UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

“¿SON SUFICIENTES LAS COMPETENCIAS EXIGIDAS EN EL DECRETO 2539

DE 2005 PARA UN BUEN DESEMPEÑO DEL SERVIDOR PUBLICO?”

POR ALEJANDRO HOWER CARREÑO

 INTRODUCCION

El estudio objeto del presente ensayo es revisar, si son suficientes las competencias

exigida en el decreto 2539 de 2005, que como mínimo deben poseer la servidores

públicos para el ejercicio de sus funciones, conforme a lo exigido por el Ejecutivo o si

por el contrario, con miras a lograr una gestión pública exitosa, seria necesario el

estudio y la adición de algunas competencias adicionales a las ya exigidas.

Con el desarrollo sistemático de la tecnología, la dinámica de los procesos y la

globalización, se hace necesario que todas las organizaciones tanto públicas como

privadas sean más competitivas; pero esto sólo lo lograrán con un grupo humano,

más comprometido, capaz y competente, lo cual redundaría igualmente en un

adecuado clima organizacional. Para lograr este grupo humano ideal, idóneo y

competente, es fundamental reclutar, seleccionar y ubicar a cada persona en el

lugar de trabajo que le corresponda, por ejemplo: si necesitamos de un cargo cuya

necesidad relevante sea la productividad constante, se requerirá de una persona que

posea como competencias la orientación al logro y habilidad para el trabajo en

equipo entre otras características; que no se logran a través de programas de

capacitación o que nunca le permitirán un desempeño tan sobresaliente; como quien

posee estas características naturalmente, específicamente de acuerdo a sus

competencias ya sean estas: personales, sociales y laborales, efectuando una

satisfactoria gestión por competencias.

El ensayo se encuentra estructurado de la siguiente forma: la primera parte

corresponde al marco teórico y los antecedentes del concepto de competencias. La

segunda parte corresponde al marco conceptual y normativo referente a las mismas.

La tercera parte corresponde al análisis de la situación actual de la administración

pública, frente a una prestación eficiente del servicio, ocasionado por la carencia de

algunas competencias específicas y finalmente veremos la discusión y conclusiones

sobre el tema.

MARCO TEÓRICO Y ANTECEDENTES

El Concepto de competencias, muy utilizado actualmente en el contexto empresarial

para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito o fracaso de

en desempeño de una persona, y cuando se hace referencia a los orígenes

generalmente se cita a David Mcclelland, 1975; pero es necesario recordar el trabajo

de algunos autores que con anterioridad, ya citaban su importancia en el

desempeño, tal como T. Parsons, que en 1949, elaboró un esquema conceptual que

permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables, y

consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados concretos en vez

de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o

menos arbitraria y diez años más adelante, en 1958, Atkinson logró demostrar en

forma estadística, la utilidad del dinero con incentivo para la mejora de la producción

siempre que esté vinculado a resultados específicos.

En la década de los 60, El profesor de Psicología De la universidad de Harvard,

David McClelland, propone una nueva variable para poder entender el concepto de
motivación, la cual plantea los posibles vínculos entre este las necesidades de logro,

calidad de trabajo y el éxito profesional, por lo cual podrían seleccionarse personas

con un adecuado nivel en estas necesidades y formarlas con el propósito de que

estas puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos. Pero hasta 1973,

McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por

si solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los

problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia al éxito profesional, lo que

condujo a buscar nuevas variables, lo que llamó competencias, que permitieran una

mejor predicción del rendimiento laboral. Durante esta investigación encuentra que,

para predecir con una mayor eficacia el rendimiento, era necesario estudiar

directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de

quienes son particularmente exitosos con las de aquellos que están solamente en el

promedio.

Conceptualización de competencias.

Las competencias se definen como “Características subyacentes en el individuo que

están causalmente relacionadas a un estándar de efectividad y/o desempeño

superior en trabajo o situación”, (Spencer, 1993) . En pocas palabras, son

características internas y propias de cada individuo, que determinan el

comportamiento en diferentes situaciones y retos del trabajo. Otra acertada definición

seria “una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral

plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en

la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada”, (Cintefor, 1998).

El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de

los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber hacer)

desarrolladas por una persona, sino de apreciar su capacidad de emplearlas para

responder a situaciones, resolver problemas y desenvolverse en el mundo.

Igualmente, implica una mirada a las condiciones del individuo y disposiciones con

las que actúa, es decir, al componente actitudinal y valorativo (saber ser) que incide

sobre los resultados de la acción.

Por otro lado, Natalia Martínez sostiene que la gestión por competencias, es la

capacidad administrativa que permite a las organizaciones determinar cualidades,

habilidades, técnicas y conocimientos que deberá poseer su grupo humano, para así

lograr destacarse entre las demás. De esta manera se puede propiciar el

enriquecimiento de los perfiles de los empleados, de cuyo contenido depende la

clave de un desempeño sobresaliente, (2006).

Conforme a las definiciones anteriores el modelo de competencias, surge en

respuesta a la necesidad de lograr una gestión de recursos humanos integral , es

decir la meta es poder captar personal con características personales especiales del

candidato para garantizar la ejecución tal como lo establece el perfil de cargo

diseñado, pero para la aplicaciones de este modelo se debe efectuar cargo por

cargo, a través de la identificación de personas que ya han demostrado por medio de

sus comportamientos que poseen las competencias requeridas, identificando qué

características poseen esas personas que generan que su desempeño sea

sobresaliente del resto y por tanto, resulten más contribuyentes en pro de los

objetivos de la organización.

Pero para poder definir un perfil de cargos adecuado debemos ir de lo general a lo

particular, es decir, de la definición general de lo que son las competencias, a lo que

seria en si las competencias requeridas dentro del desempeño laboral, así:

Competencias Básicas: Son conductas elementales aplicables a cualquier

puesto de la organización. Son fácilmente observables como por ejemplo:

escribir, leer, aritmética básica, caminar, hablar. QUALEM, 2002.

Competencias Genéricas. Son conductas asociadas a desempeños comunes,

generalmente se agrupan varios conocimientos, habilidades y actitudes.

Ejemplo: trabajar en equipo, tomar decisiones, planear, analizar, QUALEM,

2002.

Las competencias laborales: se definen como “la capacidad de una persona

para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos

de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones

inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los

conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe

poseer y demostrar el empleado público” art 2, Dcr ley 2539/2005.

Las competencias funcionales. Son funciones esenciales del empleo y

capacidades que se identifican a partir de un análisis del propósito principal

del empleo y su desagregación progresiva, con el objeto de establecer las

contribuciones individuales del empleo, los conocimientos básicos, los

 contextos en los que se deberán demostrar las contribuciones individuales y

las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales.

Competencias comportamentales. Conjunto de características de la conducta

que se exigen como estándares básicos para el desempeño del empleo,

atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las habilidades y los

rasgos de personalidad.

Competencias Técnicas. Son conocimientos, habilidades y actitudes que se

requieren para desempeñar una función productiva. Por ejemplo:

conocimientos de sistemas, manejo de equipo, reparación de máquinas,

QUALEM, 2002.

Competencias Ciudadanas: Las competencias ciudadanas son el conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una persona se

desenvuelva adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común y al

desarrollo de su localidad o región. Están referidas a la capacidad de ejercer la

ciudadanía y de actuar con base en los principios concertados por una

sociedad y validados universalmente. Además de relacionarse con la

actuación de un individuo, las competencias ciudadanas implican la capacidad

para efectuar juicios morales, conocer el funcionamiento del Estado y

comportarse e interactuar con otros y consigo mismo.

Teniendo en cuenta tanto la definición de competencias, como mas específicamente

cada una de las competencias para un buen desempeño laboral, observamos que

todas dependen de la actitud del individuo, la cual podemos definir como la

predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente a un

estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente (Papalia, 2001), y entre ellas

pueden considerarse el entusiasmo, el positivismo, el optimismo, la persistencia, la

flexibilidad y búsqueda de la excelencia, entre otras; pero dependiendo de la actitud

de cada individuo frente a las diferentes situaciones, este desarrolla una serie de

conductas o reacciones generales frente a estas situaciones del entorno, que le

inclina a reaccionar de una forma muy particular como hablar, andar, pensar o soñar

despierto.

En el Estado, la existencia de funcionarios públicos calificados y constantemente

capacitados, bien remunerados y motivados, resultan condiciones esenciales para la

implantación de un modelo por competencias que sea compatible con las nuevas

necesidades surgidas de la situación actual, con un fundamento último de buscar las

herramientas que posibiliten la transformación de la administración pública al servicio

del ciudadano en un marco de eficiencia, transparencia y calidad en la prestación de

servicios.

Entonces, el servidor público deberá dirigir su esfuerzo hacia la consolidación de una

serie de estrategias que tienen como fin lograr un gobierno más flexible, más eficaz y

eficiente, más productivo, por ende de mayor competitividad es decir, con la

capacidad de competir y lograr un resultado exitoso, lo cual no es una cualidad

exclusiva de la iniciativa privada, como se pudiera pensar, sino que es demostrado

que el gobierno en la prestación de sus servicios deberá ser mas eficiente.

En mérito de lo anterior, el Ejecutivo con el fin de propender funcionarios mas

capaces y eficientes, normalizo los requisitos mínimos y competencias necesarias;

para que una persona pueda pasar a desempeñarse como servidor publico; con la

expedición de la Ley 909 de 2004, se introduce el concepto de competencias

laborales en la Administración Pública para desempeñar un empleo público

incluyendo los requisitos de estudios y experiencia, así como también las demás

condiciones para el acceso al servicio público, las cuales deben ser coherentes con

el contenido funcional del empleo.

Al definir un empleo público a partir de un enfoque de competencias laborales, sus

implicaciones tienen un gran impacto, pues los procesos de selección deberán

considerar este elemento, al igual que todos los procesos de gestión del personal;

por lo tanto, la capacitación y la evaluación del desempeño, deberán estar

fundamentados en competencias laborales.

En desarrollo de las facultades extraordinarias otorgadas al Presidente de la

República mediante la citada ley, el Gobierno Nacional expidió los decretos leyes 770

y 785 de 2005, los cuales establecen los criterios y la obligatoriedad de las entidades

del orden nacional y territorial para definir e incorporar en los manuales específicos

de funciones y de requisitos las competencias laborales para el ejercicio de los

empleos públicos.

Conforme a lo dispuesto, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 2539 de julio 22 de

2005, “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los

empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las Entidades a las cuales se

aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005”, en el cual fija las competencias
comportamentales comunes a los servidores públicos y las comportamentales

mínimas que corresponden por cada nivel jerárquico de empleo.

De la misma manera, el decreto 2539 de 2005 determina los lineamientos de

obligatorio cumplimiento para definir las competencias funcionales de los empleos.

Algunos de estos lineamientos son de inmediata aplicación, mientras que otros lo

serán en un mediano plazo.

De tal efecto el decreto 2539, en su articulo 7°. Indica: “Competencias comunes a los

servidores públicos: Todos los servidores públicos a quienes se aplican los Decretos

770 y 785 de 200 5, deberán poseer y evidenciar las siguientes competencias”, en el

cual enumera, define y explica las siguientes:

• Orientación a resultados: Realizar las funciones y cumplir los compromisos

organizacionales con eficacia y calidad.

• Orientación al usuario y al ciudadano: Dirigir las decisiones y acciones a la

satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y

externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la

entidad.

• Transparencia: Hacer uso responsable y claro de los recursos públicos,

eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el

acceso a la información gubernamental.

• Compromiso con la Organización: Alinear el propio comportamiento a las

necesidades, prioridades y metas organizacionales.

Adicionalmente en el artículo 8º, establece algunas competencias comportamentales

adicionales, que por nivel jerárquico se deben establecer en cada una de las

entidades, de acuerdo a sus necesidades de servicio:

Nivel Directivo

• Liderazgo: Guiar y dirigir grupos y establecer y mantener la cohesión de grupo

necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales.

• Planeación: Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales,

identificando las acciones, los responsables, los plazos y los recursos

requeridos para alcanzarlas.

• Toma de decisiones: Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un

problema o atender una situación, comprometiéndose con acciones concretas

y consecuentes con la decisión.

• Dirección y Desarrollo de Personal: Favorecer el aprendizaje y desarrollo de

sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales

con las de la organización para optimizar la calidad de las contribuciones de

los equipos de trabajo y de las personas, en el cumplimiento de los objetivos y

metas organizacionales presentes y futuras.

• Conocimiento del entorno: Estar al tanto de las circunstancias y las relaciones

de poder que influyen en el entorno organizacional.

NIVEL ASESOR

• Experticia Profesional: Aplicar el conocimiento profesional en la resolución de

problemas y transferirlo a su entorno laboral.

 • Conocimiento del entorno: Conocer e interpretar la organización, su

funcionamiento y sus relaciones políticas y administrativas.

• Construcción de relaciones: Establecer y mantener relaciones cordiales y

recíprocas con redes o grupos de personas internas y externas a la

organización que faciliten la consecución de los objetivos institucionales.

• Iniciativa Anticiparse a los problemas iniciando acciones para superar los

obstáculos y alcanzar metas concretas.

NIVEL PROFESIONAL

• Aprendizaje Continuo: Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos,

destrezas y habilidades, con el fin de mantener altos estándares de eficacia

organizacional.

• Experticia profesional: Aplicar el conocimiento profesional en la Resolución de

problemas y transferirlo a su entorno laboral.

• Trabajo en Equipo y Colaboración Trabajar con otros de forma conjunta y de

manera participativa, integrando esfuerzos para la consecución de metas

institucionales comunes.

• Creatividad e Innovación: Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos,

métodos y soluciones.

• Liderazgo de Grupos de Trabajo Asumir el rol de orientador y guía de un grupo

o equipo de trabajo, utilizando la autoridad con arreglo a las normas y

promoviendo la Efectividad en la consecución de objetivos y metas

institucionales.
 • Toma de decisiones: Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un

problema y tomar las acciones concretas y consecuentes con la elección

realizada.

NIVEL TÉCNICO

• Experticia Técnica: Entender y aplicar los conocimientos técnicos del área de

desempeño y mantenerlos actualizados.

• Trabajo en equipo: Trabajar con otros para conseguir metas comunes.

• Creatividad e innovación: Presentar ideas y métodos novedosos y concretarlos

en acciones.

NIVEL ASISTENCIAL

• Manejo de la Información: Manejar con respeto las informaciones personales e

institucionales de que dispone.

• Adaptación al cambio: Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones

nuevas para aceptar los cambios positiva y constructivamente.

• Disciplina: Adaptarse a las políticas institucionales y buscar información de los

cambios en la autoridad competente.

• Relaciones Interpersonales: Establecer y mantener relaciones de trabajo

amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida y en el

respeto por los demás.

• Colaboración: Cooperar con los demás con el fin de alcanzar los objetivos

institucionales.
ESTADO DE LA SITUACIÓN PÚBLICA POSTERIOR AL DECRETO 2539 DE 2005

Las organizaciones públicas están atadas a las variaciones del entorno económico,

social, político, tecnológico y económico; y de la capacidad de estas para ajustarse y

reaccionar a estos embates dependerá la oportunidad, eficacia y eficiencia de la

prestación de sus servicios, (Esap,2009)

La modernización de la Administración Pública es uno de los factores que están

ayudando a mejorar la posición competitiva de las economías modernas que se

sustentan en la información y en el conocimiento y a la vez sienta las bases para el

progreso de las personas, de las empresas y de las sociedades en general; en este

sentido, las nuevas tendencias económicas y sociales inciden fuertemente en la

generación de una nueva gestión de la administración y los recursos públicos

caracterizada por tres elementos fundamentales:

1. La Administración Pública debe mejorar los niveles de eficiencia en la

gestión y dar respuesta a las demandas de los ciudadanos que exigen más

y mejores servicios.

2. Se hace necesario dotar a los ciudadanos de un mayor nivel de decisión y

de participación en la construcción de la política pública, la asignación de

recursos, y el control de la gestión entre otros aspectos propios del control

social.
 3. Surge cada vez más la necesidad de adelantar procesos de renovación de

la Administración Pública, con una orientación de servicio al ciudadano y al

empresario como ejes de acción de su cambio.

Una deficiente administración no se subsana suprimiendo entidades públicas o

reduciéndolas, sino nutriéndolas con elementos, técnicas y procedimientos

administrativos de orden gerencial, determinados por probados y comprobados

resultados, camino a lograr una modernización institucional en sus correspondientes

organismos y entidades, requiriéndose de procesos donde se enmarquen

sistematización, flexibilidad, equilibrio, idoneidad y verificación, entre otros muchos,

siendo necesaria su estructuración en forma exacta, veraz y oportuna, de tal manera

que facilite una ágil disposición de la información necesaria para los propósitos que

se requieran. Esap,2009

Por otro lado si observamos según la Constitución Política, su artículo segundo,

indica cuales son los fines del Estado:... “Son fines esenciales del Estado: servir a la

comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los

principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución; facilitar la

participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica,

política, administrativa y cultural de la Nación; defender la independencia nacional,

mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un

orden justo” .C.P./1981

Según estudio efectuado por la Vicepresidencia de la Republica, el DNP, el DANE, el

DAFP y la Agenda de Conectividad, dentro del Programa Nacional del Servicio al

Ciudadano en el año 2007, se pudo observar el siguiente resultado, respecto a la

relación CIUDADANO-ADMINISTRACION:

• Poco aprecio del ciudadano por la gestión y resultados de la administración.

• Baja percepción de transparencia causada por corrupción y deficiente servicio.

• Complejidad institucional (el ciudadano no conoce al Estado–maraña

institucional )

• Maraña normativa con 21.754 leyes y decretos nacionales

Y con respecto a la relación Administración-Ciudadano:

• Directivas poco o nada involucradas en temas de servicio ciudadano

• Escasa preocupación por identificar, conocer necesidades y servir bien a sus

ciudadanos “los clientes”

• Inadecuadas condiciones de organización institucional e infraestructura física

y técnica

• Ineficaz promoción de servicios

• Carencia de oportunidad en las respuestas

• Diversidad de oficinas/responsables del servicio a los ciudadanos en las

entidades

• Gestión aislada e información desarticulada

• Tiempos de espera altos

• Oferta dispersa y confusa

Si observamos la coyuntura que presentan las instituciones públicas, frente los

elementos fundamentales de la Gestión de la Administración Pública, que están

basados en una gestión eficiente proyectada, a dar respuesta y orientación a las

demandas de servicio de los ciudadanos, como se estipula en la Constitución Política

respecto a “Son fines del Estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad…”,

(Art 2, CP), como políticas de Modernización del Estado, pero para esto se hace

imprescindible la participación de todos los funcionarios públicos, con un alto grado

de compromiso hacia el servicios ciudadano, con unas competencias laborales muy

bien definidas, de acuerdo a su nivel jerárquico acorde con las exigidas en el Decreto

2539 de 2005, que en su momento fue el ideal que se busco con la expedición de

dicho mandato.

Pero contrario a esto observamos, que según el estudio efectuado por la

Vicepresidencia, del DNP, el DANE y el DAFP, el resultado no fue el más

satisfactorio; pues el ciudadano en general demostró un bajo aprecio por la gestión

de la administración, en respuesta a la baja percepción de la transparencia, por

efecto de la corrupción y deficiente servicio recibido que sumado a la compleja

normatividad institucional, deploro en una calificación muy deficiente y reducida

confianza en el sector publico por parte del ciudadano.

Adicionalmente los gerentes públicos y en general los funcionarios públicos en

Colombia, cada día enfrentan mas retos. La medida de su desempeño, no solo

impacta en el hecho de sostener una organización operando si complicaciones, sino

que por sus niveles de innovación, orientación al resultado en equipo, respuesta

inmediata a necesidades del usuario, el control y participación social, motivación de

equipos de trabajo, interiorización de estándares de gestión y toma de decisiones

ante situaciones complejas; lo enfrentan a situaciones complejas que van en

detrimento del objeto primordial del Estado como es el ser mas productivo y sólido,

con un objetivo mas claro en cuanto a procurar la solución de necesidades

inmediatas del ciudadano, con un control eficaz sobre los bienes públicos, con una

motivada identidad de servicio ciudadano y compromiso hacia el Estado.

Pero como pudimos ver, según el diagnóstico del Programa Nacional del Servicio al

Ciudadano, aun estamos lejos de alcanzar estas premisas tan anheladas de una

Gestión Pública exitosa, ¿pero acaso esto no podrá ser el resultado de un deficiente

proceso de selección de los funcionarios públicos?, ¿acaso no será que estamos

fallando desde el mismo momento de su vinculación?; podríamos seguirnos

cuestionando sobre las causas del problema, pero el resultado finalmente es el que

nos interesa, en cuanto las falsas expectativas del funcionario sobre un plan de

carrera, que en determinado momento esta lejos de alcanzar, ya sea por que sus

competencias comportamentales o funcionales no son las adecuadas para el

desempeño eficiente de sus cargo, que a la final redundara en una gran frustración

por el hecho de no alcanzar sus objetivos personales propuestos, en detrimento del

clima organización de la entidad, y finalmente en unos resultados poco exitosos de

la Gestión Pública frente a las necesidades del ciudadano.

El funcionario debe sentirse satisfecho en su actividad profesional, al respecto

Francisco José de Caldas afirmaba: "Nadie puede ser grande en una profesión sin

amarla; amad la vuestra y hacedla amar de vuestros conciudadanos con una

conducta intachable, eficiente y digna"(1808).

Pero si los procesos de selección obedecen más a la respuesta de una cadena de

favores políticos y burocráticos, que a una objetiva selección de capacidades,

meritos, habilidades, o competencias necesarias para desempeñarse como servidor

publico, aún a pesar de que el ejecutivo mediante la normalización, como es el

Decreto 2539 de 2005, a hecho un gran esfuerzo por procurar herramientas sobre las

cuales los organismos del Estado puedan efectuar una selección mas objetiva.

A mi manera de ver no ha sido del todo eficaz, pues aun cuando se hizo un gran

esfuerzo por ser hacer más objetivos estos procesos, todavía estamos cortos en los

criterios de selección y orientación hacia el servicio ciudadano, que es el objetivo

principal de la Administración Publica, si observamos con detenimiento dentro de las

veinte (20) competencias exigidas por el Decreto 2539 en todos los niveles, solo

dos(2) están dimensionadas hacia el ciudadano como son; Orientación al Usuario y

Ciudadano y transparencia, las otras dieciocho (18), están dimensionadas hacia el

desempeño laboral y organizacional dentro de la entidad, pero donde están

competencias como: EL ANÁLISIS DE NECESIDADES: que es la habilidad de

ayudar al ciudadano a definir los lo temas críticos de su situación actual y futura que

puedan relacionarse con desarrollo social y familiar; que es sobre lo que el estudio

reflejo grandes falencias, (DNP, DANE y DAFP), pues no siente que sus necesidades
se hayan satisfecho eficientemente o en cuanto a ATENCIÓN AL CLIENTE, definida

como la habilidad para percibir la necesidades y demandas del usuarios frente a la

entidad y ser capaz de darles satisfacción razonable eficazmente en el menor tiempo

posible, (Nelson Rueda,2008); la cual es el común denominador de deficiencia en

gran parte del sector público, pues el desgano y falta de compromiso hacia la

atención ciudadana trajo como resultado una calificación deficiente, y por último, la

COMPRENSIÓN INTERPERSONAL, como habilidad de escuchar atentamente y

comprender los pensamientos, sentimientos, asuntos implícitos o no del todo

expresados por el ciudadano, por citar algunas de las 135 competencias, definidas

dentro del Diccionario para el Análisis de Competencias, del Dr. Nelson de J. Rueda

Restrepo, las cuales deberían ser evaluadas como mínimas, para la vinculación de

cualquier servidor publico, pues las demás competencias exigidas son mas de tipo

organizacional, administrativo o de tipo funcional, que una real orientación hacia

servicio ciudadano, lo cual me permite cuestionar si realmente ¿SON SUFICIENTES

LAS COMPETENCIAS EXIGIDAS EN EL DECRETO 2539 DE 2005, PARA UN

BUEN DESEMPEÑO DEL SERVIDOR PUBLICO?, pues los resultados obtenidos

posteriormente a la promulgación y aplicación de dicho decreto, en el estudio

mencionado no fueron los más esperados.

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