención de conflictos, con el fin de reducir el impacto de factores que
influyan en la efectividad de su desempeño dentro de la organización.

Administrativas y operativas

 Asesorar a la Dirección, Gerencia General y otras gerencias de la empresa, en temas

relacionados a su gestión.
 Establecer y analizar indicadores de gestión de su área y formular estrategias
acordes con las mejores prácticas de la industria.
 Planificar y ejecutar las actividades de reclutamiento, selección e inducción del
personal de la empresa, de acuerdo a las políticas y procedimientos establecidos, con
el objeto de garantizar la disponibilidad de personal, según sea requerido.
 Planificar, controlar y ejecutar las acciones de personal (promociones, traslados,
vacaciones, liquidaciones, incapacidades, etc.), de acuerdo a las políticas y
procedimientos establecidos.
 Administrar y custodiar los expedientes del personal de la empresa y ejecutar
labores administrativas relacionadas a su gestión, tales como preparación de cartas
(cartas de trabajo, cartas de recomendación), autorizaciones de descuento, etc.

26
 Desarrollar y actualizar las descripciones y perfiles de puestos de la empresa, de
acuerdo a la estructura organizacional de la empresa y a las políticas y
procedimientos establecidos para este fin.
 Administrar el sistema de compensación de empleados de la empresa (escala
salarial, beneficios, aumentos de salario, etc.), asegurando que se cumplan las
políticas y procedimientos establecidos y que el mismo se mantenga acorde con las
ofertas del mercado.
 Administrar la relación con proveedores de la empresa relacionados a su gestión.
 Garantizar la disponibilidad de recursos en su área y velar por que los colaboradores
cuenten con las herramientas de trabajo necesarias para el desempeño óptimo de sus
funciones, con el fin de que se puedan ofrecer servicios de alta calidad de forma
oportuna y efectiva.
 Presentar reportes periódicos a la Gerencia Ejecutiva de Servicios Compartidos
sobre los resultados de su gestión.
 Recibir, responder e implementar los cambios aprobados como resultado de las
auditorías realizadas al área bajo su gestión.
 Realizar cualquier otra función asignada al puesto.
 Administrar el Capital Humano, capacidad para dirigir, orientar y desarrollar a otros
propiciando un clima satisfactorio y de compromiso profesional, que haga de la
administración del capital humano un factor estratégico dentro de la organización.
(rrhh-web.com, 2006)

27
REQUISITOS

Formación académica

Lo ideal es que cuente con la licenciatura en Administración de Empresas o

Administración de Recursos Humanos, aunque también son viables las
licenciaturas en Derecho o incluso Psicología.

Años de experiencia en el puesto

Experiencia requerida para hacer el trabajo de manera satisfactoria, Incluye experiencia

total o indispensable. De 3 a 5 años.

(Zúñiga, O. (s.f.). pymerang.com. Obtenido de

https://www.pymerang.com/ventas-y-servicio/ventas/estrategia-de-ventas)

Habilidades y competencias del profesional de RRHH

 Visión para los negocios; tener el conocimiento, la habilidad y la capacidad de

usar la información para contribuir al plan estratégico de la organización.

 Comunicación; capacidad de intercambiar de forma efectiva la información con

todas las partes interesadas.

 Capacidad de consulta; habilidad para proporcionar orientación a las partes

interesadas de la organización.

 Habilidades críticas; poder generar procesos de evaluación e interpretación de la

información para tomar decisiones empresariales y sus respectivas
recomendaciones.

 Ética e integridad; integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la

rendición de cuentas, a través de todas las prácticas organizativas y
empresariales.

 Eficacia global y cultural; capacidad de entendimiento para valorar las

perspectivas, las ideas y opiniones de todas las partes.

28
  Liderazgo; capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro
de la organización.

 Capacidad de gestión de las relaciones; tener la habilidad para gestionar

interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la organización.

 Experiencia y eficacia; conocimiento de los principios, las prácticas y las

funciones de la gestión eficaz de los recursos humanos.

 Gestión de equipos

 Gestión del talento

(habilidades-imprescindibles-para-recursos-humanos)

29
Competencias de un Gerente de Recursos Humanos

Profesionales de diversas áreas se desempeñan en cargos gerenciales dentro del área de

Recursos Humanos. Sin embargo, más allá de la formación académica, también es
importante que quienes son el enlace entre el nivel ejecutivo y los colaboradores, tengan
un nivel avanzado de desarrollo en estas competencias:

 Liderazgo
Los mejores gerentes de recursos humanos son un referente de liderazgo. Se centran
en las personas que conforman la organización y saben cómo guiarlas para alcanzar
grandes resultados.

 Pensamiento estratégico
Gestionar el talento humano no es una tarea sencilla. El profesional de RR.HH.
debe llevar a cabo procesos de distinta naturaleza basado en la identificación de
oportunidades y áreas de mejora.

 Comunicación efectiva
La comunicación es la base para tener un equipo motivado y comprometido.
Para ello el gerente debe impulsar la creación de canales de comunicación en
donde todos puedan expresarse.
 Compromiso y ética
Los empleados sienten un aprecio especial por los gerentes que son
transparentes en su modo de proceder. Es fundamental proyectar transparencia
en el trato que se brinda a cada colaborador.
 Alto nivel de inteligencia emocional
En espacios de trabajo donde abundan los computadores y los artefactos tecnológicos,
son los líderes de RR.HH. los encargados de aportar humanidad y sensibilidad a las
empresas.

RRHH tiene la obligación de entender el proceso del negocio, y poder contribuir

participando y liderando la gestión del cambio.

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La tecnología está impulsando muchos elementos clave para RRHH en muchas de sus
funciones como el seguimiento de candidatos, la selección de personal o las
comunicaciones.

El valor de RRHH comienza con la capacidad para resolver problemas.

Hacer un esfuerzo para aprender más acerca de la cultura de la organización y los

resultados de los negocios, y trabajar para ayudar a su empresa a aumentar la
productividad.

Entender y aprender a manejar el Big Data como una parte fundamental en recursos
humanos siendo capaces de recoger datos y lo que es más importante saber analizarlos
para tomar decisiones de negocios.

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 CONCLUSIONES

Se concluye haber entendido y conocido muy a profundo en tiempo y forma la gran

importancia que tiene este perfil que para la sociedad sea indispensable laboral y
profesionalmente, que el perfil de un gerente de recursos humanos, es el encargado de
supervisar toda la gestión relacionados con el equipo humano., siendo muy importante
debido a que se requiere de personal altamente capacitado para desarrollar las labores de
trabajo, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una
excelente labor de estos.

Es importante que un gerente de Recursos Humano cumpla con ciertos requisitos para
poder ejercer su cargo, ya que dé él depende contratar empleados de calidad.

Se logró realizar el proceso de investigación y saber identificar bien el perfil de un

gerente de Recursos Humanos, creando que siempre será fundamental para toda
empresa a nivel global.

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 BIBLIOGRAFÍA

http://infocapitalhumano.pe/
https://www.bizneo.com/blog/gerente-de-recursos-humanos/
https://www.endalia.com/news/evolucion-transformacion-recursos-humanos/
https://www.up-spain.com/blog/evolucion-de-los-recursos-humanos/
https://www.rrhh-web.com/descripcion-de-puesto-de-gerente-de-recursos-
humanos.html
http://pymerang.com/
https://resources.workable.com/es/gerente-de-rr-hh-descripcion-del-puesto#:~:text=es
%20la%20persona%20a%20la,desarrollo%2C%20y%20gesti%C3%B3n%20del
%20talento
https://www.rrhh-web.com/descripcion-de-puesto-de-gerente-de-recursos-
humanos.html

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ANEXOS

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