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RESUMEN

El comportamiento organizacional busca determinar en qué forma la actitud de las


personas se ve afectado por los individuos, los grupos y el ambiente en las
organizaciones, buscando la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del
comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes
pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes en la
organización ya que debe adaptarse a la gente que es diferente, debido a que el aspecto
humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la
organización. El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial
importancia para la elevación de la productividad laboral, el clima organizacional es
esencial en el proceso de sociabilización del conocimiento en una empresa siendo una
premisa trascendental de su logro en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas
competitivas. La cultura organizacional su relevancia para la vida de las instituciones así
como comportamiento organizacional la motivación del personal la implementación de
los cambios en las organizaciones con los principales elementos de la realidad
organizacional construyendo una política donde el alcance de los objetivos sea importante
obtenerlo y compartirlo con todos sus integrantes. Solo así los valores culturales de esa
organización se constituirán en su principal fuente de referencia.
Palabras claves: Comportamiento organizacional, motivación, eficacia, productividad
laboral.
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND ITS INFLUENCE ON THE QUALITY AND PRODUCTIVITY
OF THE ORGANIZATION
ABSTRACT
Organizational behavior seeks to establish in that way affect individuals, groups and the
environment in the attitude of people in organizations, looking for efficiency in the
activities of the company. The study of the behavior of people within a company is a
challenge never before thought by managers and that today constitutes one of the most
important in organizing tasks since it must adapt to people who are different, due to the
human dimension is the determining factor in the possibility of achieving the
accomplishments of the organization. Climate and organizational culture are two
components of essential importance for the elevation of labor productivity, the
organizational environment is essential in the process of socialization of knowledge in a
company being a transcendental premise of its achievement in times where collaboration
is a source of competitive advantages. Organizational culture its relevance for the life of
the institutions as well as organizational behavior the motivation of the staff the
implementation of changes in organizations with the main elements of the organizational
reality building a policy where the scope of the objectives is important to obtain and share
it with all of its members. Only thus the cultural values of that organization shall constitute
its main reference source.
Key words: individuals, motivation, efficiency and labor productivity.

Para citar este artículo puede uitlizar el siguiente formato:

Hugo Campos Rocafuerte, Wilmer Espinoza Toalombo, Rosa Aurora Espinoza Toalombo y
Magyuri Zambrano Burgos (2016): “El comportamiento organizacional y su influencia en la
calidad y productividad de la organización”, Revista Caribeña de Ciencias Sociales (marzo
2016). En línea: http://www.eumed.net/rev/calidad/2016/03/calidad.html
http://hdl.handle.net/20.500.11763/CARIBE-2016-03-calidad

INTRODUCCIÓN
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el
impacto en que individuos se involucran en los mismos objetivos de la empresa mediante
la motivación y liderazgo para alcanzar la eficacia.
Son mucho los autores que han tratado de describir el llamado fenómeno de la cultura
organizacional: Según (Robbins, 2009) “Plantea que la cultura organizacional es la
percepción común que comparten los miembros dela organización sistema de significado
compartido y agrega que cada organización perfecciona un conglomerado de hipótesis de
sabiduría implícitas por medio de reglas que dirigen el comportamiento en el lugar de
trabajo”.
Según (Chiavenato, 2009) “El comportamiento organizacional retrata la continua
interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones es una
disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos
para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones”.
Haciendo una revisión de las diferentes culturas se puede notar que existen fuertes
culturas donde los valores centrales y los principios sostienen y se comparten entre sus
empleados lo cual crea un clima interno de mucho control y culturas débiles que son
fácilmente cambiantes y dependen de las nuevas tendencias y constantes cambios en la
dirección de las empresas los cuales tienen como resultado la propensión de los
empleados a abandonar la organización utilizando a la empresa como un escalón en sus
carreras.
Forma parte de la cultura de una organización la influencia de los fundadores que han
trazado la historia las costumbres los símbolos que identifican la organización el modo de
transmitir y comunicar información tanto interna como externa lo que forma una imagen
de la organización como un todo. La incidencia del entorno y como se inserta la
organización en la cultura nacional la cual influye sobre la cultura de la organización el
comportamiento y las percepciones comunes que adquieren las personas están ligadas a
su forma de vida y afectan sus actitudes en su centro laboral.
Los directivos deben tener en cuenta las características de su personal que es contratado
integrarlos y orientarlos hacia los lineamientos que están implícitos en la cultura dela
organización. Hoy en día es importante que la dirección o alta gerencia de una
organización toma en consideración aspectos generales dela cultura organizacional para
tomar nuevas iniciativas e incorporar cambios en la organización como puede ser el caso
de un sistema de gestión de calidad en función dela satisfacción de los clientes la cual
cambia la percepción y replantea los lineamientos y políticas que traza la organización
para conducirse por el éxito de su gestión.
El desarrollo de seguridad de las organizaciones depende, cada vez en mayor medida, de
las personas que las completan. En un medio cambiante, la adaptabilidad y la disposición
de las mejores oportunidades por partes de las organizaciones, la racionalización de sus
actividades y el aumento de su productividad, procede de la capacidad de sus empleados y
de su actuación sociedad.
Se debe valorar la creatividad, la innovación, la maleabilidad, el trabajo en equipo, la
calidad de la atención al receptor de nuestros servicios o productos, la autoevaluación, la
formación permanente y el gusto por el trabajo bien hecho, desde el convencimiento de
que todo ello causara en la calidad del servicio que presta la organización a su entidad. La
ejecución de estos cambios, para que sean exitosas, debe nutrirse de una profunda
inteligente elucidación de la realidad esto es, que tomando los principales elementos
ordenados de la realidad organizacional, genere mezcladas posibilidades de poner en
marcha un proceso que tramite y dirija el fortalecimiento y desarrollo de los actores
intrínsecos. Las organizaciones siempre poseen una política individual, pero la jactancia es
construir una política de lo colectivo donde el logro de los objetivos sea
fundamentalmente rebasado y compartido por la mayoría de sus integrantes.
DESARROLLO
El comportamiento organizacional investiga el impacto que tienen los individuos y las
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones con la finalidad de
aplicar el conocimiento y la eficiencia en las organizaciónes.
Los conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones se trata de una herramienta humana para beneficio de la gente y se aplica
de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones de aquí se
tendrá la necesidad de comprender el comportamiento organizacional. El remite a los
distintos tipos de relaciones que se establecen en una empresa1 .
Por una parte ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre si también
ayuda a entender la influencia que el entorno ejerce sobre la empresa analiza la estructura
de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar coordinados estructuralmente
para trabajar en equipo por otro lado analiza el factor tecnológico el cual forma parte de la
empresa.
El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización
esta comprende el patrón de conductas creencias y valores compartidos por los miembros
de la organización los cuales determinan en gran parte su cultura y en este sentido el clima
ejerce una influencia directa porque las percepciones de los individuos determinan
sustancialmente los valores que conforman la cultura de la organización 2.
Este induce a los individuos a tomar determinados comportamientos estos inciden en la
actividad de la organización y en su sentido de pertenencia la calidad de los servicios que
prestan así como su efectividad eficiencia eficacia impacto social y el desempeño general
de la organización.
Para que el ambiente laboral se convierta en una fuente de salud debe existir en el mismo
un clima que cree confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes
negativas hacia la organización o algunos de sus miembros deberá sentirse que se hace
algo útil que proporciona un sentido al esfuerzo que se realiza cada individuo debe sentir
la preocupación de la organización por sus necesidades y problemas.
Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la
organización a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia. Por el
contrario un clima negativo supone faltas de identificación con sus objetivos y metas así
como un deterioro del ambiente de trabajo que ocasiona situaciones de conflicto bajo
rendimiento ausencias e ineficacia3 .
Los líderes de una organización desempeñan un papel activo de la formación y
reforzamiento del clima y la cultura organizacional ellos determinan que se debe atender
medir y controlar participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales planifican la
enseñanza y el adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento selección
promoción y segregación de los empleados.
El proceso de sociabilización es aquel mediante el cual las normas y contenidos esenciales
se transmiten a los nuevos miembros del grupo. La productividad es una condición
necesaria pero no suficiente para el éxito económico de una organización es claro que
entre mayor sea la productividad mayor será la probabilidad de que esta organización
sobreviva y prospere con el pasar del tiempo 4.
La cual a través de esquemas de indicadores que reflejan cuantitativamente el grado de
cumplimiento de las metas enfoque que no toma en consideración aspectos trascendentes
dentro de las organizaciones como son los conocimientos técnicos las dimensiones
sociales así como las actitudes del factor humano hacia el trabajo donde estas proponen
verdaderos retos para evaluar la productividad organizacional.
El Clima Organizacional
En palabras de (MARTINEZ, 2007) el estudio del climas organizacional es una tarea liada,
porque la llevaría mucho tiempo en tratar de alcanzar todos los factores que los
establecen. Para evitar esta complejidad se hace forzoso detallar las variables de mayor
interés. Estas variables se relacionan con la estructura y los métodos organizacionales. En
nuestro tiempo el ejercicio eficiente de organizaciones requiere de invenciones constantes
en sus planteamientos operativos y en sus principios de organización. Se debe pensar en
buscar en el limitado de cada organización soluciones que permitan mejorar el trabajo que
se realiza para responder de forma favorable a las necesidades que le presentan su
contexto interno y externo. Antes esta situación conviene estudiar el clima organizacional
puesto que son varios los factores que lo determinan incitando una percepción positiva o
negativa en sus integrales y en los recibidores de su labor.
La Motivación del Personal
Siguiendo a (MARTINEZ, 2007) para el logro de todo lo anterior, es primordial que todo y
cada uno de los integrales de la organización, en nuestro caso de la corporación formativa
se encuentra motivado. Entendiendo la motivación como una energía positiva originario
del vinculado de aspiración, deseo, valores, desafío y sentimentalismos individuales, que
se revela a través de la realización de las tareas determinadas y el logro de objetivo
comunes. Para eso nuestra creación debería incorporar:

 Orientación al trabajo basado en el principio del energía personal y compartido;


 Orientación a la rendimiento de las ideas y acciones de las personas;
 Satisfacción por el esfuerzo del trabajo;
 Potenciación de la fortaleza de la persona y los grupos, emplazar al desarrollo
sostenido;
 Pensamiento del aprendizaje como proceso firme para las personas y para la
organización en general;
 Inclusión de la evaluación permanente, a todos los niveles como punto de creencia
del aprendizaje y sus beneficios. Desde esta mirada, la motivación supone
interpretar y adecuar a la realidad de una forma inteligente.

Esta perspectiva consiste en considerar invariablemente a la incitación en el contorno


laboral como un compromiso social de toda la ordenación, responsabilidad que en su
práctica de corto, mediano y largo plazo, pone en marcha mecanismo de permanente
revisión de aquellos factores internos y organizacionales que influyen en la incitación de
las personas orientada a la productividad individual y colectiva.
Según el autor LITWIN Y STINGER da a conocer sobre la coexistencia de nueve dimensione
que expondría el clima existente en una establecida organización y estas dimensiones son:
 Estructura: representa el conocimiento cerca de la cantidad de las reglas,
procedimientos, gestiones, y otras limitaciones a que se ven enfrentado el
desarrollo de su trabajo esto es la medida en que la organización pone más énfasis
en la sociedad improductiva.

 Responsabilidad y empoderamiento: es la perspicacia organizacional acerca de su


albedrío en la toma de decisiones relaciona con su trabajo cuyo riesgo es que la
supervisión que recibe deje de ser de tipo general y se convierta en un control
asfixiante que no permite construir y desarrollar n el personal el sentimiento de ser
su propio jefe en lo especifico de sus tareas.

 Recompensa: pertenece a la percepción de los miembros acerca de la conciliación


de la recompensa tomada por el trabajo bien hecha. Es la medida en que la
organización esgrime más el premio que el castigo u ordenanza.
 Desafío: es el conocimiento que tiene el personal acerca de las provocaciones que
presume el trabajo, es la medida en que la organización promueve la aceptación
de riego deducido, a fin de lograr los objetivos formulados en un área
determinada.
 Relaciones: corresponde a la perspicacia del personal aproxima de la existencia de
un cercana de trabajo grato y de buenas relaciones sociales, tantos entre placentas
como entre jefes y subordinados.
 Cooperación: es la apreciación del personal sobre la presencia de un ánimo de
ayuda de parte de los dirigentes y de otros usados del grupo aquí hace afectación
esta puesto en el apoyo mutual tanto en niveles superiores como inferiores.
 Estándares: se trata de las afectaciones que pone la organización sobre las normas
de provecho.
 Conflictos: es el nivel en que las porciones de la organización, tanto pares como
inspectoras, aceptan los dictámenes discordantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto germinen.
 Identidad: este concierne a la organización como un elemento importante
intrínsecamente de los grupos de trabajo.

La motivación influye mucho en la productividad porque si no hay un ambiente armónico


los trabajadores no se sentirán bien a la hora de trabajar como observaremos en el
siguiente cuadro:
El crecimiento motivacional de una persona equivale al beneficio entre el valor que se le
asigna al premio y la expectativa de su posible logro.
CONCLUSIÓNES

 El comportamiento organizacional tiene su importancia en que es un proceso que


se fundamenta en el estudio del individuo como parte vital de una estructura y que
su estado conductual va a trascender en la producción de la organización por lo
tanto conocerlo a través de los métodos organizados va a ser de eficacia para la
empresa. así como sus posibilidades con respecto a la calidad de vida en el trabajo
cómo funcionan los equipos, el sentido común del tiempo los procesos de cambio
planificado.
 La productividad depende del comportamiento del individuo en buscar una mejora
continua en actividades económicas y condiciones cambiantes.
 Podemos concluir haciendo énfasis en la misión y objetivo primario que la empresa
debe llevar acabo es primordial en el sentido de proporcionar un parámetro para
examinar todos los aspectos del funcionamiento de todos los comportamientos
organizacionales cuando están enfocados en la provisión de las condiciones y
recursos esenciales para el logro de la misión de la organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
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1. El Comportamiento Organizacional

Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a


través de otras personas dentro de una organización. Una
organización es una entidad coordinada que busca lograr una
meta o varias metas en común.

En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:


Planeación, Dirección, Organización y el Control. La gerencia
cumple roles muy importante dentro de una organización, por
ende debe ser capaz de desarrollar habilidades técnicas para
aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida,
habilidades humanas capacidad de trabajar con otras personas
y habilidades conceptuales para sobrellevar situaciones
complejas.

Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su


campo de investigación busca establecer en qué forma afectan
los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento
de las personas dentro de las organizaciones, siempre
buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro


de una empresa es un reto nunca antes pensado por los
gerentes y que hoy constituye una de las tareas más
importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente
que es diferente ya que el aspecto humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organización.

El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra


reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como
base el comportamiento verbigracia la sicología, la
antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional


consideraremos variables dependientes e independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos autores o


que remarcan más son:
 Productividad.- la empresa es productiva si entiende que
hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente
(que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo
tiempo.
 Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el
ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica
de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa
no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
 Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de
recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea
equilibrada y que los mismos empleados se sientan
conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos
merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento


individual de las personas son:

 Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que


posee una persona y que la han acompañado desde su
nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y
sus propias habilidades que son posiblemente
modificables por la empresa y que influirían en su
comportamiento dentro de la empresa.
 Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen
las personas al estar en contacto con otras es muy
distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio
para las organizaciones.
 Variable a Nivel de Sistemas de Organización.- Los
individuos y los grupos conformarán la organización, en
consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las
prácticas que realice la organización tendrán un impacto
que debe analizarse.

Después de tener claro cuáles son las variables que afectan el


Comportamiento Organizacional, podemos decir que el
Comportamiento Organizacional ayuda al gerente en los
siguientes aspectos:

 Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través


del conocimiento cultural del individuo lo que permitirá
conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.
 Mejorar la calidad y productividad del empleado,
permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes
adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la
organización.
 Servir de guía en la creación de un clima de trabajo
saludable donde la ética y la moral vayan de la mano.
 Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las
habilidades interpersonales.
Teoría del Equilibrio Organizacional.

Cuando se estudia los motivos por las cuales las personas


cooperan, los behavioristas ven a las organizaciones como un
sistema que recibe contribuciones de los participantes, a través
de dedicación o de trabajo, y a cambio les ofrece alicientes e
incentivos.

Esta Teoría se basa en lo siguiente:

 Incentivos o alicientes: Son los pagos hechos por las


organizaciones a sus trabajadores, como son los sueldos,
los bonos, premios, elogios entre otros.
 Utilidad de los Incentivos: Cada incentivo posee un
determinado valor de utilidad que varía de individua a
individuo., esta utilidad es subjetiva y tiene que ver mucho
con la necesidad individual de cada trabajador.
 Contribuciones: Son los pagos que le da el trabajador a la
organización que está involucrado, como el trabajo, la
puntualidad, la lealtad entre otro.
 Utilidad de las contribuciones: es el valor del esfuerzo que
tiene cada individuo para que la organización logre sus
objetivos.
Fundamentos del comportamiento individual:

Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos


más interesantes con los patrones de conducta que asumen los
individuos dentro de las organizaciones, debemos iniciar por
ilustrar lo que significa la conducta o comportamiento y sus
diferentes manifestaciones, los elementos y factores de
influencia.
Definiremos la conducta como el modo de ser del individuo y
conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su
entorno. La conducta es la respuesta a una motivación en la
que están involucrados componentes psicológicos, fisiológicos
y de motricidad.

Como estamos relacionando la conducta individual con las


organizaciones, entendiendo que éstas son elementos
sociales, es interesante saber como la psicología social enfoca
la conducta o el comportamiento del hombre, siendo sus
principales áreas de investigación las siguientes:

 La socialización que se define como el proceso de


adaptarse o formarse para un medio social específico. Es
cómo los individuos aprenden las reglas que regulan su
conducta con los demás en la sociedad, los grupos de los
que son miembros y los individuos con los que entran en
contacto.
 El cambio de actitudes las cuales suelen considerarse
como predisposiciones aprendidas que ejercen una
influencia y que consisten en la respuesta hacia
determinados objetos, personas o grupos.
 La afiliación social la cual se conceptualiza como el poder
e influencia de factores que determinan con quién y de
qué modo se relacionan los individuos -si es que lo
hacen-, si intentarán ejercer una influencia sobre los
demás o ser a su vez influidos por otros.
 La estructura y dinámica de grupos en donde se estudia
cómo el individuo y el grupo se influyen mutuamente,
donde se han tratado temas como el del liderazgo, sus
funciones, sus estilos y su efectividad.
 La Personalidad y la sociedad las diferencias en el grado
de motivación hacia el éxito, por ejemplo, han resultado
mensurables y tienen una importancia decisiva para saber
cómo se comporta una persona en diferentes situaciones
sociales. Los tipos de actitudes hacia la autoridad, así
como la noción de personalidad autoritaria, están
relacionados con ciertos aspectos de la conducta social.
 La comunicación interpersonal los psicólogos sociales
consideran el lenguaje y la comunicación como algo
central en la organización de la vida social.
 La comunicación no verbal se muestra cómo una
compleja comunicación inconsciente que utiliza el
lenguaje del cuerpo y es básica para el funcionamiento
armónico de la interacción social.
 La cognición social abarca el estudio de cómo las
personas se explican su propia conducta y la de los
demás, también estudia el efecto de todos estos procesos
en el pensamiento y la motivación.

Una vez conocida la perspectiva que la psicología tiene del


comportamiento individual y aclarados algunos conceptos de
gran utilidad en nuestro estudio, uniremos estas ideas con lo
que el Comportamiento Organizacional define como los
elementos claves del comportamiento individual que según
Robbins están representadas por las características
biográficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje,
variables individuales que son fácilmente claras de identificar
en todas las personas.

Características Biográficas: Estas se pueden considerar de fácil


obtención por parte de los gerentes y en su mayor parte
incluyen información contenida en el historial del empleado. A
demás permiten que el empleador pueda conocer mejor quien
es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafíos
acordes con su perfil individual.

Dentro de las características biográficas podemos enumerar las


siguientes:

 Edad.- se dice que las personas de mayor edad son


menos productivas y no es así ya que a diferencia de los
jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente son
remplazados. También se dice que entre más viejo se
vuelve una persona menor son las ganas de perder su
empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin
embargo, una persona de mayor edad puede ser parte del
ausentismo debido a las enfermedades que puede
contraer.
 Género.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que
entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el
desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de
trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar
sus actividades de trabajo, así también según estudios las
mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a
que se vive en una cultura donde la mujer está ligada a
situaciones de casa y familia:
 Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor
influya mucho pero se cree que el hombre casado es más
responsable, tiene pocas ausencias y están más
satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia
y necesitan velar sus intereses.
 Antigüedad.- esta marca la situación de que la antigüedad
dentro del trabajo marca la productividad de forma
positiva entre más tiempo tiene en la empresa más se
perfecciona en su trabajo. Además que se está más
satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a
rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces por
no crear antigüedad se da por terminada las relaciones de
la empresa con el trabajador.
 Habilidades Individuales: Es la capacidad de una persona
pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una
de las personas no son iguales por lo que se busca
adecuar las habilidades las personas y encontrar la
manera adecuada de usarlas. La habilidad influye en el
nivel de rendimiento y de satisfacción del empleado. Las
habilidades pueden subdividirse para su estudio en dos
vertientes a saber:
 Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos
para realizar las actividades mentales, este se puede
medir a través de test o pruebas para organizaciones,
escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete
dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal,
velocidad perceptual, razonamiento inductivo,
visualización espacial y memoria.
 Habilidades físicas.- son requerimientos necesarios para
hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza,
donde la capacidad física es la que será identificada por
la gerencia.
La Personalidad: definiéndose esta como la forma en que la
persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien
podemos decir que la personalidad es el término con el que se
suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo,
las características que lo distinguen de los demás. El
pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no
constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta
precisamente tras esos elementos. Se habla de la búsqueda de
encontrar todas aquellas características de la personalidad que
permitan identificar a las personas, al final de varios estudios
se han considerado 16 características que son las que reflejan
en forma más general el comportamiento de un individuo en
forma específica. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs
(MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de
personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en
cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos,
sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o
juiciosos.

Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie


de características personales, en donde se muestran motivos,
emociones, valores, intereses, actitudes y competencias;
organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos
que este elemento influye de manera determinante en el
desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos, de
igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la
personalidad guardan especial potencial para prever el
comportamiento de las personas en las organizaciones: La
orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo,
la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos.

 La orientación a la realización.- Las personas con gran


necesidad de realización están luchando constantemente
por hacer mejor las cosas. Incansablemente buscan el
éxito a través de actividades donde los desafíos
constituyen su mayor motivación.
 El autoritarismo.- Quienes tienen una personalidad
autoritaria guardaran una relación negativa con el
rendimiento, cuando el empleo exige sensibilidad para los
sentimientos de los demás, tacto y capacidad de
adaptación a situaciones complejas y cambiantes. Por el
contrario, cuando los empleos están muy estructurados y
el éxito depende del respeto estricto de reglas y
reglamentos, el empleado muy autoritario funciona bien.
 Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien
escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo
de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta
manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de
persuadir.
 Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno
mismo, esta característica determina en muchas
ocasiones el grado de éxito de las personas, todos
aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces
de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes,
además de que no serán tan susceptibles a las
situaciones del exterior . En los puestos administrativos,
las personas que tienen poca autoestima suelen
preocuparse por complacer a otros, y por tanto, es menos
probable que adopten posiciones poco populares. Por el
contrario, los individuos con gran autoestima, desarrollan
seguridad y confianza en las labores que desempeñan,
siendo más probables que triunfen en el trabajo.
 Locus de control o lugar de control.- hay personas que
piensan que ellos son responsables de su estilo de forma
de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que
les pasa o de forma externa, a través de fuerzas
exteriores. Las investigaciones relacionadas con dicho
aspecto señalan que las personas con mucho auto control
suelen prestar más atención al comportamiento de otros y
son más capaces de conformarse que aquellas que tienen
poco autocontrol. El auto control conlleva al éxito en los
puestos administrativos donde se requiere el desempeño
de muchos roles, incluso muchas veces contradictorios.
 Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento
a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de
eso se trata este punto habla de las personas con alto
auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de sí
mismos según como se requiera aunque algunas veces
sean contradictorias pero serán considerados para
ascensos dentro de la empresa o de otras
organizaciones.
 Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de
gerencia dentro de una empresa debe de buscarse
aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según
estudios en el grado en que se adopten los riesgos
depende en algunas ocasiones del puesto que se
desempeña.

Por último el elemento influyente en el comportamiento


individual es el aprendizaje, el cual Robbins (1994), al referirse
a éste afirma: “Cualquier cambio relativamente en el
comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El
aprendizaje se da constantemente… Un cambio en el proceso
de pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña por una
modificación de conducta”. Basados en esta definición diremos
que el aprendizaje es el cambio que se da en cualquier
momento que modifica nuestro comportamiento, y que va
ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se
puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero
el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento.
Así mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si
aplicamos el reforzamiento positivo y con ello puede buscarse
la manera de incrementarse el rendimiento de las personas
teniéndose en cuenta que el aplicar castigos quizás solo puede
provocar efectos negativos.

En relación a ¿ Cómo aprendemos ?, se han presentado tres


teorías que explican el proceso por medio del cual se
adquieren patrones de comportamiento, las cuales son: el
condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el
aprendizaje social. Seguidamente resumiremos su contenido.

 El Condicionamiento Clásico fue desarrollado por el


psicólogo Ivan Pablor a fines del siglo XIX y se basa en la
teoría de estímulo-repuesta y lo vemos en una
organización cuando por ejemplo por anos se ha
ordenado el arreglo y limpieza general ya que los altos
ejecutivos tendrán una inspección, por razones estimulo-
respuesta el empleado asociara siempre limpieza con
visita de inspección, pero si por el contrario tiempo
después se ordena limpieza y orden sin que se programe
ninguna inspección, todos continuaran pensando que
vendrá un inspección, ya que esta respuesta es una
acción condicionada en el aprendizaje del individuo y de
la organización.
 El condicionamiento Operante fue presentado por el
psicólogo Skinnner y se afirma que la conducta es una
función de su consecuencia. Las personas aprenden a
conducirse de tal forma que les permita obtener lo que
quieren o evitar lo que no quieren. En este tipo de
condicionamiento un comportamiento deseado llevara a la
recompensa o la prevención del castigo. Si un
comportamiento no se refuerza positivamente, decrecerá
la posibilidad de que se repita.
 El Aprendizaje social puede enfocarse como una
extensión del condicionamiento operante y se fundamenta
en que la gente aprende a través de la observación y de
la experiencia directa, la cual es captada a través de su
percepción individual.
2. Orígenes de la teoría de sistemas

La teoría de la organización y la práctica administrativa han


experimentado cambios sustanciales en años recientes. La
información proporcionada por las ciencias de la administración
y la conducta ha enriquecido a la teoría tradicional. Estos
esfuerzos de investigación y de conceptualización a veces han
llevado a descubrimientos divergentes. Sin embargo, surgió un
enfoque que puede servir como base para lograrla
convergencia, el enfoque de sistemas, que facilita la unificación
de muchos campos del conocimiento. Dicho enfoque ha sido
usado por las ciencias físicas, biológicas y sociales, como
marco de referencia para la integración de la teoría
organizacional moderna. El primer expositor de la Teoría
General de los Sistemas fue biólogo Ludwing von Bertalanffy, a
través de sus trabajos, publicados entre 1950 y 1968 en el
intento de lograr una metodología integradora para el
tratamiento de problemas científicos. Sobre estas bases se
constituyó en 1954 la Society for General Systems Research,
cuyos objetivos fueron los siguientes:
 Investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y modelos
en varios campos y facilitar las transferencias entre
aquellos.
 Promoción y desarrollo de modelos teóricos en campos
que carecen de ellos.
 Reducir la duplicación de los esfuerzos teóricos.
 Promover la unidad de la ciencia a través de principios
conceptuales y metodológicos unificadores.

Como ha sido señalado a través de otros trabajos, la


perspectiva de la TGS surge en respuesta al agotamiento e
inaplicabilidad de los enfoques analítico-reduccionistas y sus
principios mecánico-causales (Arnold & Rodríguez, 1990b). Se
desprende que el principio clave en que se basa la TGS es la
noción de totalidad orgánica, mientras que el paradigma
anterior estaba fundado en una imagen inorgánica del mundo.
A poco andar, la TGS concitó un gran interés y pronto se
desarrollaron bajo su alero diversas tendencias, entre las que
destacan la cibernética (N. Wiener), la teoría de la información
(C.Shannon y W.Weaver) y la dinámica de sistemas
(J.Forrester). Si bien el campo de aplicaciones de la TGS no
reconoce limitaciones, al usarla en fenómenos humanos,
sociales y culturales se advierte que sus raíces están en el
área de los sistemas naturales (organismos) y en el de los
sistemas artificiales (máquinas). Mientras más equivalencias
reconozcamos entre organismos, máquinas, hombres y formas
de organización social, mayores serán las posibilidades para
aplicar correctamente el enfoque de la TGS, pero mientras más
experimentemos los atributos que caracterizan lo humano, lo
social y lo cultural y sus correspondientes sistemas, quedarán
en evidencia sus inadecuaciones y deficiencias. No obstante
sus limitaciones, y si bien reconocemos que la TGS aporta en
la actualidad sólo aspectos parciales para una moderna Teoría
General de Sistemas Sociales (TGSS), resulta interesante
examinarla con detalle. Entendemos que es en ella donde se
fijan las distinciones conceptuales fundantes que han facilitado
el camino para la introducción de su perspectiva,
especialmente en los estudios ecológico culturales (e.g.
M.Sahlins, R.Rappaport), politológicos (e.g. K.Deutsch,
D.Easton), organizaciones y empresas (e.g. D.Katz y R.Kahn) y
otras especialidades antropológicas y Sociológicas.

En fin, la meta de la Teoría General de los Sistemas no es


buscar analogías entre las ciencias, sino tratar de evitar la
superficialidad científica que ha estancado a las ciencias. Para
ello emplea como instrumento, modelos utilizables y
transferibles entre varios continentes científicos, toda vez que
dicha extrapolación sea posible e integrable a las respectivas
disciplinas. Esta no busca solucionar problemas o intentar
soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones
conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la
realidad empírica. Dentro de ella se encuentran establecidos
algunos supuestos básicos, tales como:

a. Existe una nítida tendencia hacia la integración de


diversas ciencias no sociales.
b. Esa integración parece orientarse rumbo a una teoría de
sistemas.
c. Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más
amplia de estudiar los campos no – físicos del
conocimiento científico, especialmente en las ciencias
sociales.
d. Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios
unificadores que son verticalmente los universos
particulares de las diversas ciencias involucradas nos
aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia.
e. Esto puede generar una integración muy necesaria en la
educación científica.
f. La teoría general de los sistemas afirma que las
propiedades de los sistemas no pueden ser descritas
significativamente en términos de sus elementos
separados. La comprensión de los sistemas solamente se
presenta cuando se estudian los sistemas globalmente,
involucrando todas las interdependencias de sus
subsistemas.

A su vez la T.G.S., se fundamentan en tres premisas básicas,


dentro de las que podemos mencionar:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas; por ejemplo: las
moléculas existen dentro de células las células dentro de
tejidos, los tejidos dentro de los órganos, los órganos
dentro de los organismos, los organismos dentro de
colonias, las colonias dentro de culturas nutrientes, las
culturas dentro de conjuntos mayores de culturas, y así
sucesivamente.
2. Los sistemas son abiertos; Es una consecuencia de la
premisa anterior. Cada sistema que se examine, excepto
el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros
sistemas, generalmente en aquellos que le son contiguos.
Los sistemas abiertos son caracterizados por un proceso
de intercambio infinito con su ambiente, que son los otros
sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se
desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura;
Para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación
es intuitiva. Los tejidos musculares, por ejemplo, se
contraen porque están constituidos por una estructura
celular que permite contracciones. No es propiamente las
TGS. , sino las características y parámetros que establece
para todos los sistemas, lo que se constituyen el área de
interés en este caso. De ahora en adelante, en lugar de
hablar de TGS., se hablará de la teoría de sistemas.
3. Enfoque Sistemático

El concepto de sistema pasó a dominar las ciencias, y


principalmente, la administración. Si se habla de astronomía,
se piensa en el sistema solar; si el tema es fisiología, se piensa
en el sistema nervioso, en el sistema circulatorio, en el sistema
digestivo; la sociología habla de sistema social, la economía de
sistemas monetarios, la física de sistemas atómicos, y así
sucesivamente. El enfoque sistemático, hoy en día en la
administración, es tan común que casi siempre se está
utilizando, a veces inconscientemente.

Cuando hablamos de “sistema” lo podemos definir a través de


muchas connotaciones: un conjunto de elementos
interdependientes e ínteractuantes; un grupo de unidades
combinadas que forman un todo organizado y cuyo resultado
(output) es mayor que el resultado que las unidades podrían
tener si funcionaran independientemente. El ser humano, por
ejemplo, es un sistema que consta de un número de órganos y
miembros, y solamente cuando estos funcionan de modo
coordinado el hombre es eficaz. Similarmente, se puede pensar
que la organización es un sistema que consta de un número de
partes interactuantes. Por ejemplo, una firma manufacturera
tiene una sección dedicada a la producción, otra dedicada a las
ventas, una tercera dedicada a las finanzas y otras varias.
Ninguna de ellas es más que las otras, en sí. Pero cuando la
firma tiene todas esas secciones y son adecuadamente
coordinadas, se puede esperar que funcionen eficazmente y
logren las utilidades”. En fin sistema lo podemos definir
entonces como: “un todo organizado o complejo; un conjunto o
combinación de cosas o partes, que forman un todo complejo o
unitario”. Pero según Bertalanffy, se dice que sistema es un
conjunto de unidades recíprocamente relacionadas, de donde
se deducen dos conceptos: el propósito (u objetivo) y el de
globalización (o totalidad). Esos dos conceptos reflejan dos
características básicas en un sistema; veamos a continuación:

a. Propósito u objetivo; Todo sistema tiene uno o algunos


propósitos u objetivos. Las unidades o elementos (u
Objetos) , como también las relaciones, definen una
distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo.
b. Globalismo o totalidad; todo sistema tiene una naturaleza
orgánica, por la cual una acción que produzca cambio en
una de las unidades del sistema, con mucha probabilidad
producirá cambios en todas las otras unidades de éste.
En otros términos, cualquier estimulación en cualquier
unidad del sistema afectará todas las demás unidades,
debido a la relación existente entre ellas. El efecto total de
esos cambios o alteraciones se presentará como un
ajuste del todo al sistema. El sistema siempre reaccionará
globalmente a cualquier estímulo producido en cualquier
parte o unidad. Existe una relación de causa y efecto
entre las diferentes partes del sistema. Así, el Sistema
sufre cambios y el ajuste sistemático es continuo. De los
cambios y de los ajustes continuos del sistema se derivan
dos fenómenos el de la entropía y el de la homeostasis.
Donde tenemos que la entropía (2do Principio de la
Termodinámica), se interpreta como la tendencia que los
sistemas tienen al desgaste, a la desintegración; donde
se dice que a medida que esta aumenta, los sistemas se
descomponen en estados más simples. Por ejemplo, si
por falta de comunicación o por ignorancia, los estándares
de autoridad, las funciones, la jerarquía, etc. de una
organización formal pasan a ser gradualmente
abandonados, la entropía aumenta y la organización se
va reduciendo a formas gradualmente más simples y
rudimentarias de individuos y de grupos. De ahí el
concepto de negentropía o sea, la información como
medio o instrumento de ordenación del sistema. Mientras
que la homeostasis significa; equilibrio dinámico entre las
partes del sistema. Los sistemas tienen una tendencia
adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno
frente a los cambios externos del medio ambiente.

La definición de un sistema depende del interés de la persona


que pretenda analizarlo. Una organización, por ejemplo, podrá
ser entendida como un sistema o subsistema, o más aun un
supersistema, dependiendo del análisis que se quiera hacer.
Por lo tanto, es una cuestión de enfoque. Así, un departamento
puede ser visualizado como un sistema, compuesto de varios
subsistemas (secciones o sectores) e integrado en un
supersistema (la empresa), como también puede ser
visualizado como un subsistema compuesto por otros
subsistemas (secciones o sectores), perteneciendo a un
sistema. El término sistema es generalmente empleado en el
sentido de sistema total, pero este se interpreta como los
componentes y relaciones necesarios para la realización de un
objetivo, dado un cierto número de restricciones, donde este
tiene la finalidad de ordenar todos los componentes y
relaciones del sistema, mientras que las restricciones del
sistema son las limitaciones introducidas en su operación que
definen los límites (fronteras) del sistema y posibilitan explicar
las condiciones bajo las cuales debe operar; donde podemos
observa que los componentes necesarios para la operación de
un sistema total son llamados subsistemas, los que, a su vez,
están formados por la reunión de nuevo subsistemas más
detallados. Así, tanto la jerarquía de los sistemas como el
número de los subsistemas dependen de la complejidad
intrínseca del sistema total.

Es importante mencionar que los sistemas pueden operar


simultáneamente en serie o en paralelo y que no existen
sistemas fuera de un medio específico (ambiente): los sistemas
existen en un medio y son condicionados por él. Donde
tenemos que el medio (ambiente) es el conjunto de todos los
objetos que, dentro de un límite específico pueden tener alguna
influencia sobre la operación del Sistema. Otro término
importante es el de límites (fronteras) que vienen siendo la
condición ambiental dentro de la cual el sistema debe operar.

A continuación, mencionaremos algunos tipos de sistemas,


donde se puede decir que de ellos existen una gran variedad y
una amplia gama de tipologías para clasificarlos, de acuerdo
con ciertas características básicas; estos suelen clasificarse:

 En cuanto a su constitución, los cuales pueden ser:


a. Sistemas físicos o concretos; cuando están
compuestos por equipos, por maquinaria y por objetos
y cosas reales. Y pueden ser descritos en términos
cuantitativos de desempeño.
b. Sistemas abstractos; cuando están compuestos por
conceptos, planes, hipótesis e ideas. Aquí, los
símbolos representan atributos y objetos, que muchas
veces sólo existen en el pensamiento de las personas.

En realidad, en ciertos casos, el sistema físico opera en


consonancia con el sistema abstracto; es el ejemplo de una
escuela con sus salones de clases, pupitres, tableros,
iluminación, etc. (sistema físico) para desarrollar un programa
de educación (sistema abstracto);o un centro de procesamiento
de datos, en el que el equipo y los circuitos procesan
programas de instrucciones al computador.

 En cuanto a su naturaleza, los sistemas pueden ser


cerrados o abiertos:
a. Sistemas cerrados; Son los sistemas que no presentan
intercambio con el medio ambiente que los rodea, pues
son herméticos a cualquier influencia ambiental, estos
no reciben ninguna influencia del ambiente, por otro
lado tampoco influyen sobre el ambiente. No reciben
ningún recurso externo y nada producen la acepción
exacta del término. Los autores han dado el nombre de
sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo
comportamiento es totalmente determinístico y
programado y que operan con muy pequeño
intercambio de materia y energía con el medio
ambiente. El término también es utilizado para los
sistemas completamente estructurados, donde los
elementos y relaciones se combinan de una manera
peculiar y rígida produciendo una salida invariable. Son
los llamados sistemas mecánicos, como las máquinas.
b. Sistemas abiertos; son los sistemas que presentan
relaciones de intercambio con el ambiente, a través de
entradas (insumos) y salidas (productos). Estos
intercambian materia y energía regularmente con el
medio ambiente, suelen ser eminentemente
adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse
constantemente a las condiciones del medio.
Mantienen un juego recíproco con las fuerzas del
ambiente y la calidad de su estructura es óptima
cuando el conjunto de elementos del sistema se
organiza, aproximándose a una operación adaptativa
(proceso de aprendizaje y de auto-organización). Los
sistemas abiertos no pueden vivir aislados, porque
estos “mantiene así mismo, un continuo flujo de
entrada y salida, un mantenimiento y sustentación de
los componentes, no estando a lo largo de su vida en
un estado de equilibrio químico y termodinámico,
obtenido a través de un estado firme llamado
homeostasis”, por lo que “evitan el aumento de la
entropía y pueden desarrollarse en dirección a un
estado decreciente orden y organización” (entropía
negativa). A través de la interacción ambiental, los
sistemas abiertos” restauran su propia energía y
reparan pérdidas en su propia organización”. El
concepto de sistema abierto puede ser aplicado a
diversos niveles de enfoque: al nivel del individuo, al
nivel del grupo, al nivel de la organización y al nivel de
la sociedad, yendo desde un microsistema hasta un
suprasistema en términos más amplios, va de la célula
al universo.

Es importante acotar, que dentro de los sistemas existen


parámetros los cuales se definen como:

1. Entradas; son los ingresos del sistema que pueden ser


recursos materiales, recursos humanos o información.
Estas constituyen la fuerza de arranque que suministra al
sistema sus necesidades operativas; y suelen ser: en
serie (resultado o la salida de un sistema anterior con el
cual el sistema en estudio está relacionado en forma
directa), aleatoria (al azar, donde el termino “azar” se
utiliza en el sentido estadístico, estas representan
entradas potenciales para un sistema) y retroacción (
reintroducción de una parte de las salidas del sistema en
sí mismo.)
2. Procesamiento; es lo que transforma una entrada en
salida, como tal puede ser una máquina, un individuo, una
computadora, un producto químico, una tarea realizada
por un miembro de la organización, etc. En la
transformación de entradas en salidas debemos saber
siempre como se efectúa esa transformación. Con
frecuencia el procesador puede ser diseñado por el
administrador. En tal caso, este proceso se denomina
“caja blanca”. No obstante, en la mayor parte de las
situaciones no se conoce en sus detalles el proceso
mediante el cual las entradas se transforman en salidas,
porque esta transformación es demasiado compleja.
Diferentes combinaciones de entradas o su combinación
en diferentes órdenes de secuencia pueden originar
diferentes situaciones de salida. En tal caso la función de
proceso se denomina una “caja negra”, utiliza para
representar a los sistemas cuando no sabemos qué
elementos o cosas componen al sistema o proceso, pero
sabemos que a determinadas corresponden determinadas
salidas y con ello poder inducir, presumiendo que a
determinados estímulos, las variables funcionaran en
cierto sentido.
3. Salidas; son los resultados que se obtienen de procesar
las entradas. Al igual que las entradas estas pueden
adoptar la forma de productos, servicios e información.
Las mismas son el resultado del funcionamiento del
sistema o, alternativamente, el propósito para el cual
existe el sistema. Las salidas de un sistema se convierten
en entrada de otro, que la procesará para convertirla en
otra salida, repitiéndose este ciclo indefinidamente.
4. Retroalimentación; La retroalimentación se produce
cuando las salidas del sistema o la influencia de las
salidas de los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar
al sistema como recursos o información. La
retroalimentación permite el control de un sistema y que el
mismo tome medidas de corrección sobre la base de la
información retroalimentada.
5. Ambiente; es el medio que rodea externamente al
sistema. Un sistema siempre estará relacionado con el
contexto que lo rodea, o sea, el conjunto de objetos
exteriores al sistema, pero que influyen decididamente a
éste, y a su vez el sistema influye, aunque en una menor
proporción, influye sobre el contexto.
4. La organización como sistema

Una organización es un sistema socio-técnico incluido en otro


más amplio que es la sociedad con la que interactúa
influyéndose mutuamente. También puede ser definida como
un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo
que responden a una determinada estructura y dentro de un
contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades
aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes. Dentro
de los subsistemas que forman una empresa, tenemos:

a. Subsistema psicosocial: está compuesto por individuos y


grupos en interacción. Dicho subsistema está formado por
la conducta individual y la motivación, las relaciones del
status y del papel, dinámica de grupos y los sistemas de
influencia.
b. Subsistema técnico: se refiere a los conocimientos
necesarios para el desarrollo de tareas, incluyendo las
técnicas usadas para la transformación de insumos en
productos.
c. Subsistema administrativo: relaciona a la organización
con su medio y establece los objetivos, desarrolla planes
de integración, estrategia y operación, mediante el diseño
de la estructura y el establecimiento de los procesos de
control.

Durante la teoría estructuralista de Taylor, Fayol y Weber se


estudiaban las organizaciones como sistemas cerrados, ahora
dentro la T.G.S, se enfocan como sistemas abiertos, ya que
estas poseen características propias de estos sistemas tales
como:

 Su comportamiento es probablilistico y no deterministico,


las organizaciones son sistemas abiertos afectados por
cambios producidos en su ambiente donde existen
variables desconocidas e incontrolables.
 Forman parte de una sociedad mayor y están constituidos
por partes menores que guardan una interdependencia
entre sí.
 Poseen un estado de equilibrio (Homeostasis) y una
propiedad de adaptabilidad (cambios en el sistema,
innovación). Donde la homeostasis garantiza la rutina del
sistema y la adaptabilidad lleva a la ruptura al cambio.
 Poseen fronteras o limites más o menos definidos,
formulan objetivos y se caracterizan por la morfogénesis
(capacidad para modificar sus formas estructurales). Esto
lo puede hacer a través de un proceso cibernético que es
el que le permite a sus miembros comparar los resultados
deseados con los obtenidos y detectar errores que deben
corregirse para modificar la situación.
5. El modelo de organización bajo enfoque cibernético

El propósito de la cibernética es desarrollar un lenguaje y


técnicas que nos permitan atacar los problemas de control y
comunicación en general. Lo que estabiliza y coordina el
funcionamiento de los sistemas complejos como los seres vivos
o las sociedades y les permite hacer frente a las variaciones
del ambiente y presentar un comportamiento más o menos
complejo es el control, que le permite al sistema seleccionar los
ingresos (inputs) para obtener ciertos egresos (outputs)
predefinidos.

La regulación está constituida por la cibernética es una


disciplina íntimamente vinculada con la teoría general de
sistemas, al grado en que muchos la consideran inseparable de
esta, y se ocupa del estudio de: el mando, el control, las
regulaciones y el gobierno de los sistemas mecanismos que
permiten al sistema mantener su equilibrio dinámico y alcanzar
o mantener un estado. Para entender la estructura y la función
de un sistema no debemos manejarlo por separado, siempre
tendremos que ver a la Teoría General de Sistemas y a la
Cibernética como una sola disciplina de estudio.

Dentro del campo de la cibernética se incluyen las grandes


máquinas calculadoras y toda clase de mecanismos o procesos
de autocontrol semejantes y las máquinas que imitan la vida.
Las perspectivas abiertas por la cibernética y la síntesis
realizada en la comparación de algunos resultados por la
biología y la electrónica, han dado vida a una nueva disciplina,
la biónica. La biónica es la ciencia que estudia los: principios de
la organización de los seres vivos para su aplicación a las
necesidades técnicas. Conocer bien al hombre es facilitar la
elección de las armas necesarias para combatir sus
enfermedades. Por tanto, es natural ver una parte de las
investigaciones orientarse hacia un mejor conocimiento de los
procesos fisiológicos. Ayudándose de la química y de la física
es como han podido realizarse grandes progresos. Si quiere
proseguir un mejor camino, debe abrirse más al campo de la
mecánica y más aun al campo de la electrónica. En este
aspecto se abre a la Cibernética.
Modelos de la organización

a. Modelo de katz y kahn

Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más


amplio y complejo, mediante la aplicación de la teoría de
sistemas y la teoría de organizaciones. Ellos afirmaban que las
organizaciones constituyen una clase o sistema social, el cual a
su vez se considera un sistema abierto (véase la siguiente
figura) ya que posee las siguientes características:

a. Importación (entrada); La organización necesita insumos


del ambiente y necesita provisiones de energía de otras
instituciones, personas o medio, que ninguna estructura
social es autosuficiente. Los sistemas sociales necesitan
entradas de producción (importación de energía para
lograr un resultado ) y de mantenimiento (importación de
energía para sostener el sistema).
b. Transformación; las organizaciones procesan y
transformas sus insumos, en productos acabados.
c. Exportación (salida); significa exportar sus productos y
resultados al ambiente.
d. Los sistemas como ciclo que se repiten; las
organizaciones reciclan su información en el transcurso
del tiempo.
e. Entropía negativa; Reabastecerse de energía,
manteniendo su estructura organizacional.
f. Retroalimentación negativa y proceso de codificación; se
busca mantener cierta constancia en el equilibrio de
energía (importación y exportación) con el ambiente para
asegurar su carácter organizacional y evitar el proceso
entrópico.
g. Diferenciación; la organización tiende a la multiplicación y
elaboración de funciones (roles), lo cual es una tendencia
a la elaboración de una estructura.
h. Equifinidad; la organización (sistema) puede alcanzar el
mismo estado final por diversos caminos, partiendo de las
condiciones iniciales distintas.
i. Limites o fronteras; la organización presenta barreras
entre el sistema y el ambiente.
b. Modelo Tavistock

Este modelo fue propuesto por sociólogos y psicólogos del


instituto de relaciones humanas de Tavistock, con base en
resultados de investigaciones realizadas por ellos en minas de
carbón inglesas y con empresas textiles hindúes.
La organización se concibe como un sistema sociotécnico.
Además de considerarse como un sistema abierto en
interacción constante con su ambiente, las organizaciones
también se plantean como un sistema sociotécnico
estructurado sobre dos subsistemas:

a. El Subsistema Técnico; comprende las tareas que va a


desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo y los
instrumentos utilizados, los servicios y las técnicas
operativas, el ambiente físico y la manera como está
dispuesto, así como la duración de las tareas. En
resumen el subsistema técnico cubre la tecnología, el
territorio y el tiempo. Además es responsable de la
eficacia potencial de la organización.
b. El Subsistema Social; comprende el individuo sus
características físicas y psicológicas, las relaciones entre
los individuos encargados de la ejecución de la tarea, así
como las exigencias de su organización, tanto formal
como informal en la situación del trabajo. El subsistema
social transforma la eficacia potencial en eficacia real.

El enfoque sociotécnico concibe la organización como una


combinación de subsistema técnico (exigencias de tarea,
ambiente físico y equipo disponible) y un subsistema social (
sistema de relaciones entre quienes realizan la tarea).

El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque


sociotécnico parte del supuesto que la organización: importa (
adquisición de materia prima ); conversión( transforma las
importaciones en exportaciones) y exporta (ubicación de los
resultados de la importación y exportación). El enfoque
sociotécnico adopta el modelo básico Importación – Conversión
– Exportación derivado de la teoría de sistema
6. Teoría de la contingencia

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual que


puede suceder o no, suele representar una proposición cuya
verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o la
razón. Esta se fundamenta en que:
 No existe un modelo organizacional, único y exclusivo
para organizar- existe dependencia del ambiente externo,
la variación en el medio ambiente y la tecnología influyen
en la variación de las estructura organizacional.
 la variación en el medio ambiente y la tecnología influyen
en la variación de la estructura organizacional.

Hoy en día se afirma, que la Teoría Contingencial marca una


nueva pauta en la Teoría general de la Administración (TGA),
dejando atrás algunos planteamientos pero que de una u otra
manera contribuyeron al surgimiento de esta. Veamos a
continuación algunas de esas teorías:

 La Teoría Clásica; concibió la organización como un


sistema cerrado sin conexión con su ambiente exterior.
 La Teoría de las Relaciones Humanas; comprende un
enfoque hacia el ambiente interno- lo que era válido para
una organización humana era válido para las demás.
 La Teoría de la Burocracia (Max Weber); solo se
preocupo por los aspectos internos y formales de un
sistema cerrado, sin la participación individual.
 La Teoría Estructuralista; aquí se hace el primer enfoque
en la interacción organización-ambiente y se ve la
organización como un sistema abierto.
 La Teoría de Sistemas; es donde surge la preocupación
por la creación de modelos abiertos más o menos
definidos que interactúan en forma dinámica con el
ambiente.

Todas estas teorías recogen planteamientos que dan pie al


nacimiento de la Teoría Contingencial donde se observan las
organizaciones de adentro hacia fuera, aquí son los factores
externos los que condicionan las características
organizacionales (culturales, políticos, económicos, sociales
etc.)
Orígenes de la Teoría Contingencial

Esta nace a partir de una serie de estudios para verificar si las


organizaciones eficaces de determinadas industrias seguían
los supuestos de la teoría clásica ( la división del trabajo, la
amplitud del control y la jerarquía de autoridad), tales como:
1. Investigación de Chandler:

Este baso sus investigaciones en grandes organizaciones


norteamericanas; la estructura organizacional de las grandes
empresas estuvo determinada de forma gradual por su
estrategia de mercadeo y determino que estas pasaron por un
proceso histórico que comprende tres fases:

a. Acumulación de Recursos; las empresas preferían


ampliar sus instalaciones de producción antes de
organizar una red de distribución.
b. Racionalización del Uso de Recursos; las empresas
integradas de esta manera hubo que reorganizarlas, se
requería que los costos se mantuvieran estables a través
de la creación de una estructura funcional, con clara
definición de línea de autoridad y de comunicación. Las
utilidades dependían de la racionalidad de la empresa y
su estructura debía adecuarse a las variaciones del
mercado. Continuación del Crecimiento; debido a lo
mencionado anteriormente las utilidades bajaron, el
mercado se fue saturando, se redujeron las posibilidades
de disminuir mas los costos, de allí surgió la necesidad de
diversificar y buscar nuevos productos y mercados.
c. Racionalización del Uso de Recursos en Crecimiento;
estrategia de mercado para abarcar nuevas líneas de
productos y nuevos mercados, ( nueva estructura de
división por departamentos, de allí la necesidad de una
buena aplicación de recursos en crecimiento.

Con estas investigaciones se afirmaba que ” el cambio


ambiental es el factor principal en la escogencia de la
estructura adecuada”
2. Investigación de Burns y Stalker

Realizaron estudios a veinte empresas inglesas, para realizar


la relación existente entre las prácticas administrativas y el
ambiente externo de esas industrias; determinando que
existían dos sistemas organizativos ( mecanicista y orgánico ),
los cuales describimos a continuación:

a. El Mecanicista: los individuos se desempeñaban en sus


tareas como si estas fueran distintas a las tareas reales
de la compañía, se decía que la forma mecanicista de
organización funciona en condiciones ambientales
estables
b. El Orgánico: estos sistemas se adaptan a condiciones
inestables, aquí la forma orgánica se adapta en
condiciones ambientales de cambio e innovación.

Con estas investigaciones se determino que el ambiente


determina la estructura y funcionamiento de las organizaciones.
3. Investigaciones de Lawrence y Lorsch

Su investigación se realizo en 10 empresas en tres diferentes


medios industriales: plásticos, alimentos empacados y
recipientes. En su teoría coinciden que los problemas en las
organizaciones son la ( diferenciación e integración),
diferenciación porque existe una subdivisión en subsistemas o
departamentos en los que cada cual se desempeña en una
tarea especializada y un contexto ambiental también
especializado e integración porque mientras más diferenciada
es una organización más difícil es lograr la integración ( la
utilización de soluciones es más simple). Después de esta
investigación los autores coinciden que no existe una manera
absoluta de organizar, se depende de las condiciones
ambientales( Teoria Contingencial).
4. Investigaciones de Joan Woodward

Tomo para su estudio 100 firmas de diferentes tipos de negocio


y las dividió en tres diferentes tipos de tecnología de
producción, que mencionamos a continuación:

a. Producción Unitaria o de Taller; se producen unidades o


pequeñas cantidades; el proceso productivo es menos
estandarizado, (aeronaves y navíos).
b. Producción en Masa o Mecanizada; se produce y fabrica
en gran cantidad, los obreros operan maquinas que
pueden realizar varias operaciones sobre el producto (
automóviles).
c. Producción en Serie o Automatizadas; la participación
humana es mínima. Existía un proceso continuo (
refinerías de petróleo, producción química, siderúrgica).

La conclusión de este investigador se afianzaba en que, la


tecnología adoptada por la empresa es la que determina su
estructura y comportamiento organizacional.
Evaluación Critica de la Teoría Contingencial

Busca comprender las relaciones que se establecen dentro de


los subsistemas y las organizaciones y su ambiente. Está
orientada a sugerir diseños organizacionales apropiados para
situaciones especificas. Se decía que:

 No existe una mejor manera de administrar u organizar se


depende del ambiente.
 El administrador debe desarrollar habilidades de
diagnostico para tener la idea precisa en el momento
preciso.
 La falta de consonancia entre una organización y su
ambiente, conduce a la ineficiencia.

En fin, el enfoque contingencial se basa en los enfoque de


otras teorías y las críticas de cada una de ellas para demostrar
que nada es absoluto. No existe un método optimo para las
organizaciones cada una se adapta al que le proporcione mejor
resultado.

 La teoría (x) y la teoría (y) no son dos teorías sino dos


extremos administrativos.
 El modelo mecanicista y el orgánico no son antagónicos,
sino dos extremos de variedades de modelos
organizacionales.

El punto de vista de contingencia de las organizaciones y su


administración propone que una organización es un sistema
compuesto por subsistemas y delimitado por límites
identificables con respecto al suprasistema que lo rodea. El
punto de vista de la contingencia busca entender las
interrelaciones dentro y entre los Subsistemas, así como dentro
de la organización y su medio ambiente, definir los esquemas
de relaciones o configuraciones de variables. Subraya la
naturaleza multivariable de las organizaciones y trata de
entender en qué forma operan bajo condiciones variables y en
circunstancias específicas. Los puntos de vista de contingencia
están finalmente dirigidos a sugerir los diseños de organización
y las acciones administrativas más adecuadas a situaciones
específicas.
7. Revoluciones actuales.

Norma CVG Excelencia de Gestión.

Antecedentes.

Una vez que Japón fue devastado por la guerra, uno de los
primeros pasos fue adoptar las prácticas para mejorar la
calidad de sus productos y como estrategia acertada instituyó
el premio Deming, en reconocimiento a su ayuda a los primeros
logros obtenidos por la aplicación de las técnicas estadísticas
en el control de calidad industrial.

Desde entonces, la implantación de esas técnicas fue usada


por toda la industria Japonesa, incluyendo y desarrollando a
partir de ella el concepto de Control De Calidad Total,
obteniendo grandes resultados y atrayendo la atención de
muchas partes del mundo.

Hoy en día, y desde sus primeros años, es un honor optar por


el premio Deming, no solo por el prestigio de este galardón,
sino por los grandes beneficios que se obtienen con las
mejoras internas al implantar el Control Total de la Calidad.

En años recientes, compañías fuera de Japón comenzaron a


mostrar interés en optar por el

Premio, dándose oportunidad para ello. La primera en obtener


el premio en Estados Unidos fue la Florida Power And Lithg,
quien alcanzó resultados extraordinarios.
Motivados por este hecho, fue propuesto a la Presidencia de
Estados Unidos establecer un premio similar al Deming,
instaurándose el premio nacional de calidad Malcolm Baldrige.
En 1987. Después de este suceso, son muchas las empresas
que han alcanzado el privilegio de ganar el premio, obteniendo
todas ellas excelentes resultados.

Inspirados por estos antecedentes y con miras a lograr un


desempeño superior y sostenido de las empresas de la CVG
dentro de un proceso de mejoramiento continuo, se ha
planteado establecer la Norma CVG, con el enfoque de la
Norma Malcom Baldrigue.

Objetivos.

1. Dotar a la CVG y sus empresas de un modelo de gestión


orientado al desarrollo de una cultura de mejoramiento
continuo en búsqueda de la excelencia.
2. Crear condiciones que permitan la mejora continua de
CVG y sus empresas, impulsando procesos capaces de
convertirlas en empresas altamente competitivas.
3. Focalizar los aspectos de la organización que le permitan
altos niveles de desempeño y su proyección hacia el
futuro.

La Norma CVG Excelencia de Gestión comprende nueve


criterios básicos para su aplicación, los mismos se explican
muy detalladamente a continuación:

 Filosofía de Gestión: Es el corazón de la organización y


envuelve a todos los diferentes elementos de la misma.
Se precisan los valores y principios guías que la
organización quiere impulsar como cultura y lo que
finalmente quiere que la gente adopte como forma de
vida. Se requiere la identificación y el alto compromiso de
sus líderes con la misma. La CVG, plantea dentro de sus
principios y valores: El Humanismo, la participación, la
ética, la honestidad, la responsabilidad, el respeto, el
compromiso y la competitividad. También se examina la
claridad en la definición de la Visión y Misión.
 Planificación Estratégica: La empresa debe determinar la
dirección del negocio y desarrollar estrategias y planes de
acción que apoyen esa dirección. Cuando se realizan
planes se debe tomar en cuenta, Las necesidades de los
clientes, el mercado, las oportunidades y amenazas del
entorno, las fortalezas y debilidades del negocio.

Este aspecto analiza también como se asignan y despliegan


los planes y como se evalúa su cumplimiento.

 Focalización en el mercado y los clientes: Este criterio


examina como la empresa adquiere y utiliza el
conocimiento de los clientes y del mercado donde opera
para mejorar continuamente su desempeño, evaluando de
las necesidades de los clientes y anticipando cambios en
su ambiente competitivo para responder a los
requerimientos e innovar con sus productos y servicios.
 Información y análisis: Este aspecto establece la
necesidad de seleccionar y analizar la información. De
igual forma se debe contar con un sistema de indicadores
para controlar y mejorar el desempeño de la gestión y
también establece el uso de referencias comparativas
para fijar metas y definir los niveles que deben alcanzar
los resultados.
 Recursos Humanos: Examina las estrategias que las
empresa utiliza para desarrollar el potencial de sus
trabajadores. Además establece la necesidad de crear un
sistema de trabajo propicio para el alto desempeño, la
participación y el crecimiento personal.
 Gerencia de procesos: Tiene por objeto controlar y
mejorar los procesos para superar las expectativas de los
clientes y alcanzar un alto rendimiento, de este criterio se
desprende la Metodología de Mejoramiento Continuo y la
misma la podemos conceptualizar, como una
“metodología aplicada a los procesos de la organización
con la finalidad de lograr un constante crecimiento de los
niveles de desempeño” y comprende siete aspecto para
su aplicación en los procesos de las organizaciones como
son: 1) Selección del problema u oportunidad de mejora,
2) subdivisión y cuantificación de la oportunidad de
mejora, 3) análisis de causas, 4) establecimiento del nivel
de desempeño exigido, 5) definir y programar soluciones,
6) verificar las soluciones y 7) acciones de garantía.
Por qué es indispensable evaluar las
capacidades del personal generencial
Una característica esencial del trabajo de los administradores y
directivos consiste en hacer que las personas logren los eficazmente resultados
que la organización espera de sus puestos. Esto significa que una buena parte de
su tiempo de trabajo lo emplean dirigiendo, orientando, y de alguna manera
controlando, el comportamiento del personal. Por este motivo, en la medida que el
directivo cuente con los conceptos, los principios, las habilidades y los instrumentos
que se requieren para comprender, explicar, predecir y, si fuera posible,
controlar el comportamiento de sus colaboradores, en esa misma medida, estará
mejor preparado para desempeñar esta tarea con mayor eficacia y, en
consecuencia, provocar un desempeño superior de sus colaboradores al nivel
individual, al nivel del equipo de trabajo y de la organización en su conjunto.
Conocimiento y sentido común
El comportamiento de las personas en el trabajo depende de las características
individuales, de la naturaleza del trabajo o puesto que desempeñan los empleados,
de los grupos de personas con quienes interactúan en la empresa y de factores
estructurales y culturales propios de la organización y de su entorno. No obstante
que esta situación va más allá del individuo, es un hecho que son las
características individuales de las personas, las que determinan en gran medida
su comportamiento en la organización. En consecuencia, el comportamiento
individual, como se verá en este esquema metodológico, es un referente constante
que habrá que tener presente a lo largo de los diferentes servicios que se ofrecen
como psicometría, evaluación y selección de personal. Por otra parte, desde la
perspectiva de cualquier estudiante interesado en comprender y explicar el
comportamiento individual, resulta conveniente ejercitar nuestras capacidades,
creatividad y habilidades para observar el comportamiento individual, bien sea en
situaciones individuales, laborales, grupales y sociales. En la medida que seamos
capaces de desarrollar esta curiosidad, estaremos en mejores posibilidades de
contrastar el conocimiento que plantea este esquema, y en general nuestros
servicios de psicometría, evaluación y selección de personal, con el “conocimiento”
que todos hemos adquirido, utilizando nuestro juicio y sentido común, como
consecuencia de nuestra participación en las situaciones interpersonales que
enfrentamos en la vida. En este proceso, es relevante observar y clarificar las
diferencias que existen entre estos dos tipos de conocimiento.
El que mucho de nuestro “saber” intuitivo del porqué las personas se conducen como
lo hacen debe ser reemplazado por el estudio sistemático. No significa que esas
creencias sean necesariamente incorrectas. Existen algunas investigaciones
científicas cuyas conclusiones apoyan lo que la intuición más directa supone cierto;
pero también hay mucha evidencia de investigación que contradice conclusiones
basadas en el sentido común. Es por ello que abordar el tema del comportamiento
individual en relación con el comportamiento organizacional supone superar la idea
ampliamente difundida de que todo es sentido común; ya que además, con
frecuencia, lo que una persona considera de sentido común está en contra de la
versión de sentido común de otro individuo
La investigación sistemática demuestra que, con frecuencia, el conocimiento basado
en el juicio y sentido tiene un valor limitado para tratar en comprender y explicar el
comportamiento individual.
El comportamiento individual
En este esquema metodológico, cuyo tema fundamental es el comportamiento
individual, se pretende aportar al participante los elementos esenciales
para contestar, entre otras, a las preguntas siguientes: ¿Por qué es importante
abordar el comportamiento individual para entender el comportamiento
organizacional? ¿Por qué las personas se comportan como lo hacen? ¿Cuáles son
las características individuales que más influyen en el comportamiento de las
personas en el trabajo? ¿Cómo se adquieren y, si es posible, mediante qué procesos
pueden modelarse dichas características? ¿En qué medida las características
individuales condicionan la capacidad de las personas para tomar decisiones
eficaces? ¿Por qué el puesto que
desempeñan las personas afecta significativamente comportamiento en la
organización? ¿Cómo un directivo o administrador puede influir en las personas para
que dirijan su energía y tiempo laboral hacia las metas de su trabajo? y ¿Por qué el
administrador debe considerar los aspectos éticos cuando toma decisiones relativas
al comportamiento individual?
En el primer párrafo se estableció que, de alguna manera, una tarea primaria de los
administradores y directivos radica en comprender, explicar, predecir y, si esto es
posible, controlar el comportamiento de las personas en la organización. En
realidad, comprender, explicar, predecir y controlar un fenómeno es la meta
ideal de cualquier disciplina científica, por lo menos entendida ésta, en el ámbito
de las ciencias naturales. Esto significa que, si el comportamiento organizacional
aspira a ser una disciplina científica, con un enfoque de las ciencias naturales,
requiere de ir elaborando conceptos, descubriendo principios, construyendo teorías,
estableciendo leyes de aplicación general, así como métodos de indagación para
ese propósito.
Por cierto, que esta meta ideal de controlar el comportamiento individual, en la
actualidad todavía está muy lejos de ser una posibilidad. En muchos casos,
apenas se cuenta con elementos descriptivos que nos ayudan a comprender el
comportamiento individual. Es frecuente que, en la realidad, los individuos y su
comportamiento arrastren situaciones complejas que son difíciles de comprender y
estudiar. En particular, muchas de las situaciones son, de hecho, difíciles de
investigar sistemáticamente debido a los temas éticos que conlleva el someter a las
personas, aún bajo su consentimiento, a experimentos. Mucho más, en algunos
casos, el conocimiento actual de las ciencias del comportamiento todavía resulta
insuficiente para poder explicar, predecir y controlar el comportamiento individual de
las personas, como sería la intención de una disciplina científica, en términos de las
ciencias naturales y, en esos casos, debemos conformarnos con observaciones
sistemáticas y, en muchos casos, explicaciones “silvestres.” No obstante esta
situación, debe señalarse que sí se cuenta con principios y conocimientos valiosos
para saber la manera como posiblemente una persona se comportará en una
situación particular en la organización.
Modelo causal del comportamiento
En este esquema, al igual que en el resto nuestros esquemas de psicometría y
selección de personal, se parte de un modelo causal que considera que el
comportamiento individual es el resultado de un conjunto de características
individuales y condiciones que caracterizan la situación particular que enfrenta el
individuo. En términos formales, el comportamiento del individuo es la variable
dependiente, mientras que las características individuales y las de la situación
son las variables independientes. Esto significa que, un investigador, o en nuestro
caso el directivo o administrador, puede influir en el comportamiento individual, por
una parte, cuando decide seleccionar colaboradores con las características
individuales especificas(diferencias individuales) que exige la misión, los valores y
la cultura de la organización, pero sobre todo cuando posee el conocimiento, las
habilidades, las actitudes y, en general, las predisposiciones específicas que exige
su puesto para un desempeño satisfactorio y, por otra parte, cuando define las
situaciones a las que enfrenta a sus colaboradores en el trabajo. En un modelo
explicativo de esta naturaleza, modelo causal, la clave está en conocer las
relaciones causales entre las variables independientes y la dependiente; es
decir, las relaciones de causa-efecto del comportamiento individual entre las
características individuales y la situación particular que enfrentan las personas.
Diferencias individuales, procesos de cambio y desempeño
De alguna manera, en el párrafo anterior se apunta a un tema clave en cualquier
organización: la selección del personal. Desde una perspectiva amplia, la
selección de personal en la organización se lleva a cabo en dos momentos. En un
primer momento, cuando sus administradores o directivos deciden los requisitos
que deberán satisfacer las personas que ingresen como empleados de la
empresa y, en un segundo momento, cada vez que deciden qué integrantes de la
organización hay que retener por ser personal clave en la estrategia del negocio
de la empresa. Este segundo momento, cuyo origen se ubicada en la estrategia del
negocio de la empresa provoca, con frecuencia, que los dos momentos del proceso
de selección que hemos señalado, en realidad constituyen un proceso dinámico,
cambiante y que, como consecuencia, exige planteamientos diferentes sobre las
características individuales que deberán cumplir las personas integrantes de la
organización. Esto implica que, al observador o estudioso del comportamiento
organizacional, no sólo le debe interesar cómo reconocer las diferencias individuales
que condicionan el comportamiento de las personas en la organización, sino
también, y en nuestro tiempo cada vez más, cómo se pueden promover, modelar
o cambiar esas características individuales de los empleados. En este sentido,
los temas que sobre los procesos cognitivos, de actitudes, de valores y de toma de
decisiones, que también se mencionan en este modelo, resultan clave para que los
administradores y los directivos estén en posibilidades de entender y promover la
adaptación, el desarrollo y el cambio personal que la organización espera de sus
empleados para enfrentar con éxito los retos que la empresa se plantea en su
estrategia de negocio.
Ahora bien, ¿Y cuál o cuáles son los resultados de empresa que el administrador
o directivo tratan de inducir con el comportamiento de su personal? En general,
la respuesta implica conceptos que, finalmente, tienen un sentido económico, tales
como desempeño superior, productividad, baja tasa de rotación y poco ausentismo
del personal. Desde nuestra perspectiva, se considera que los administradores y los
directivos deben tomar decisiones éticas que procuren, por una parte, la
plena identificación de su personal con la empresa y, por la otra parte, que lleven
a cabo su trabajo dentro de las condiciones laborales y
organizacionales pertinentes para producir los mejores resultados que espera la
empresa del trabajo de sus colaboradores. Cuando esto ocurre, dentro de la
organización se están tejiendo las bases y las condiciones para el éxito de la
empresa y de sus integrantes, tanto en el corto, como en el mediano plazo.
En los párrafos anteriores, se han introducido los conceptos de las diferencias
individuales, los procesos de cambio de esas diferencias y de cómo esas diferencias
se manifiestan en la toma de decisiones y el comportamiento de los individuos en la
organización. Se mencionó cómo los administradores y los directivos de la empresa
pueden utilizar este conocimiento para seleccionar a los empleados, bien sea en el
proceso de admisión a la organización o durante las decisiones que tienen que tomar
periódicamente para retener aquellos empleados que son clave para que la empresa
tenga mayores posibilidades de cumplir con su misión y alcanzar los objetivos que
persigue su estrategia de negocio, en el corto y mediano plazo. Deliberadamente,
hasta ahora no se ha mencionado un aspecto estructural de la empresaque tiene
una influencia definitiva sobre el comportamiento de los integrantes de la
organización: el puesto de trabajo que desempeñan las personas.
Ajuste persona-puesto y comportamiento individual
Se puede definir un puesto de trabajo (Ver Nota 1) como un conjunto de
actividades, tareas y responsabilidades que “saturan” hasta cierto grado las
posibilidades de una “persona normal.”Independientemente de la generalidad de
esta definición, plantea algunos conceptos y criterios que interesan desde la
perspectiva del comportamiento individual en el trabajo. En primer lugar, los
diferentes puestos de una estructura organizacional tienen como propósito cumplir
diferentes “conjuntos de tareas, actividades y responsabilidades;” en
consecuencia, el desempeño satisfactorio de cada puesto, exige que su ocupante
posea diferentes características individuales, habilidades, competencias y
predisposiciones a actuar. En segundo lugar, un puesto debe ser tal que “sature
hasta cierto grado” las posibilidades de una “persona normal”; en consecuencia, y
con independencia de las normas que se utilicen para definir “el grado de saturación
de las capacidades” y del concepto de “persona normal”, este punto nos remite
nuevamente a la necesidad de considerar las diferencias individuales al ubicar a las
personas en los puestos, ya que de otra forma podemos estar sobrepasando, o
dejando excedentes sin aprovechar o requisitos del puesto sin satisfacer, en
las posibilidades de las personas, con respecto a sus puestos. Este desajuste en las
posibilidades persona-puesto, tiene consecuencias importantes sobre el
comportamiento individual de los empleados en la organización, sobre la
condiciones del ambiente laboral que se convierte en característico de la empresa
y, especialmente, sobre el nivel de desempeño y resultados que la persona logra en
su puesto. Por ejemplo, si las demandas que plantea el puesto a la persona son
excesivas, normalmente, lo mínimo que ocurre es que la persona experimente
estrés, y como consecuencia de esta situación pueda cometer errores, tomar
decisiones equivocadas, sufrir accidentes, y en casos extremos, desarrollar
enfermedades psico somáticas, entre otros problemas. Por el contrario, si el puesto
no satura las capacidades de las personas, p. ej. su tiempo laboral, también
normalmente la persona desarrollará comportamientos que pueden ir desde
aburrimiento y estrés hasta verdaderas patologías psicosociales, como ocurre en las
organizaciones con exceso de personal, por ejemplo la burocracia.
Sintetizando, cuando el ajuste persona-puesto es inadecuado, generalmente, se
desarrollan comportamientos individuales y organizacionales que resultan
disfuncionales a la productividad y el desempeño de la empresa. Por consiguiente,
cuando se especifican o diseñan los puestos de una organización, deberá
procurarse un equilibrio entre los aspectos conductuales que implica el desempeño
de los puestos y la eficiencia que se espera del trabajo de los empleados. Tanto en
el diseño de los puestos, como en los procesos de selección y retención del
personal, los administradores y directivos de la organización tienen un instrumento
valioso para orientar, condicionar e incidir en el comportamiento individual y
organizacional de los empleados.
Aspectos éticos en la administración del comportamiento individual
¿Qué es correcto y qué es incorrecto? ¿Qué es lo bueno y qué es lo malo? ¿Qué
es el deber y qué la obligación moral? El comportamiento ético en las empresas y
en las organizaciones ha recibido gran atención en los años recientes. Parte de esta
atención se centra en la influencia que las diferencias individuales tienen sobre el
comportamiento de los individuos. En este punto, es importante señalar que: (1) si
bien en ocasiones se dice de manera formal que las empresas deciden, en realidad
son los administradores, los directivos y los integrantes de la organización los
que toman las decisiones y llevan a cabo las acciones, y no la empresa, por lo
menos en el sentido formal; y (2) Algunas veces, al tomar una decisión, se puede
cumplir con los requisitos de la ley y, al mismo tiempo, la decisión puede
parecer poco ética porque se queda corta cuando se la juzga según el conjunto
más amplio de principios morales que se esperan en nuestra sociedad.
Existen encuestas, que muestran que el comportamiento poco ético es común
en las empresas. Ocho de cada diez administradores y directivos de alto nivel
consideran que las personas en las organizaciones se desempeñan ocasional o
frecuentemente en forma poco ética en sus tratos de empresa. Peor aún, casi uno
de cada cuatro considera que las normas éticas estorban a su “éxito profesional” y
no falta alguno que hasta se atreve a afirmar que “muchas cuestiones en las
organizaciones son más un problema de supervivencia que de ética.” (Ver Nota 2)
Ante esta situación, los administradores y los directivos, particularmente de alto
nivel, en la actualidad procuran crear un ambiente laboral propicio al
comportamiento ético dentro de su empresa. En este sentido, promueven el
desarrollo de programas y códigos de ética, en los que los empleados aprenden,
analizan y aplican los conceptos, los principios y los criterios que la alta dirección
considera pertinentes para tratar aquellas situaciones de comportamiento individual,
y en general de la empresa, que caen en las fronteras borrosas de los límites de
una acción que puede ser ética, y de una que no.
Por otro lado, el enfoque de las diferencias individuales para comprender el
comportamiento ético en la toma decisiones, y que se trata en este esquema, indica
que las personas aportan algo de sí mismas a las situaciones. Se basa en las
investigaciones en psicología que han demostrado claramente que los individuos
se diferencian en función de características psicológicas que guían su
comportamiento en determinadas situaciones. Así, en nuestros servicios de
psicometría, evaluación y selección de personal se revisan, por un lado, ciertos
criterios y principios que han probado su utilidad para determinar si una decisión
está dentro de la ética socialmente aceptada, o no, y por el otro lado, se
consideran los conceptos de estado de desarrollo moral cognitivo de Kohlberg y
el locus de control, cuya validez empíricapara predecir una actuación ética de las
personas, ha probado su utilidad.
En consecuencia, ¿Qué podemos concluir con respecto a la ética? Por un lado, con
las personas que ya son empleados, los administradores y directivos pueden influir
en el ambiente de trabajo, como se describió antes al hablar de los códigos de ética
de las empresas y por medio de su actuación ejemplar para promover el aprendizaje
vicario. Por el otro lado, cuando contratan a nuevos empleados, los administradores
y directivos tienen la oportunidad de identificar aquellos candidatos no deseables
desde el punto de vista ético. En este sentido, los procesos de evaluación y
selección de personal, p. ej. entrevistas, los tests y las investigaciones laborales,
deben verse como una oportunidad para conocer acerca del nivel individual del
desarrollo moral cognitivo y del locus de control de los aspirantes a ingresar a la
empresa. Esto entonces, puede servir para identificar a los candidatos
cuyas normas éticas podrían estar en conflicto con las de la organización, o a
quienes son, particularmente, vulnerables a influencias negativas externas.
Notas
1. Juárez Hernández, José Othón y Carrillo Castro, Ericka, Administración de la
Compensación: sueldos, salarios, incentivos y prestaciones, 2a. ed., Grupo
Patria Editorial, México (2010).
2. Schellhardt, Timothy D., What Bosses Think About Corporate Ethics, Wall
Street Journal, 6 de abril de 1988, B25

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