Tarea Académica 04 nal

Gestión del Talento Humano (100000U03N)

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 CURSO:

GESTION DEL TALENTO HUMANO

(31872)

TAREA:

TAREA ACADÉMICA 4

DOCENTE:

DOMENICA AGRIPINA QUISPE DIAZ

INTEGRANTES:

ORE GSTIR, ERISEF U19214301

PAREDES PIZARRO, JHAMILTON U17205497
ZÚÑIGA CÓNDOR, MANUEL IGNACIO U1220189
HERRERA CANO, YUDITH YERALDINE U17205457
ZAPATA CASTILLO, FLOR DE MARIA U20210271

TEMA:

IDENTIFICACION DE LA PROBLEMÁTICA EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS,

ANALIZANDO LOS KPI, LA PLANIFICACION Y LAS ESTRATEGIAS DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA INTERBANK.

2022

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INDICE

1 Introducción............................................................................................................4

2 Descripción del área de RR.HH, detallando sus actividades y funciones.............5

2.1 Funciones del departamento de Gestión de talento humano......................................5

2.2 Organización del personal:...........................................................................................5

2.3 Reclutamiento:..............................................................................................................5

2.4 Selección de candidatos:..............................................................................................5

2.5 Formación:....................................................................................................................5

2.6 Promoción profesional:.................................................................................................5

2.7 Motivación y satisfacción:.............................................................................................6

3 Presentación de los objetivos de organización y los objetivos de área (RR.HH). 7

3.1 Asegurar que el personal se mantenga capacitado y actualizado...............................7

3.2 Asegurar un clima laboral optimo.................................................................................7

3.3 Atraer, identificar y retener talentos..............................................................................7

3.4 Asegurar el uso de “tecnología de punta” en el desarrollo y gestión de los productos

y servicios del Banco..............................................................................................................7

4 Identificación de indicadores (KPI) de la gestión del talento humano para el banco

Interbank.......................................................................................................................8

4.1 Personal capacitado y actualizado...............................................................................8

4.2 Optimización del clima laboral......................................................................................8

4.3 Captación, identificación y retención de talentos.........................................................8

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4.4 Tecnología de la información de punta.........................................................................9

5 Desarrollo de la planificación estratégica en gestión del talento humano (métodos de

planeado de contratación de personal)......................................................................12

5.1 Pasos para un Proceso de Reclutamiento y Selección..............................................13

5.2 Reclutamiento por Competencias...............................................................................14

5.3 Propuesta de estrategias de la Gestión del talento humano.....................................15

5.4 Plan de capacitación...................................................................................................16

5.5 Plan de seguridad y Salud Laboral.............................................................................16

5.6 Plan de Bienestar e incentivos...................................................................................16

5.7 Apoyo a educación formal..........................................................................................17

5.8 Gestión de desempeño...............................................................................................17

5.9 Movilidad.....................................................................................................................17

5.10 Clima Organizacional y Cambio Cultural................................................................17

5.11 Teletrabajo...............................................................................................................18

5.12 Horas flexibles.........................................................................................................18

6 Bibliografía...........................................................................................................18

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1 Introducción

El presente trabajo es referente a Interbank, empresa que constantemente apunta destacar

en las premiaciones de Great Place to Work en estos últimos años lo ha venido

consiguiendo. Es un banco peruano que tiene como propósito acompañar a los peruanos a

cumplir sus sueños, ofreciéndoles asesorías y productos financieros diseñados para

hacerles la vida más sencilla. Para ello utilizan procesos simples para atender con agilidad y

conveniente a las necesidades de las familias peruanas.

Para esto, Interbank busca a los mejores talentos, para que sean la cara del Banco, estos

son los Representantes Financieros que vienen desempeñando un rol crucial para el logro

de los objetivos. En esta búsqueda utilizan como base seis valores que son importantísimos

encontrar en sus colaboradores estos son: Innovación, pasión por el servicio, sentido del

humor, integridad, trabajo en equipo y coraje. Estos valores son clave para que se sientan

identificados con la forma de trabajar.

Buscando siempre la excelencia, el departamento de Gestión de Talento elabora un plan

estratégico que será desarrollado a continuación.

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2 Descripción del área de RR.HH, detallando sus actividades y funciones

2.1 Funciones del departamento de Gestión de talento humano

Esta área se caracteriza por ser estratégica; es decir, ocupa un lugar importante dentro del

esquema corporativo. Por ello, permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar

los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional.

2.2 Organización del personal:

El personal de una empresa debe estar organizado en función de unos objetivos. Es por ello

que al área de Recursos Humanos le corresponde definir funciones, diseñar los puestos de

trabajo y prever necesidades a medio y largo plazo.

2.3 Reclutamiento:
El reclutamiento consiste en atraer a candidatos competentes para ocupar las plazas que las

empresas requieran. Dichos candidatos pueden ser de dos tipos: externos, si provienen de

fuera de la organización; o internos, si ya pertenecen a ella.

2.4 Selección de candidatos:

Parte del éxito empresarial radica en la selección de las personas que integran las

organizaciones. Seleccionar personal es un proceso que requiere de análisis, estudio y el

empleo de herramientas y recursos.

2.5 Formación:
La formación puede ser de dos tipos. En primer lugar, aquella que va dirigida a los

trabajadores que ya hacen parte de la compañía y que se denomina como formación

complementaria. El otro tipo hace referencia a la capacitación que demandan los nuevos

trabajadores en el momento en que se incorporan.

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2.6 Promoción profesional:

También incumbe al área de Recursos Humanos la promoción de las personas que

desempeñen algún cargo en la compañía y aspiren a un ascenso.

Esta función tiene que ver con la gestión del talento de aquellos trabajadores que poseen

cualidades que en sí mismas son un valor agregado para las empresas.

2.7 Motivación y satisfacción:

A los líderes del área de Recursos Humanos les corresponde diseñar actividades que

incrementen los niveles de motivación y compromiso de los trabajadores. Sin estos

elementos, la productividad y el desempeño se verán afectados.

La empresa más competitiva y en plena etapa de expansión, lidera dos frentes: el de atraer

al mejor talento y el de desarrollar al talento interno. Para ello, se acaba de lanzar una nueva

página web para personas interesadas en postular a Interbank. ¿A qué estrategia de negocio

responde su lanzamiento?

La organización nos ha planteado estar preparados para tener al mejor talento que llevará a

cabo con éxito la estrategia de negocio y, como todo lo que hacemos en gestión humana,

este lanzamiento responde en 100% a ese desafío de negocio. Hoy en día, nuestro reto es

la expansión con un nuevo modelo de servicio en tiendas, lo que requiere competencias

especiales; por eso, tener a las personas indicadas en el momento indicado es un desafío.

Algunas de las innovaciones son:

• Busca revertir el abandono de los postulantes priorizando formularios cortos durante el

proceso. Además, la información puede ser linkeada desde redes sociales como LinkedIn.

Así se evita hacer un nuevo CV.

• Si el postulante no encuentra un puesto que le interesa, se suscribe a la página para recibir

una “alerta laboral” a su e-mail cuando haya una oferta que se ajuste a sus requerimientos.

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• Mayor detalle en búsquedas por localidad, intereses personales, profesión o experiencia.

• Cada puesto cuenta con información detallada sobre las tareas específicas que demanda.

• Mayor soporte en plataformas como smartphones o tablets.

• Una búsqueda inteligente que busca puestos más allá de los nombres de cargos

particulares que tiene el Banco (lo que en Interbank se llama “representante financiero”

puede ser ubicado bajo la nomenclatura común de “cajero”).

3 Presentación de los objetivos de organización y los objetivos de área (RR.HH)

3.1 Asegurar que el personal se mantenga capacitado y actualizado

Lo cierto es que capacitar a los empleados de forma continua puede ayudar de muchas

maneras en el crecimiento de todos. Desde mejorar el rendimiento general de cada

empleado hasta hacer una diferencia en la mejora de los procesos comerciales generales.

3.2 Asegurar un clima laboral optimo

Diversas alternativas como que los colaboradores de diferentes áreas compartan una charla,

sea o no de temas laborales, se traduce como un buen síntoma de la dinámica interna.

3.3 Atraer, identificar y retener talentos

El talento es una prioridad estratégica y se necesita una convicción profundamente arraigada

entre los directivos y líderes para invertir tiempo y recursos en atraer talento y desarrollar las

capacidades de los empleados, nutrir sus carreras y administrar las tareas y roles de los

individuos y de los equipos.

3.4 Asegurar el uso de “tecnología de punta” en el desarrollo y gestión de los

productos y servicios del Banco
Antes de hacer un compromiso, los clientes quieren más información que se adapte a sus

deseos y necesidades personales. Cuando los clientes están listos para realizar una

transacción, quieren ser guiados de una manera rápida y fácil que les brinde el mejor

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producto o servicio. Cuando el trato es cerrado, los clientes esperan un alto nivel de soporte

posventa personalizado.

4 Identificación de indicadores (KPI) de la gestión del talento humano para el

banco Interbank

Para realizar los indicadores de desempeño mejor conocido como KPI para el área de

recursos humanos del Banco Interbank, revisaremos su plan estratégico y objetivos del área.

En la elaboración de los objetivos del banco Interbank según Muria Jara (2016) se desglosa

de las perspectivas del cliente interno en donde se detalla cuatro objetivos principales.

4.1 Personal capacitado y actualizado.

Interbank hace reconocimiento de cuatro niveles.

a. Nivel de procesos operacionales (soporte / backoffice);

b. Nivel de desarrollo de habilidades blandas (formación de líderes y cuadros de

sucesión);

c. Nivel de procesos, técnicas y metodologías para lograr una relación de

“Experiencia excelente de Clientes” (Experiencia Cliente).

d. Nivel de tecnología de la información (gobierno de TI)

En estos niveles se desarrolla todo el plan de capacitación y actualización de los

colaboradores de Interbank.

4.2 Optimización del clima laboral.

Interbank reconoce como una ventaja competitiva esencial el mantener un nivel

óptimo de clima laboral para sus colaboradores.

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4.3 Captación, identificación y retención de talentos.

El presidente de Interbank destaco la importancia de saber atraer los mejores

talentos, identificarlos y retenerlos.

4.4 Tecnología de la información de punta.

De acuerdo con Muria Jara (2016), para ser más competitivos las empresas deben
aprovechar las tecnologías de información y las ventajas que conllevan, es así que el
banco Interbank considera que la capacitación en la tecnología de punta es muy
importante para el desarrollo y ser más competitivos.

En el siguiente cuadro se describe los objetivos específicos y los indicadores identificados

Perspectiva Objetivos específicos Indicador Meta

Aprendizaje y Asegurar que el personal Número de horas de
crecimiento A1 se mantenga capacitado y capacitación anual 40 horas al año
Área de actualizado por colaborador
Resultado por
recursos
departamento, división Mínimo 80
humanos Asegurar un clima laboral
A2 y Vicepresidencia de puntos (sobre
optimo
Encuesta Anual de 100)
Clima Laboral
Cantidad de 75% de las
Atraer, identificar y retener colaboradores menores Jefaturas,
A3
talentos de 30 años, con Subgerencias y
maestrías en el exterior Gerencias
A4 Asegurar el uso de Cantidad de productos Al menos 1
“tecnología de punta” y servicios
en el desarrollo y gestión basados en soluciones
de los productos SAAS, PAAS y
y servicios del Banco redes sociales y
cómputo móvil
-Cantidad de alianzas
estratégicas con
socios líderes en la
industria de
Tecnología de la

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información y
comunicaciones (TIC)
Cuadro 1. Datos recopilados de Muria Jara (2016)

Por otro lado, Interbank cuenta con algo más de 7,000 empleados. En la Tabla 1 se muestra

la cantidad de colaboradores por empresa bancaria al 31 de agosto del 2022, según

información disponible en el portal de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, en

donde aprecia que Interbank ocupa el tercer lugar en cantidad de colaboradores.

Tabla 1. Datos recopilados de Muria Jara (2016)

El autor Muria Jara (2016) indica que En 1997 se creó el Programa Graceland, que tuvo por

objetivo sentar las bases de los valores de Interbank y la creación de una nueva cultura

organizacional, regida por sus valores corporativos: Integridad, Espíritu de Superación,

Vocación de Servicio, Sentido del Humor, Trabajo en Equipo e Innovación. De otro lado,

Interbank tiene implementado Principios de aprendizaje para sus colaboradores, descritos en

el Gráfico 1.

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Gráfico 1. Datos recopilados de Muria Jara (2016)

Además, Interbank realiza indicadores desde las actividades de la cadena de valor en toda

la organización. Estos indicadores definiremos solo para el área de recursos humanos, el

autor Muria Jara (2016) lo detalla de la siguiente manera.

a) Indicador 1: Rotación anual de personal.

b) Indicador 2: Accidentes en el centro de trabajo.
c) Indicador 3: Ausentismo laboral (días al mes).
d) Indicador 4: Tiempo promedio (días) de vacantes sin cubrir.
e) Indicador 5: Cantidad de días de vacaciones vencidas al cierre del año.
f) Indicador 6: Resultado anual del Clima Laboral.

De aquí podemos desprender el siguiente cuadro en donde se describe los indicadores

específicos del área de recursos humanos del banco Interbank.

Nombre de Factores críticos

indicador de éxito Unidad de medida Frecuencia Meta
Tener la menor
Rotación anual de Cantidad de Del 0 al 100% tener
cantidad posible de Anual
personal. rotación por área máximo 10%
rotación al año
Tener la menor Número de
Accidentes en el Del 0 al 100% tener
cantidad posible de personas Anual
centro de trabajo. máximo 3%
accidentes al año accidentadas al año
Ausentismo laboral Mínimo cantidad de Cantidad de horas
Mensual 4 horas mensuales
(días al mes). ausentismo de ausencias al mes
Tiempo promedio Mantener los Días sin cubrir un semestral 7 días máximo

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(días) de vacantes puestos de trabajos

puesto laboral
sin cubrir. cubiertos al 100%
Mantener la salida
Cantidad de días de
en estado óptimo de Cantidad de días de
vacaciones
vacaciones de vacaciones Anual Máximo 15 días
vencidas al cierre
acuerdo al vencidas
del año.
cronograma anual
Mantener en estado
Resultado anual del Encuestados por Del 0 al 100% tener
optimo el clima Mensual
Clima Laboral. mes mínimo de 85%
laboral
Cuadro 2. Elaboración propia.

5 Desarrollo de la planificación estratégica en gestión del talento humano

(métodos de planeado de contratación de personal).

MÉTODO DE PLANEACIÓN DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Un buen plan de gestión de recursos humanos está orientado a hacer de la plantilla de una

empresa una ventaja competitiva sostenible que fuerzas para alcanzar las metas

corporativas y comerciales de la empresa.

Una adecuada planificación debe realizarse no sólo para que la selección sea exitosa, sino

también para que tenga el menor costo, optimizar la productividad y adelantarse a la

competencia en la salida al mercado.

Necesidades de personal Nómina de empleados y sus

competencias

Visión y Misión de la Organización Nuevas incorporaciones

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Planificar es identificar los pasos adecuados en cada caso:

 Definición del perfil;

 Identificación de las distintas fuentes de reclutamiento;

 Instancias de evaluación en la etapa de preselección;

 Entrevistas: cuántas y de qué tipo; y,

 Presentación de finalistas.
Se debe tomar en cuenta que cada etapa en el proceso de selección significa tiempo y

costo.

Un plan de contratación exitoso debe mantener unos objetivos clave basados en la selección

correcta de trabajadores y su potenciación dentro del organigrama empresarial.

5.1 Pasos para un Proceso de Reclutamiento y Selección

1.- Necesidad de cubrir una posición.

2.- Solicitud del personal y se origina en el cliente interno que demanda

la posición a cubrir.

3.- Elaboración del descriptivo del puesto.

4.- Recolectar Información sobre el Perfil del puesto y hacer un análisis

del cargo a cubrir.

5.- Definición de Reclutamiento, como anuncios, base de datos,

contactos y consultoras, puede darse en el reclutamiento interno y

externo.

6.- Primera revisión de antecedentes que implica la lectura de hojas de

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vida y descartar casos identificando a los candidatos que se ajusten más

al perfil de modo de optimizar costos y tiempo.

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5.2 Reclutamiento por Competencias

Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos de los cuales más

tarde se seleccionará alguno para que reciba el ofrecimiento de empleo, para esto

es muy importante las fuentes de reclutamiento que se detallan a continuación.

En un reclutamiento interno por competencias debe aplicarse ciertos pasos que

las organizaciones estén dispuestas a realizar:

 Colocar avisos de empleo en carteleras u otros

medios internos (correo institucional).
 Llevar un banco de datos indicando conocimientos,
aptitudes, méritos, reconocimientos y competencias
de cada colaborador.
 Planear remplazos y sucesiones.

Reclutamiento Interno

Desventajas
Exige potencial de los empleados para
Ventajas
poder ascender y que la organización
ofrezca oportunidades de progreso.
Más económico. Puede generar con昀氀ictos de intereses.
Más rápido. Puede elevar a empleados a su máximo de
Más seguro en cuanto a los incompetencia.
resultados 昀椀nales.
Mo琀椀va a los empleados.
Es un retorno de la inversión de
la organización en formación de
personal.

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Reclutamiento Externo

Desventajas
Ventajas Tarda más que el reclutamiento interno.
Es más costoso.
Renueva los recursos humanos de la Es menos seguro que el reclutamiento
empresa. interno.
Los empleados pueden tomarlos como
Aprovecha inversiones y desarrollo deslealtad hacia ellos.
profesional efectuadas por otras Puede ocasionar problemas salariales a la
organizaciones o por los propios organización.
postulantes.

Las fuentes de reclutamiento para tener acceso al

mercado pueden ser desde la empresa, cuando decide
hacer la búsqueda sin utilizar los servicios de una
consultora, tomando a cargo el área de Gestión del Talento
Humano, y las fuentes externas se basan en la utilización
de los servicios de una consultora externa.

5.3 Propuesta de estrategias de la Gestión del talento humano

La estrategia que tenemos para realizar mejorar a nivel de la empresa tenemos

mayor foque al talento humano para el desarrollo integral como la mente, cuerpo y

emoción, para un auto reconocimiento del saber, del poder y querer. Esto ayudará

en un impacto en el servicio, la cultura y el ambiente.

Estrategias:

 Identificar las competencias clave y evaluar su desarrollo

 Desarrollar y medir un plan de aprendizaje basado en
 dirección estratégica.
 Diseñar programas de bienestar y fomentar el crecimiento inclusivo

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 competencias conductuales y funciones estratégicas.

 Reescribió el Manual de Funciones Organizacionales para:
 con la naturaleza de una instalación global, facilitando el cumplimiento
 Objetivos estratégicos.

5.4 Plan de capacitación

En el plan de aprendizaje de capacitación en Interbank, la estrategia se enfocará en:

para ayudar a reforzar habilidades, capacidades y capacidad del personal del

Ministerio para contribuir al desarrollo holístico, individual e institucional,

transformador requerimientos en diferentes contextos. Este plan se creará cada año,

teniendo en cuenta las necesidades de los funcionarios, las necesidades son

determinadas por los gestores de procesos, normativas, decisiones y evaluaciones

de desempeño.

5.5 Plan de seguridad y Salud Laboral

Basado en varios resultados y recomendaciones médicas. Basado en el concepto

establecido de integridad humana como línea para construir iniciativas de seguridad

y salud en trabajar, promover un estilo de vida saludable y cuidarse a sí mismo y

cultura de prevención.

5.6 Plan de Bienestar e incentivos

La estrategia de Interbank tendrá como objetivo desarrollar un plan equitativo y

eficaz que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida del personal de la

empresa y sus familias a través de un plan de desarrollo integral que fomente la

participación en programas culturales, institucionales, deportivos y recreativos

basados en valores. y principios a través de actividades específicas,

correspondientes a las características e intereses del huésped. Asimismo, el plan de

atención e incentivos se enfocará en reforzar la cultura deseada y motivar en temas

estratégicos de la organización. Como parte de las actividades previstas, existen

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lugares de reconocimiento que elevan a un funcionario en cuanto a su compromiso

y trabajo.

5.7 Apoyo a educación formal

Como parte de sus programas de incentivos para empleados, el Departamento de

RRHH apoya financieramente programas de educación formal para empleados a

través del reclutamiento en el que los empleados pueden participar. Todo esto,

siempre y cuando tengas el presupuesto.

5.8 Gestión de desempeño

El área de rrhh cuenta con un proceso de evaluación de puestos que se enfoca en

tareas no remuneradas y cesantías, carreras administrativas, puestos de prueba y

agencias temporales, con herramientas de evaluación adaptadas a cada tipo de

empleo. La evaluación tiene como objetivo examinar, evaluar y cuantificar la

contribución de un empleado al logro de los objetivos organizacionales en las

funciones asignadas e identificar oportunidades de desarrollo de habilidades.

5.9 Movilidad
La gestión del talento humano impulsa diversos procesos que permiten que el

servidor se mueva horizontal y verticalmente: asignación y eliminación de tareas de

forma gratuita, reubicación, transferencia y asignación, entre otros procesos, a otro

programa.

5.10 Clima Organizacional y Cambio Cultural

En Interbank, el área inició el proceso de transformación de la cultura organizacional

para unir y fortalecer una red de creencias compartidas sobre las relaciones

comerciales basadas en el liderazgo, la transparencia y la comunicación; lo que se

traduce en eficiencia y desarrollo institucional de calidad y equidad. Se llevará a

cabo una encuesta anual sobre el entorno organizacional para medir las

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