ADMINISTRACIÓN I

APUNTE:

FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Autora: Lic. Sofía Crosta

 Administración I Función Recursos humanos

Índice
ADMINISTRACIÓN I.......................................................................................................................... 1
Introducción: ....................................................................................................................................... 3
Administración de recursos humanos:................................................................................................ 3
Las funciones de la administración de rrh y la relación con los requerimientos del puesto: ............. 4
Objetivos de la Administración de RRHH: ....................................................................................... 4
Descripción del puesto: ....................................................................................................................... 5
Selección y reclutamiento: .................................................................................................................. 5
Entrevista de selección:................................................................................................................... 5
Incorporación de candidatos: ............................................................................................................. 6
Capacitación y desarrollo: ................................................................................................................... 7
Evaluación de desempeño: ................................................................................................................. 8
Propósitos de la evaluación de desempeño: .................................................................................. 9
Planeación de la carrera profesional:................................................................................................ 10
Remuneraciones y beneficios: .......................................................................................................... 11
Conclusión: ........................................................................................................................................ 14
Bibliografía: ....................................................................................................................................... 15

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Introducción:

El departamento de Recursos Humanos (RRHH) es una unidad operativa que presta

servicios en el terreno del reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la
comunicación, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, entre otras
(Chiavenato 2008).

En las organizaciones interactúan constantemente personas que tienen diferentes

funciones. Éstas aportan conocimientos, capacidades y habilidades. Hoy en día es necesario
pensar en el capital humano como asociados, quienes son los que impulsan la organización
para lograr ser competitiva frente a otras.

Las relaciones entre personas se dan en toda la organización y los recursos humanos
sirven para facilitar los procesos de comunicación y toma de decisiones para los gerentes.
Los principales objetivos de la Administración de RRHH surgen de los objetivos que tenga
la empresa (Chiavenato, 2007).

Una vez determinada la estrategia, las oportunidades y las fortalezas, los líderes de
la organización deberán definir dónde van a requerir capital humano y con qué
características a fin de poder lograr los objetivos que se propusieron.

Administración de recursos humanos:

Según Werther; Davis (2008) “El propósito de la administración del capital humano
es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en
formas que sea responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.”

Los RRHH contribuyen al incremento en la productividad, buscando la forma

óptima para alcanzar los objetivos estratégicos.

La administración de recursos humanos puede visualizarse como un sistema cuyo

proceso involucra cuatro subsistemas: integración, organización, retención, desarrollo y
auditoria de los recursos humanos. Dado el ambiente externo en donde se desarrollan las
organizaciones, el cual es competitivo y cambiante, las organizaciones necesitan ser
eficaces y adaptarse rápidamente a los cambios en el entorno. Para esto es necesario contar
con personal valioso y único, que le permitan que le permitan lograr ventajas competitivas,
para poder diferenciarse de los competidores.

Para poder lograr los objetivos planificados por el ápice estratégico, es necesario
traducir las estrategias empresariales primero a capacidades organizativas y luego a

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prácticas de RRHH. La planeación de de éstas últimas y la planeación estratégica se tornan

eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e independiente

Las funciones de la administración de rrh y la relación con los

requerimientos del puesto:

Se puede definir al puesto como el conjunto de actividades y deberes relacionados.

En cambio, la posición va a determinar las obligaciones y responsabilidades diferentes a
cargo de un solo empleado. Algunos puestos quizá requieran varios empleados y cada uno
de éstos ocupa una posición separada.

Los requerimientos del puesto reflejan las diferentes tareas, obligaciones y

responsabilidades necesarias para que los empleados puedan cumplir con las acciones para
las que se los incorpora en el mismo. A su vez influyen en la función de recursos humanos
que realizan los gerentes incluyendo reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo,
evaluación de desempeño y diversas actividades relacionadas con el trabajo.

Objetivos de la Administración de RRHH:

Los directores de los Departamentos de RRHH deben plantearse objetivos

cuantificables.

Tipo de objetivos:

1. Objetivos corporativos: El principal objetivo es contribuir al éxito de la empresa,

incidiendo en la estrategia corporativa.
2. Objetivos funcionales: El Departamento de RRHH se tiene que ajustar a las
necesidades de la organización, de lo contrario se producen desperdicios de recursos
innecesarios.
3. Objetivos sociales: Debe reducir al máximo las tenciones sociales que pueden surgir
en la organización.
4. Objetivos personales: Debe contribuir con el logro de las metas personales de los
miembros de la organización.

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Descripción del puesto:

Es un reporte que presenta tareas, actividades y responsabilidades que conforman

una posición en la organización. La descripción es una definición escrita de un puesto y los
tipos de obligaciones que incluye, generalmente contiene al menos tres partes: nombre del
puesto, identificación y obligaciones. Existe una diferencia entre puesto y posición. El
primero es el conjunto de actividades y deberes relacionados, mientras que la posición son
las obligaciones y responsabilidades diferentes a cargo de un solo empleado. Por esto puede
que haya varios empleados en el mismo puesto, pero solo uno ocupará una posición
determinada dentro de la organización.

Para determinar qué es lo que se debe realizar en cada puesto se debe hacer un
análisis de puesto. En el mismo se deben indicar las obligaciones y la responsabilidad que
tiene aquel que lleva adelante el puesto. A su vez, es necesario identificar la formación
académica, experiencia, habilidades y aptitudes.

Al contar con la descripción de los puestos, se puede determinar cuáles son las
necesidades de capacitación y desarrollo, lo que permite que se cubran puestos vacantes por
medio de la promoción interna.

Reclutamiento y selección:

El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a

solicitar las vacantes existentes o previstas. Previamente a reclutar es necesario conocer las
especificaciones del puesto, esto puede ser mediante un reporte escrito acerca de los
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para realizar el trabajo. A la hora de
cubrir un puesto, el reclutamiento se puede dar tanto dentro de la organización como en el
exterior.

Existen ciertas ventajas de reclutar desde el interior de la organización, dado que se

puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y
desarrollo de su personal actual. A su vez, por lo general, provoca un aumento en la
motivación y el compromiso del postulante dentro de la organización.

Si el reclutamiento se da por fuera de la organización, se acudirá al mercado laboral.

Existen diferentes fuentes de reclutamiento externo, tales como anuncios en diferentes
medios de comunicación o redes, recomendación, agencias privadas de colocación
(Headhunter), Instituciones educativas (Universidades, terciarios, etc), curriculums
guardados de búsquedas anteriores, sindicatos, entre otras.

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Para poder seleccionar un empleado es necesario contar con una descripción del
puesto que se necesita cubrir. A su vez, esto servirá a la hora del proceso en el que se lo
introduce a la organización. Existen diferentes métodos sin embargo, la entrevista es la
herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más
influencia tiene en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al
puesto.

Cuando se da una selección por competencias, la persona no solo debe tener la

capacidad y los conocimientos técnicos requeridos para ocupar un determinado puesto de
trabajo, sino que también debe poseer las competencias 1 adecuadas para ocuparlo. Para
detectar las competencias claves para el puesto hay que tener en cuenta la misión y visión,
los objetivos, el plan de negocios y la cultura de la organización. Cuando se establecen las
competencias necesarias para un determinado puesto, se definen aquellas que son
dominantes (Imprescindibles para cubrir el puesto) como también aquellas que es
conveniente que el candidato tenga.

Cuando el reclutamiento se da dentro de la organización, se informa al personal las

vacantes que existen, los requisitos que tiene, y se los invita a postularse. Esto se puede
informar en una cartelera, por mail, por una página de internet, entre otros.

Entrevista de selección:

La entrevista es la principal herramienta para la selección de personal, consiste en una

reunión que puede ser entre dos personas, o más, para evaluar entre los posibles candidatos,
al futuro integrante de la organización. Por lo general, se realiza con la persona que solicitó
la incorporación de capital humano, quien será el jefe directo, y con un representante del
Departamento de RRHH.

En la entrevista se evalúan las aptitudes y capacidades de los candidatos, buscando quién

podrá cubrir el puesto de manera más eficiente.

Métodos de entrevista:

- Entrevista no dirigida: diálogo en el cual al candidato se le permite el grado

máximo de libertad para decidir el curso de la discusión, mientras que el
entrevistado se cuida de no incluir en los comentarios del candidato.
- Entrevista estructurada: diálogo en el cual se utiliza una serie de preguntas
estandarizadas.

En general se opta por alguna de las anteriores, sin embargo hay otros:
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Las competencias son habilidades que permiten desarrollar el trabajo en forma exitosa.

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- Entrevista situacional: Diálogo en el cual a un aspirante se le comenta un caso

hipotético y se le pregunta como lo resolvería.
- Entrevista para describir comportamientos: Diálogo en el cual un aspirante es
cuestionado acerca de lo que haría en situaciones dadas.
- Entrevista de grupo: es un diálogo en la cual un grupo de entrevistadores
cuestiona y observa a un candidato.
- Entrevista por computadora: esta se utiliza a modo de complemento.
- Entrevista grupal: se con un grupo de candidatos, y se realizan principalmente
para evaluar el comportamiento de los candidatos en relación con otras personas.
Se evalúan competencias como liderazgo, trabajo en equipo, entre otras.

Existen diferentes tipos de entrevistas que son utilizadas por las organizaciones
dependiendo del tipo de posición a cubrir y dependiendo del candidato a evaluar. Las más
utilizadas son las psicológicas (sirven para conocer mejor al candidato y para la decisión
final de qué candidato seleccionarán), evaluaciones de potencial (busca encontrar aspectos
que todavía no estén desarrollados en los candidatos), assessment (el candidato se debe
enfrentar a situaciones similares a las tareas del puesto de trabajo), evaluaciones técnicas o
de idiomas.

Luego del reclutamiento se arma una carpeta de finalistas para que el responsable
del área que requiere un nuevo trabajador tome la decisión final en base a lo informado por
el departamento de recursos humanos.

Incorporación de candidatos:

Se puede ver desde dos perspectivas, la del empleado (que pretende satisfacer sus
necesidades por medio de la organización) y la del administrador (que busca satisfacer las
necesidades de la organización mediante la utilización el empleado).

Existen dos tipos de pedidos de referencias las formales (Los lugares a donde el
candidato trabajó antes) e informales (por algún canal directo que puede ser el anterior jefe
o compañeros de trabajo).

Algo para destacar es que el Área de Recursos Humanos es un asesor, pero no es

responsable de la decisión final.

A la hora de incorporar un candidato, se suelen negociar ciertos términos de su

contrato, como puede ser la flexibilidad horaria, incentivos por cumplimiento de objetivos,
cantidad de vacaciones, entre otros. Para esto hay ciertas instancias a seguir. Primero la
prenegociación, luego se pasa a la mesa de negociación y por último la posnegociación. Las
personas que generalmente llevan a cabo la negociación son el jefe directo del puesto a
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cubrir, el área de recursos humanos o el director del área del puesto a cubrir. Una vez
acordada la negociación, se da la oferta por escrito.

En el caso en el que se suspenda la búsqueda, se debe informar a los candidatos.

Cuando ingresa el nuevo candidato, es bueno hacerle una inducción a la empresa, en la que
se le cuenta al nuevo candidato parte de la cultura de la empresa, la infraestructura, donde
se le muestra e indican los valores, normas y objetivos de la empresa. Este proceso facilita
la incorporación y permite que se pueda cumplir con las acciones a realizar en el puesto de
forma más rápida.

A la hora de irse es bueno que se le haga una entrevista de salida, sin importar el
motivo por el que se retira. En estas entrevistas se trata de preparar al capital humano para
la desvinculación de la empresa con la menor dificultad posible.

Capacitación y desarrollo:

La capacitación ayuda a los miembros de una organización a desempeñar su trabajo

actual pero sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar
en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades.

Para la capacitación y el desarrollo del personal es imprescindible tener en cuenta

tanto las necesidades propias del trabajador como los objetivos de la organización. La
evaluación de necesidades permite determinar cuáles son las problemáticas actuales y los
desafíos que la organización va a enfrentar, esto se logrará por medio del desarrollo a largo
plazo (Werther y Davis; 2008).

Los objetivos de la capacitación y el desarrollo deben estipular los logros que se

deseen y los medios con los que contarán para lograrlos. En base a la evaluación de
necesidades y los objetivos de aprendizaje se diseña el contenido del programa.

La capacitación es diferente según el cargo o la función que cumpla una persona en

la organización. Para los supervisores la capacitación los ayudará a desempeñar mejor sus
puestos actuales, pero para los empleados sin responsabilidades gerenciales la capacitación
es una oportunidad para desarrollar sus aptitudes y crecer dentro de la empresa.

En la actualidad existen diferentes técnicas o medios para poder capacitarse, una de

ellas es Internet o la educación a distancia (Es más flexible y se puede hacer un seguimiento
de los cursos y conocimientos impartidos en forma dinámica). También existen otros tipos
de capacitaciones más tradicionales como es una capacitación de instrucción sobre el
puesto, las rotaciones de puestos, las conferencias y videoconferencias, la simulación en
instalaciones especiales, la actuación, el estudio de casos, el aprendizaje programado, la
capacitación en laboratorios y el aprendizaje mediante la práctica.
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El desarrollo a largo plazo del capital humano de la organización es muy importante

para el desarrollo estratégico de la misma. Mediante el desarrollo de los empleados actuales
se reduce la dependencia hacia el mercado externo, se incrementa el nivel de satisfacción
laboral y se reduce la tasa de rotación del personal.

Luego que se realiza la capacitación, se recomienda evaluar el conocimiento

adquirido y cuánto ha mejorado el rendimiento del empleado en su puesto. Existen
diferentes métodos para evaluar la efectividad de la capacitación.

Evaluación de desempeño:

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se establecen metas

para cumplirlas en un período de tiempo determinado. Ayuda a evaluar los procedimientos
de reclutamiento, selección e inducción. También sirve para identificar problemas en el
sistema de información sobre recursos de capital humano. Es importante que se
identifiquen elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar feedback a
los empleados y al departamento de RRHH. Los sistemas de evaluación deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que cada
organización cuente con un sistema formal de evaluación del desempeño, donde cada
supervisor y directivo revise el avance, los logros y dificultades que cada colaborador tiene
en sus áreas de trabajo.

Para realizar una evaluación de desempeño se requiere definir los parámetros del
desempeño, que constituyen los estándares o mediciones que permiten decisiones más
objetivas (Benchmarking).

Existen mediciones subjetivas del desempeño que pueden conducir a distorsiones en

la calificación, esto suele ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra
conservar su imparcialidad en elementos subjetivos, errores por tendencia al promedio,
permisivilidad e inflexibilidad, elementos culturales y prejuicios personales.

Ciertos métodos que se basan en los resultados que ha logrado el empleado antes de
la evaluación. Los métodos más comunes son: escalas de puntuación, listas de verificación,
método de selección obligatoria, entre otros.

Propósitos de la evaluación de desempeño:

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Un programa de evaluación del desempeño puede servir a muchos propósitos benéficos

para la organización y al empleado cuyo desempeño se evalúa. A continuación se detallan
algunos de los beneficios:

1. Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus

normas con el supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar fortalezas y debilidades del
desempeño de un empleado.
3. Brindar un formato que permita al supervisor diseñar una programa que le permita
guiar al empleado a mejorar el desempeño.
4. Aportar una base para los incrementos salariales

Planeación de la carrera profesional:

La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña
el individuo durante su vida laboral. La mayor parte de las personas que llegan a cumplir
sus metas es porque trazan un plan para lograrlas. La responsabilidad de planear la carrera
profesional depende del interesado pero el departamento de recursos humanos puede
contribuir para planear el historial profesional. Cuando la administración de la empresa
alienta la planeación de la carrera, es más probable que los empleados se fijen metas
profesionales, se motiven y trabajen para obtenerlas. Para satisfacer la necesidad de obtener
candidatos internos el departamento de recursos humanos utiliza decisiones de ubicación,
técnicas de capacitación y desarrollo, y participa activamente en la planeación de la carrera
profesional. Esto ayuda a disminuir la tasa de rotación, satisface las necesidades
psicológicas del empleado, permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción
y permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades del
personal.

Muchos empleados ignoran aspectos esenciales de las oportunidades profesionales

que brindan las organizaciones, por eso es importante tener en cuenta los comunicados que
emita la gerencia, los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera, esto ayuda a
incrementar el interés de los empleados.

Para lograr una buena planeación profesional muchos departamentos de recursos

humanos ofrecen asesoría legal para que puedan establecer sus objetivos profesionales y a
identificar bien la trayectoria para alcanzarlos. Una herramienta muy utilizada es la
“Autoevaluación”, en donde el individuo tiene que tener en cuenta las aspiraciones que
tiene tanto en su vida profesional como también los aspectos familiares, emocionales,
culturales y personales.

El desarrollo profesional es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Éste,

se inicia con la disposición a lograr metas y la aceptación de las responsabilidades que ello

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conlleva. Cuando esto ocurre pueden fijarse metas concretas como la obtención de mejores
niveles de desempeño. Uno de los beneficios de planificar una carrera dentro de la
organización es el desarrollo de un sentimiento de lealtad por parte del personal, la
reducción de la tasa de rotación de empleados, aumentar la experiencia del capital humano
en el campo, satisface necesidades psicológicas del empleado, ayuda a coordinar
estrategias de la cumbre estratégica con las del personal. La forma más segura de lograr
promociones y reconocimiento en el trabajo es mejorar el desempeño. Cuando éste es
insuficiente, el crecimiento se vuelve prácticamente imposible, aunque las otras técnicas de
desarrollo profesional se empleen de manera adecuada. En la actualidad hay una alta tasa
de rotación y baja lealtad a la organización. Cuando el empleado considera que existen
mejores oportunidades en otra organización, se verá tentado a renunciar a su empleo actual.
También se utilizan programas de patrocinadores y mentores para poder recurrir a la
experiencia y el consejo de personas que hace mucho tiempo que están en la organización.

Es esencial el apoyo del departamento de recursos humanos al desarrollo de la

carrera profesional para poder coordinar los objetivos personales con los de la organización
y alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Si el departamento de recursos
humanos no tiene el apoyo de la cúpula administrativa no es posible llevar a cabo el
proceso de desarrollo de la carrera profesional.

Remuneraciones y beneficios:

“La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc), es el conjunto de las

gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor” (Werther y
Davis; 2008).

La remuneración debe estar relacionada con el rendimiento del personal y con la

visión y los valores empresariales que respaldan el mismo. Dos de los factores más
importantes que influyen son el clima de la organización y sus prácticas de gestión, que
influyen en la remuneración. Lo que se busca es remunerar adecuadamente según políticas
uniformes, que le permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias y que se
mantenga un adecuado clima interno.

Objetivos de las compensaciones equilibradas: (Werther y Davis; 2008):

 Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser atractivas para

captar el interés de los posibles candidatos.

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 Retener a los empleados actuales: Cuando los salarios no son competitivos en el

mercado laboral, el personal puede ser atraído por otras empresas y aumenta la tasa
de rotación. Para la organización es una desventaja no sólo por la nueva búsqueda
que debe realizar sino porque ha invertido recursos en capacitar y formar al personal
en un puesto determinado y esto lo captará la competencia, quien lo utilizará a su
favor.
 Alentar el desempeño adecuado: el salario será diferente según las
responsabilidades de cada puesto.
 Cumplir con las disposiciones legales: En cada país se establece un salario mínimo
según el sector al que pertenece (comercio, salud, educación, etc) y según el puesto
de trabajo.

Para llevar a cabo tareas en relación con las remuneraciones es necesario contar con
herramientas tales como: un programa para liquidación de sueldos, un sistema de valuación
de puestos, encuestas de mercado.

Debe asegurarse el pago equitativo dentro de la compañía, manteniéndola competitiva al

máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal calificado.

Para implementar un esquema de remuneraciones es necesario realizar un análisis y

descripción de puestos y jerarquizar los puestos según el grado de importancia para la
organización. A su vez, se debe clasificar los puestos para permitir la comparación entre
distintas áreas y funciones, estudiar valores y escalas de salarios y por último, establecer un
rango para cada puesto. Esta información se usa para determinar una escala salarial según
los criterios enumerados anteriormente.

La remuneración basada en competencias significa que esa persona debe ser recompensada
por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de
bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas
competencias.

Hay diferentes formas de conocer el mercado de remuneraciones. La más utilizada son las
encuestas salariales, pero también se utiliza el Benchmarking con firmas similares. Existen
diferentes formas de remunerar a las personas, estas formas son: los salarios a destajo, las
comisiones, bonus o incentivos a corto plazo, salarios con una parte a riesgo, participación
de utilidades e incentivos a largo plazo. Las remuneraciones variables se pueden aplicar a
todos los empleados o a grupos específicos.

La puntuación de puestos es una técnica cuantitativa de valuación que consiste en

identificar factores donde cada uno tiene varios grados. Sumando los grados

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correspondientes se llega a un valor para cada posición o puesto de la compañía. Esto va a

fomentar una mayor equidad a la hora de asignar remuneraciones.

Los salarios se pueden aumentar en diferentes situaciones: por un asenso, porque

hay un aumento general de los salarios de todos los empleados, aumentos individuales o
por antigüedad.

La compensación directa abarca sueldos y salarios, incentivos, bonificaciones y

comisiones, la compensación indirecta son prestaciones diversas que dan los patrones, y la
compensación no monetaria son programas de reconocimiento, empleos remunerados y
honorarios flexibles de trabajo para adaptarlos a las necesidades personales.

Es necesario analizar tres aspectos importantes de la planeación estratégica de la

compensación, enlazarlas con los objetivos organizacionales, la norma del pago por
desempeño y el valor motivacional de la compensación.

Algo importante para destacar, es que en Argentina, los sindicatos son los que
establecen el salario mínimo que debe cobrar un trabajador y según su calificación. En base
a esto se establece una escala según el puesto de trabajo y la capacitación. También hay
ciertos adicionales que incrementan el salario, como puede ser la zona fría 2, el
presentismo3, la antigüedad en la organización o en el puesto de trabajo, entre otros.

A su vez, existen diferentes factores externos que influyen en el salario. Los mismos se
detallaran a continuación.

 Condiciones del mercado laboral: Refleja la fuerzas de oferta y demanda para mano
de obra calificada en una zona. Estas fuerzas ayudan a influir en los niveles de
sueldo y salario necesarios para reclutar y retener a los empleados competentes.

 Niveles de compensaciones locales: Una estructura de sueldos y salarios debe

proporcionar niveles que acuerden con los que pagan otras empresa por puestos
comparables en la zona. Estos datos se utilizan para impedir que los niveles
salariales se alejen demasiado de los de otras empresas en la región. Los datos de
sueldo y salarios deben tomar en cuenta las compensaciones indirectas que se pagan
en formas de prestaciones.

 Costo de vida: Debido a la inflación, los niveles de compensación han debido

ajustarse en forma periódica, a fin de ayudar a los empleados a mantener el poder de
compra esto se logra mediante clausula de ajuste proporcional que se encuentran en
varios contratos colectivos. El costo de vida es muy utilizado para establecer

2
Zona fría: es un adicional que se le otorga a los trabajadores de la Región Patagónica, la cual aumenta en
un 40% el sueldo. Esto también se aplica al sueldo anual complementario (aguinaldo).
3
Presentismo: Es un adicional para aquellos empleados que no tienen faltas injustificadas

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sueldos y salarios. Los cambios en el mismo tienen un importante impacto en los

niveles de retribución.

 Contratos colectivos: Una de las principales funciones de un sindicato es la

negociación colectiva de las condiciones de empleo, de las cuales la más importante
es la compensación. En cada contrato la meta del sindicato es alcanzar ingresos en
términos de salario real, que es el poder adquisitivo real de los salarios

Conclusión:

Como hemos visto en el apunte, la administración de RRHH es esencial para

permitirle a la organización cumplir sus objetivos y también permite la retención y
motivación del capital humano.

Al elegir a los candidatos que se adapten mejor a la cultura de la empresa y lograr

mantenerlos motivados se puede lograr que demuestren su talento y, de esta forma,
aprovechar el potencial para contribuir en la organización.

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Bibliografía:
 MONDY/ NOE, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS , 9NA EDICIÓN
 CHIAVENATO, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, 8VA EDICIÓN
 LEY 10323
 W. WERTHER / K. DAVIS, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, 6TA EDICIÓN
(2008)

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