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Licda. Vicky Trangay

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1. Aplicación e Interpretación de los Resultados de Psicometría

Cada vez más las compañías y organizaciones utilizan las pruebas de integridad en la
selección de candidatos a empleo. Moliner (2007) define la integridad como la persona
que cumple exactamente y con rectitud los deberes de su cargo y posición. Bennis y
Warren, s.f. (citado en Quesada, 2006) la definen como el conjunto de estándares de
honestidad moral e intelectual que rigen la conducta de una persona. Gooleman, s.f.
(citado en Quesada,2006), señala que las personas íntegras son aquellas que actúan
ética e intachablemente, son honradas y sinceras, de modo que se ganan la confianza
en su entorno, admiten sus errores y desaciertos con humildad y honestidad. Es
importante destacar que el concepto de integridad no es sinónimo de honestidad,
aunque ambos conceptos se encuentren estrechamente relacionados. Podemos decir
que el término honestidad se adhiere a una conducta sincera, la cual se manifiesta en
forma de hablar con veracidad. Por otra parte, el concepto de integridad se refiere al
sustento firme de un código moral, se adhiere al mantenimiento inflexible de los valores
de un individuo. Dicho de otro modo, la honestidad es indicar la verdad, mientras que la
integridad es mantenerse firme a las creencias. La honestidad es parte de ser una
persona íntegra, sin embargo, la integridad no necesariamente forma parte de la
honestidad. En cuanto a lo anterior, Muchinsky (2010) señala que el surgimiento de la
evaluación de la personalidad en la selección de personal también se demuestra con el
desarrollo reciente y uso creciente de pruebas de honestidad e integridad.

Las pruebas de integridad están diseñadas para identificar a candidatos a empleo que
no le robarán a su patrono ni adoptarán una conducta contraproducente en el trabajo.
Estas pruebas son de lápiz y papel y por lo general caen en uno de dos tipos según,
Sakett y Wanek (1996) (citado en Muchinsky, 2010). El primer tipo de prueba, una
prueba abierta de integridad, el candidato a empleo entiende con claridad que la
intención de la prueba es evaluar la integridad. Por lo general, la prueba tiene dos
secciones: una relacionada con las actitudes hacia el robo y otras formas de
deshonestidad (a saber, creencias sobre la frecuencia y extensión del robo por parte de
los empleados, el castigo hacia el robo, la facilidad percibida del robo, y aprobación de
explicaciones racionales comunes acerca del robo), y una segunda sección relacionada
con confesiones de robo y otras actividades ilegales (como cantidad en dólares robadas
en el año pasado, consumo de drogas y juego) (Muchinsky, 2010).

El segundo tipo de prueba llamada medición basada en la personalidad, no hace

referencia al robo. Estas pruebas contienen reactivos de evaluación de la personalidad
convencionales que se ha encontrado son predictivos al robo. Debido a que este tipo de
pruebas no contiene referencias obvias al robo, es menos probable que ofenda a los
candidatos al empleo. Estas pruebas son sobre todo evaluaciones de los factores de

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personalidad de rectitud y estabilidad emocional (Hogan & Brinkmeyer, 1997, citados en

Muchinsky, 2010). Por otro lado, Robbins (2000) también señala que conforme se van
incrementando los problemas éticos en las organizaciones, los exámenes de integridad
han ido ganando popularidad.

Estos son exámenes que miden factores como la confiabilidad, el cuidado, la

responsabilidad y la honestidad. Hay evidencia de que estos exámenes son muy buenos
para predecir calificaciones de supervisión de desempeño en el trabajo y
comportamiento laboral anti productivo como el robo, los problemas de disciplina y el
ausentismo excesivo. Además, una preocupación constante para las organizaciones se
centra en la identificación de ciertas características de sus empleados en cuanto a su
confiabilidad, honestidad e integridad. Dichas características se espera que sean un
pilar en el comportamiento del empleado, independientemente de la organización en la
cual se desempeñe, bajo el supuesto que un empleado íntegro también es un buen
empleado. Psigma Corporation (2005) señala que: “Sin embargo, en muchas ocasiones
este no es el caso; como mencionan Shephard y Duston (1987); Gorman (1989), y la
OTA (Office of Technology Assessment) (1990), citados en Camara & Schneider, 1994)
en su informe al congreso de los Estados Unidos, las cifras en cuanto a pérdidas en las
organizaciones por causa de robos menores, comportamientos vandálicos o negligentes
y el uso de sustancias psicoactivas, se encuentra entre los $15,000 y $40,000 millones
de dólares al año en Estados Unidos” (p.4).

En ese sentido se hace necesario que, desde el proceso de selección, se intente

identificar a las personas que sean más o menos propensas a mostrar tales conductas.
En este aspecto se han desarrollado escalas para tratar de medir e identificar las
mismas. Es importante señalar que, lo que se conocía tiempo atrás como las pruebas
de honestidad son mayormente conocidas hoy como pruebas de integridad. En un
principio las pruebas de integridad fueron desarrolladas para identificar individuos que
tuvieran alto riesgo en el acto de robar dinero a otro empleado o mercancía.
Históricamente las pruebas de integridad caen en dos grupos: pruebas de integridad y
pruebas basadas en medidas de personalidad como menciona anteriormente Muchinsky
(2010). Algunos autores (Salgado, 2005; Wanek, 1999) señalan que hay pruebas de
personalidad que se utilizan como método de selección pero no son clasificadas como
pruebas de integridad. Sin embargo, diversos meta análisis llevados a cabo tanto en
América, como en Europa, África y Asia, han llegado esencialmente a las mismas
conclusiones: las medidas de personalidad son buenas predictoras de diversos criterios
organizacionales. Por otra parte, es importante enfatizar que ningún instrumento de
honestidad o integridad puede determinar decisivamente si una persona va a robar o no.

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Este término es uno utilizado para incluir características de integridad, honestidad,

dependencia, confiabilidad y concienciación. Hay tres elementos a considerar en estas
pruebas: primero son pruebas de papel y lápiz, que excluyen otros métodos de
selección. Segundo: este tipo de prueba o escalas fueron desarrolladas para utilizarse
para candidatos a empleo o empleados que son parte de la población “normal”. Tercero:
estas pruebas fueron desarrolladas para predecir potencial de robo y otras conductas
contraproducentes (Psigma Corporation, 2005). Cabe destacar que las pruebas de
integridad no han sido desarrolladas para verificar si un candidato está mintiendo. Sus
resultados se toman como un valor y se utilizan para predecir si un individuo puede
tener ciertas conductas inapropiadas en el trabajo. Diferentes autores (Hogan & Hogan,
1989; Sackett & Harris, 1985, citado en Barrett, 2001; Ones, Viswesvaran & Schmidt,
1993 y Barrica & Mount, 1991; Digman, 1990; Goldberg, 1990; Schmidt, 1993, citados
en Psigma Corporation 2005) señalan que las pruebas de integridad son instrumentos
que intentan medir o evaluar comportamientos que demuestren confiabilidad,
honestidad y credibilidad en un empleado.

Los autores de dichas pruebas sugieren que éstas se deben usar de manera conjunta o
combinada con algunos tipos de herramientas. Esto ayuda a disminuir los falsos
positivos y falsos negativos. Se ha encontrado que estas pruebas tienen buena
predicción de conductas contraproducentes como lo son: rotación, absentismo,
problemas de disciplina y tiempo perdido. Las pruebas de integridad correlacionan bien
con los cinco factores de personalidad, especialmente con concienciación (Psigma
Corporation 2005). El supuesto de honestidad es que las personas que hayan mostrado
conductas poco deseables serán más propensas a repetirlas que aquellas que no lo han
hecho. Para efectos de medición y objetividad de los instrumentos, la integridad puede
mostrarse muy ambigua y en cierta medida subjetiva y amplia, por lo que se ha tratado
de incluir nuevos términos para la medición de este constructo o incluirlo dentro de
marcos de referencia más amplios y definidos (Psigma Corporation 2005). Las
investigaciones en el ámbito de la personalidad en las organizaciones también han
demostrado 54 Antonio Zapata que las medidas de personalidad están centradas en
criterios ocupacionales (Criterion-Focused Occupational Personality Scale) tales como
las pruebas de integridad orientación al servicio al cliente, potencial de dirección,
tolerancia al estrés o potencial comercial son excelentes predictores de diversos
criterios organizacionales, incluyendo el desempeño ocupacional, el éxito en la
formación y los comportamientos contraproductivos (Ones & Viswesvaran, 1998, citados
en Salgado, 2005).

Por otro lado, un aspecto importante que guarda una relación directa con los
cuestionarios de integridad es el tema de deseabilidad social. (Matesanz, 1997 citado en
Lemos, 2006) la define como la tendencia de los sujetos a idealizar sus respuestas

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según sus estereotipos introducidos por la valoración social de deseabilidad. Cabe

señalar que la deseabilidad social afecta a todos los métodos de evaluación de la
personalidad, incluso a aquellos que pretendidamente no les afecta, como son los
cuestionarios de elección forzosa. Es decir, no existe ninguna medida auto informe de
personalidad que esté libre de deseabilidad social. También, la deseabilidad social como
distorsión relevante, solo afecta a un porcentaje pequeño de las personas evaluadas en
los procesos organizacionales (Salgado, 2005). El autor destaca que, la deseabilidad
social no está relacionada con el desempeño laboral, por tanto no tiene efectos sobre la
validez de las medidas de personalidad. En otras palabras, si se eliminan los efectos de
la deseabilidad social de las medidas de personalidad, estas no tienen una validez más
alta para predecir el desempeño ocupacional. Debido a que las pruebas que miden
integridad tienen una alta incidencia de ser contestadas en una forma que eleve la
imagen positiva del candidato, se presenta necesaria la utilización de un cuestionario
para identificar estos casos.

La utilidad de un cuestionario de deseabilidad social, en combinación con una escala de

integridad, es tener una forma de poder determinar si el candidato/a respondió a la
escala de integridad en base a sus creencias y sentimientos reales, en lugar de
responderlo en base a lo que él o ella piensa que es la respuesta esperada por los
evaluadores. Modelo teórico de integridad. Un modelo teórico en el cual se basa la
integridad es en la dimensión de Concienciación de los Cinco Grandes Rasgos de la
Personalidad. (“Big Five”). Los Cinco Grandes se refiere a las características de
personalidad de neuroticismo, extraversión, apertura, agradabilidad y concienciación.
Según la literatura, la dimensión de concienciación se encuentra más relacionada con la
ejecución del empleado y se refiere a una predisposición a ser dedicado, minuciosidad y
persistente. Rosario-Hernández y Rovira Millán (2002) expresan que esta dimensión se
refiere al tipo de persona que es confiable y responsable. Aseguran que la misma se
relaciona con ser un buen ciudadano en el lugar de trabajo, hacer las cosas bien y
seguir las reglas organizacionales. Los resultados de varios estudios individuales han
demostrado que los factores de personalidad son predictores útiles de una variedad de
conductas contraproducentes. Como indica Spector (2002) (citado en Rosario-
Hernández & Rovira Millán 2002), las conductas contraproducentes son aquellos
comportamientos en los cuales no se puede contar con el empleado y que están
dirigidos a hacer daño.

Estos comportamientos son divididos en dos categorías, las interpersonales, las cuales
incluyen conductas como agresiones, amenazas, y rumores negativos, y las
organizacionales, las cuales hacen referencia a conductas que directamente afectan a la
organización como el sabotaje, robo y el ausentismo. Ones, Viswesvaran & Schimdt
(1993), aseguran que algunas dimensiones de la personalidad muestran una relación

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consistente con las conductas contraproducentes. Estos autores basan esta declaración
en la evidencia metaanalítica de la literatura de las pruebas de integridad, la literatura de
los cinco grandes rasgos y la literatura de predicción de la ejecución militar. Estos
autores especifican que el hallazgo más sólido fue con la dimensión de concienciación y
que las pruebas de integridad mostraron relaciones significantes con las conductas
contraproducentes. Aseguran que ésta, entre otras conclusiones, fue basada en más de
cien estudios y más de cien mil individuos. Por tanto, entre las dimensiones de
personalidad de los Cinco Grandes Rasgos, concienciación es el predictor más fuerte
para una amplia clase de conductas contraproducentes en el trabajo. Investigaciones.
Dado el énfasis puesto en las pruebas de integridad en la selección de personal, está
claro que la investigación es necesaria para evaluar su eficacia. Bayle y Holtgraves
(2008), llevaron a cabo una investigación con el propósito de examinar el “Personality
Reaction LA MEDICIÓN DEL CONSTRUCTO DE INTEGRIDAD 55 Blank (PRB), y las
características de personalidad relacionadas entre la honestidad y la falsificación en las
puntuaciones de dichas pruebas. Para este estudio se utilizó dos diseños separados
para analizar la falsificación en el Personnel Reaction Blank (PRB) y los constructos de
personalidad relacionados a las puntuaciones obtenidas en las pruebas. Los
participantes fueron una muestra de estudiantes subgraduados de la Universidad de
Midwest donde 119 eran mujeres y 92 fueron hombres. El estudio demostró que, el PRB
puede ser falsificado con éxito, b) la magnitud de falsificar tiene que ver con el diseño
utilizado, c) resultados honestos en el PRB se correlacionan positivamente con esmero
y amabilidad, y negativamente con el neuroticismo y, d) concienciación se correlaciona
negativamente con la magnitud de la falsificación en el PRB. El hallazgo más importante
en dicho estudio es que añadió evidencia de que la prueba PRB puede ser falsificada
con éxito.

También Lee, Asthon, Morrison, Cordery, y Patrick (2008) señalan que investigaciones
recientes han sugerido que un modelo de seis dimensiones de la personalidad llamada
HEXACO puede tener un valor particular en el contexto organizacional debido a su
capacidad para predecir los resultados relacionados con integridad. Estos autores,
llevaron a cabo dos estudios y en esta serie de estudios el potencial valor de la
HEXACO era conocer la honestidad y humildad de los examinados. El primer estudio
fue conocer la distinción empírica del constructo de las dimensiones de personalidad
para demostrar la situación en los altos niveles en la selección de personal. La muestra
fue de 1.105 aplicantes, todos varones para el puesto de bomberos en Western
Australia.

El resultado de este estudio estableció que la honestidad y humildad se pueden

distinguir de otros factores de la personalidad, incluso en el entorno de los altos niveles
de selección de personal. El segundo estudio, fue predecir la honestidad y la humildad

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en las puntuaciones de las pruebas de integridad en la toma de decisiones éticas

empresariales, más allá de los niveles de predicción que podrían ser posibles si se
utiliza las medidas basadas en los cinco grandes de la personalidad. Se utilizó una
muestra de 326 estudiantes subgraduados de dos universidades Canadienses. El
resultado de este estudio sugiere que el informe del observador de la HEXACO,
variables PI, en particular, honestidad, humildad, se encontró que muestran un patrón
similar de relaciones significativas con las variables de resultado como lo hizo auto-
informes.

Estos resultados sugieren que los hallazgos anteriores que muestran que el modelo
HEXACO superó al B5/FFM en la predicción de algunas variables organizacionales (Lee
et al., 2008) no se pueden atribuir únicamente a los efectos producidos por el método
común de evaluación de una sola fuente. Por otra parte, Ones (2007), realizó una
investigación para examinar la relación entre las medidas de conocimientos y la
integridad en la predicción de las pruebas de rendimiento máximo en el trabajo. El
objetivo fue presentar datos que apoyen la noción de que las pruebas de integridad
pueden predecir el rendimiento máximo, además de su meta-analítica establecida
anteriormente para la validez predictiva típica por rendimiento. También demostrar que
las pruebas de integridad tienen validez sobre el incremento en la carga de trabajo. Se
utilizó una data de los solicitantes de empleo de una compañía de manufactura
especializada en la producción de productos mecánicos y eléctricos. El resultado mostró
que, la correlación observada entre el personal basado en la integridad de la prueba y el
rendimiento máximo fue de .27, lo que indica que las pruebas de integridad pueden ser
predictivos de un mejor funcionamiento. Por otra parte, las calificaciones de exámenes
de integridad correlacionó .14 con conocimiento del trabajo y el conocimiento en las
puntuaciones de trabajo tenían una validez de .36 para un mejor funcionamiento. De la
misma manera, Casillas, Robbins, Mckiniss, Postlethwaite & In-Sue (2009) llevaron a
cabo un estudio que describe el desarrollo y validación de una prueba de integridad,
WorkKeys de Evaluación del Desempeño, diseñado específicamente para medir dos
dominios: reducción de la plantilla de riesgo (es decir, el comportamiento de seguridad)
y las actitudes generales de trabajo.

Estos dominios son hipótesis para predecir diferencialmente múltiples resultados de

trabajo, incluyendo la ejecución de tareas, la cultura organizacional, el comportamiento
contraproducente y la seguridad. Para el estudio se utilizó una muestra importante de
trabajadores, cuyo desempeño fue evaluado por sus supervisores. Los resultados
sugieren que ambos dominios pueden predecir el comportamiento de los empleados,
con una reducción del riesgo de proporcionar validez incremental sobre las actitudes
hacia el trabajo general, a la hora de predecir el comportamiento contraproducente y de
seguridad. Los resulta- 56 Antonio Zapata dos apoyan el valor de la medición de ambos

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dominios de integridad. Por otro lado, los estudios cuantitativos sobre la validez
predictiva de pruebas que emplean preguntas directas tomando como criterio
indicadores subjetivos de desempeño y detección de las conductas no deseables,
muestran correlaciones significativas para dichas pruebas. Los autores de estas
pruebas sugieren que estas se deben usar de manera conjunta o combinada con
algunos tipos de herramientas. Esto ayuda a disminuir los falsos positivos y falsos
negativos. (Barret, 2001; Camara & Schneider, 1994; Goodstein & Lanyon, 2003; Ones
et al., 1993; Schmidt & Hunter, 1998). También hay evidencia encontrada en diferentes
estudios realizados desde el campo de la selección de personal en cuanto a la utilidad
de los instrumentos para predecir efectivamente la emisión de conductas particulares
deshonestas (hurto, sabotaje, entre otras) y para predecir un mejor desempeño laboral
de los empleados que puntúan positivamente en estos instrumentos.

Se recomienda que esta prueba tenga un 33% del peso en el proceso de selección.
Arnold (2006), señala que, para el 1990, la OTA, (Office of Technology Assessment)
revisó estos instrumentos y concluyeron que las investigaciones sobre las pruebas de
integridad apoyan su validez y su utilización para la selección, pero que no predecía
conducta deshonesta. Para 1991, la American Psychological Association (APA), apoyó a
la OTA sobre su evidencia admitiendo la validez predictiva. En 1993, se llevó a cabo un
meta análisis de los exámenes de integridad donde se evaluaron sobre 600 estudios
respecto al tema, con un total de participantes de 576.460. Este concluyó que las
pruebas de integridad predicen ejecución y conductas contraproducentes en el trabajo
como lo es el robar, los problemas disciplinarios y absentismo y no tienen impacto
adverso para raza o género. Los últimos estudios para 1998 de un meta-análisis de
Hunter y Hunter (1984) con ocho años de estudio, estos autores evaluaron 19 técnicas
diferentes de selección incluyendo pruebas de integridad y concluyeron que el uso de
pruebas de habilidad general e integridad en combinación tienen una de las mejores
validez que cualquier otra combinación de los 19 métodos. También encontraron que
esta combinación tiene una buena validez predictiva de ejecución. Algunos criterios de
los cinco grandes factores de la personalidad, (Responsabilidad). Además, la literatura
científica de las pruebas de integridad ha determinado que estos instrumentos tienen
alta utilidad y validez para predecir no solamente conductas contraproducentes, pero
también para identificar individuos que son superiores en ejecución.

La utilización de este instrumento ha venido en aumento durante los últimos 30 años. En

una encuesta el 20% de Society for Human Resource Management (SHRM) mencionó
que las utilizaba. Usualmente estas pruebas se utilizan para plazas a niveles bajos, es
muy prematuro presumir que no se utilizan para otras plazas a niveles altos (gerentes).
Por otra parte, es importante mencionar algunos estudios relacionados a la deseabilidad
social. Aunque muchas veces la deseabilidad social ha sido considerada como un

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constructo unidimensional y muchas medidas sólo proporcionan una medida global de la

misma, de acuerdo a su investigación más reciente, llevada a cabo principalmente por
Paulhus (2002, citado en Salgado, 2005), la deseabilidad social consiste en dos
dimensiones, que han sido denominadas manejo de impresiones y auto engaño. El
manejo de impresiones indica una tendencia a adaptar intencionalmente la imagen
pública de la persona misma con objeto de obtener una visión favorable por parte de los
demás. El auto engaño, por el contrario, se refiere a la tendencia no intencionada de
describirse así mismo de un modo favorable y que se manifiesta en auto descripciones
sesgadas positivamente, pero en las que se cree honestamente. En ese sentido, el
manejo de impresiones es una manipulación voluntaria de la propia imagen para que los
demás nos perciban de modo positivo, mientras que el auto-engaño no es una
manipulación deliberada, aunque pueda conducir a distorsiones en la percepción que
los otros tienen de nosotros.

Teniendo en cuenta esta diferenciación entre las dos dimensiones de la deseabilidad

social, en el ámbito de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, los efectos del
manejo de impresiones sobre las puntuaciones de las medidas de personalidad parecen
más relevantes (Salgado, 2005). Conclusión Ha sido de conocimiento popular el efecto
adverso que empleados no íntegros tienen en una organización. Estos empleados
resultan en grandes pérdidas monetarias para las empresas asumiendo conductas
contraproducentes en el área laboral como robos, LA MEDICIÓN DEL CONSTRUCTO
DE INTEGRIDAD 57 mal uso de información y otras conductas delictivas. Las
organizaciones se han visto, entonces, en la necesidad de poder predecir lo mejor
posible la integridad de un candidato a empleo desde el proceso de selección. La
literatura sostiene lo difícil que es medir este constructo, sin embargo, indica que los
puestos a considerar son aquellos que trabajen con dinero o documentos muy sensibles
en su información. No obstante, las organizaciones siguen trabajando para medir mejor
este constructo, (Muchinsky 2010; Robbins 2000). Este constructo no debe confundirse
con la honestidad, aunque están muy relacionados. El constructo de la integridad no
predecirá si una persona va a robar o no, pero puede predecir otras conductas
contraproducentes o conductas inapropiadas en el trabajo, como también características
de personalidad como el neocriticismo, extroversión y concienciación, entre otros. Un
aspecto muy importante en el proceso de selección es que estas pruebas no deben
utilizarse solas, sino combinadas con otros criterios de selección. Finalmente, no existen
muchas investigaciones sobre este tema, pero los psicólogos organizacionales están
tratando de realizar más investigaciones relevantes a este constructo. El investigador
está en proceso de desarrollar una escala de integridad para selección de personal.

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