"Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"

INSTITUTO CONTINENTAL

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TEMA:
RECURSOS HUMANOS

CURSO : GESTION

ALUMNA : LIZ CASAS ECHEVARIA

DOCENTE : RUDY SILVIO CHAVEZ CUNYAS

SECCION : E01BM1

PORTADA

HUANCAYO - PERÚ

2019
 DEDICATORIA.
Este trabajo va dedicado Dios y a
nuestros padres y a las profesor del
curso con mucho respeto y
agradecimiento de corazón.

ii
 INDICE

PORTADA.............................................................................................................................................i
DEDICATORIA...................................................................................................................................ii
INDICE...............................................................................................................................................iii
INTRODUCCIÓN..............................................................................................................................iv
CAPITULO I........................................................................................................................................5
1.1 Funciones del Departamento de Recursos Humanos.............................................................5
1.2 Objetivos................................................................................................................................7
1.3 El Departamento de Recursos Humanos es de línea o staff..................................................8
1.3.1 ¿Por qué?........................................................................................................................8
1.3.2 Papel de la Dirección de Línea.......................................................................................8
1.4 Ubicación del Departamento de Recursos Humanos...........................................................10
1.5 Composición del Departamento de Recursos Humanos......................................................11
1.6 Definición y Funciones de las principales áreas que componen el Departamento de
Recursos Humanos.........................................................................................................................11
1.6.1 Reclutamiento de Personal...........................................................................................11
1.6.2 Selección......................................................................................................................12
1.6.3 Diseño, descripción y análisis de cargos......................................................................13
1.6.4 Evaluación del desempeño humano.............................................................................14
1.6.5 Compensación..............................................................................................................14
1.6.6 Beneficios Sociales.......................................................................................................14
1.6.7 Higiene y Seguridad en el trabajo................................................................................14
1.6.8 Entrenamiento y desarrollo del personal......................................................................15
1.6.9 Relaciones Laborales....................................................................................................15
1.6.10 Desarrollo Organizacional............................................................................................15
1.6.11 Base de datos y Sistemas de Información....................................................................16
1.6.12 Auditoria de Recursos Humanos..................................................................................16
1.7 Aporte de los Departamentos de Recursos Humanos..........................................................16
CONCLUSIONES..............................................................................................................................18
RECOMENDACIONES....................................................................................................................19
ANEXOS............................................................................................................................................21

iii
 INTRODUCCIÓN

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo

y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño

eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las

personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o

indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el

máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que

hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más

afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las

fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la

potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando

para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los

exámenes médicos.

iv
 CAPITULO I

1.1 Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían

dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a

sus gerentes1, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que

debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del

mejoramiento de los conocimientos del personal.

6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre

éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

1
WERTHER Jr., William B. y DAVIS Keith: “Administración de Personal y Recursos Humanos”. México D.F.
2000. 5ta. Edición. Ed. Mc Graw-Hill de México.

5
 8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a

todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos

personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.2

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo 3, ya que permite a la empresa triunfar

en los distintos mercados nacionales y globales.

Margaret Butteris, en su obra “Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para

crear una organización de alto rendimiento”4, nos manifiesta que el papel y la función de

Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

1. Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el

negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o

adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de

monitorizar el progreso de desarrollo.

2. Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de

los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la

organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos

empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

3. Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los

valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y

desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener

este principio.

2
BUTTERISS, Margaret: “Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización
de alto rendimiento”. México D.F. 2000 Ed. EDIPE.
3
Ibídem.
4
Ibídem.

6
 4. Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos

Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el

juicio y la evaluación de los empleados.

5. Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la

retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

6. Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos.5

1.2 Objetivos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una

acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de

la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de

algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y

social.

Margaret Butteris manifiesta que, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y

trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.6

Otros objetivos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y

motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena

de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

5
Ibídem.
6
Ibidem.

7
 5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y

reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer

sobre la organización.

6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

7. Cumplir con las obligaciones legales.

8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una

consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,

retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.7

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos.

2. Funcionales.

3. Sociales; y

4. Personales.

1.3 El Departamento de Recursos Humanos es de línea o staff

1.3.1 ¿Por qué?

Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio, que

es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos son los

órganos de línea, lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un

órgano de Staff.8

1.3.2 Papel de la Dirección de Línea.

Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en

línea desempeñe muchas actividades de Recursos Humanos tradicionales. Esto es

posible por la automatización de herramientas y procesos de Recursos Humanos.

Se espera que los directivos de línea:

7
Ibidem.
8
CHIAVENATO, Idalberto: “Administración de Recursos Humanos”. México D.F. 2000. 5ta. Edición. Ed. Lily
Solano S. A.

8
A) Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto

del personal de Recursos Humanos.

B) Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso,

comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de

cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.

C) Manejen sistemas de gestión por resultado.

D) Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso

en marcha.

E) Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de Recursos Humanos

que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.

F) Compartan responsabilidades con Recursos Humanos de la empresa, en el

desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones,

asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar

sus habilidades y competencias.

La administración de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una

responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de

staff.

Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo

dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x;

ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las

decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo

dan recomendaciones; por esta razón el Departamento de Recursos Humanos es de

staff dentro de la empresa.

Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el

percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de

9
 cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de

línea comprendan que los jefes de Recurso Humanos (staff), solo están para ayudarlos

y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso

productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.

1.4 Ubicación del Departamento de Recursos Humanos

En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una

empresa que tiene plenamente planteada la función de la administración de Recursos

Humanos.

Conforme las organizaciones crecen el Departamento de Recursos Humanos se va

especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean

subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones

altamente definidas y especializadas.

10
1.5 Composición del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes áreas:

1. Reclutamiento de Personal.

2. Selección.

3. Diseño, Descripción y análisis de cargos.

4. Evaluación del desempeño humano.

5. Compensación.

6. Beneficios Sociales.

7. Higiene y seguridad en el trabajo.

8. Entrenamiento y desarrollo del personal.

9. Relaciones Laborales.

10. Desarrollo Organizacional.

11. Base de Datos y Sistemas de información.

12. Auditoria de Recursos Humanos.

1.6 Definición y Funciones de las principales áreas que componen el Departamento de

Recursos Humanos

1.6.1 Reclutamiento de Personal.

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto

de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: “Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.”9

9
Ibídem.

11
 “Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una

organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y

los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un

programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente

cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o

externas.”10 Es así como las fuentes de Recurso Humanos son denominadas fuentes de

reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de

reclutamiento.

El “reclutamiento” es básicamente un proceso de comunicación de mercado, exige

información y persuasión. La iniciación del “proceso de reclutamiento” depende de la

decisión de línea. Como el “reclutamiento” es una función de staff, sus actos dependen

de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o

requerimientos de personal.

La función de “reclutamiento” es la de suplir la selección de candidatos. Es una

actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros

participantes de la organización.

El “reclutamiento” empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes

y futuras de los Recursos Humanos de la organización.

1.6.2 Selección.

El “proceso de selección” comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

El “reclutamiento” y “selección” de Recursos Humanos deben considerarse como dos

fases de un mismo proceso.

10
DOLAN, Simón, SCHULER, Randall S. y VALLE, Ramón: “La Gestión de los Recursos Humanos”. Madrid-
España. 1999. Ed. Mc Graw-Hill, Interamericana de España.

12
 La tarea de “selección” es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,

aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la “selección de Recursos Humanos” como: “la escogencia del

hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos

más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o

aumentar la eficiencia y el desempeño del personal”.11

La “selección” intenta solucionar dos problemas básicos:

a) La adecuación del hombre al cargo.

b) La eficiencia del hombre al cargo

1.6.3 Diseño, descripción y análisis de cargos.

La “descripción de cargos” es una relación escrita que define los deberes y las

condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante

hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Un “cargo”, puede definirse “como una unidad de organización que conlleva un

grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros

cargos”.12

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la

naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la

organización.

La “descripción de cargos”, “es la relación detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas

atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).”13

El “análisis de cargo”, es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones

relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del

11
CHIAVENATO, Idalberto: “Administración de Recursos Humanos”. Ob. Cit.
12
DOLAN, Simón, SCHULER, Randall S. y VALLE, Ramón: “La Gestión de los Recursos Humanos”. Ob. Cit.
13
CHIAVENATO, Idalberto: “Administración de Recursos Humanos”. Ob. Cit.

13
 trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de

empleo.

1.6.4 Evaluación del desempeño humano.

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y

generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una

cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el

cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna

persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

1.6.5 Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio

prestado) en valor monetario, al empleado.

1.6.6 Beneficios Sociales

“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen

a sus empleados”.14 Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la

empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de

moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus

empleados.

1.6.7 Higiene y Seguridad en el trabajo.

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de

salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de

14
Ibídem.

14
 Salud (OMS), la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no

solo la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades

ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su

ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino

también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño

de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

1.6.8 Entrenamiento y desarrollo del personal.

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos

de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los

programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor

productividad de la empresa.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de

productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado

para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

1.6.9 Relaciones Laborales.

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como

representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su

objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación

política inteligente.

1.6.10 Desarrollo Organizacional.

“EL Desarrollo Organizacional se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del

comportamiento y estudia la organización como sistema total.”15 Su función es

mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas

en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

15
Ibidem.

15
 1.6.11 Base de datos y Sistemas de Información.

“El concepto Sistema de Información Gerencial, se relaciona con la tecnología

informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de

programas específicos para procesar datos e información”.16 Su función es recolectar,

almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan

tomar decisiones,17 y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

1.6.12 Auditoria de Recursos Humanos.

“La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de

una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de

sugerencias para mejorar. (…).18 “Su función es mostrar como está funcionando el

programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa

o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben

incrementarse.”19

1.7 Aporte de los Departamentos de Recursos Humanos

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha

organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:

1. Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y

financieras.

2. Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.

3. Influye sobre la defensa del empleado.

4. Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los Recursos Humanos.

5. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

16
Ibidem.
17
Ibídem.
18
Ibídem.
19
Ibídem.

16
Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que visión o misión

esta tenga.

17
 CONCLUSIONES

La administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el

proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado

de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de

una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso

productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer

más valederos sus conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas

que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y

consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más

eficiente los Recursos Humanos.

18
 RECOMENDACIONES

Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta

compañía a organizar su departamento en función de crecimiento estructural y funcional.

Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría, dando su

función esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen

falta como, capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están

unidas como reclutamiento y selección.

Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya

que sus funciones varían.

19
 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

(1) WERTHER Jr., William B. y DAVIS Keith: “Administración de Personal y Recursos

Humanos”. México D.F. 2000. 5ta. Edición. Ed. Mc Graw-Hill de México

(2) . CHIAVENATO, Idalberto: “Administración de Recursos Humanos”. México D.F. 2000.

5ta. Edición. Ed. Lily Solano S. A.

(3) BOHLANDER, George, SNELL, Scot, y SHERMAN, Arthur: “Administración de

Recursos Humanos”. México D.F. 2001. 12ava. Edición

(4) BUTTERISS, Margaret: “Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para

crear una organización de alto rendimiento”. México D.F. 2000 Ed. EDIPE.

(5) ULRICO, Dave, LOSEY, Michael R., y LAKE, Gerry: “El Futuro de la Dirección de

Recursos Humanos”. México D.F. 2000. Ed. EDIPE.

(6) DOLAN, Simón, SCHULER, Randall S. y VALLE, Ramón: “La Gestión de los Recursos

Humanos”. Madrid-España. 1999. Ed. Mc Graw-Hill, Interamericana de

España.

(7) DESSLER, Gary: “Administración de personal”. Barcelona-España. 2001. 6ta. Edición. Ed.

Prentice, Hall Hispanoamericana.

20
ANEXOS

21
22
23