Introducción a la Gestión del Talento Humano 1

Introducción a la Gestión del Talento Humano

Judy Esperanza Velásquez Rativa

Facultad de Humanidades E Ingeniería Industrial-Fundación Universitaria del Área Andina

Gestión del Talento Humano

Diana María Prieto Sanabria

Bogotá, febrero 2021

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Tabla de contenido

Objetivo General..................................................................................................................4

Objetivos Específicos..........................................................................................................4

Justificación.........................................................................................................................5

Metodología.........................................................................................................................6

Gestión.................................................................................................................................7

Talento Humano..................................................................................................................7

Actividades fundamentales en la gestión del talento humano.............................................7

Conclusiones......................................................................................................................13

Bibliografía........................................................................................................................15
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Este documento contiene aspectos relevantes del rol de la gestión humana dentro de las

organizaciones, la cual se define como la administración del recurso humano, ¿pero que es el

talento humano? Fuerza humana o aquellos colaboradores que influyen positivamente en el

rendimiento empresarial y en la productividad de cualquier organización.

¿Quieres reconocer las diferentes actividades que realiza esta área o identificar cuales

se desarrollan dentro de tu lugar de trabajo?

Estas y otras preguntas las encontraras con sus respectivas respuestas definidas en un

lenguaje claro y fácil de interpretar.

Bienvenida/o
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Objetivo General

Definir la gestión humana y su importancia dentro de las organizaciones.

Objetivos Específicos

Identificar las funciones del área de gestión humana en la empresa.

Reconocer la importancia de las diferentes actividades que realiza el área de gestión

human dentro de la organización.

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Justificación

La carrera de ingeniería industrial abarca muchos aspectos dentro de las organizaciones,

uno de estos corresponde a un área vital para las empresas como es la gestión del talento

humano, la cual identifica, contrata y direcciona el nuevo personal para que se adapte y adopte

las diferentes políticas de la organización.

También realiza seguimiento a todo su personal identificando fortalezas y debilidades

para el cumplimento de metas individuales y grupales.

Es un área que tiene relación directa con todos los entornos de trabajo dentro de la

compañía.
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Metodología

Tipo y Diseño de Investigación.

En este documento “Introducción a la Gestión del Talento Humano “se aplicó la metodología

exploratoria: la cual se lleva a cabo cuando un tema necesita ser entendido en profundidad,

aplicando la Investigación basada en la literatura.

Por los objetivos de la investigación, será un estudio descriptivo y explicativo.

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Gestión

Conjunto de acciones o diligencias que permiten la realización de cualquier actividad o deseo,

tramites que se realizan con la finalidad de resolver una situación o materializar un proyecto.

(¿Qué Es Gestión? » Su Definición y Significado [2021], n.d.)

Talento Humano

Fuerza humana o aquellos colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento

empresarial y en la productividad de cualquier organización.(¿Qué Es La Gestión Del Talento

Humano?, n.d.);se trata de la capacidad de las personas de comprender de manera inteligente la

manera de resolver un determinado problema mediante una serie de habilidades, destrezas y

experiencias.

Esta consiste en estrategias y técnicas que están diseñadas por el departamento de RRHH para

ayudar a las empresas a hacer el mejor uso del capital humano y se centran en atraer, desarrollar,

(Talento Humano: Definición, Proceso y Tendencias | Negokai, n.d.)motivar y retener a los

trabajadores productivos y comprometidos con la marca.

Actividades fundamentales en la gestión del talento humano.

-Planificación: Procesó y efecto de organizar con metido y estructura los objetivos

trazados en un tiempo y espacio. (Significado de Planificación (Qué Es, Concepto y Definición)

- Significados, n.d.)

-Reclutamiento: Acción o proceso de alistar o de reunir personas con una finalidad

específica. (Significado de Reclutamiento (Qué Es, Concepto y Definición) - Significados, n.d.)

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-Plan de acogida: Documento que facilita la incorporación de nuevos empleados a la

empresa, deberá adaptarse a las necesidades del trabajador, pero también de la empresa. Para

lograrlo se debe estudiar las necesidades reales de la compañía para un puesto concreto y la

forma de integrar rápidamente al empleado para que su efectividad se plasme a corto plazo y

para que este nuevo talento se sienta cómodo y respaldado.

Se encuentra divido en tres partes: reclutamiento, selección y acogida de las nuevas

incorporaciones.(Plan de Acogida Para Nuevos Empleados | ¿Cómo Se Elabora?, n.d.)

-Plan estratégico: Documento donde se plasmará la estrategia que se va a seguir por un

determinado tiempo en diferentes funciones, contara con una base general donde se refleja la

historia de la empresa, objetivos del departamento, misión, visión y valores. También se nutrirá

de los planes que se van a llevar a cabo relacionadas con la política personal como serian los

pasos para contratar nuevo personal como seleccionarlo. (Arcoya, 2019)

-Evaluaciones 360º: tipo de evaluación del desempeño integral que se basa en las

relaciones que tiene el empleado. Sé basa en un análisis en el que la retroalimentación resulta

fundamental, pues los resultados se obtienen del feedback queda su entorno profesional, jefes

directos, subordinados, clientes internos y externos y compañeros.

Esta sirve para medir el desempeño laboral de los empleados tanto cualitativa como

cuantitativamente, esta incluye preguntas sobre comportamientos medibles y numéricos.

En conclusión, mide comportamientos, actitudes: “el cómo”.

Con esta se logra:

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-Medir el rendimiento de los empleados: Acción que mide de forma periódica

cuantitativamente como cualitativamente, lo eficaz que es cada empleado en su puesto de

trabajo, permite identificar los las debilidades y fortalezas para elaborar estrategias que mejoren

sus resultados; Es un proceso que se centra en buscar y aplicar medidas que mejoren la eficiencia

de los empleados.(Rendimiento Laboral | Por Qué Es Tan Importante y Cómo Medirlo, n.d.)

-Evaluar las competencias: procesó fundamental para el crecimiento de una organización

y para el desarrollo profesional de sus colaboradores. Requiere de un diseño y planeación acorde

a las necesidades de la compañía y su éxito depende de realizar un seguimiento dedicado a las

diferentes fases desde el inicio hasta la obtención de los resultados finales.(¿Por Qué Evaluar

Las Competencias Laborales En Su Empresa?, n.d.)

-Diseñar planes de transformación: Puede considerarse como una estrategia de cambio

dentro de la empresa buscando nuevas formas de trabajo o de realizar las labores diarias, sacando

a los empleados de la monotonía.

-Servir como base para implementar los planes de carrera y sucesión: (Arcoya, 2019)

Plan de sucesión: procesó estratégico que consiste en relevar de manera ordenada y

planificada a una persona por otra que pueda llevar a cabo las funciones del puesto con el mismo

o mejor desempeño, de acuerdo al talento humano identificado como potenciales reemplazantes.

Plan carrera: procesó continuo el cual da lugar a la gestión del talento, permitiendo

facilitar el acceso de personas con potencial a puestos clave con el fin de que las personas

evoluciones en su desempeño, mejorando sus fortalezas, debilidades y competencias y de esta

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manera puedan promocionarse a un puesto distinto.(Planes de Carrera y Sucesión - Inforges,

n.d.)

-Desarrollo de liderazgo: Actividades que mejoran las habilidades , capacidades y

confianza de los lideres o futuros líderes; es un proceso común en la planificación de la sucesión

el cual tiene como objetivo producir líderes de alto calibre para hacerse cargo de los puestos

directivos cuando estén vacantes.(Desarrollo Del Liderazgo | LosRecursosHumanos.Com, n.d.)

-Desarrollo profesional: Fase del crecimiento personal que obedece a las necesidades de

autosuperación que experimenta cada individuo, asimismo, el desarrollo profesional del personal

de una organización hace parte de los procesos de desarrollo de recursos humanos y es fruto de

la inversión que hacen las empresas en las personas que las conforman y que, a través de su

trabajo las engrandecen. Su origen se da en la planeación de carrera.(Desarrollo Profesional •

Gestiopolis, n.d.)

-Programas de reconocimiento: Consisten en atención personal, manifestar interés,

aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho.

Uno de los mas conocidos y usados medios de reconocimiento es el sistema de

sugerencias. Los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar los costos y son

premiados con pequeñas recompensas en efectivo.(PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO A

LOS EMPLEADOS - SOFTWARE DE RECURSOS HUMANOS PREMIADO | De Vacantes a

Prenomina, n.d.)

-Competencias: capacidad de responder a demandas complejas y llevar a cabo tareas

diversas de forma adecuada, supone una combinación de habilidades prácticas, conocimientos,

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motivación , valores éticos, emociones y otros componentes sociales y de comportamiento que se

movilización conjuntamente para lograr una acción eficaz.” saber hacer” (Competencias Clave -

| Ministerio de Educación y Formación Profesional, n.d.)

-Retenciones: Es un índice de estabilidad comúnmente utilizado por departamentos de

recursos humanos para mostrar el porcentaje de empleados que conservan sus trabajos durante

un periodo determinado de tiempo.(Cómo Calcular La Tasa de Retención Del Personal, n.d.)

Objetivos organizacionales e individuales de la gestión del talento humano. Los

objetivos fundamentales de la administración del personal son cuatro:

-Objetivos Sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente

responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religión, grupo

cultural u otros.

-Objetivos Corporativos: reconocer que su actividad no es un fin en si mismo, es solo

un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.

-Objetivos Funcionales: mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel

adecuado para las necesidades de la organización.

-Objetivos Personales: la administración de personal en un poderoso medio para

permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y

coincidan con los de la organización.

Objetivos Específicos:

-Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

-Proporcionar competitividad a la organización.

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-Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

-Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

-Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

-Administrar el cambio.

-Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

(Objetivos y Actividades de La Gestion Del Talento Humano, n.d.)

¿Cómo se ve a las personas en la administración actual en la gestión del talento humano? Sé

ven más humanas, prestas a la atención de sus empleados, permiten aumentar el buen entendimiento entre

los equipos de trabajo a través de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales,

generando relaciones satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando un ambiente

armonioso de trabajo. Las empresas que siguen este modelo suelen ser mas competitivas.(La Importancia

de Las Relaciones Humanas En La Gestión de Empresas, n.d.)

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Conclusiones

El área de gestión humana es sumamente importante para cualquier empresa, ya que es la puerta

de entrada para todos los empleados sin importar rango, es la encargada de buscar e identificar,

el personal de acuerdo a el perfil requerido,(Reclutamiento) contratarlo, realizarle la inducción

donde se le presenta la misión, visión, objetivos de la organización, presentarle su nuevo jefe y

compañeros, (crear y aplicar el plan de acogida),luego de un tiempo realizar la evaluación

(evaluación 360º),evaluar dichos resultados, examinando cada colaborador sus debilidades y

fortalezas, creando planes de mejora para superarlas, realizando seguimiento estrecho a el

cumplimiento de dichos planes para la toma de decisiones mayores, si son favorables se

repetirán las evaluaciones, sino lo son se prescindirá de este trabajador y se iniciara nuevamente

el ciclo, esto hablando directamente de contratación.

Otras actividades a realizar por esta área son:

-Diseñar planes de transformación: estos permiten la aplicación de nuevas formas de realizar el

trabajo para acabar con la monotonía y robotización de los procesos independiente del rubro de

la organización, todo con la ayuda de los mismos colaboradores y líderes de cada departamento.

-Crear los planes de sucesión y carrera: El avance de la empresa, su ampliación permitirá la

aparición de nuevos puestos, los cuales se podrán manejarse por convocatoria interna, estos

permiten la motivación de los empleados, incentivan el estudio para actualizaciones, nuevas

carreras, especializaciones o maestrías que permitirán el ascenso dentro de la compañía.

-Programas de reconocimiento: permiten una exaltación a los colaboradores con pequeñas

recompensas que los motivan a realizar cada vez mejor su trabajo y sirve de ejemplo para los

demás empleados.
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El permitir que los empleados postulen ideas de mejoramiento en los procesos también es una

buena táctica para hacer que el colaborador se sienta cada vez mas parte de la empresa.

Todo esto como resultado de la evolución de esta área y el cambio de la visión de concepto de

empleado, donde después de ser visto como una simple fuerza paso a ser un aliado estratégico.

En Conclusión, cito esta frase anónima “Trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los

resultados”.
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Bibliografía

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