Concepto de comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en
las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la
influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras, el CO retrata la continua
interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones. Es un importante
campo de conocimiento para toda persona que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear
otras o cambiar las existentes, para trabajar o invertir en ellas o, lo más importante, para dirigirlas.
El CO es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de
conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque la
definición ha permanecido, en realidad, las organizaciones no son las que muestran determinados
comportamientos, sino las personas y los grupos que participan y actúan en ellas.

Para ello, estudia diversas variables recurriendo a ciencias del

comportamiento: psicología, antropología, sociología, ciencia política, etc. Se analizan
diversos factores y variables que afectan el comportamiento en los niveles personal,
grupal y organizacional. Comprender la causa de estos comportamientos permite
aumentar la eficacia, así como resolver conflictos.

Todas las organizaciones están constituidas por personas, las personas requieren de las
organizaciones para poder alcanzar sus  objetivos personales.

El CO se puede definir como la comprensión, el pronóstico y la administración del comportamiento

humano en las organizaciones

El CO es un campo de estudio que trata de prever, explicar, comprender y modificar el

comportamiento humano en el contexto de las empresas.

El CO se enfoca en los comportamientos observables (conversar, trabajar) y en las acciones

internas (pensar, percibir y decidir); también estudia el comportamiento de las personas (como
individuos o como miembros de unidades sociales mayores) y analiza el comportamiento de esas
unidades mayores (grupos y organizaciones).

El CO es el estudio de los individuos y de los grupos dentro de las organizaciones.

El CO es el campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, los grupos y la estructura
tienen sobre el comportamiento de las organizaciones, con el objeto de aplicar tales
conocimientos para mejorar su eficacia.

El CO es el estudio de la forma en que las personas actúan dentro de las organizaciones y la

aplicación de ese conocimiento. Es una herramienta humana para beneficio de los humanos.
Características del CO

El CO tiene características distintivas.

Es un campo del conocimiento humano vital para comprender el funcionamiento de las

organizaciones. Las principales características del CO son las siguientes:

1. El CO es una disciplina científica aplicada. Está ligado a cuestiones prácticas cuyo objeto es
ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar niveles de desempeño más elevados. Su
aplicación busca que las personas se sientan satisfechas con su trabajo y, al mismo tiempo, elevar
las normas de competitividad de la organización y contribuir a que ésta alcance el éxito

2. El CO se enfoca en las contingencias. Así, procura identificar diferentes situaciones de la

organización para poder manejarlas y obtener el máximo provecho de ellas. Utiliza el enfoque de
situaciones porque no existe una manera única de manejar las organizaciones y a las personas.
Todo depende de las circunstancias y nada es fijo ni inmutable.

3. El CO utiliza métodos científicos. Formula hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del

comportamiento en las organizaciones y las comprueba empíricamente. El CO se basa en la
investigación sistemática propia del método científico.

4. El CO sirve para administrar a las personas en las organizaciones. Las organizaciones son
entidades vivas y, además, son entidades sociales, porque están constituidas por personas. El
objetivo básico del CO es ayudar a las personas y las organizaciones a entenderse cada vez mejor.
Es fundamental para los administradores que dirigen las organizaciones o sus unidades, y también
es indispensable para toda persona que pretenda tener éxito en su actividad dentro o fuera de las
organizaciones.

Si lo analizamos desde el nivel jerárquico, un adecuado comportamiento organizacional debe

sustentarse en 4 líneas fundamentales:

- Observar sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograr

esto permite a la gerencia una mejor comunicación con los trabajadores, permitiendo la utilización
de un lenguaje común respecto al comportamiento humano en el trabajo, de forma tal que
puedan analizarse las situaciones dadas sin generar conflictos que puedan incidir en un ambiente
emocionalmente desfavorable.
 - Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los gerentes o directores se
frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin
entender las razones subyacentes. Por ende, directivos interesados, aprenden a sondear en busca
de explicaciones, en aras de hallar soluciones adecuadas a cada situación.

- Predecir el comportamiento futuro de los empleados. En teoría, los directivos tendrían la

capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán
por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento, de éste modo se
podrían emprender acciones preventivas que limitarían los incumplimientos.

- Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los gerentes
son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener
efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad
de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus
trabajadores, y el desarrollo de acciones conjuntas con los empleados puede ayudarles a lograr
dicho propósito. En el nivel relacional, el comportamiento organizacional se dirige en dos
direcciones fundamentales:

- Adaptabilidad al medio laboral y social. Esto implica respetar el espíritu y acatar las reglas y las
regulaciones de la empresa, tolerar con benevolencia las imposiciones y molestias relacionadas
con el trabajo. Para lograr esto se precisa de un alto nivel de motivación hacia la actividad que se
realiza y gran sentido de pertenencia hacia la empresa.

- Respeto hacia las normas y reglamentos establecidos. Las empresas necesitan que sus empleados
tengan comportamientos de “buenos ciudadanos”, tales como: Ayudar a otros en su equipo,
presentarse como voluntarios para hacer trabajo adicional, evitar conflictos innecesarios. Además
de evitar conductas que se alejen de las normas de comportamiento del trabajo y que incidan en
la creación de un clima negativo en la empresa, tales como: Insultos a un colega, robo, realizar
chistes en exceso, sabotaje, escuchar música a volumen alto o violación de la individualidad de
compañeros de trabajo. En este nivel confluyen una serie de factores que determinan la existencia
de un adecuado comportamiento organizacional y a la vez inciden en la cristalización de altos
niveles de responsabilidad social, motivación y sentimientos de pertinencia e identificación con la
empresa lo que desemboca inevitablemente en un aumento de la eficiencia y la eficacia de esta en
el cumplimiento de su objeto social. Estos factores son: el cambio organizacional, la cultura
organizacional y el clima organizacional. El cambio organizacional se define como la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje. También podría decirse que es el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.

Los cambios organizacionales, dentro de lo que es el escenario de la época en que vivimos, deben
entenderse como los retos permanentes capaces de asegurar el fracaso o éxito de una empresa, y
están en correspondencia con las exigencias sociales que impone el desarrollo histórico social.
(García, V. 2002) Un elemento clave para la aceptación del cambio es la comunicación y la
transmisión de valores, creencias y conocimientos a través de procesos de comunicación efectivos.
Si se analiza el lado humano del proceso de cambio para adaptarse a un entorno más competitivo,
se puede pensar que la disposición organizacional, el equipo humano y el proceso de implantación
del cambio, exigirán características personales fundamentalmente orientadas a hacer un trabajo
cada vez mejor, con estándares de excelencia que permitan incrementar la productividad y la
efectividad organizacional, o sea que es indispensable que las personas posean una serie de
competencias directamente asociadas con la excelencia en sus respectivas áreas de
responsabilidades, para poder garantizar mayor competitividad y grado de responsabilidad.

Para el logro de una gestión organizacional adecuada, favorable y constructiva se debe fomentar
en los colectivos de trabajo el elemento educativo encaminado a cambiar actitudes, desarrollar
habilidades, valores y comportamientos; para lo cual la implementación de modelos adecuados en
el manejo de la empresa resulta indispensable. (Hodgetts, R. 1985). Los modelos más conocidos
son:

 Modelo de participación y delegación de autoridad: es una de las bases más importantes del
desarrollo organizacional. La participación incrementa la delegación de autoridad, y a su vez ésta
incrementa el desempeño y bienestar individual. Las intervenciones en la gestión de cambio se
diseñan para incrementar el interés y la participación de los líderes y miembros de la organización.
 Modelo de custodia: Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los
beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del
individuo a la organización. Las necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de
cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no
logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no
están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no
satisfechos.

 Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima que ayuda a
los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los
intereses de la organización. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su
desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El
resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las
actividades de la organización.

 Modelo colegiado: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado,
alude a un grupo de personas con un propósito común. Este modelo depende de la generación por
parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como
resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se
dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un
equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El
resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina, dado que se
saben responsables de sus actos.

¿El CO se puede confundir con la administración? Definitivamente, no. El CO corresponde al lado

humano de la administración, no a la totalidad de ésta. La administración abarca procesos,
sistemas, gestión del conocimiento, manejo de contingencias, etc. El profesional de la
administración debe poseer un conocimiento profundo del CO para tener éxito.

4.Nivel individual
Los datos que permiten comprender los factores que afectan la conducta individual en
general pueden obtenerse de la información del expediente personal de cada empleado.

 Percepción. Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su propia

subjetividad. Además, las características de un objeto y la situación en que es
percibido afectan la percepción.

 Valores. Cada persona tiene valores sobre lo que es moralmente correcto o no

(contenido del valor) que para él tiene una importancia mayor o menor en
determinado momento de su vida (intensidad del valor).

 Actitudes. Suelen estar asociadas a algún valor, ya que son la respuesta

evaluativa que tenemos ante una situación, persona u objeto. Las más importantes
en el ámbito laboral son: satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y
compromiso con la organización.

 Personalidad. Son las características que identifican a cada persona. Estas

características determinan la forma en que cada individuo se adapta o responde al
ambiente, tanto a partir de respuestas emocionales como elecciones racionales en
relación a sus objetivos.

 Aprendizaje. Es el proceso por el cual la experiencia genera un cambio

relativamente permanente en el comportamiento del individuo. Sin embargo, el
aprendizaje depende también de ciertas aptitudes.

 Aspiraciones y necesidades. Suelen ser varias, pero algunas serán prioritarias,

y estas permiten prever el comportamiento del individuo.
 5.Nivel grupal
En los grupos formales se asignan tareas dentro de una estructura que los define.

Un grupo es un conjunto de personas que se relación entre sí por vínculos o

intereses comunes. Aquello que tienen en común (pueden ser valores, creencias,
ideologías, objetivos, percepciones, etc.) hace que su comportamiento sea relativamente
previsible. La estructura de un grupo afecta el comportamiento esperable de sus
miembros. La formalidad implica definir la autoridad de un dirigente, establecer normas y
políticas, decidir la constitución del grupo.

 Grupos formales. Se asignan tareas dentro de una estructura que los define. Los
comportamientos deseables están dirigidos hacia las metas de la organización.
Ejemplos de grupos formales: grupo de mando, grupo de tareas y grupos
temporales (o ad hoc).
 Grupos informales. Alianzas no estructuradas que también pueden darse en el
ambiente de trabajo pero que no están determinadas por la organización. Por
ejemplo, los grupos de interés o de amistad.

6.Nivel organizacional
En una organización pueden dividirse las actividades necesarias para alcanzar un
objetivo en común. En las organizaciones existen grupos de interés
(directores, gerentes, empleados, sindicatos, etc.) de los que se espera que hagan
aportes, para lo que se les ofrece incentivos y recompensas. Es decir que entre los grupos
de interés y la organización hay una relación de reciprocidad.

7.Sistemas conceptuales
Además de analizar los tres niveles internos a la organización, la conducta organizacional
debe comprenderse como la interacción de tres sistemas conceptuales independientes:

 El entrono físico y tecnológico del lugar

 El medio social
 El sistema personal de los integrantes de la organización

8.Sistemas externos a la organización

Los medios tecnológicos afectan el comportamiento organizacional.

Cada organización se sitúa en un contexto social que se denomina sistema

institucional y puede utilizar medios tecnológicos ofrecidos por el entorno, que se
denomina sistema técnico. Ambos afectan el comportamiento dentro de cada institución, a
pesar de ser externos a ella.