Manual Legislacion e Insercion Laboral

Manual del curso
Legislación e Inserción Laboral 2266
2 IESTP Cibertec
Índice
Presentación 5
Red de contenidos 7
Unidad de Aprendizaje 1
EL TRABAJO Y LAS MODALIDADES FORMATIVAS I 9
1.1 Tema 1 : El Trabajo 11
1.1.1 : Concepto 11
1.1.2 : Características 11
1.1.3 : Regulación en el País 13
1.2 Tema 2 : Modalidades Formativas I 17
1.2.1 : Concepto 17
1.2.3 : Tipos 17
MODALIDADES FORMATIVAS II Y CONTRATO DE TRABAJO I 21
2.1 Tema 3 : Modalidades Formativas II 23
2.1.1 : Practicas Pre Profesionales: Deberes, Derechos,
Características 23
2.1.2 : Prácticas Profesionales: Deberes, Derechos, Características 30
2.2 Tema 4 : Contrato de Trabajo I 37

2.2.1 : Concepto 37
2.2.3 Tipos 39
CONTRATO DE TRABAJO II Y III 43
3.1 Tema 5 : Contrato de Trabajo II 45
3.1.1 : Derechos y obligaciones del Trabajador. 45
3.1.2 : Derechos y obligaciones del Empleador. 47
3.1.3 : Comparación de los derechos entre un trabajador y un
beneficiario de modalidad formativa. 49
3.2 Tema 6 : Contrato de Trabajo III 53

3.2.1 : El proveedor de servicios profesionales. Definición,
Características. 53
3.2.2 : Otras obligaciones. Información, Propiedad Intelectual,
Capacitación. 54
FIN DE LA RELACIÓN LABORAL 57
4.1 Tema 11 : La renuncia 59
4.1.1 : Derecho a la renuncia, definición, proceso, obligaciones del
trabajador, obligaciones del empleador 59
4.2 Tema 12 : El despido 65

4.2.1 : Potestad del empleador, causales, reglamento interno de
trabajo. 65
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4 IESTP Cibertec
Presentaci ón
En té es aquella actividad física o intelecutal que desarrolla

toda persona con la finalidad de poder generarse los recursos, generalmente
económicos; que le permitan procurarse los mismos para satisfacer sus necesidades y
de las personas que de él dependen.
En el presente manual haremos una revisión del mundo laboral en el Perú, conociendo
los aspectos legales sobre la promoción, incersión y protección que el Estado brinda
tanto a los trabajadores como a los empleadores.
La forma en que está estructurado el manual, nos permitirá conocer cómo el Estado
acompaña, mediante normas protectoras, al trabajador desde su formación o
capacitación; pasando por las relaciones que se generen con su empleador, hasta la
forma en que debe o puede finalizar esta relación laboral.
Al tratarse de un curso totalmente virtual se utilizará un lenguaje sencillo y claro, con

esquemas, gráficos, lecturas, bibliografías que han sido desarrollados de manera
cuidadosa para facilitar el aprendizaje de cada tema.
Los docentes del curso esperamos que los temas tratados sean de vuestro interés y
sobre todo de gran ayuda para su formación profesional.
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6 IESTP Cibertec
Red de Contenidos
I UNIDAD
Tema 1: El Trabajo
Tema 2: Modalidades Formativas I
II UNIDAD
Tema 3: Modalidades Formativas II
Tema 4: El Contrato de Trabajo I
III UNIDAD
Tema 5: El Contrato de Trabajo II
Tema 6: El contrato de Trabajo III
IV UNIDAD
Tema 7: La Renuncia
Tema 8: El Despido
TIEMPO DE DEDICACIÓN
I UNIDAD II UNIDAD III UNIDAD IV UNIDAD
1° Tema 2° Tema 3° Tema 4° Tema 5° Tema 6° Tema 7° Tema 8° Tema
9 na y 11 ava y 13 ava y
1 ra y 2 da 3 ray 4 ta 5 ta y 6ta 7 ma y 8 va 15 ava
10 ma 12 ava 14 ava
semana semana semana semana semana
semana semana semana
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8 IESTP Cibertec
UNIDAD
1
EL TRABAJO Y LAS
MODALIDADES FORMATIVAS I
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para
identificar qué se debe entender por trabajo dependiente y cuál es la protección
que el Estado brinda a esta actividad. Así mismo identifica las principales
modalidades formativas que contempla la legislación peruana.
TEMARIO
1.1 Tema 1 : El Trabajo
1.1.1 : Concepto
1.1.2 : Características
1.1.3 : Regulación en el País
1.2 Tema 2 : Modalidades Formativas I
1.2.1 : Concepto
1.2.3 : Tipos
ACTIVIDADES PROPUESTAS
 Participar del foro y realizar la tarea correspondiente a esta semana en
el aula virtual.
 Revisar la píldora formativa del tema.
 Realizar las actividades virtuales propuestas para autoevaluar los
conocimientos adquiridos.
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10 IESTP Cibertec
1.1 TEMA 1: EL TRABAJO
1.1.1 Concepto
Para adentrarnos en el tema de nuestro curso es importante identificar a qué nos

referimos, cuando hacemos mención al término trabajo. Una de las muchas
acepciones que se le asigna según la Real Academia de la Lengua Española es la de
“cualquier actividad física o intelectual remunerada”.
Sin embargo, en el curs
referiremos a una actividad laboral especial, a aquella que se desarrolla de forma
dependiente, es decir, a favor de una tercera persona a quien llamaremos
De esta forma el concepto que en nuestro curso utilizaremos para entender el término
trabajo será:
Resulta importante que logremos interiorizar esta definición, ya que como sabemos
existen otras actividades humanas por las cuales se obtiene una remuneración; sin
embargo, para las normas laborales (normas jurídicas creadas por el Estado para
regular la relación laboral) el hecho de la dependencia hacia un empleador, es lo que
genera que se busque proteger al trabajador, al ser considerada (en la mayoría de los
casos) la parte más débil dentro de la relación laboral.
1.1.2 Características
De acuerdo al concepto estudiado podemos señalar como características del trabajo a

las siguientes:
a. El trabajo es una actividad humana:
El trabajo es una actividad que debe ser realizada por una persona natural. Si bien
nos encontramos en una época en donde la tecnología está en su cúspide y las
máquinas facilitan las labores de los seres humanos y en muchos casos los
reemplazan. En tal sentido, el trabajo sigue siendo por definición una actividad que
solo pueden realizar las personas, debido a que somos nosotros los sujetos del
derecho, es decir, que contamos con la protección del Estado por la labor que
desarrollamos.
Es importante resaltar que al referirnos a actividad humana nos referimos a todo tipo
de actividad laborar, es decir, no se debe hacer distinción entre un trabajo manual o
físico y un trabajo intelectual. Por ejemplo, en términos generales la Ley protege tanto
a un obrero como al gerente general de una gran empresa.
11 IESTP Cibertec
b. El trabajo se desarrolla de forma libre:

Este ha sido quizás uno de los cambios más importantes en materia laboral en los
últimos años. En la actualidad no se concibe que en nuestro país alguien trabaje para
otro en contra de su voluntad; por el contrario, cada uno de nosotros tiene la
posibilidad de elegir en que desea trabajar (elección de profesión) y cómo hacerlo
(dependiente o independientemente).
De la misma forma, el trabajador llegará a un acuerdo con su futuro empleador sobre
las condiciones que tendrá el trabajo (horarios, remuneración, beneficios adicionales,
etc.). Nadie puede ser obligado en la actualidad a realizar una actividad laboral que no
desea, los tiempos de la esclavitud ya desaparecieron; por lo tanto, cada quien es libe
de elegir el trabajo que más le satisface y con las condiciones que le convengan.
c. El trabajo es una actividad subordinada:

La subordinación o dependencia hace mención a aquella relación que se da entre el
empleador y el trabajador, por la cual el primero tiene la posibilidad de brindar las
indicaciones necesarias para que el trabajador cumpla con sus funciones, es decir,
que el trabajador cumpla con las órdenes e indicaciones de su empleador.
Lógicamente en toda relación laboral dependiente es importante que el empleador
pueda establecer directrices para el desarrollo de la actividad, ya que es su nombre el
que los clientes conocerán, no el del trabajador; este simplemente realiza la actividad
a cuenta o en beneficio del empleador.
Si bien este tema lo veremos más adelante es importante resaltar que la dependencia
no significa que el empleador pueda ordenar arbitrariamente cualquier conducta al
trabajador, sino que esta debe ser acorde con el trabajo encomendado y sobre todo
respetando los derechos y la dignidad del trabajador.
d. El trabajo es una actividad remunerada:

Por los servicios que presta el trabajador tiene derecho a percibir una remuneración,
es decir, una contraprestación por la actividad que desarrolla a favor o por cuenta de
su empleador.
Debemos recordar que el trabajo es aquella actividad que se desarrolla con la finalidad
de que la persona pueda generarse los recursos necesarios y suficientes que le
permitan obtener ingresos para tener una vida digna. En la actualidad toda actividad
laborar debe ser remunerada; afortunadamente ya no estamos en los tiempos en los
cuales una persona prestaba sus servicios a otra sin obtener una remuneración.
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1.1.3 Regulación del trabajo en el Perú
Las relaciones entre las personas en nuestro país son reguladas mediante normas
jurídicas; normas de obligatorio cumplimiento creadas por el Estado con la finalidad de
que exista justicia. Estas normas jurídicas tienen muchos niveles y a lo largo del curso
haremos mención a muchas de estas normas; pero en esta parte específica nos
centraremos en la norma jurídica más importante que existe en nuestro país, la
Constitución Política.
La Constitución Política del Perú (1993) es la norma jurídica más importante que tiene
nuestro Estado. La finalidad de una Constitución es, a grandes rasgos, la de
establecer los derechos de los ciudadanos y, por otro lado, la de regular la estructura y
funcionamiento del Estado.
El trabajo y su regulación reviste una gran importancia para nuestro Estado, por ello
nuestra Constitución Política regula el tema en una serie de artículos, los cuales
establecen derechos indispensables, sin los cuales los trabajadores en el Perú se
verían desprotegidos.
Los principales artículos de la Constitución Peruana que regulan la actividad laboral

son:
Artículo 22°. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y

un medio de realización de la persona
Este artículo reviste una gran importancia, debido a que regula 2 ámbitos del trabajo;
por un lado, se establece que el trabajo es un deber, lo cual debe ser entendido como
la obligación de las personas de generarse un sustento por si mismo sin necesidad de
convertirse en una carga o depender del Estado.
Así mismo se afirma que es un derecho, porque cada persona tiene la posibilidad de
elegir libremente que tipo de trabajo desarrollar, para quien desarrollarlo entre otras
consideraciones.
Artículo 23°. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención

prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de
edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en
especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación
para el trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
13 IESTP Cibertec
Nadie est á obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre

consentimiento.
Este artículo reitera lo señalado en la introducción del presente tema; el trabajo es un
área de preocupación constante para el Estado, y dirige gran parte de su actividad a
brindar la protección a los trabajadores, quien es entendido generalmente como la
parte más
Del mismo modo el artículo bajo análisis nos recuerda que todo trabajo en nuestro
país es libre, debe ser remunerado y debe desarrollarse sin afectar la dignidad de la
persona.
Artículo 24°. El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y

suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Para el Estado resulta de gran importancia que los trabajadores puedan cubrir sus
necesidades básicas con su trabajo, motivo por el cual regula, por ejemplo, la
existencia de la Remuneración Mínima Vital.
Artículo 25°. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o

cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas
en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su
disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.
Este artículo reviste gran importancia, debido a que establece la jornada máxima de
trabajo; este punto no debe dejarse de tomar en consideración, ya que, si bien la ley
señala que las personas deben trabajar para obtener su sustento, también nos indica
que este trabajo debe tener un límite máximo en cuanto a su tiempo de duración, es
decir, garantiza el derecho al descanso para que el trabajador se dedique a otras
actividades que también lo ayuden a desarrollarse plenamente.
Artículo 26°. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la
ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma.
14 IESTP Cibertec
En este artículo la Constitución establece 3 principios básicos que regulan toda

relación laboral en nuestro país; por un lado nos recuerda que no debe existir
discriminación, sino que por el contrario, todos somos iguales ante la ley.
Así mismo nos precisa que en ninguna relación laboral se debe obviar la Constitución
y la ley, es decir, no se pueden establecer condiciones por debajo de lo que las
normas jurídicas establecen, aun cuando el propio trabajador lo acepte de forma
voluntaria.
Finalmente, In Dubio Pro Operario

indica que en caso existan dudas respecto a una situación presentada en la realidad
se deberá favorecer al trabajador antes que al empleador.
Artículo 27°. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario.
Este artículo regula la llamada estabilidad laboral, nadie puede ser despedido de su
trabajo si es que no existe una causa que lo justifique.
Artículo 28°. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

colectiva y huelga
En este artículo se reconoce el derecho de los trabajadores de formar sindicatos, a
través de los cuales los trabajadores puedan realizar causa común en beneficio propio.
Artículo 29°. El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en

las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.
Por último, la Constitución establece el derecho de los trabajadores a percibir una
parte de la ganancia obtenida por su empleador, la cual es generada gracia al
esfuerzo de los trabajadores.
15 IESTP Cibertec
Resumen
1 El trabajo es aquella actividad humana libre, realizada de forma subordinada o

dependiente a favor de un tercero a cambio de una remuneración.
2 Las características del trabajo son: actividad humana, desarrollada de forma libre y
voluntaria, prestada de forma subordinada a las indicaciones del empleador y que
siempre deberá ser remunerada.
3 Para el Estado peruano el tema laboral reviste una gran importancia, por este
motivo cuenta con normas jurídicas que se encargan de regularlo.
4 La Constitución Política del Perú dentro de sus artículos, reúne una serie de
derechos y principios que buscan proteger a la persona de presta un servicio a
otra.
Bibliografía:
1 GOMEZ, Valdez, Francisco. (2007) Derecho del Trabajo: Relaciones Individuales

de Trabajo. Lima Perú. Editorial San Marcos
2 Constitución Política del Perú (Título 1 Capitulo II)
16 IESTP Cibertec
1.2 TEMA 2: MODALIDADES FORMATIVAS I
1.2.1 Concepto
Debemos iniciar el tema indicando que las modalidades formativas en el Perú están
reguladas en la Ley Nº 28518. Esta ley nos señala que estas son tipos especiales de
convenios, que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de
tareas programadas de capacitación y formación profesional.
De esta forma las modalidades formativas tienen por finalidad que el beneficiario
adquiera los conocimientos teóricos y/o prácticos que le permitan en un futuro
desempeñar un profesión u oficio.
1.2.2 Características
Son características de las modalidades formativas en el Perú:

a. La persona es el centro fundamental del proceso formativo:
Las modalidades formativas que se desarrollen deben fijarse como meta principal que
la persona alcance a comprender su medio social en general y su medio de trabajo en
particular.
b. Igualdad:
Toda persona tiene derecho de acceder en igualdad y sin discriminación alguna a la
formación profesional y que su participación en las diversas modalidades formativas
aprobadas le permita mejorar su empleabilidad en el mercado laboral.
c. Formación Adecuada:
Resulta imprescindible que la formación recibida se complemente con una adecuada
experiencia práctica en el seno de la empresa.
d. No genera una relación laboral:
La relación que existe entre las partes que suscriben un convenio de formación no es
una relación laboral, por lo tanto el beneficiario no es considerado (para efectos
legales) como un trabajador.
2.3 Tipos:
En nuestro país se ha determinado la existencia de 5 modalidades formativas:
17 IESTP Cibertec
1 Aprendizaje:
Es una modalidad que consiste en realizar parte del proceso formativo en las unidades
productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro
de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación
profesional.
Este a su vez puede ser:
Con predominio de la empresa.

Con predominio del centro de formación profesional. (Prácticas Pre Profesionales)
2 Prácticas Profesionales:
Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la

formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de
trabajo.
3 Capacitación Laboral Juvenil:
Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades
productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño
en una situación real de trabajo.
Mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 años, que no haya
culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no
sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los
conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad
económica en una ocupación específica.
4 Pasantía:
Puede ser de dos tipos:
Pasantía en la Empresa: Es una modalidad formativa que se realiza en las

unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario
con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza,
contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las
posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos
productivos de bienes y servicios.
18 IESTP Cibertec
Pasantía de Docentes y Catedráticos: La pasantía de docentes y catedráticos

es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del
Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos,
tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin
de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y
aprendizaje en los Centros de Formación Profesional.
5 Actualización para la Reinserción Laboral:
Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización

para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los
beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de
trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para
la inserción en el mercado laboral.
Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad, así como las

posibilidades de reinserción de trabajadores desempleados entre 45 y 65 años, que se
encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce meses continuos.
19 IESTP Cibertec
Resumen
1 Las modalidades formativas tienen por finalidad que el beneficiario adquiera los
conocimientos teóricos y/o prácticos que le permitan en un futuro desempeñar un
profesión u oficio.
2 En el Perú existen 5 tipos de modalidades formativas: a) el aprendizaje, b) las

prácticas profesionales, c) la capacitación laboral juvenil, d) la pasantía, e) la
reinserción laboral.
3 Las modalidades formativas no generan una relación laboral entre las partes.
Bibliografía:
1 GOMEZ, Valdez, Francisco. (2007) Derecho del Trabajo: Relaciones

Individuales de Trabajo. Lima Perú. Editorial San Marcos
2 Ley 28518 del 24 de Mayo del 2005
3 D.S. 007-2005-TR del 16 de Setiembre del 2005
4 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:

http://www.trabajo.gob.pe/mostrarContenido.php?id=108
20 IESTP Cibertec
UNIDAD
2
MODALIDADES FORMATIVAS II
Y CONTRATO DE TRABAJO I
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para
identificar las modalidades formativas más importantes y que puedan ser
aplicables a su propia realidad.
Del mismo modo se adentra en los temas más importantes del contrato de
trabajo como acto jurídico, generador de derechos y obligaciones para las
partes.
TEMARIO
2.1 Tema 3 : Modalidades Formativas II
2.1.1 : Practicas Pre Profesionales: Deberes, Derechos,
Características
2.1.2 : Prácticas Profesionales: Deberes, Derechos, Características
2.2 Tema 4 : Contrato de Trabajo I

2.2.1 : Concepto
2.2.3 Tipos
 Participar del foro y realizar la tarea correspondiente a esta semana en
el aula virtual.
21 IESTP Cibertec
22 IESTP Cibertec
2.1 TEMA 3: MODALIDADES FORMATIVAS
En el último tema hemos revisado a grandes rasgos las modalidades formativas que
regula la Ley Nº 28518. A continuación, procederemos a revisar con mayor detalle las
modalidades formativas más importantes para aquellas personas que siguen una
carrera profesional.
2.1.1 Practicas Pre Profesionales: deberes, derechos, características
La primera modalidad formativa a analizar es el Aprendizaje; la finalidad de esta

modalidad consiste en realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas
de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de
Formación Profesional.
Esta modalidad se puede dar de dos formas, el Aprendizaje con predominio en la
Empresa y el Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional.
La primera de estas formas está dirigida a que la persona beneficiaria (aprendiz) para
que pueda realizar una parte significativa de su formación directamente en una
empresa, logrando así una preparación directamente sobre el mismo campo donde en
un futuro se desarrollara profesionalmente; de la misma forma existirán espacios
definidos y programados para complementar el aprendizaje en el centro de formación
profesional.
Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de
Aprendizaje que se celebra entre una empresa patrocinadora, un aprendiz, quien debe
acreditar haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de
edad; y un centro de formación profesional autorizado expresamente para realizar esta
modalidad.
El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el
proceso formativo.
Por otro lado, el aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional;
mas conocido como Practicas Pre Profesionales; tiene por finalidad que el beneficiario
pueda complementar la formación específica adquirida en el centro de formación
profesional dentro de una empresa; así busca que el beneficiario pueda consolidar el
desarrollo de sus habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.
De esta forma podemos afirmar que la persona en formación, durante su condición de
estudiante, buscará aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes en una
empresa o centro de labores; encontrándose por tanto en una situación real de trabajo.
Este aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional requiere de la
celebración de un Convenio de Aprendizaje entre una empresa, una persona en
formación y un centro de formación profesional.
El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al
nivel de la calificación de la ocupación.
23 IESTP Cibertec
Deberes:
Los deberes u obligaciones que asumen las partes que intervienen en un convenio de
Prácticas Profesionales son los siguientes:
Empresa:
La empresa tiene el deber de ofrecer al aprendiz las facilidades necesarias para que
pueda realizar su aprendizaje práctico, mediante la ejecución de tareas o actividades
productivas correspondientes a un Plan Específico de Aprendizaje previamente
definido por el Centro de Formación Profesional.
Del mismo modo tiene el deber de permitirle al aprendiz asistir a las actividades
formativas programadas por esta institución, es decir, brindarle las facilidades
necesarias para que pueda continuar con su formación académica.
Finalmente, debe cumplir con registrar el convenio de formación ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Centro de Formación Profesional
Los deberes principales de un Centro de Formación Profesional son: el planificar,
dirigir y conducir, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización
de los aprendices en el ámbito de sus competencias; debiendo mantenerse
actualizado en cuanto a las necesidades del mercado laboral.
De igual forma, el centro de formación debe evaluar y certificar que las practicas pre
profesionales cumplan con su finalidad: procurar que el aprendiz (estudiante) este
recibiendo una formación optima dentro de la empresa, de acuerdo a las necesidades
que estos tienen.
Aprendiz:
El aprendiz tiene el deber de cumplir con las tareas encomendadas por la empresa
conforme a la reglamentación y normatividad de esta y del Centro de Formación
Profesional.
Derechos:
El aprendiz o beneficiario de una práctica pre profesional tiene derecho a los
siguientes beneficios, que deberán ser otorgados por la empresa:
Percibir una subvención mensual, por ello el aprendiz tiene derecho a que las
prácticas pre profesionales sean pagadas por la empresa. El monto mínimo de esta
subvención será proporcional a la Remuneración Mínima Vital, dependiendo el número
de horas que dure la jornada de prácticas.
Disfrutar de descansos semanales y en los feriados no laborables; los cuales deberán
ser debidamente subvencionados.
Disfrutar de un descanso de quince días debidamente subvencionado; siempre que la
duración de la práctica pre profesional sea superior a doce (12) meses.
Percibir una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual
cada seis meses de duración continua del aprendizaje.
A que no se le cobre suma alguna por la formación en la empresa.
A tener un seguro contra enfermedades y accidentes; a través de EsSalud o de un
seguro privado a cargo de la empresa.
24 IESTP Cibertec
A que se emita, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de

Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz.
A que se le otorgue un certificado al término del período de la formación donde se
precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las
labores dentro de la empresa.
Características:
El aprendizaje con predominio de un centro de aprendizaje o prácticas pre
profesionales se caracterizan por lo siguiente:
Se debe suscribir un convenio en el que intervienen una empresa, un aprendiz
(practicante) y un centro de formación profesional.
La duración de la jornada no puede ser mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30)
semanales.
El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al
nivel de la calificación de la ocupación.
El convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su
suscripción.
25 IESTP Cibertec
MODELO DE CONVENIO DE PRÁCTICA PRE PROFESIONAL
Conste por el presente documento que se firma por cuadruplicado, el Convenio de Práctica Pre
profesional, celebrado de conformidad con el artículo 12º y siguientes de la Ley Nº 28518, Ley
sobre Modalidades Formativas Laborales, y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto
Supremo N° 007-2005-TR, que se celebra entre LA EMPRESA, EL CENTRO DE FORMACIÓN
PROFESIONAL y EL (LA) PRACTICANTE, identificados en este documento, de acuerdo a los
términos y condiciones siguientes:
CONDICIONES GENERALES:
A. LA EMPRESA
Doc. de Identidad del
B. EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL

Razón Social:
RUC:
Domicilio:
Representante:
Doc. de Identidad del representante
C. EL (LA) PRACTICANTE
Padres o Apoder
Tipo y Número de Ide
Centro de Formación
Ocupación materia de
D. CONDICIONES DEL CONVENIO
Área donde se realiza las
CLÁUSULAS DEL CONVENIO:
PRIMERO: EL (LA) PRACTICANTE manifiesta su interés y necesidad de efectuar su Práctica

Pre profesional, durante su condición de estudiante, para aplicar sus conocimientos,
habilidades y aptitudes, mediante el desempeño en una situación real de trabajo. Por su parte,
LA EMPRESA acepta colaborar, tanto con el indicado CENTRO DE FORMACIÓN
PROFESIONAL como con EL (LA) PRACTICANTE en su tarea formativa.
26 IESTP Cibertec
SEGUNDO: EL (LA) PRACTICANTE desempeñará las actividades formativas de
a los datos generales señalados en el literal d).
TERCERO: Para efectos del presente convenio LA EMPRESA, se obliga a:
1) Brindar orientación y capacitación técnica y profesional a EL (LA) PRACTICANTE, dentro de

su área de formación académica, así como evaluar sus prácticas.
2) Designar a un supervisor para impartir la orientación correspondiente a EL (LA)
PRACTICANTE y para verificar el desarrollo y cumplimiento del Plan de Específico de
Aprendizaje.
3) Emitir los informes que requiera el CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL, en relación
con las actividades de EL (LA) PRACTICANTE.
4) No cobrar suma alguna por la Formación otorgada.
5) Pagar puntualmente EL (LA) PRACTICANTE una subvención mensual convenida.
6) Otorgar EL (LA) PRACTICANTE una subvención adicional equivalente a media subvención
económica mensual cada seis meses de duración continua de las prácticas.
7) Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionados cuando la duración
de las prácticas sea superior a doce (12) meses, teniendo en cuenta la acumulación de los
periodos intermitentes que hubiera realizado EL (LA) PRACTICANTE.
8) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de EL (LA) PRACTICANTE, a través de
EsSalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
9) Expedir la certificación de Prácticas Preprofesionales correspondiente.
CUARTO: Para efectos del presente convenio EL (LA) PRACTICANTE, se obliga a:
1) Suscribir un convenio de Práctica con LA EMPRESA acatando las disposiciones formativas

que se le asignen.
2) Desarrollar sus Prácticas Preprofesionales con disciplina y responsabilidad.
3) Cumplir con el desarrollo del Plan Específico de Aprendizaje que aplique LA EMPRESA.
4) Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale LA EMPRESA.
QUINTO: Son obligaciones del CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL:
1) Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del
mercado laboral con participación del sector productivo.
2) Dirigir y conducir las actividades de formación de EL (LA) PRACTICANTE en coordinación
con LA empresa.
3) Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.
4) Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las actividades que
desarrolla el practicante.
SEXTO:
riesgos de enfermedad y accidentes de EL (LA) PRACTICANTE.
SEPTIMO: LA EMPRESA concederá a EL (LA) PRACTICANTE una subvención económica

mensual de....................................... (no menor a 1 Remuneración Mínima Vital).
De conformidad con el artículo 47° de la Ley N° 28518, esta subvención económica mensual no
tiene carácter remunerativo y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos,
contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de LA EMPRESA.
La subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo de EL

(LA) PRACTICANTE, salvo afiliación facultativa por parte de éste a un sistema pensionario.
27 IESTP Cibertec
OCTAVO: Las partes acuerdan la aplicación de las causas de modificación, suspensión y

terminación del convenio, que se detallan a continuación:
Son causas de modificación del convenio:
a) El cambio de horario de clases de EL (LA) PRACTICANTE que dificulte el cumplimiento de

.. horas semanales de capacitación.
b) Por acuerdo entre EL (LA) PRACTICANTE, LA EMPRESA, EL CENTRO DE FORMACIÓN
PROFESIONAL, EL PADRE O TUTOR (interviene el padre o tutor sólo en caso de ser el
practicante menor de edad).
Son causas de suspensión del convenio:
a) La enfermedad y el accidente comprobados, sin perjuicio de lo establecido en el numeral 8)

de la cláusula tercera del presente convenio.
b) Por descanso físico subvencionado en caso que el convenio se prorrogue a un plazo mayor
de doce meses.
c) El permiso concedido por la empresa.
d) La sanción disciplinaria.
e) El caso fortuito o fuerza mayor.
Son causas de terminación del convenio:
a) El cumplimiento del plazo estipulado en la letra D, Condiciones del Convenio, de las

Condiciones Generales.
b) El mutuo disenso entre EL (LA) PRACTICANTE y LA EMPRESA.
c) El fallecimiento de EL (LA) PRACTICANTE.
d) La invalidez absoluta permanente.
e) No guardar reserva de toda la información y/o documentación que EL (LA) PRACTICANTE
conozca durante el desarrollo de la práctica.
f) El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones por parte de EL (LA) PRACTICANTE y
específicamente las contempladas en la cláusula quinta del presente convenio.
g) El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones por parte del CENTRO DE FORMACIÓN
PROFESIONAL, específicamente las contempladas en la cláusula quinta del presente
convenio.
h) Por renuncia o retiro voluntario por parte de EL (LA) PRACTICANTE, mediante aviso a LA
EMPRESA con antelación de diez (10) días hábiles.
NOVENO: EL (LA) PRACTICANTE declara conocer la naturaleza del presente convenio, el cual
no tiene carácter laboral, de tal modo que sólo genera para las partes, los derechos y
obligaciones específicamente previsto en el mismo y en el texto de la Ley N° 28518 y el
Decreto Supremo N° 007-2005-TR.
DÉCIMO: Para todos los efectos relacionados con el presente convenio, las partes señalan
como su domicilio el que aparece consignado en la parte introductoria de éste, los cuales se
tendrán por válidos en tanto la variación no haya sido comunicada por escrito a la otra parte.
Las partes, después de leído el presente convenio, se ratifican en su contenido y lo suscriben

en señal de conformidad en cuatro ejemplares; el primero para LA EMPRESA, el segundo para
EL (LA) PRACTICANTE, el tercero para EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL, y el
cuarto será puesto en conocimiento y registrado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro de los quince (15) días naturales de la suscripción4; de lo que damos fe.
Suscrito en la
........................................
EL (LA) PRACTICANTE LA EMPRESA EL CENTRO DE FORMACIÓN
28 IESTP Cibertec
MODELO DE CONSTANCIA DE PRACTICAS PREPROFESIONALES

El documento debeersimpreso en papel membretado de la empresa donde el alumno
realizó sus prácticas -profesionales y debe de presentarse junto con la Evaluación de
Prácticas pre-profesionales
Miraflores,............................ de.....................de...........
(Indicar la ubicación de la empresa en que se labora)

Señor
Julio Cárdenas
Director Académico
De nuestra consideración:
Por la presente tenemos el agrado de manifestarles que el Señor (indicar
nombres y apellidos completos igual a tu DNI).......................... alumno de la carrera
Profesional Técnica en …………………………….. (nombre de la carrera) ha realizado
sus Prácticas Pre Profesionales en nuestra empresa (la razón social legal)
............................ desde ………. hasta ……….(indicar periodo trabajado) sobre el tema
(trabajo realizado en la empresa coherente con los estudios realizados)
....................................utilizando para ello un total de ........... horas , obteniendo un
calificativo de................. (*) (el calificativo debe ser en la escala de 0 a 20).
Observaciones adicionales (si se requiere mencionar aspectos personales del

practicante) ................................................................................................
.............................. ...................................................................
Atentamente,
____________________________
(Jefe Inmediato)
Cargo (**)
(*) La calificación debe ser cuantitativa (escala de 0 a 20) y cualitativa y estar basada
tanto en el aspecto técnico como en el de las relaciones humanas. Al alumno Cibertec
le facilita un formato de evaluación para que lo entregue a la empresa y así facilitar la
evaluación.
(**) Sello de la Empresa.
29 IESTP Cibertec
2.1.2 Prácticas Profesionales:
Esta modalidad formativa tiene por finalidad procurar que la persona que ha concluido
sus estudios profesionales pueda consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de
toda su formación.
Se realiza mediante la firma de un Convenio de Práctica Profesional que se celebra
entre una empresa y una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional
o Universidad (antes de la obtención del título profesional).
El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el
Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar,
determine una extensión mayor.
El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación
Profesional o Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se
acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica
profesional.
Deberes:
Los deberes u obligaciones que asumen las partes que intervienen en un convenio de
Prácticas Profesionales son los siguientes:
Empresa:
La empresa tiene el deber de ofrecer al profesional beneficiario pueda consolidar los
conocimientos con que ha adquirido a lo largo del tiempo que duró su formación.
El mismo debe cumplir con registrar el convenio de formación ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Centro de Formación Profesional o Universidad
Los deberes principales de un Centro de Formación Profesional o Universidad, son las
de presentar al profesional ante la empresa.
Así mismo, debe llevar el registro del tiempo que el profesional egresado ha estado
desarrollando prácticas profesionales.
Profesional:
El profesional beneficiario tiene el deber de cumplir con las tareas encomendadas por
la empresa conforme a la reglamentación y normatividad de esta.
Derechos:
El beneficiario de una práctica profesional tiene derecho a los siguientes beneficios,
que deberán ser otorgados por la empresa:
Percibir una subvención mensual; es decir el aprendiz tiene derecho a que las
prácticas pre profesionales sean pagadas por la empresa. El monto mínimo de esta
subvención será proporcional a la Remuneración Mínima Vital, dependiendo el número
de horas que dure la jornada de prácticas.
Disfrutar de descansos semanales y en los feriados no laborables; los cuales deberán
ser debidamente subvencionados.
30 IESTP Cibertec
Disfrutar de un descanso de quince días debidamente subvencionado; siempre que la

duración de la práctica pre profesional sea superior a doce (12) meses.
Percibir una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual
cada seis meses de duración continua del aprendizaje.
A que no se le cobre suma alguna por las prácticas en la empresa.
A tener un seguro contra enfermedades y accidentes; a través de EsSalud o de un
seguro privado a cargo de la empresa.
A que se le otorgue un certificado al término del período de la formación donde se
precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las
labores dentro de la empresa.
Características:
Las prácticas profesionales se caracterizan por lo siguiente:
Se debe suscribir un convenio en el que intervienen una empresa y un profesional.
La duración de la jornada no puede ser mayor a seis (8) horas diarias o treinta (48)
semanales.
El tiempo de duración del convenio no debe superar los 12 meses, a menos que el
centro de formación o la Ley establezcan un plazo mayor.
El convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su
suscripción.
31 IESTP Cibertec
MODELO DE CONVENIO DE P R Á C T I C A S PROFESIONALES
Conste por el presente documento que se firma por triplicado, el Convenio de Prácticas
Profesionales, celebrado de conformidad con el artículo 13º y siguientes de la Ley Nº 28518,
Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto
Supremo N° 007-2005-TR, que celebran entre LA EMPRESA y EL (LA) EGRESADO (A),
identificados en este documento, de acuerdo a los términos y condiciones siguientes:
CONDICIONES GENERALES:
A. LA EMPRESA
Doc. de Identidad del re
B. EL (LA) EGRESADO (A)
Profesión Universitaria o Pro
C. CONDICIONES DEL CONVENIO
al beneficiario el tiempo de refrigerio en las mismas condiciones en que es concedido a

sus trabajadores)
CLÁUSULAS DEL CONVENIO:

PRIMERO
EL (LA) EGRESADO (A) para que se le permita realizar sus Prácticas Profesionales en LA
EMPRESA.
SEGUNDO: EL (LA) EGRESADO (A) manifiesta su interés en desarrollar sus Prácticas

Profesionales para consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de su formación
32 IESTP Cibertec
profesional, así como ejecutar su desempeño en una situación real de trabajo y con los
fines de obtener el grado (o título) correspondiente. Por su parte, LA EMPRESA acepta
colaborar, tanto con el indicado Centro de Formación Profesional como con EL (LA)
EGRESADO (A) en su tarea formativa, permitiéndole que realice su Práctica Profesional.
TERCERO: EL (LA) EGRESADO (A) desempeñará las actividades formativas de
condiciones generales señalados en el literal c).
CUARTO: Para efectos del presente convenio LA EMPRESA, se obliga a:

1) Brindar orientación y capacitación técnica y profesional a EL (LA) EGRESADO (A),
dentro de su área de formación académica, así como evaluar sus prácticas.
2) Emitir los informes que requiera el Centro de Formación Profesional en relación con las
prácticas de EL (LA) EGRESADO (A).
3) No cobrar suma alguna por la Formación otorgada.
4) Pagar puntualmente a EL (LA) EGRESADO (A) una subvención económica convenida.
5) Otorgar EL (LA) EGRESADO (A) una subvención adicional equivalente a media
subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de las prácticas.
6) Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionados cuando la
duración de las prácticas sea superior a doce (12) meses teniendo en cuenta la
acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado el practicante.
7) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de EL (LA) EGRESADO (A), a través de
ESSALUD o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14)
subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
8) Expedir la certificación de Prácticas Profesionales correspondiente.
QUINTO: Para efectos del presente convenio EL (LA) EGRESADO (A), se obliga a:
1) Suscribir el convenio de Prácticas con LA EMPRESA acatando las disposiciones
formativas que se asigne.
2) Desarrollar sus Prácticas Profesionales con disciplina y responsabilidad.
3) Cumplir con el desarrollo del Plan de Prácticas que aplique LA EMPRESA;
4) Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale LA EMPRESA.
SEXTO:
los riesgos de enfermedad y accidentes de EL (LA) EGRESADO (A).
SETIMO: LA EMPRESA concederá a EL (LA) EGRESADO (A) una subvención económica

mensual de....................................... (no menor a una Remuneración Mínima Vital). De
conformidad con el artículo 47° de la Ley N° 28518, esta subvención económica mensual
no tiene carácter remunerativo y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros
impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de LA EMPRESA. La
subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo de EL
(LA) EGRESADO (A), salvo afiliación facultativa por parte de éste a un sistema
pensionario.
OCTAVO: Las partes acuerdan la aplicación de las causas de modificación, suspensión y

terminación del convenio, que se detallan a continuación: Son causas de modificación del
convenio:
a) Por acuerdo entre EL (LA) PRACTICANTE y LA EMPRESA.
Son causas de suspensión del convenio:

a) La enfermedad y el accidente comprobados, sin perjuicio de lo establecido en el
numeral 7) de la cláusula cuarta del presente convenio
b) Por descanso físico subvencionado en caso que el convenio se prorrogue a un plazo
mayor de doce meses
c) El permiso concedido por la empresa.
d) La sanción disciplinaria
e) El caso fortuito o fuerza mayor.
33 IESTP Cibertec
Son causas de terminación del convenio:

a) El cumplimiento del plazo estipulado en el literal C, Condiciones del Convenio, de las
Condiciones Generales.
b) El mutuo disenso entre EL (LA) PRACTICANTE y LA EMPRESA.
c) El fallecimiento de EL (LA) PRACTICANTE.
d) La invalidez absoluta permanente.
e) No guardar reserva de toda la información y/o documentación que EL (LA)
PRACTICANTE conozca durante el desarrollo de la práctica.
f) El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones por parte de EL (LA)
PRACTICANTE y específicamente las contempladas en la cláusula quinta del presente
convenio.
g) Por renuncia o retiro voluntario por parte de EL (LA) PRACTICANTE, mediante aviso a
LA EMPRESA con antelación de 10 días hábiles.
NOVENO: EL (LA) EGRESADO (A) declara conocer la naturaleza del presente convenio,
el cual no tiene carácter laboral, de tal modo que sólo genera para las partes, los derechos
y obligaciones específicamente previsto en el mismo y en el texto de la Ley N° 28518 y el
Decreto Supremo N° 007-2005-TR.
DÉCIMO: Para todos los efectos relacionados con el presente convenio, las partes
señalan como su domicilio el que aparece consignado en la parte introductoria de éste, los
cuales se tendrán por válidos en tanto la variación no haya sido comunicada por escrito a
la otra parte.
Las partes, después de leído el presente convenio, se ratifican en su contenido y lo

suscriben en señal de conformidad en tres ejemplares; el primero para LA EMPRESA, el
segundo para EL (LA) EGRESADO (A), el tercero será puesto en conocimiento y
registrado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince (15) días
naturales de la suscripción3 , de lo que damos fe.
................................................... ...................................................
EL (LA) EGRESADO (A) LA EMPRESA
34 IESTP Cibertec
MODELO DE CONSTANCIA
DE PRÁCTICA PROFESIONAL
Por medio de la presente dejamos constancia que el Sr. ................. (Nombres y

Apellidos del practicante)........................, identificado con DNI No ................ , ha realizado sus
(fecha de inicio) (fecha de

término)
(Lugar y fecha)
Firma, Post Firma y Sello Representante de la Empresa
35 IESTP Cibertec
Resu men
1. Las Prácticas Pre Profesionales tienen por finalidad, que el beneficiario pueda
complementar la formación específica adquirida en el centro de formación profesional
dentro de una empresa.
2. Las Prácticas Profesionales tienen por finalidad procurar que la persona que ha
concluido sus estudios profesionales pueda consolidar los aprendizajes adquiridos a lo
largo de toda su formación.
Bibliografía:
1. GOMEZ, Valdez, Francisco. (2007) Derecho del Trabajo: Relaciones Individuales

de Trabajo. Lima Perú. Editorial San Marcos
2. Ley 28518 del 24 de mayo del 2005
3. Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:

http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/guias/RM_142_2007_5.pdf
36 IESTP Cibertec
2.2 Tema 4: El Contrato de Trabajo I
2.2.1 Concepto:
Jurídicamente se define el término contrato, como el acto jurídico mediante el cual dos
o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o
extinguir relaciones jurídicas patrimoniales.
En este mismo sentido, podemos definir contrato de trabajo como el acuerdo de

voluntades entre un empleador y un trabajador, en virtud del cual este último se
compromete a prestar servicios al primero a cambio de una remuneración.
De la definición utilizada podemos precisar que en un contrato de trabajo intervienen 2

partes:
 El trabajador: Es aquella persona natural que se compromete a prestar servicios a
favor del empleador a cambio de una remuneración.
 El Empleador: Persona Natural o Jurídica que realiza la oferta laboral, y que se
compromete a pagarle periódicamente una remuneración al trabajador por los
servicios prestados.
Como se señaló anteriormente, no cualquier prestación de servicios es protegida por

el derecho laboral; para que esto ocurra, es decir, para que exista un contrato de
trabajo, es necesario que se encuentren presentes los siguientes elementos
esenciales:
a. Prestación de Servicios: La persona natural (trabajador) debe poner su fuerza de

trabajo a disposición del empleador o realiza una actividad en beneficio de este en los
términos que hayan sido convenidos.
Es importante precisar que la prestación de este servicio debe darse de manera

personal, es decir, que el trabajador no puede valerse de terceros para prestar el
servicio contratado, debido a que el fue elegido por sus características personales.
b. Remuneración: En virtud de la prestación de los servicios, el empleador debe entregar

al trabajador una remuneración. Para efectos legales la remuneración comprende el
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, sea en dinero o en especies,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre
disposición.
c. Subordinación o Dependencia: El trabajador presta sus servicios bajo la dirección de

su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar
disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
37 IESTP Cibertec
La subordinación es el vínculo jurídico del cual se deriva un derecho y una obligación,

el derecho del empleador de imponer al deudor las instrucciones u órdenes que estime
conveniente para la obtención de fines o el provecho que espera lograr con la
actividad de quien trabaja y la obligación de este último de acatar estas disposiciones
en la prestación de su actividad.
Algunos elementos que nos demuestran la presencia de la subordinación son, por
ejemplo:
 El hecho de tener que cumplir el trabajador con una jornada y un horario de trabajo.
 Que la prestación de servicios se desarrolle en ambientes y con elementos

proporcionados por el empleador.
 Que exista una marcada función directriz y de gestión del negocio por parte del
empleador.
Este último elemento es quizás el más importante para poder diferenciar una relación
laboral dependiente de una que no lo sea; y es la que permite en algunos casos
determinar cual es la naturaleza de la relación. Por ejemplo, contratar a un pintor para
nuestra casa no genera una relación de dependencia entre nosotros y el pintor; debido
justamente a la falta de este elemento. El pintor realizara la labor para la que ha sido
contratado manejando sus propios tiempos y con el objetivo de cumplir la labor
encomendada, sin embargo, nosotros no tendremos la facultad de indicarle como
realizar su labor.
En mat
cual resulta más importante la realidad (la práctica) que aquello que las partes hayan
pactado en algún documento. Es decir, si existe dudas respecto al tipo de relación que
existe entre las partes, si encontramos los tres elementos antes mencionados
(prestación personal del servicio, remuneración y subordinación) estaremos frente a
una relación laboral y no a una prestación de servicios independiente. Para poder
realizar este reconocimiento se hará necesario recurrir a un juez laboral.
2.2.2. Características:
Un contrato de trabajo presenta las siguientes características:
a. Consensual: Esta característica nos precisa que para la existencia de un

contrato de trabajo basta la simple manifestación de la voluntad de las partes.
b. Bilateral: Esta característica nos refiere a que en un contrato existe interés de

ambas partes para suscribir el contrato de trabajo, el empleador y el trabajador.
38 IESTP Cibertec
c. Oneroso: Esto implica que cada una de las partes debe de cumplir con una
prestación, el trabajador con presar el servicio y el empleador con pagar una
remuneración previamente pactada.
d. Tracto sucesivo: Los contratos de trabajo se caracterizan porque se ejecutan

en el transcurso del tiempo, es decir que las prestaciones se desarrollan de forma
permanente en el tiempo.
2..3 Tipos:
Los contratos de trabajo en el Perú se pueden clasificar en muchos tipos, dependiendo

principalmente de su duración, de esta forma podemos mencionar:
1. Contrato a plazo indeterminado: Es el contrato de trabajo por excelencia en nuestro

país. La ley establece que toda relación laboral se presume a plazo indeterminado.
El contrato a plazo indeterminado puede ser verbal o escrito; es decir no se requiere

que exista un documento físico para demostrar la existencia de este tipo de contratos;
únicamente bastará que exista una prestación de servicios remunerada y subordinada
para afirmar la existencia de contrato de trabajo a plazo indeterminado.
2. Contratos sujetos a modalidad: Este tipo de contratos de trabajo se caracterizan

porque tienen una fecha de inicio y una fecha de fin. Como hemos indicado en el punto
anterior, son la excepción para la contratación laboral en nuestro país.
Este tipo de contratos se debe celebrar obligatoriamente por escrito y deben ser
inscritos en el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
A continuación, analizaremos brevemente todos los contratos sujetos a modalidad que
se aplican en nuestro país.
A. Contratos de Naturaleza Temporal: Pueden ser:
a. Contratos por Inicio o Incremento de Nueva Actividad: Estos contratos se dan por
inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva
actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o
apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su
duración máxima es de tres años.
b. Contratos por Necesidades de Mercado: En este tipo de contrato se busca atender los
incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de
la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman
parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal
permanente.
39 IESTP Cibertec
En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación

temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de
temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
Su duración máxima es de 5 años.
c. Contratos por Reconvención Empresarial: Este tipo de contrato es utilizado para los
casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos.
Su duración máxima es de 2 años.
B. Contratos de Naturaleza Accidental: Pueden ser
a. Contrato Ocasional: Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa,

diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de
seis meses al año.
b. Contrato de Suplencia: Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable

de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular
quien conserva su derecho de readmisión en la empresa.
Su duración dependerá de las circunstancias que lo originaron.
c. Contrato de Emergencia: Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un

caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia
C. Contratos por Obra o Servicio Específico: Pueden ser
a. Contrato por Obra o Servicio Específico: Es aquel que tiene un objeto previamente
establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
b. Contrato Intermitente: Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la

empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse
con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o
renovación.
c. Contrato por Temporada: Se celebra para atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y
que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá
constar necesariamente por escrito la duración de la temporada, la naturaleza de la
actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.
3. Contratos a tiempo parcial
40 IESTP Cibertec
Los contratos a tiempo parcial son aquellos que se caracterizan porque la jornada
laboral tiene una duración menor a la ordinaria.
Para que el contrato de trabajo sea considerado de tiempo parcial la ley ha establecido
que este deberá tener una duración inferior a las 4 horas diarias.
Un contrato a tiempo parcial podrá ser a su vez a plazo indeterminado o sujeto a

modalidad, dependiendo de las necesidades del empleador.
Finalmente es importante indicar, que al suscribirse un contrato de trabajo existe un

periodo de prueba. Durante el tiempo que dure este periodo el empleador observará el
desempeño de competencias y habilidades del trabajador. En caso no esté conforme
con el desempeño del trabajador, el empleador podrá optar por dar por concluido el
contrato.
Si se supera el periodo de prueba, el trabajador queda protegido contra el despido

arbitrario.
Los plazos del periodo de prueba son:
Plazo Legal: Tiene una duración de 3 meses
Plazo Convencional: Puede tener una duración de 6 meses para trabajadores

calificados o de confianza; o de 12 meses para trabajadores de dirección. Para que
aplique este plazo convencional es necesario que el mismo conste por escrito en el
contrato de trabajo.
41 IESTP Cibertec
Resumen
1. El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades, por el cual un trabajador se
compromete a prestar sus servicios subordinados a un empleador a cambio de una
remuneración.
2. Los contratos de trabajo en el Perú pueden ser de 3 tipos: Plazo

Indeterminado, Sujetos a Modalidad, a Tiempo Parcial
3. El periodo de prueba es el lapso de tiempo, en donde el empleador puede dar

por terminado el contrato de trabajo, si no está convencido de las cualidades del
trabajador.
Bibliografía:
1. GOMEZ, Valdez, Francisco. (2007) Derecho del Trabajo: Relaciones

2. D.S. Nº 003-97-TR (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral.

http://www2.trabajo.gob.pe/guia-de-tramites/modelos-y-formatos/
42 IESTP Cibertec
UNIDAD
CONTRATO DE TRABAJO II Y III

Al término de la unidad el alumno adquiere competencias para comprender los
derechos y obligaciones que surgen para las partes de una relación laboral; realizando
una comparación con los de una modalidad formativa
TEMARIO
3.1 Tema 5 : Contrato de Trabajo II
3.1.1 : Derechos y obligaciones del Trabajador.
3.1.2 : Derechos y obligaciones del Empleador.
3.1.3 : Comparación de los derechos entre un trabajador y un beneficiario de
modalidad formativa.
3.2 Tema 6 : Contrato de Trabajo III

3.2.1 : El proveedor de servicios profesionales. Definición, Características.
3.2.2 : Otras obligaciones. Información, Propiedad Intelectual, Capacitación.
 Participar del foro y realizar tarea correspondiente a esta semana en el aula
virtual.
43 IESTP Cibertec
44 IESTP Cibertec
3.1 TEMA 5: CONTRATO DE TRABAJO II
3.1.2 Derechos y obligaciones del trabajador
El trabajador es aquella persona natural que se compromete a prestar servicios de

forma personal a favor del empleador a cambio de una remuneración.
En virtud de la relación que surge con el empleador, el trabajador (según nuestra
legislación) tiene derecho a:
 Remuneración Mínima Vital: Como ya hemos indicado, todo trabajador en nuestro país
tiene el derecho a percibir una remuneración por la labor que realiza para su
empleador.
El monto mínimo que se debe pagar a un trabajador que cumple con la jornada
máxima de trabajo es conocida como la Remuneración Mínima Vital (RMV), la cual
esta fijada en nuestro país en la suma S/. 850.00 (ochocientos cincuenta y 00 soles).
Es importante mencionar que el trabajador a tiempo parcial percibirá una RMV

proporcional de acuerdo a las horas laboradas para su empleador.
 Jornada Máxima de Trabajo: El tiempo máximo que puede durar una jornada laboral
en el Perú es de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Excepcionalmente y previo acuerdo entre empleador y trabajador la jornada máxima
se puede ampliar, pero corresponderá que el empleador cumpla con pagar las horas
extras que correspondan, a razón de una sobre tasa adicional de 25% del valor hora
por las 2 primeras horas extras y 35% por las horas adicionales.
Durante el tiempo de esta jornada máxima no están incluidos los 45 minutos que,
como mínimo, se deben otorgar por concepto de refrigerio.
 Descanso Semanal Obligatorio y en Feriados: Todo trabajador en nuestro país tiene

descanso a un descanso semanal de 24 horas continuas como mínimo, las cuales
deberán ser remunerados por el empleador. De preferencia el descanso debe ser en
día domingo, pero es potestad del empleador definir un día distinto.
La misma regla aplica para los feriados nacionales decretados por el Gobierno Central.
 Vacaciones: El derecho a vacaciones consiste en la posibilidad del trabajador de no

prestar servicios a su empleador durante 30 días continuos; pero si a continuar
percibiendo su remuneración.
El derecho a las vacaciones se adquiere cuando el trabajador ha cumplido un año
continuo de trabajo para un mismo empleador. Si no alcanza dicho tiempo, tiene
derecho a que se le pague el monto proporcional, siempre que haya cumplido por lo
menos con un mes de servicios (Vacaciones Truncas). Para gozar de este derecho es
necesario que el trabajador cumpla como mínimo una jornada de 4 horas diarias.
La fecha de las vacaciones debe ser determinada de común acuerdo entre empleador
y trabajador; pero a falta de acuerdo decide el primero.
El trabajador, previo acuerdo con el empleador, puede fraccionar las vacaciones en
periodos que no sean inferiores a 7 días; así mismo tiene derecho a acumular hasta 2
periodo vacacional.
45 IESTP Cibertec
 Compensación por Tiempo de Servicios: Este es un derecho que tiene el trabajador

como prevención en caso se produzca el cese de la relación laboral; es decir en caso
el contrato de trabajo termine o el trabajador sea despedido este un monto de dinero
podrá ser usado por el trabajador hasta que consiga un nuevo trabajo.
Para acceder a este derecho es necesario que el trabajador tenga por lo menos un
mes completo de servicios con su empleador y que cumpla con una jornada superior a
las 4 horas diarias.
El monto que corresponde al trabajador deberá ser depositado en los meses de mayo
y noviembre en una cuenta bancaria a nombre del trabajador creada para este fin.
El monto semestral es equivalente a la remuneración computable por el número de

meses laborados en el semestre (noviembre-abril y mayo-octubre) divididos entre
doce. En caso en el semestre existan días por los que corresponda este derecho, se
deberán calcular los mismos en base a treintavos.
 Gratificaciones Ordinarias: Es el derecho que tiene el trabajador de percibir,

adicionalmente a su remuneración, en monto equivalente a una remuneración
adicional, por Fiestas Patrias (julio) y Navidad (diciembre).
En la actualidad, las gratificaciones se encuentran inafectas de cualquier tipo de
contribución o descuento; incluso los empleadores deberán pagar a los trabajadores
una bonificación extraordinaria equivalente al 9% de la gratificación.
 Asignación Familiar: Los trabajadores que tengan hijos menores de 18 años o de 24 si

se encuentran cursando estudios superiores tienen derecho a un monto adicional a su
remuneración equivalente al 10% de la RMV.
La asignación familiar es un monto único independiente del número de hijos que tenga
el trabajador. Si padre y madre de un menor trabajan para un mismo empleador cada
uno de ellos tendrá derecho a percibir la asignación familiar que le corresponde.
 Participación en las Utilidades: Los trabajadores tienen derecho a participar de las

utilidades que sus empleadores obtengan en el ejercicio fiscal (enero-diciembre).
Tomando en cuenta el número de días laborados y la remuneración de cada
trabajador se distribuirá un monto proporcional entre los trabajadores de una empresa.
Los porcentajes de participación en las utilidades dependerá de la actividad que

desarrolle el empleador, así las empresas pesqueras, de telecomunicaciones e
industriales deberán distribuir un 10% de sus utilidades; las empresas mineras,
comerciales y restaurantes distribuirán un 8% de sus utilidades, mientras que las
demás empresas deberán distribuir un 5% de sus utilidades.
 Indemnización por despido arbitrario: En caso el trabajador sea despedido antes que
finalice su contrato, siempre que se haya cumplido el periodo de prueba y no exista
una causa justa para el despido, tendrá derecho a una indemnización equivalente a un
sueldo y medio por cada año de servicios completos; los meses y días se calculan en
doceavos y treintavos respectivamente.
Si el contrato de trabajo era uno sujeto a modalidad, la indemnización por despido
arbitrario será equivalente a un sueldo y medio por cada mes que faltaba para
completar el tiempo del contrato; siempre que se cumplan los mismos requisitos
aplicables a los contratos a plazo indeterminado.
46 IESTP Cibertec
 Formar Sindicatos: Los trabajadores tienen derecho a formar sindicatos dentro de la

empresa. Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores que busca la
defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales. Establece
un equilibrio de poder con el empleador.
 Licencia Pre y Post Natal: Las madres trabajadoras en el Perú, gozan del derecho de
disfrutar de una licencia remunerada antes y después del parto. Esta licencia tiene una
duración de 98 días, que podrán ser distribuidos por la trabajadora.
Últimamente, los padres también gozan de este derecho, pero de una forma reducida,
ya que ellos podrán gozar únicamente de un descanso remunerado de 4 días
posteriores al parto.
 EsSalud: Los trabajadores en el Perú son afiliados obligatorios de EsSalud, pudiendo

disfrutar por tanto de las prestaciones médicas y subsidios que otorga esta institución
para el y sus derecho habientes.
La contribución a EsSalud es pagada por el empleador, quien mensualmente deberá
pagar el equivalente al 9% de la remuneración del trabajador. Es importante
mencionar que los derechos mencionados anteriormente corresponden a los
trabajadores que se encuentran dentro del régimen laboral de la actividad privada.
Otros regímenes (Mype, CAS, etc.) cuentan con derechos distintos y en su mayoría
limitados o disminuidos a los estudiados.
A su vez, en virtud del contrato del trabajo, el trabajador tiene las siguientes
obligaciones:
 Cumplir con los deberes que se originan en ocasión del contrato de trabajo; de la
misma forma deberá cumplir con aquellas disposiciones que le indique su empleador,
siempre que estas estén relacionadas con la actividad propia de la empresa y para las
cuales fue contratado.
 Cumplir con la jornada y el horario de trabajo señalado por el empleador. En caso de
no hacerlo podrá ser sujeto a los descuentos que puede imponer el empleador de
acuerdo a las disposiciones legales.
 Cumplir con aportar a un fondo previsional. Todo trabajador en el Perú está obligado a
realizar aportes a un sistema previsional, ya sea este público (ONP) o privado (AFP).
 Cumplir con pagar el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría: Siempre que la
remuneración del trabajador en el año fiscal superé las 7 unidades impositivas
tributarias, debe permitir que el empleador realicé mensualmente los descuentos
respectivos que la ley de la materia determina.
3.1.2 Derechos y obligaciones del empleador
El Empleador es aquella persona natural o jurídica que realiza la oferta laboral, y que
se compromete a pagarle periódicamente una remuneración al trabajador por los
servicios prestados.
En virtud de la relación que surge con el trabajador, el empleador (según nuestra
legislación) tiene derecho a:
 Dar las indicaciones para el desarrollo de las labores. En virtud de la facultad directriz
con que cuenta el empleador, este tiene la facultad de fijar las disposiciones que
47 IESTP Cibertec
estime necesarias para el buen desempeño de las labores. (dentro del marco legal y
la razonabilidad).
En la mayoría de casos podemos observar este derecho con el establecimiento de
un reglamento interno de trabajo o el manual de organización y funciones de la
empresa.
 Fijar la jornada laboral y el horario de trabajo. La jornada laboral es el número de

horas diarias o semanales en que el trabajador debe prestar sus servicios. Como ya
hemos mencionado la jornada máxima en el Perú es de 8 horas diarias o 48
semanales. En virtual a este derecho el empleador puede fijar una jornada menor, o
aumentar la jornada si es que esta fuera inferior a las 8 horas diarias.
El horario de trabajo es específicamente las horas dentro de las cuales el trabajador
deberá prestar sus servicios, es decir, la hora de entrada y salida de las labores. Este
horario de trabajo podrá ser rotativo o en horario nocturno, dependiendo de las
necesidades del empleador.
 Sancionar al Trabajador. En aquellos casos que el trabajador incumpla con sus

obligaciones, o que cometa alguna infracción al reglamento interno de trabajo, el
empleador está facultado para sancionar al trabajador infracto.
Estas sanciones pueden ser desde una amonestación, una multa o la suspensión del
contrato de trabajo por un tiempo determinado.
Para que se puedan aplicar estas sanciones se debe seguir un procedimiento dentro
de la empresa, para otorgarle al trabajador el derecho a la defensa.
 Aplicar descuentos: Si el trabajador incumple con la jornada de trabajo, con el horario

de trabajo o causa algún daño al patrimonio del empleador; este tiene el derecho de
realizar los descuentos respectivos por las horas dejadas de laborar o para resarcir el
daño causado, según corresponda.
 Despedir al trabajador: En aquellos casos en que el trabajador cometa una falta
grave, un delito o sea declarado inhábil para el ejercicio de su profesión; el
empleador tiene el derecho de poder despedir al trabajador y dar por concluido el
vínculo laboral.
A su vez, en virtud de la relación laboral al empleador se le atribuyen las siguientes

obligaciones:
 Pagar la remuneración: Es la obligación más importante del empleador. Debe de
cumplir con pagar la remuneración pactada a su trabajador dentro de los plazos
establecidos, sean estos diarios, semanales, quincenales, mensuales u otra
periodicidad pactada.
El hecho de no hacerlo dentro de los plazos establecidos es considerado como una
causal de hostilidad equiparable al despido injustificado.
 Pagar los beneficios sociales en los plazos que la Ley determine: La compensación
por tiempo de servicios y las gratificaciones tiene un plazo establecido en la ley para
su pago.
En el caso de la CTS, el depósito debe realizarse como máximo el 15 de mayo para
el periodo noviembre-abril y el 15 de noviembre para el periodo mayo-octubre.
48 IESTP Cibertec
En el caso de las gratificaciones estas deben de pagarse al trabajador como máximo

el 15 de julio (gratificación por Fiestas Patrias) y el 15 de diciembre (gratificación por
Navidad).
Por su parte, la participación en las utilidades debe ser pagada al trabajador como
máximo 30 días naturales después de la presentación de la declaración anual del
impuesto a la renta del empleador.
No pagar estos beneficios dentro de los plazos señalados puede hacer que la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) imponga una multa al
empleador.
 Brindar los materiales necesarios para que el trabajador pueda cumplir con la
realización del servicio para el cual ha sido contratado.
Esta obligación incluye proporcionar los materiales de seguridad necesarios para
desarrollar las labores, siempre que las mismas por su naturaleza los requieran.
 Realizar mensualmente el pago de los aportes a EsSalud a nombre de sus

trabajadores.
 Realizar el aporte de los montos descontados a sus trabajadores a los respectivos
sistemas previsionales.
 Realizar el aporte de los montos descontados a sus trabajadores por concepto de
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.
5.3 Comparación de los derechos entre un trabajador y un beneficiario de

modalidad formativa
En el tema 3 de este manual hemos revisado cuáles son los derechos con que
cuentan los beneficiarios de las modalidades formativas en nuestro país (prácticas pre
profesiones y profesionales); mientras que en el en presente tema enumeramos los
derechos que adquiere un trabajador en virtud de un contrato de trabajo.
Una primera distinción que podemos hacer entre estas 2 categorías es que los
beneficiarios de modalidades formativas pese a realizar un servicio no son
considerados legalmente como trabajadores, es decir, tienen una condición diferente,
motivo por el cual no tienen los mismos derechos que un trabajador.
A continuación, enumeraremos las diferencias y semejanzas en cuento a los derechos

de un beneficiario de modalidad formativa y un trabajador.
49 IESTP Cibertec
Derecho Trabajador Beneficiario

Prácticas Pre
Profesionales:
Máximo 6 horas o
Máximo 8 horas 30 semanales.
Jornada Laboral diarias o 48 Prácticas
semanales. Profesionales:
Máximo 8 horas
diarias o 48
semanales.
Recibe el nombre de
No podrá ser inferior subvención.
Remuneración a la Remuneración No podrá ser inferior
Mínima Vital. a la Remuneración
Mínima Vital.
Corresponde un día Corresponde un día

a la semana de a la semana de
descanso descanso
Descansos remunerado.
Semanales y en remunerado.
Feriados Misma regla para Misma regla para los
los feriados que feriados que decrete
decrete el Estado. el Estado.
Corresponde al Corresponde al
trabajador 30 días beneficiario 15 días
Vacaciones de descanso de descanso
remunerado por subvencionado por
cada año trabajado. cada año trabajado.
Corresponde al
trabajador 2 No está
depósitos contemplado este
Compensación por derecho para los
semestrales,
Tiempo de Servicios beneficiarios de una
equivalente a media
remuneración cada modalidad formativa.
uno.
Corresponde al Corresponde al
trabajador percibir beneficiario percibir
una remuneración media subvención
Gratificación adicional en los
adicional en los
meses de julio y meses de julio y
diciembre. diciembre.
50 IESTP Cibertec
Corresponde
percibir No esta
mensualmente el contemplado este
Asignación Familiar 10% de la RMV al derecho para los
trabajador que beneficiarios de una
tenga hijos a su modalidad formativa.
cargo.
Corresponde No esta
percibir anualmente contemplado este
Participación en las a los trabajadores derecho para los
Utilidades un porcentaje de las beneficiarios de una
utilidades del modalidad formativa.
empleador.
No está
Existe el derecho de contemplado este
Sindicalización formar sindicatos derecho para los
para defender los beneficiarios de una
derechos colectivos. modalidad formativa.
Corresponde una No está
indemnización en contemplado este
Indemnización por caso el empleador derecho para los
Despido Arbitrario realice un despido beneficiarios de una
sin que exista causa modalidad formativa.
justa.
Existe el derecho de
Existe la obligación estar afiliado a
Seguro de estar afiliado a EsSalud u otro
EsSalud. seguro a elección de
la empresa.
Es importante indicar que, si en una modalidad formativa no se cumple con los

requisitos estudiados en su oportunidad, los convenios suscritos se pueden
desnaturalizar, por lo que un juez laboral podrá considerar, en virtud del principio de
primacía de la realidad, que el convenio encubría realmente una relación laboral.
51 IESTP Cibertec
Resumen
1. Por el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a percibir una

remuneración y otros beneficios sociales a cargo del empleador.
2. Por el contrato de trabajo el trabajador asume una serie de obligaciones frente

al empleador cuyo incumplimiento pueden traer la aplicación de sanciones por parte
de este.
3. Por el contrato de trabajo el empleador asume una serie de obligaciones y

derechos frente al trabajador y al Estado.
4. Los derechos que tienen un trabajador y un beneficiario de una modalidad

formativa son distintos, debido a que los beneficiarios no son parte de una relación
laboral.
Bibliografía:

2. D.S. Nº 003-97-TR (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral.

http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_VACACION
ES.pdf
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_001_1997_TR.pdf
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/dnit/gratificacion.pdf
52 IESTP Cibertec
3.2 TEMA 6: EL CONTRATO DE TRABAJO
3.2.1 El Proveedor de servicios profesionales: definición y características
Hemos indicado que jurídicamente los sujetos en una relación laboral son el trabajador
y el empleador.
El trabajador es aquella persona natural que se compromete a prestar servicios a favor

del empleador a cambio de una remuneración. Si bien esta afirmación es aceptada por
la doctrina y especialistas en derecho laboral, los especialistas en recursos humanos
consideran que este término ya no debe ser utilizado, debido a que los trabajadores no
se deben limitar a prestar servicios a su empleador, sino que deben convertirse en
proveedores de servicios.
Definición:
El término proveedor de servicios puede ser definido como aquella persona que presta
sus servicios profesionales a un tercero (empleador) pero que no se limitará a seguir
las ordenes que este le brinde, sino que buscará que su trabajo sea significativo;
agregando valor y contribuyendo a lograr los resultados y metas específicas que se ha
establecido el empleador.
Si bien los términos, en el fondo, presentan grandes similitudes, el prestador

profesional de servicios es una persona que no se limita a asistir al centro de labores
dentro del horario establecido, sino que realiza bien el trabajo encomendado e incluso
realiza más de lo esperado.
Características:
El proveedor de servicios profesionales es un trabajador que se caracteriza por:
a. Es proactivo: Un proveedor de servicios profesionales a diferencia de un

trabajador que es más pasivo se caracteriza, porque toma la iniciativa al desarrollar
sus labores y anticipa los problemas y necesidades que pueda tener su empleador.
53 IESTP Cibertec
b. Asume responsabilidades: Un proveedor de servicios profesionales no se

limitará a cumplir las órdenes que en virtud de su facultad directriz dará su empleador,
sino que buscará prestar sus servicios haciendo más de lo que se espera de el.
c. Tienen objetivos ambiciosos: Generalmente al término ambición se le da una

connotación negativa; sin embargo, en este caso el proveedor de servicios
profesionales buscará poder convertirse en una pieza clave e indispensable dentro de
la estructura de su empleador; para buscar el reconocimiento por sus servicios.
3.2.2 Otras obligaciones del trabajador:
Si bien hemos mencionado que la obligación principal de un trabajador es la de prestar

el servicio por el cual ha sido contratado por el empleador, producto de la relación
laboral surgen una serie de obligaciones respecto a su relación con el empleador.
a. Información:
Las empresas en su actividad generan información que es necesaria para poder

cumplir con su objeto; esta información tiene carácter de confidencial.
Incluimos dentro de este concepto la información de sus clientes, costumbres del
consumidor, estrategias de publicidad.
Muchos de estos conceptos son importantes para la empresa y constituye información
valiosa que no debe ser compartida con terceros.
Los trabajadores de una empresa, deben de mantener un secreto respecto a esta
información, comprometiéndose a no divulgarla.
En algunos casos el incumplimiento de esta obligación puede tener como
consecuencia que el empleador haga uso de su facultad de despedir al trabajador.
b. Propiedad Intelectual:
El término propiedad intelectual hace referencia a la propiedad que tiene una empresa
sobre sus creaciones, ya sean estas creaciones físicas o intelectuales.
La propiedad intelectual hace referencia al software, procesos industriales, marcas,
entre otros conceptos, que al igual que la información confidencial tienen un gran valor
para la empresa.
54 IESTP Cibertec
Los trabajadores de una empresa deben mantener reserva sobre los secretos que por
el trabajo que prestan para el empleador lleguen a conocer.
En algunos casos y dependiendo de lo establecido en el contrato, se establece una
cláusula de confidencialidad que prohíbe revelar la información que haya podido
obtener.
c. Capacitación:
Esta última obligación hace referencia a la obligación del trabajador de mejorar los
conocimientos y/o capacidades.
Si bien esta no es una obligación establecida por la ley, resulta de gran importancia
para dar el cambio entre trabajador y proveedor de servicios profesionales. El que un
trabajador se capacite constantemente le permitirá mejorar sus cualidades personales
y lograr así crecimiento tanto profesional como personal.
La capacitación generalmente es asumida por el propio trabajador; sin embargo, en
otras oportunidades es asumida por el empleador, ya que este se ve beneficiado con
la mejora de su trabajador.
55 IESTP Cibertec
Resumen
1. El convertirse en un proveedor de servicios profesionales es un objetivo que

deben tener los trabajadores.
2. Así mismo, los trabajadores tienen la obligación de cumplir con mantener en

secreto la información confidencial de su empleador.
3. La capacitación constante demuestra el compromiso personal del trabajador

tanto con la empresa empleadora como consigo mismo.
Bibliografía
http://www.inestemple.com/2013/03/empleado-o-proveedor-de-servicios/
http://www.andresperezortega.com/2005/12/empleado-o-proveedor-de-servicios.html
http://www.inapi.cl/portal/institucional/600/w3-article-832.html
56 IESTP Cibertec
UNIDAD
FIN DE LA RELACI ÓN LABORAL

Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar las
formas en que la relación laboral puede concluir.
TEMARIO
4.1 Tema 11 : La renuncia
4.1.1 : Derecho a la renuncia, definición, proceso, obligaciones del
trabajador, obligaciones del empleador
4.2 Tema 12 : El despido

4.2.1 : Potestad del empleador, causales, reglamento interno de trabajo.
 Participar del foro y realizar tarea correspondiente a esta semana en el
aula virtual.
57 IESTP Cibertec
58 IESTP Cibertec
4.1 TEMA 7:LA RENUNCIA
4.1.1 Derecho a la renuncia: definición, proceso, obligaciones del

trabajador, obligaciones del empleador
En nuestro país son causas de extinción del contrato de trabajo las siguientes:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente
f) La jubilación
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
En el presente tema nos enfocaremos a conocer el derecho del trabajador a renunciar

a su puesto de trabajo.
Como ya hemos podido observar el trabajo en el Perú es voluntario, motivo por el cual
si el trabajador no desea seguir prestando servicios a su empleador podrá renunciar al
trabajo.
Definición:
La renuncia es aquel acto unilateral, por el cual el trabajador manifiesta su voluntad de

no seguir prestando sus servicios a su empleador.
De esta forma la renuncia es la única forma de extinguir la relación laboral que

depende de la voluntad del propio trabajador.
Para que un trabajador pueda renunciar a su puesto de trabajo debe de cumplir con
una serie de pasos o procedimientos con la finalidad que su decisión no le genere
problemas; debido a que no es correcto que simplemente realice un abandono del
puesto de trabajo. Lo correcto es notificar al empleador de nuestra decisión con la
finalidad que el empleador tome las previsiones necesarias para no verse afectado.
59 IESTP Cibertec
Proceso:
El primer paso a adoptar cuando el trabajador decida ejercer su derecho a la renuncia

es presentarle una carta a su empleador, donde manifieste el deseo de dar por
terminado el vínculo laboral.
Esta carta debe ser presentada al empleador con una anticipación mínima de 30 días
a la fecha en cual el trabajador no prestará más servicios a su empleador. Durante
este tiempo el trabajador continuará con la obligación de prestar servicios y el
empleador de pagar la remuneración pactada.
Es importante tener en cuenta que la Ley permite al trabajador solicitarle al empleador,

en la misma carta, que lo exonere de los 30 días que hemos mencionado, sin
embargo, dependerá de este si concede o no la exoneración solicitada.
Obligaciones del Trabajador:
Al momento de ejercer el derecho a la renuncia, son obligaciones del trabajador las

siguientes:
1. Presentar una carta o solicitud en la cual indique a su empleador el deseo de

renunciar al trabajo.
2. Prestar servicios de forma regular al empleador hasta que se cumplan los 30

días.
3. Cumplir con todas las actividades pendientes a las que se había comprometido
con el empleador, siempre que resulte posible. Es importante mencionar que esta no
constituye una obligación legal, sino más bien moral, ya que demuestra el nivel de
responsabilidad del trabajador.
4. Guardar reserva o confidencialidad respecto a la información clasificada o

secretos industriales que sean propios del empleador.
Obligaciones del Empleador:
Cuando un trabajador manifiesta su deseo de renunciar a su empleador, surgen las

siguientes obligaciones para el empleador:
1. Recibir la carta de renuncia presentada por el trabajador, manifestando su

aprobación o rechazo.
60 IESTP Cibertec
2. En caso exista una solicitud para la exoneración del plazo de 30 días, debe dar
respuesta al mismo en el plazo de 3 días; a falta de esta respuesta en el plazo
indicado se considerará que la solicitud ha sido aceptada.
3. Emitir y entregar al trabajador una Constancia de Trabajo, indicando el tiempo

laborado, el puesto desempeñado y las funciones asignadas. Esta constancia no debe
tener, en lo posible, indicaciones subjetivas respecto al desempeño del trabajador.
4. Cumplir con pagar los beneficios sociales que se le adeuden al trabajador, el

plazo máximo para hacerlo es de 48 horas desde el momento en que se pone fin el
vínculo laboral.
5. Retener parte de los beneficios adeudados en caso el trabajador haya causado

daños comprobados a la empresa.
61 IESTP Cibertec
MODELO DE CARTA DE RENUNCIA
Estimado Señor:
bien dirigirme a usted para comunicarle mi decisión de renunciar voluntariamente

a la empresa.
Así mismo solicito a usted se me exonere del plazo de 30 adías

quehace mención
el Artículo 18 del Texto Único Ordenado del D.L. 728, aprobado por -97-TR
D.S. 003
Resumen del Tema 5:
Agradeciendo la atención a la presente, quedo de usted
_______________________
(Firma)
62 IESTP Cibertec
CONSTANCIA DE TRABAJO
Constancia de Trabajo:
El que suscribe, representante legal

constancia que:
los que estime

Se expide la presente constancia a solicitud del interesado parafines
convenientes
__________________
(Firma Gerente. General)
63 IESTP Cibertec
Resumen
1. La renuncia es la decisión unilateral del trabajador de dar por concluido

el vínculo laboral.
2. Para poder renunciar la Ley establece la obligación del trabajador de

comunicar su decisión al empleador con una anticipación no menor de 30 días
calendarios.
3. El empleador puede exonerar al trabajador de prestar sus servicios

durante estos 30 días, dando por terminado el vínculo laboral de forma
inmediata.
Bibliografía:

2. D.S. Nº 003-97-TR, T.U.O. del Decreto Legislativo 728.
64 IESTP Cibertec
4.2 TEMA 8: EL DESPIDO
En nuestro país son causas de extinción del contrato de trabajo las siguientes:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente
f) La jubilación
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
En este tema analizaremos la potestad que tiene el empleador de dar por terminada
unilateralmente la relación laboral. Observaremos cuáles son las causales y el
procedimiento para que se pueda configurar esta figura.
Definición:
El despido es aquella decisión unilateral adoptada por el empleador para dar por
terminada la relación laboral. En nuestro país se establece que el despido únicamente
procede cuando el empleador tenga una causa justificada para adoptar esta medida;
de lo contrario estaremos frente a un despido injustificado o arbitrario.
Potestad del empleador:
Como hemos podido observar los empleadores gozan de la facultar directriz que
permite sancionar al trabajador al cometer alguna falta o infracción; y en algunos
casos puede llegar incluso a despedir al trabajador.
El despido consiste en aquella posibilidad que tiene el empleador de poner fin a la

relación laboral de forma unilateral, es decir, por decisión propia.
Es importante establecer que para que el empleador pueda ejercer el derecho a

despedir al trabajador debe de existir una causa justificada, previamente establecida
en la Ley; caso contrario estaremos frente a un despido injustificado o arbitrario.
65 IESTP Cibertec
Si bien debe existir una causa justa para que proceda el despido, debemos mencionar
que el empleador también podrá ejercer esta facultad en cualquier sin que exista una
causa; pero como consecuencia tendrá que pagar una indemnización al trabajador, la
cual ascenderá a una remuneración y media mensual por cada año de servicios
prestados al empleador (hasta un máximo de 12 remuneraciones) en el caso de un
contrato a plazo indeterminado.
Si el contrato es sujeto a modalidad la indemnización ascenderá a una remuneración y
media mensual por cada mes que falte para completar el plazo del contrato.
Para que el trabajador puede despedir a un trabajador deberá seguir el siguiente

procedimiento:
1. Enviar una comunicación escrita al trabajador indicándole cual es la causa del

despido y le concederá el plazo 6 días para que pueda presentar su descargo.
2. Durante el plazo concedido para la respuesta el empleador puede exonerar al

trabajador de asistir al centro de trabajo. Esta exoneración debe contar por escrito.
3. Vencido el plazo concedido y habiendo recibido o no la respuesta del

trabajador, el empleador enviará una carta al trabajador indicándole su decisión de
despedirlo o no.
Causales del Despido:
Las causales de un despido pueden clasificarse en 2 grandes grupos, las relacionadas

con la capacidad del trabajador y las relacionadas con la conducta del trabajador.
Causales relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeño de sus tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
66 IESTP Cibertec
Causas relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave
b) La condena penal por delito doloso
c) La inhabilitación del trabajador, siempre que esta sea mayor a 3 meses.
Se considera como una falta grave a toda infracción cometida por el trabajador que
haga imposible la continuidad del vínculo laboral. Según la ley peruana son faltas
graves las siguientes conductas:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, así como la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con
las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción
o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de
quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso.
67 IESTP Cibertec
i) La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se

hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
Reglamento Interno de Trabajo:
Como se ha apreciado, la ley establece como causa de despido justificado la

inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo. Este reglamento es un documento
interno que puede elaborar el empleador, con la finalidad de establecer las
condiciones y reglas a las que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el
cumplimiento de la prestación laboral.
El Reglamento Interno de Trabajo debe ser presentado por el empleador al Ministerio

de Trabajo y Promoción Social y así mismo deberá ser puesto en conocimiento de
todos los trabajadores.
Si bien la existencia de un Reglamento Interno quedará a criterio del empleador, la ley

obliga que todo empleador que tenga a su cargo más de 100 trabajadores.
Alguno de los temas que deben de ser incluidos en el reglamento interno de trabajo
son:
 El proceso que seguirá la empresa para el ingreso de nuevos trabajadores.
 La duración de la jornada y del horario de trabajo, así como del refrigerio
 Normas de control de asistencia al trabajo
 Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e

inasistencias
 Modalidad de los descansos semanales
 Derechos y obligaciones del empleador
 Derechos y obligaciones del trabajador
 Normas orientadas al fomento y mantenimiento de la armonía entre

trabajadores y empleadores
 Medidas disciplinarias que puede adoptar el empleador.
68 IESTP Cibertec
 Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la

tramitación de los mismos.
 Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la

actividad laboral.
69 IESTP Cibertec
Resumen
1. El despido es la decisión del empleador de dar por terminado el vínculo laboral.
2. Para que se pueda dar el despido es necesario que exista una causa legal que
justifique este accionar del empleador; caso contrario deberá pagar una indemnización
al trabajador si desea poner fin a la relación laboral.
3. Las causas para que pueda proceder el despido pueden estar relacionadas a la
capacidad o a la conducta del trabajador.
4. El reglamento interno de trabajo es el documento en el cual el empleador

establece las condiciones y reglas que regularán la relación laboral.
Bibliografía:

2. D.S. Nº 003-97-TR, T.U.O. del Decreto Legislativo 728.
3. Ministerio de trabajo y promoción del empleo:
http://www2.trabajo.gob.pe/archivos/dgt/dgpit/dipticos/6_Diptico_ReglamentoInterno_T
rabajo.pdf
70 IESTP Cibertec

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Manual del curso

Legislación e Inserción Laboral 2266

2.2 Tema 4 : Contrato de Trabajo I 37

3.2 Tema 6 : Contrato de Trabajo III 53

4.2 Tema 12 : El despido 65

En té es aquella actividad física o intelecutal que desarrolla

Al tratarse de un curso totalmente virtual se utilizará un lenguaje sencillo y claro, con

I UNIDAD II UNIDAD III UNIDAD IV UNIDAD

1° Tema 2° Tema 3° Tema 4° Tema 5° Tema 6° Tema 7° Tema 8° Tema

1.1 TEMA 1: EL TRABAJO

Para adentrarnos en el tema de nuestro curso es importante identificar a qué nos

De acuerdo al concepto estudiado podemos señalar como características del trabajo a

b. El trabajo se desarrolla de forma libre:

c. El trabajo es una actividad subordinada:

d. El trabajo es una actividad remunerada:

1.1.3 Regulación del trabajo en el Perú

Los principales artículos de la Constitución Peruana que regulan la actividad laboral

Artículo 22°. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y

Artículo 23°. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención

Nadie est á obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre

Artículo 24°. El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y

Artículo 25°. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o

Artículo 26°. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

En este artículo la Constitución establece 3 principios básicos que regulan toda

Finalmente, In Dubio Pro Operario

Artículo 27°. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

Artículo 28°. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

Artículo 29°. El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en

1 El trabajo es aquella actividad humana libre, realizada de forma subordinada o

1 GOMEZ, Valdez, Francisco. (2007) Derecho del Trabajo: Relaciones Individuales

2 Constitución Política del Perú (Título 1 Capitulo II)

1.2 TEMA 2: MODALIDADES FORMATIVAS I

Son características de las modalidades formativas en el Perú:

En nuestro país se ha determinado la existencia de 5 modalidades formativas:

Este a su vez puede ser:

Con predominio de la empresa.

Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la

3 Capacitación Laboral Juvenil:

Puede ser de dos tipos:

Pasantía en la Empresa: Es una modalidad formativa que se realiza en las

Pasantía de Docentes y Catedráticos: La pasantía de docentes y catedráticos

5 Actualización para la Reinserción Laboral:

Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización

Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad, así como las

2 En el Perú existen 5 tipos de modalidades formativas: a) el aprendizaje, b) las

1 GOMEZ, Valdez, Francisco. (2007) Derecho del Trabajo: Relaciones

2 Ley 28518 del 24 de Mayo del 2005

3 D.S. 007-2005-TR del 16 de Setiembre del 2005

4 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:

2.2 Tema 4 : Contrato de Trabajo I

2.1 TEMA 3: MODALIDADES FORMATIVAS

2.1.1 Practicas Pre Profesionales: deberes, derechos, características

La primera modalidad formativa a analizar es el Aprendizaje; la finalidad de esta

A que se emita, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de

MODELO DE CONVENIO DE PRÁCTICA PRE PROFESIONAL

Doc. de Identidad del

B. EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL

D. CONDICIONES DEL CONVENIO

Área donde se realiza las