La Gestion Talento Humano
La Gestion Talento Humano
La Gestion Talento Humano
En tal sentido, la gestión del talento humano para el fortalecimiento del trabajo corporativo
apunta a seguir como proceso administrativo de inserción del componente humano, en función
de las competencias individuales de cada persona, para la consecución de los objetivos
organizacionales, respetando las etapas de planificación, ejecución y control, bajo los
principios de identidad, cultura y filosofía colectiva (Majad Rondón, 2016).
(Jaramillo, 2005) en su trabajo de investigación, planteó a
la GTH como un recurso que viene teniendo una actuación
estratégica en la administración moderna, ya que hoy en día
las personas se consolidan como una ventaja competitiva en
la organización, por ende se centran ciertos rubros de
inversión en los procesos concernientes a la gestión.
Scarpello y Ledvinka, manifestó que para definir a la gestión de talento humanos depende del
punto vista y entorno en donde se la quiere enfocar, desde el enfoque general la gestión
determina los procedimientos que los empleados deberán seguir; por otro lado se resalta que la
gestión de talento humano debe estar alineada y regida por los objetivos que persigue la
organización, por lo que la gestión del talento humano se torna una herramienta estratégica
(Armstrong, 2002).
Describir un cargo significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones
lo hace y por qué lo hace. La descripción del cargo relaciona de manera breve las tareas, deberes
y responsabilidades del cargo, destacando su contenido.
1.2.Análisis de cargos
Busca determinar cuáles requisitos físicos e intelectuales debe cumplir el ocupante, las
responsabilidades que el cargo impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.
La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas personas
puedan ingresar en la organización: las que presentan características deseadas por la
organización. La selección busca los candidatos entre varios reclutados, el más adecuado para
los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la eficiencia de la organización.
3. PROCESO DE CAPACITACIÓN
a. Mayor rentabilidad
b. Actitud más positiva en los empleados
c. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles
d. Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa
e. Obtener una mejor imagen
f. Fomentar la apertura y la confianza
g. Mejorar la relación jefe-subalterno
h. Agilizar la toma de decisiones
i. Contribuir a la formación de líderes
j. Incrementar la productividad
k. Calidad del trabajo
l. Reducir la tensión
En esta etapa, el nuevo empleado conocerá su puesto y funciones que debe desempeñar, lo
mismo que las otras dependencias con las que se relacionará, se orienta al candidato a tener
una visión global de la historia de la compañía y su posición actual, a describir las funciones
generales de la compañía, a explicar
a. Incrementar la eficiencia
b. Motivar al personal
c. Elevar el compromiso del empleado con su tarea
d. Mejor organización e incremento de las utilidades como consecuencia de la eficiencia
e. Proporciona al nuevo empleado los conocimientos necesarios para el desarrollo de sus
tareas
Por “compensación” se entiende el pago total que hace la organización al trabajador por la
labor contratada, que también incluye beneficios, prestaciones e incentivos. La compensación
está conformada por elementos fijos sueldo, prestaciones o beneficios y variables –incentivos
o remuneraciones por rendimiento (Morales Velandia, 1999).
Esta última es vista por algunas empresas como factor motivante, ya que maximiza los
esfuerzos del personal y eleva el resultado productivo estimado. Los programas de
compensación benefician la base económica del empleado y su familia, le da la posibilidad de
ganancias más elevadas, lo que puede motivar al empleado, debido a que eleva su autoestima
y su productividad (Chiavenato, 1994).
Implementos de seguridad
Manejo de herramientas, brigadas
Bomberos
Servicios médicos
Para lograr un mejor desempeño, las organizaciones han destinado importantes recursos para
la preparación de sus colaboradores, a fin de lograr que éstos sean cada vez más competentes
y así se pueda dar respuesta a los constantes cambios en los procesos que se llevan a cabo en
la organización y que contribuyen a su competitividad y éxito (Boyero Saavedra, Guzmán
Monsalve, & Montoya Agudelo, 2016)
Armstrong, M. (2002). The name has changed but has the game remained the same?
Employee Relations, 22(6), 576–593. https://doi.org/10.1108/01425450010379207
Boyero Saavedra, M. R., Guzmán Monsalve, V. T., & Montoya Agudelo, C. A. (2016). La
Gestión Humana: un Socio Estratégico Organizacional. Visión de Futuro, 20(1), 0–0.
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Jaramillo, O. L. (2005). Gestión del talento humano en la micro, pequeña y mediana empresa
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