Este documento resume 7 críticas principales a la teoría de las relaciones humanas: 1) fue opuesta a la teoría clásica, 2) tuvo un enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales al buscar armonía en lugar de reconocer el conflicto, 3) tuvo una concepción ingenua del obrero, 4) se limitó al campo experimental de la fábrica, 5) tuvo conclusiones parciales al enfocarse solo en lo informal, 6) se enfocó demasiado en los grupos informales, 7)
Este documento resume 7 críticas principales a la teoría de las relaciones humanas: 1) fue opuesta a la teoría clásica, 2) tuvo un enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales al buscar armonía en lugar de reconocer el conflicto, 3) tuvo una concepción ingenua del obrero, 4) se limitó al campo experimental de la fábrica, 5) tuvo conclusiones parciales al enfocarse solo en lo informal, 6) se enfocó demasiado en los grupos informales, 7)
Este documento resume 7 críticas principales a la teoría de las relaciones humanas: 1) fue opuesta a la teoría clásica, 2) tuvo un enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales al buscar armonía en lugar de reconocer el conflicto, 3) tuvo una concepción ingenua del obrero, 4) se limitó al campo experimental de la fábrica, 5) tuvo conclusiones parciales al enfocarse solo en lo informal, 6) se enfocó demasiado en los grupos informales, 7)
Este documento resume 7 críticas principales a la teoría de las relaciones humanas: 1) fue opuesta a la teoría clásica, 2) tuvo un enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales al buscar armonía en lugar de reconocer el conflicto, 3) tuvo una concepción ingenua del obrero, 4) se limitó al campo experimental de la fábrica, 5) tuvo conclusiones parciales al enfocarse solo en lo informal, 6) se enfocó demasiado en los grupos informales, 7)
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EVALUACIÓN CRÍTICA
DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Cuando Roethlisberger y Dickson publicaron el libro en que Relatan el experimento de Hawthorne, la teoría de las relaciones humanas pasó a dominar casi por completo la teoría administrativa durante más de una década. Al final de la década de 1950 la teoría de las relaciones humanas entró en decadencia y fue intensamente criticada, a tal punto que sus concepciones fueron revisadas y modificadas con profundidad. Entre las principales críticas a esta teoría, podemos destacar las siguientes:
1. CONTRAPOSICIÓN A LA TEORÍA CLÁSICA
En muchos aspectos, la teoría de las relaciones humanas fue diametralmente opuesta a la administración científica: los factores considerados como decisivos y cruciales por una escuela no eran enfocados correctamente por la otra, y las variables que una consideraba centrales eran casi ignoradas por la otra. El único punto en común de ambas escuelas, opuestas y contradictorias entre sí, es que ninguna de ellas señala el conflicto fundamental, o dilema insoluble, entre la búsqueda de la racionalidad de la organización y la búsqueda de la felicidad humana.
2. ENFOQUE INADECUADO DE LOS PROBLEMAS DE LAS RELACIONES
EMPRESARIALES
Los autores clásicos no veían el conflicto empresarial, ya que creían en la
perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los empleados (lo que es bueno para la organización, como los métodos racionalizados de trabajo, es igualmente bueno para los empleados, pues conduce a una mejor remuneración), los autores de la escuela de las relaciones humanas consideraban que el conflicto empresarial entre los intereses de la organización y los intereses de los empleados era básicamente indeseable. Así, buscaban promover la armonía empresarial, olvidándose de las importantes y numerosas funciones del conflicto. La función principal del administrador consiste en solucionar conflictos para evita r que aparezcan e interfieran la armonía empresa rial de manera negativa. Este enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales tal vez tenga sus causas en el hecho de que la teoría de las relaciones humana s haya sido un producto de la ética y del espíritu democrático vigente entonces en los Estados Unidos. A través de esta teoría, el administrador estadounidense encontró un instrumento clínico para solucionarlos problema s del conflicto y la insatisfacción humana en el trabajo. De allí su carácter pragmático orientado a la acción: tiende a implantar medidas capaces de promover relaciones humanas armoniosas.
3. CONCEPCIÓN INGENUA Y ROMÁNTICA DEL OBRERO
Otro aspecto del enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales es la concepción ingenua y romántica de los obreros, desarrollada por esa teoría. En la década de los años cuarenta y comienzos de la de los cincuenta, los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Esa imagen no siempre fue confirmad a por investigaciones posteriores, que descubrirían trabajadores felices e improductivos, así como trabajadores infelices y productivos, lo cual rompía la correlación entre satisfacción y productividad. Así mismo, se comprobó que el supervisor liberal, concentrad o en el trabajador, no siempre presentaba los grupos más pro ductivos y que la consulta participativa creaba muchas vece s más problema s que los que resolvía. También, los trabajos de dinámica de grupo, inicialmente optimista, visionaria y basa da en principios éticos preconcebidos, fueron cayendo de manera paulatina en una línea analítica y experimental.
4. LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERIMENTAL
Los autores de la escuela de las relaciones humana s, por lo menos los del grupo de Elton Mayo, se circunscriben al mismo ambiente de investigación, restringido de la administración científica: la fábrica. Al dejar de estudiar otros tipos de organizaciones (bancos, hospital es, universidad es, etc. ), redujeron enormemente la aplicabilidad de sus teorías y conclusiones. El experimento de Hawthorn e se basó en una muestra de cinc o jóvenes, inicialmente, dentro de una situación específica de una empresa. Así mismo, continuó la limitación a una situación empresarial.
5. PARCIALIDAD EN LAS CONCLUSIONES
Si la teoría clásica se restringió sólo a la organización formal y mostró "escasez de variables", es decir, que sólo abarcó un pequeño número de variables para explicar sus puntos de vista, la teoría de las relaciones humanas también resulta parcial, pues se circunscribe a la organización informal. Esta teoría también carece de suficientes variables, y enfatiza los aspectos informales de las organizaciones relegando a un plano inferior los aspectos formales. Así mismo las conclusiones de Mayo "no van al fondo del problema". Además, como sucedió a la administración científica, la teoría de las relaciones humanas se limitó a la fábrica e ignoró las demás áreas de la empresa.
6. ÉNFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES
La teoría de las relaciones human as, principalmente la de Mayo, se centra demasiado en el estudio de los grupos primarios y los coloca como su principal campo de acción. Y va más allá: sobrevalora la cohesión grupal como condición para el aumento de la productividad. Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien entrelazado s, y no con una horda de individuos... el deseo del hombre de estar constantemente asociado a sus compa ñeros de trabajo es una fuer te, si no la más fuerte, característica humana".
7. EL ENFOQUE MANIPULADOR DE LAS RELACIONES HUMANAS
Quizá parezca que los seguidores de la escuela de las relaciones humanas se preocuparon exclusivamente por el bienestar y la felicidad de los trabajadores y se olvidaron de que este aspecto no es la función principal de la empresa, sino producir bienes y generar ganancias. Manipulación es el proceso a través del cual se condiciona al individuo para que ejecute cualquier acto, sin que su participación sea realmente libre. La manipulación es más una imposición u orden emitida en función de la autoridad, que una consecuencia de un acto de voluntad o de iniciativa que expresa un dese o espontáneo de colaboración del individuo. La manipulación de que se habla aquí involucra un pro ces o en el cual el individuo cree estar haciendo algo por su propia voluntad, cuando en realidad fue condicionado.
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