1.

Conflictos según su veracidad

Según su veracidad, los conflictos pueden ser:

1.1. Conflictos reales

Los conflictos reales son aquellos que en realidad existen, y que vienen provocados por
diversas causas, ya sean estructurales o del entorno (económicas, legales, relacionales, etc.),
entre otros.
 Por ejemplo: Pablo alquila su casa a Adrián con un coste mensual
de 600 euros, porque este último se ha mudado a la gran ciudad.
Todo va bien hasta que Adrían pierde su trabajo y, como
consecuencia, deja de pagar el alquiler. Se crea un conflicto
económico que es real.

CAUSAS
 Problemas de relación: existen dificultades en la relación
entre dos o más personas debido a la aparición de
comportamientos inesperados o inapropiados,
estereotipos y prejuicios, etc.
 Problemas de información: los implicados pueden tener diferentes percepciones sobre
algo, lo que impide que se pongan de acuerdo y se genera una discusión.
 Intereses y necesidades incompatibles: pueden ser materiales o inmateriales, pero al no
coincidir provocan un conflicto.
 Por preferencias, valores o creencias: tienen una connotación emocional o psíquica. No
compartir una serie de valores, creencias o preferencias puede impedir el acercamiento y
la buena relación entre las personas.
 Conflictos estructurales: se refieren fundamentalmente a los roles que se asumen en
una relación, a la simetría o asimetría de poder.

CONSECUENCIAS
 Distintos intereses, necesidades y deseos
 Diferencias de opinión sobre el camino a seguir
 Criterio para tomar la decisión
 Repartición de recursos
 Diferencias de valores4

COMO RESOLVERLO
a. Elija el momento oportuno.
b. Planifique de antemano.
c. Hable directamente.
d. No asigne culpas ni insulte.
e. Brinde información.
f. Escuche.
g. Demuestre que está escuchando.
h. Discuta el problema a fondo.
i. Busque una solución.
j. Cumpla y ejecute.

1.2. Conflictos imaginarios

Los conflictos imaginarios derivan de malos entendidos, interpretaciones o percepciones.
En este tipo de conflicto no existe voluntad por parte de las partes.
 Por ejemplo: María piensa que Juan, su pareja, ya no
siente lo mismo por ella. Juan se ha quedado sin batería
y no ha podido llamarle como hace cada noche. En
realidad, Juan está preocupado por no poder llamarle,
pero no tiene la posibilidad de hacerlo en ese momento.
No existe conflicto alguno, pero María piensa que el
motivo por el que Juan no le llama es porque está con
otra mujer.

CAUSAS
 La mala comunicación que se tienen entre subordinados
 Los líderes no comunican bien las ideas u objetivos a alcázar.
 Deficit percepción de los objetivos, e ineficiencias en los canales de comunicación


CONSECUENCIAS
 Trabajos mal realizados
 Baja productividad
 Desmotivación en el área de trabajo.
 Nepotismo.

1.3. Conflictos inventados

Los conflictos inventados, igual que ocurre con los
imaginarios, no son reales. Ahora bien, a diferencia
de éstos, existe una intención por parte de alguna de las
partes que, generalmente, quiere sacar algún beneficio.
Esto hace que buena parte de este fenómeno sea en
realidad manipulación o gaslighting.
 Por ejemplo: una persona que simula un accidente
para que el seguro le pague la reparación de un golpe
trasero que ocurrió porque él mismo le dio a un poste
de iluminación cuando daba marcha atrás.

CAUSAS

 Retraso en la labores organizacionales

 Crea mala imagen a la organización para la organización.
 Organización no controlada,, debido a la mala administración.

CONSECUENCAS

 Mala información
 Supuestos no comprobados
 Estereotipos
 Expectativas no realistas
 Rumores y conocimiento de oídas
 Recuerdos inexactos de experiencias pasadas
 POSIBLES SOLUCIONES

 Establecer funciones de puesto.

 Mejorar las relaciones interpersonales u otros factores
determinantes.

2. Conflictos según los participantes

Según los actores que participen en el conflicto, éste puede ser:

2.1. Conflicto intrapersonal

Este conflicto ocurre de forma interna, en la mente del individuo.
Esto significa que tiene su origen está en los eventos privados:
pensamientos, valores, principios, emociones… Estos conflictos
pueden tener distintos grados.
 Por ejemplo: desde un conflicto cotidiano sobre qué comer hoy, hasta
un una crisis existencial que le causa un gran sufrimiento a la persona
que lo padece. Los conflictos intrapersonales pueden ayudarnos a
crecer como personas si los resolvemos satisfactoriamente.

CAUSAS
Generalmente los conflictos intrapersonales son causados por el choque entre lo que una persona
desea y la realidad. Cuando se adolece de una correcta inteligencia emocional, el individuo es
incapaz de conocerse a sí mismo, por ende no logra interpretar correctamente los fracasos o
percances en su vida afectiva o profesional. Sin un adecuado autoanálisis no hay autoestima, y sin
esa claridad sobre el valor personal, tomar decisiones genera enormes dudas y paraliza al individuo.
Estas decisiones pueden ser desde las más sencillas hasta las más cruciales.

CONSECUENCIAS
– Su autoestima es muy baja.
– No logra realizar una introspección para lograr corregir comportamientos y acciones que no le
favorecen.
– No puede calmarse en situaciones estresantes.
– No está consciente de sus propias limitaciones.
– No consigue alinearse en el presente, en el aquí y el ahora.
– No logra comprenderse y tampoco a los demás, y por ende le cuesta trabajar con otras
personas.

COMO SOLUCIONARLO
 Mantener una buena relación entre todos los miembros del grupo.
 Ser positivo y dinámico para que sobresalta el clima organizacional.
 2.2. Conflicto interpersonal
Los conflictos interpersonales son aquellos que se producen en los procesos de interacción
entre personas. Normalmente aparecen de forma rápida, ya
que solo es necesario que una sola persona se sienta
atacada para dar inicio a uno, lo cual hace que pueda nacer
a raíz de malentendidos. Pueden ser originados por
prácticamente cualquier motivo, desde celos a conflicto de
intereses en relación al uso de un tipo de recurso.
 Por ejemplo: entre dos amigos. El origen puede encontrarse
en un choque de personalidades, valores, opiniones o
expectativas.

CAUSAS

- el choque de importantes intereses espirituales y materiales de los individuos en el curso de sus

actividades de vida;
- bajo desarrollo de procedimientos regulatorios para resolver contradicciones entre personas;
- la falta de importantes beneficios espirituales y materiales para la existencia e interacción
normales de las personas;
- el estilo de vida insatisfactorio de la mayoría de los ciudadanos (por ejemplo, desorden familiar);
- Estereotipos estables de las relaciones interpersonales y la interacción intergrupal de individuos,
contribuyendo a la aparición de la confrontación.
Las causas organizativas y administrativas de las confrontaciones se pueden dividir en
estructurales, funcionales, organizativas, personales, funcionales y situacionales y administrativas.

CONSECUENCIAS

 Problemas con los demás miembros familia, amigos o compañero de trabajo.

 Ambiente negativo entre los grupos.

POSIBLES SOLUCIONALES.
– Intentar minimizar el conflicto: relajarse, pensar antes de hablar, mantener el control.
– Dialogar: se basa en que las dos personas que tengan el conflicto puedan expresar sus
sentimientos y opiniones, escuchándose y comprendiéndose el uno al otro.
– Buscar soluciones gano-ganas: buscar soluciones con las que todos los implicados salgan
ganando y puedan sentirse bien manteniendo su autoestima.
– Diferenciar entre posición e interés: si se analiza a fondo existen intereses compatibles,
intereses en común, a pesar de tener posiciones enfrentadas. Ese es el camino para encontrar la
fórmula ganar-ganar. Conocer los intereses propios y reconocer francamente los de la otra parte
es la mejor manera de encauzar una negociación.
– Respuesta creativa: se trata de cambiar problemas a posibilidades,
escoger buscar lo que se puede hacer, en vez de quedarse con lo terrible que
es todo. Se busca afirmar que vas a escoger extraer lo mejor de la situación.
– Empatía: ponerse en el lugar de la otra persona.
 2.3. Conflicto intergrupal
El conflicto intergrupal es un conflicto entre grupos y puede llegar a ser muy destructivo, pues, en
casos extremos, la violencia derivada de este tipo de conflictos tiene como finalidad el
reforzamiento grupal y puede incluso justificarse. Suele tener sus causas en ideologías,
prejuicios o disputas territoriales.
Por otro lado, a diferencia de lo que ocurre en los conflictos interpersonales, es más difícil que se
den a partir de malentendidos, ya que la presencia de otras personas hace que el "efecto contagio"
necesario para considerarse un conflicto intragrupal demore la aparición de este. Además, un mayor
número de observadores hace menos probable que puedan aparecer malentendidos que se
mantengan a lo largo del tiempo.
 Por ejemplo: el conflicto entre dos empresas por motivos económicos, una guerra entre pueblos
por su religión o entre “hooligans” por su equipo de fútbol.

CAUSAS
Los factores que provocan la aparición de confrontaciones entre diferentes comunidades de
personas son muy diversos y son una consecuencia de las características de la interacción entre
grupos, es decir, surgen de la interdependencia de los grupos, las discrepancias de estado y el
sistema de recompensa utilizado.
Las dependencias de grupo pueden ser agrupadas o secuenciales. Estos tipos de dependencias
tienen diferentes efectos en la aparición de confrontaciones. La dependencia constante se debe a
la conectividad de la producción, es decir, el final del trabajo de un departamento es el comienzo
del trabajo para otro departamento. La dependencia agrupada se observa entre departamentos
dentro de la misma compañía y no implica una interacción directa entre departamentos. Este tipo
de dependencia genera menos confrontación que una constante. Esto se debe a que los intereses
de los participantes en la interacción colectiva se ven afectados en menor medida.
Conflicto entre grupos en la organización de ejemplos: puede ocurrir debido a un sistema de
remuneración inadecuado, que se basa en la evaluación de las actividades de cada unidad,
independientemente del resultado del grupo. Este estado de cosas da lugar a rivalidad, una
discrepancia en la percepción de los objetivos de la organización y la importancia del trabajo de
cada departamento. A menudo, la administración usa una posición de este tipo para aumentar los
retornos de las unidades, es decir, forma consecuencias funcionales del conflicto.
Los recursos limitados son también la causa de la aparición de confrontaciones intergrupales.
Consiste en perjudicar las capacidades de un grupo debido a la realización de los objetivos de otro.
La falta de recursos a menudo provoca tensiones, a menudo se convierte en conflicto a nivel del
grupo y del individuo.

CONSECUENCIAS
 Genera problemas con los demás miembros.
 Deficiente clima organizacional o social
 Choque de ideas,
 Gritos en opciones contrarias.

POSIBLES SOLUCIONES
La confrontación de grupos estimula el proceso de desarrollo y contribuye a la resolución de la
dualidad de las interacciones de los miembros del grupo.
La psicología de los conflictos intergrupales es el impacto constructivo de la confrontación, junto con
el impacto negativo en todos los temas de interacción y, en general, en la organización.
 Un principio estratégico importante en la estructura de las influencias administrativas en las
confrontaciones que surgen entre equipos de una organización o dentro de una empresa es la
organización de la interacción basada en la cooperación entre comunidades rivales.
En las condiciones de pluralismo político y oposición de intereses y objetivos grupales, la creación
de los requisitos previos y condiciones para la unidad nacional tiene el significado más importante,
que es la implementación del principio de interacción cooperativa de diferentes grupos sociales y
movimientos sociopolíticos en la realidad. Las consultas de los líderes de varios movimientos
políticos y partidos, reelecciones, etc. son métodos para lograr tal interacción a nivel nacional.
Cuanto más claramente los miembros de cada una de las comunidades de personas en conflicto se
den cuenta de que deben pagar mucho más por lograr una preponderancia absoluta de su posición
que por tomar una decisión basada en un compromiso, más oportunidades existen para la resolución
oportuna de la situación que se adapte a ambos participantes.
Una forma importante de gestionar el impacto de los conflictos que ocurren a nivel de intergrupo es
la eliminación de las injusticias en la separación del estatus social, las posiciones y los beneficios
materiales entre los diferentes equipos. Para implementar este método, es necesario tratar de lograr
un estado de cosas en el que los criterios para evaluar los ingresos y los estados sociales de las
personas que pertenecen a diferentes grupos sean comprensibles y claros para los miembros del
grupo y para la sociedad en general.

3. Según el contenido
Según el contenido, el conflicto puede ser:
3.1. Conflictos relacionales
Estos conflictos ocurren entre miembros de
una familia, amigos o pareja.
 Por ejemplo: por la mala comunicación entre los
dos miembros de un matrimonio, se acaba
discutiendo sobre cualquier nimiedad cotidiana.

CAUSAS
 Mala comunicación en la familia
 Choque de opiniones
CONSECUENCIAS
 Discusiones
 Remordimiento
 Orgullo y enojo
 POSIBLES SOLUCIONES.
 Mantener una buena relación a través de mutuo acuerdo
 Respetar las opinión de lo demás.


3.2. Conflictos de intereses
Los conflictos de intereses tienen que ver con las motivaciones y las necesidades de cada
persona o grupo y con los recursos presentes en ese momento.
 Por ejemplo: cuando un trabajador quiere más dinero por la jornada que realiza y la empresa no
quiere pagarle más.

POSIBLES SOLUCONES

3.3. Conflictos ético y de valores

3.4. Conflictos de liderazgo y poder

Los conflictos de liderazgo afectan principalmente a las organizaciones y pueden afectar al
rendimiento y a la salud de los trabajadores. Un fenómeno característico de los conflictos tiene que
ver con la lucha de poder, pues son muchos los autores hablan de la relación entre el conflicto y el
poder, al ser una de las causas más habituales.
CAUSAS
Un líder que puede identificar la causa del conflicto podrá encontrar un terreno común entre las dos
partes y presentar una solución. El conflicto puede ser causado por una diferencia de opiniones,
creencias o valores. El malentendido, los choques de personalidad y una brecha en la confianza,
son también causas de conflictos.
CONSECUENCIAS
La gente es compleja y cada persona tiene varios filtros de percepción que utilizan para procesar la
información. Muchas veces, una persona puede hacer una declaración sin ninguna intención
particular, pero la otra persona lo percibe como crítico y entonces surge el conflicto.
COMO SOLUCIONARLAS
La toma de decisiones como base para la resolución de conflictos es conjunto de actividades
desarrolladas por una persona con responsabilidad de decisión en una organización cuando debe
seleccionarse una opción frente a un problema determinado.
El elemento más importante a este respecto es definir el problema y sus factores críticos. Desde un
esquema autocrático el jefe pone de manifiesto su poder, el líder debe poner de manifiesto sus
conocimientos y habilidades para resolver el problema de forma satisfactoria. El líder siempre debe
persuadir tomando en consideración las opiniones de los demás.
El líder de una organización debe saber diagnosticar un conflicto, hacer un pronóstico, tomar las
medidas pertinentes hasta que el problema desaparezca. El líder debe saber interpretar los signos
que el día a día le aporta para descubrir donde hay conflictos o donde se puede o donde se pueden
generar.
3.5. Conflictos de personalidad
La personalidad es un conjunto de rasgos y cualidades estables que configuran la manera de ser
de una persona y nos hace únicos. La personalidad, al ser un fenómeno poco flexible, puede
ser la base de muchos conflictos intergrupales.
CAUSAS
Las diferencias en el estilo de trabajo: Las personas trabajan de diferentes maneras. Eso es una
realidad en tu lugar de trabajo. Algunas personas trabajan rápidamente y completan sus tareas tan
pronto como se le han sido asignadas, mientras que otros tienen que esperar hasta prácticamente
la fecha límite en la cual tienen que terminar con esa actividad. A algunos les gusta trabajar en lo
primero que les llega a la mano, mientras que otros prefieren trabajar metódicamente paso a paso
a través de una lista de comprobación.
Las diferencias de fondo: El género, el origen étnico, las condiciones económicas y sociales, las
opiniones políticas y/o las creencias religiosas pueden hacer que las personas vean las situaciones
de diferente perspectiva. Nuestra percepción esta en gran parte determinada por nuestras
experiencias y creencias personales. Estas diferencias en nuestra perspectiva puede tener un gran
impacto en la forma en cómo interactuamos con los demás.
Las diferencias de actitud: El cinismo, la arrogancia o la irritabilidad, todo ello contribuye a una
actitud de negatividad. Una actitud negativa interfiere con una comunicación efectiva. Nadie quiere
estar cerca de una persona terriblemente negativa. Si eres naturalmente alegre, un tipo de persona
optimista, es posible que tengas dificultades para tratar con alguien que tiene una actitud negativa.
Algunas personas se quejan constantemente y buscan defectos, mientras que otros buscan lo
positivo y se centran en encontrar soluciones. Esto hace que la colaboración sea extremadamente
difícil.
Las personas competitivas frente a las cooperativas: Algunas personas sienten la necesidad de
competir y de compararse constantemente, mientras que otras tratan de cooperar y trabajar juntos
en lugar de tratar de ser mejor que otro compañero de trabajo. Es muy difícil trabajar con personas
que tienen posturas condescendientes, mezquinas y/o agresivas. Una actitud constante de rivalidad
y de socavar al otro puede ser muy agotador. Cuando una actitud competitiva es llevada al extremo,
esto puede derivar en un sabotaje intencional, lo que pone a la otra persona en un estado perpetua
defensiva.
CONSECUENCIAS
Los conflictos de personalidad existen, esto es un hecho comprobado. Sin embargo, es importante
darse cuenta de que puede haber graves consecuencias cuando dos personalidades fuertes se
enfrentan.
Estrés: Tener que lidiar con estos choques de personalidad provoca una gran tensión y ansiedad.
Al estar en un constante estado de alerta al estar preparándote para la siguiente interacción
desagradable, puede causar tensión tanto física como mental. En ciertas situaciones, esta tensión
puede tener un impacto real sobre la salud física. A veces, el nivel de estrés es insoportable,
haciendo que los trabajadores abandonen sus puestos de trabajo.
Baja productividad: Cuando los miembros de un equipo de trabajo están en conflicto entre sí, esto
tiene un efecto negativo sobre el proyecto en su totalidad. Los conflictos drenan la energía y
disminuye la productividad. La eficacia de los equipos se basa en gran parte en su capacidad para
trabajar de manera cooperativa. Cuando esa cooperación se rompe, el progreso de todo el equipo
sufre. No importa si estos choques de personalidad son manifiestamente obvios o sutiles, ellos
afectan a la moral del equipo y en ocasiones a la oficina entera.

COMO SOLUCIONARLAS
1.-Aceptación. A veces todo lo que se necesita para deshacer un conflicto entre dos personas es un
poco de bondad y comprensión. Cuando estamos en condiciones de aceptar las diferencias de
personalidad, a menudo se desactiva la actitud defensiva y la fricción.
2.-Mantente profesional. Compórtate todo el tiempo de una manera profesional. Mantén la calma y
se cortés durante las interacciones. Aún cuando existan diferencias de personalidad, si ambas
partes siguen siendo profesionales, la confrontación podrá ser evitada. No es necesario que los
compañeros de trabajo se caigan bien para trabajar juntos de manera efectiva. Actúa
profesionalmente y no tomes las cosas como algo personal. Cuida tu tono de voz. Es importante
asegurarse de que el tono de tus comunicaciones ya sea en persona, por correo electrónico o por
teléfono sea apropiado y no hostil.
3.-Encuentra la fuente del problema. Cuando surgen conflictos de personalidad, es importante
determinar cuál es el verdadero problema. ¿Es sólo una diferencia de opinión, o hay un problema
subyacente más serio? Es una buena idea resolver el problema con la otra persona de forma directa.
Es importante que ambas partes conozcan y tengan una comprensión del conflicto con el fin de
tener alguna esperanza de resolución.
4.-Llévalo a instancias superiores: Si has sido incapaz de resolver un conflicto que está interfiriendo
con tu trabajo, puede que sea necesario ponerlo en conocimiento de la administración. A veces la
mediación eficaz por terceros es todo lo que se necesita para resolver los conflictos. Algunas
compañías ofrecen talleres o capacitación que enseñan a sus empleados como lidiar con las
dificultades y aprender a llevarse bien con los demás a pesar de las diferencias. Cuando estas
estrategias no funcionan, puede ser necesario que la administración separe a las partes
involucradas en el conflicto. En casos extremos, puede que sea necesaria que una de las partes
sea transferida a otro departamento o división para eliminar el contacto.
Los conflictos de personalidad puede ser uno de los mayores retos en el lugar de trabajo. Los
conflictos por lo general se pueden diluir mediante la aceptación, la comprensión, la acción
apropiada y actuando de forma profesional. Es imprescindible recordar que si bien no se puede
controlar la conducta de otras personas, si puedes controlar la forma como tú reaccionas a ello.
Cuando los conflictos se pueden resolver, el resultado dará un lugar de trabajo más feliz y más
productivo. Lo importante es no dejar que los conflictos de personalidad y relaciones destructivas
en el trabajo interfieran con tu carrera. Lidia con ello, resuélvelo o al menos sigue adelante con tu
vida.
 Cómo resolver los conflictos
Los conflictos, en muchas ocasiones, pueden propiciar cambios positivos. Para ello es
necesario que se gestionen correctamente. Es importante entender que hacer un diagnóstico
correcto del conflicto va a determinar el éxito en la resolución de las distintas problemáticas. Si
abordamos un conflicto de tipo intergrupal o interindividual como si fuese un conflicto intraindividual,
las posibilidades de éxito pueden ser escasas.
Por ejemplo, podemos encontrarnos trabajando en una empresa en la que el principal problema
sean las malas prácticas del departamento de recursos humanos, que están generando un conflicto
de rol en los trabajadores. Éstos no saben exactamente cuáles son sus funciones, y este conflicto
genera estrés y malestar en los empleados. Si abordamos esta situación como un problema del
trabajador, estaremos atacando al objetivo equivocado.
Quizás podamos reducir los síntomas momentáneamente, pero el problema seguirá ahí, en la mala
gestión organizacional. Por lo tanto, antes de tomar cualquier acción para paliar los efectos del
conflicto, es necesario saber cuál es la raíz o la base del problema.
Ahora bien, existen algunos principios que debemos aplicar si queremos resolver el conflicto:
 No hagas como que el problema no existe. Afróntalo e intenta resolverlo.
 Sé crítico y analiza tus fallos.
 Trata a la otra parte con respeto y educación.
 Explica tus opiniones y establece los puntos de unión.
 Sé empático con la otra parte y entiende su postura.
 Evita la confrontación.