MARIA ELENA QUIROZ ORTEGA

MATRICULA: 88941

GRUPO: CF40

MATERIA: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

MTRO. JULIÁN MARIO CONTRERAS PÉREZ

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1. IMPLEMENTACIÓN DE UN

PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TOLUCA A 8 DE JULIO DEL 2018

 IMPLEMENTACION DE UNA PROGRAMA DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional es algo ya obligatorio en la actualidad, debido a que en estos

tiempos ya se exigen nuevos parámetros para medir si una empresa es exitosa o no.
Ahora les dan más importancia a los trabajadores, a mantener un ambiente laboral
adecuado para que se sientan parte de la organización y sea más fácil lograr los
objetivos propuestos.

En la actualidad, es cada vez más complejo mantener los altos niveles de

productividad en las empresas. Uno de los principales elementos que orillan a los
empleados a tener una baja productividad es el estrés, causado por las largas
jornadas laborales así como por la falta de comprensión por parte de los directivos.
Bajo esta lógica, desde hace varios años ha cobrado auge el desarrollo
organizacional, un método que echa mano de los recursos organizacionales para
mejorar la eficiencia y la productividad de los empleados de una empresa.

Los métodos organizacionales pueden ser utilizados para resolver múltiples

problemáticas internas de una empresa u organización. Esto se logra a través de la
analizar los procesos de producción y encontrar soluciones inteligentes para hacer
más eficientes los procesos y así evitar que la empresa tenga pérdidas económicas a
causa de la baja productividad por parte de sus empleados. El éxito de algunas
empresas se debe a que, han tenido en cuenta los factores endógenos y exógenos y
han trabajado en ellos. Se puede decir que el desarrollo organizacional es una mezcla
de ciencia y arte, lo cual lo convierte en una disciplina apasionante.

Es un área de acción social a la vez que un área de investigación científica. A la par

del estudio del desarrollo organizacional se estudia una amplia gama de tópicos que
incluyen los efectos del cambio, los métodos del cambio organizacional y los factores
que influyen sobre el éxito del desarrollo organizacional. En primera instancia se debe
partir desde el concepto fundamental que de Desarrollo Organizacional que es un
proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del
comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización. Se
hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del
sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o
demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar
las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el
liderazgo.

En diferentes situaciones el Desarrollo organizacional puede ser orientado hacia un

solo grupo dentro de una empresa, pero que en complemento con los demás, logren
un camino satisfactorio destinado a resultados positivos. Se puede desarrollar un
Desarrollo organizacional partiendo de una problemática, la cual afecte directa o
indirectamente a la persona, grupo, etc.

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos
lleguen a ser considerados legítimos.
• Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de
éstos
• Reducir las tensiones.
• Una “administración por equipos” más eficaz.
• Mejores métodos de solución de conflictos.
• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Valores más humanos y democráticos.
• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
• Combatir los conflictos internos y el recelo.
• Desarmar los subgrupos.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Desarrollar la educación continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.

Las etapas del Desarrollo Organizacional.

1. Decidir que se buscará el cambio a través del D.O

2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
3. Determinar que modela se va a utilizar.
4. Recolección de datos
5. Evaluación de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educación y seguimiento
12. Evaluación de resultados

La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen

juntos que sean interdependientes. El interés se centrará en su aplicación a familias
de la organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto
y grupos de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas, para
desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las
responsabilidades de cada uno.

La retroinformación con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se

entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la
innovación, la participación y el clima dentro de la organización. Los agentes de
cambio son todas aquellas personas encargadas de salvaguardar el buen uso y
comportamiento de la técnica desarrollar, involucrando ideas propias y grupales y
haciendo participe a cada uno de los integrantes de la toma de decisiones. Se debe
lograr un cambio positivo ya que esa es la finalidad de cualquier cambio que se deba
hacer, pero en ocasiones pueden desviarse las ideas y convertirlo en un agente
negativo que solo trae problemas y frustraciones al grupo.
Existen varios obstáculos para llevar a cabo un buen Desarrollo Organizacional o al
querer cambiar y mejorar alguna área limitada, entre los cuales se encuentran los
siguientes:

1. El miedo a lo desconocido.
Es muy difícil explicar con detalle todo lo que implicará para las personas el proceso
que se plantea, simplemente porque gran parte se desconoce. Y lo desconocido
genera miedos y resistencia.

2. Temen que los motivos de fondo los perjudiquen.

El plan generalmente es elaborado por la dirección, e incluso participan consultores
externos. Los intereses de quienes lo elaboraron son diferentes. Y de allí surgen los
miedos: ¿No será que lo que buscan es reducir el personal? ¿Nos quieren hacer
trabajar más? ¿Nos van a quitar beneficios?

3. Se elaboró un plan que los involucra, a sus espaldas.

Evidentemente los colaboradores están involucrados en ese plan. Cada uno ya tiene
un rol que cumplir y un libreto, y son ellos mismos quienes deben implementarlo. ¡Pero
nadie les consultó nada para elaborarlo!

4. Los objetivos organizacionales no coinciden con sus objetivos

personales.
La mayoría de las personas trabajan en una empresa por necesidad económica, y no
porque sea el trabajo de sus sueños. Esto hace que vean a los objetivos de la
organización como opuestos, o al menos desalineados con sus objetivos personales.

5. El nuevo sistema les requerirá más trabajo y menos beneficios.

Sumarse a un proyecto nuevo implica realizar otras tareas además de las propias de
su puesto de trabajo. Normalmente, si el plan está bien diseñado, estas tareas
adicionales llevarán a reducir la carga de trabajo en el mediano/largo plazo. Pero
normalmente los empleados miran lo cierto en el corto plazo. Si al inicio requiere más,
esa es la realidad.

6. La organización les dice que lo que hicieron hasta ahora está mal.
Esto es un cachetazo al orgullo, y duele mucho. Si bien lo cierto cuando existe una
situación de clientes insatisfechos y desorden interno, es que la responsabilidad es de
la dirección, al presentarles un plan ante el cual ellos tienen que cambiar la forma de
realizar su trabajo, los empleados interpretan que les dicen: “Lo que hicieron hasta
ahora está mal, y ésta es la forma en que lo tienen que hacer ahora”.

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización

2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los
grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la
autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son soluciones
creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan
más mediante la cooperación que mediante el conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la
planeación y la implementación.
Bibliografía
Audirac, C. (2002). “Teorías de organización” y “Teoría de sistemas” en ABC del desarrollo
organizacional. México: Trillas, pp. 30- 41; 52-65.pdf.

Blogger, D. O. (2018). DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Obtenido de DESARROLLO

ORGANIZACIONAL: http://ideasadministracion.blogspot.com/2014/05/etapas-y-
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Guizar, M. R. (2012). ¿Qué es el desarrollo organizacional? En Desarrollo Organizacional

Principios y Aplicaciones. . Mèxico: Mc Graw Hill pp. 6-14.

Robbins, S. P. (2004). “Bases de la conducta del grupo” en Comportamiento organizacional.

México: Prentice Hall, pp. 219- 241.pdf.

Robbins, S. P. (2004). “Bases de la estructura en la organización” en Comportamiento

organizacional. México: Prentice Hall, pp. 425-446.pdf.