UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN DE

HUACHO.

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

PLAN DE TESIS

LOS INCENTIVOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL EN EL

ÁREA DE FACTORÍA EN LA EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS
PECUARIOS PSP SAC, 2018.

PRESENTADO POR:

RODRIGUEZ ESPINOZA, ROBERTO DENIZ

PARA OPTAR EL TITULO DE: LICENCIADO EN ADMINISTRACIÒN

ASESOR

Dra. FLOR DE MARIA LIOO JORDAN

HUACHO – PERÚ

2 019
 Índice.
Pag.

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4

1.1.Descripción de la realidad problemática. 4
1.2.Formulación del Problema: 5
1.2.1.Problema general 5
1.2.2.Problemas específicos. 5
1.3.Objetivo General. 6
1.3.1.Objetivos Específicos- 6
1.4.Justificación de la investigación 6
1.5.Delimitación de la investigación. 7
1.6. Viabilidad del Estudio: 8
CAPÍTULO II 9
2. MARCO TEÓRICO 9
2.1. Antecedentes de la Investigación 9
2.1.1. Internacionales. 9
2.1.2. Nacionales. 11
2.2. Bases Teóricas. 14
2.2.1. Los incentivos 14
2.2.1.1. Origen de los Incentivos 16
2.2.1.2. Importancia de los Incentivos 17
2.2.1.3. Dimensiones de los incentivos 18
2.2.2.Desempeño laboral 20
2.2.2.1.Elementos del desempeño laboral 23
2.2.2.2.Característica del desempeño laboral 25
2.2.2.3.Dimensiones de desempeño laboral 25
2.3.1. Hipótesis General 32
2.3.2. Hipótesis Específicos- 32

2
 2.3. Definición de Términos Básicos 33
CAPÍTULO III. METODOLOGÍA 34
3.1. Diseño Metodológico 34
3.1.1. Tipo 35
3.1.2. Enfoque 35
3.2. Población y Muestra 35
3.2.1. Población: 35
3.2.2. Muestra: 36
3.3. Operacionalización de variables e indicadores 37
3.3.1. Definición Conceptual 37
3.3.2. Definición Operacional. ¡Error! Marcador no definido.
3.4. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos 39
3.4.1. Técnicas a emplear 39
3.4.2. Descripción de los instrumentos. 39
3.5. Técnicas para el procesamiento de la información 39
CAPÍTULO IV: RECURSOS Y CRONOGRAMA 40
4.1.1. Humanos 40
4.1.2. Económicos 40
4.1.3. Físicos 40
4.2. Cronograma de actividades 41
4.3. Presupuesto 42
CAPÍTULO V: FUENTES DE INFORMACIÓN 43
Referencias Bibliográficas 43
ANEXOS 46

3
 CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática.

En la administración de las diferentes empresas del mundo presentan una serie

de dificultades, convirtiéndose en obstáculo si no se soluciona los problemas
rápidamente, la magnitud del problema se realiza de acuerdo al lugar donde se realiza,
teniendo en cuenta el avance de la ciencia y tecnología, en el país donde se desarrolla
la actividad.

Es innegable en toda empresa, existen los colaboradores, de quienes depende la

producción de la empresa, para tal fin es necesario brindar los incentivos, para que
los colaboradores se motiven e inicien una labor más consciente, poniendo el empeño
´para que la producción sea mayor y de buena calidad. Estos casos se presentan en
los diferentes países del mundo. Ello no debe ser ajeno a la empresa de América,
cada uno de ellos afronta problemas diferentes solucio9nando de acuerdo a su
estrategia que utiliza.

López (2013) hizo mención al respecto de la siguiente manera:

Se determinó que los colaboradores de las empresas distribuidoras de

piso cerámico sin motivación no logran alcanzar un adecuado
desempeño laboral, además se pudo observar que los incentivos son
indispensables como factor de motivación para los colaboradores
logrando la identificación con la empresa (p.67).

Como menciona el autor de acuerdo a su investigación que los incentivos

motivan alcanzar los objetivos propuestos por las empresas, como consecuencia
logrando el desempeño laboral, cuyo efecto beneficia a la empresa, como
consecuencia mejora la calidad de vida de sus trabajadores, por tener una

4
remuneración justa, que ayudará solucionar el problema económico de muchas
personas.

En nuestra investigación, podemos mencionar que la empresa prestadora de

servicios Pecuarios PSP SAC, 2018, tiene también sus colaboradores quienes
realizan diferentes actividades dentro de la mencionada institución, observándose
los mismos problemas que se presentan en empresas, donde no se practican los
incentivos, lo que desanima a los colaboradores poner más el empeño para poder
producir mejor, actos que van en desventaja de las empresas, por consiguiente
afecta a los demás, en ciertos casos altera el clima institucional, si existe una
organización sindical mucho más, se generan los conflictos entre el trabajador y los
colaboradores de la empresa . Por los problemas expuestos planteamos el siguiente
problema.

1.2. Formulación del Problema:

1.2.1. Problema general

¿En qué medida los incentivos influyen en el desempeño laboral del personal en el área de
factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP SAC, 2018?

1.2.2. Problemas específicos.

a) ¿Cómo influye los incentivos en el cumplimiento de roles del personal en el área de
factoría en la empresa prestadora de servicio Pecuarios PSP SAC, 2018?

b) ¿de qué manera el incentivo influye en el trabajo en equipo del personal en el área
de factoría en la empresa prestadora de servicio Pecuarios PSP SAC, 2018?

c) ¿Cómo influye los incentivos en las metas diseñadas del personal en el área de
factoría en la empresa prestadora de servicio Pecuarios PSP SAC, 2018?

5
1.3. Objetivo General.

Demostrar que los incentivos influyen en el desempeño laboral del personal en el área de
factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP SAC, 2018.

1.3.1. Objetivos Específicos-

a) Identificar cómo influye los incentivos en el cumplimiento de roles del personal en

el área de factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP SAC,
2018.

b) Mencionar de qué manera influye los incentivos en el trabajo en equipo del personal
en el área de factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP
SAC, 2018.

c) Verificar como influye los incentivos en las metas diseñadas del personal en el área
de factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP SAC, 2018.

1.4. Justificación de la investigación

Muchos investigadores tienen opiniones referente el cómo justificar la investigación.

Nosotros nos basaremos a la recomendación hecha por Carrasco.

Carrasco (2014) mencionó que:

Todo trabajo o proyecto de investigación, requiere necesariamente ser

justificado, es decir se debe explicar por qué se realiza. En virtud de los
resultados de la investigación, la justificación puede ser teórica científica,
doctrinaria, metodológica, socioeconómica, política, administrativa,
cultural y tecnológica (p.119).

6
 Por recomendación del autor la justificación será utilizando algunas
recomendaciones tales como:

Justificación Teórica.

Los resultados de la investigación servirán como sustento para sostener

teóricamente, y a partir de ello se inicie a incrementar la aplicación de los resultados
por las personas quienes crean necesario hacer uso, además servirá para incrementar
la sostenibilidad de las teorías que reforzarán el estudio. Además de ello, esta
investigación servirá como antecedente para futuras investigaciones que se realicen
referentes a estos temas, como también las recomendaciones servirán para que
hagan uso los diferentes empresarios en casos que estimen conveniente.

Justificación practica

La relación práctica de la investigación tiene la función de establecer la relación

existente entre las dos variables como es los incentivos y la satisfacción laboral que
se va cumplir en la empresa, y que de sus resultados del estudio permita
iniciar otras investigaciones con la perspectiva de ir mejorando la forma
de incentivar y el desempeño laboral que realice en la mencionada
empresa. De igual manera permita establecer políticas de incentivo y
desempeño laboral, para ir construyendo más programas que se
relacionen con las dos variables dando solución a los problemas de esta
naturaleza

1.5. Delimitación de la investigación.

Delimitación Temporal.- Se llevará a cabo en el año 2018.

Delimitación Espacial.- Se realizará en los ambientes del área de factoría en la
empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP SAC, 2018.

7
Delimitación Teórica.- Las teorías de estudio estarán referidas a las teorías de la
incentivación y desempeño laboral, como temas .referido a la política de la empresa
prestadora de servicio Pecuarios PSP SAC, 2018

1.6. Viabilidad del Estudio:

El estudio es viable, ya que se cuenta con la colaboración de los trabajadores de la

mencionada empresa prestadora de servicio Pecuarios PSP SAC, 2018, ubicado en
la ciudad de Huacho, que son amigos y parientes del investigador, además de ello
se solicitará al gerente de la empresa que nos brinde las facilidades en el momento
de que sea necesario el ingreso; del asesor, quien será la persona quien orientará
hacia el mejor desarrollo de la investigación y del uso de la literatura referente al
tema a tratar.

8
 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la Investigación

2.1.1. Internacionales.

Satey de León, E. (2014) en su estudio “Incentivos laborales y clima

organizacional” (estudio realizado con el personal de la delegación de recursos
humanos del organismo judicial), trabajo presentado en la Universidad Rafael
Landívar, habiendo trabajado con una muestra de 70 personas, la investigación fue
de descriptivo, ubicado en el paradigma no experimental, llegando a las siguientes
conclusiones:
 Se estableció que sí existe influencia entre los incentivos laborales y el clima
organizacional debido a que los incentivos provocan motivación y satisfacción en
los trabajadores, lo cual tiene relación directa con el ambiente que los rodea.
 Se identificó los tipos de incentivos con los que cuentan los trabajadores del
Organismo Judicial, éstos consisten en 25 incentivos laborales tanto económicos
como no económicos, entre los cuales 16 son económicos; como el pago de gastos
médicos, pago de seguro de vida, jubilación, pago de prestación post-mortem, pago
de indemnización post-mortem, pago de gastos funerarios, pago de bono
profesional, pago de bono de verano, pago de indemnización por renuncia, pago de
bono por antigüedad, pago de bono diferido, pago de aguinaldo, pago de bono 14,
pago de bono 5% anual, pago de bono vacacional, pago de impresión de tesis. Y 9
incentivos son no económicos como el servicio de clínica médica, servicio de clínica
odontológica, servicio de biblioteca, servicio de cafetería, dispensadores de agua

9
 pura, cafeteras, servicio telefónico corporativos (celulares), capacitaciones, feriado
por el día de cumpleaños.
 Se estableció que los trabajadores poseen un nivel óptimo de satisfacción laboral
que repercute en la obtención de un clima laboral positivo.

Aguilar y Ortiz (2016) realizaron el estudio cuyo título fue” Análisis de

incentivos laborales y su influencia en el desempeño de los empleados de la
empresa de electrodomésticos Marcimex S.A. de la ciudad de Milagro” estudio
presentada en la Universidad Estatal de Milagro, con la finalidad de optar el título
de ingeniero comercial, fue una investigación desarrollado dentro del paradigma
cuantitativo con una muestra de 120 de muestra, fue descriptivo explicativo,
llegando a las siguientes conclusiones:
 La relación laboral debe tener una base de sinceridad y confianza mutua, los
incentivos salariales o no son un valor agregado que puede en algunos casos
aumentar el performance del trabajador pero no constituye la solución definitiva a
problemas relacionados con la productividad. Ya que hay otros factores que
interviene como el marketing, la calidad de los productos ofertados la competitividad
entre empresas del mismo tipo.
 El incentivo no salarial es un reforzador externo de la conducta del trabajador y su
éxito depende de las actividades motivacionales que sean agregadas a las políticas
empresariales.
 La capacitación por cuenta de la empresa es un factor determinante para que el
otorgamiento de incentivos se de manera fluida y masiva, caso contrario los
incentivos no podrán ser entregados ya que la respuesta laboral es insuficiente y
los trabajadores podrán sentirse engañados.
 Los incentivos deben ser tomados de aquellos que ha dado resultado en las grandes
empresas internacionales que se preocupan por sus trabajadores pero deben ser
ajustados a la realidad y necesidades de los vendedores milagreños y sus
expectativas.

10
2.1.2. Nacionales.

Condori y De la cruz (2017) realizaron el estudio cuyo título fue “Sistema de

incentivos y la satisfacción laboral del personal en la oficina de gestión de recursos
humanos del gobierno regional de Huancavelica – año 2015”, tesis sustentado en
la universidad Nacional de Huancavelica, con la finalidad de optar el título de
licenciado en Administración, trabajo con un muestra de 60 personas, el diseño de
la tesis fue dentro del paradigma cuantitativo de tendencia no experimental ,
descriptivo correlacional, llegando a las siguientes conclusiones:

 Las evidencias han corroborado la presencia de una incidencia positiva entre el

sistema de incentivos y la satisfacción laboral del personal en la Oficina de Gestión
de Recursos Humanos del Gobierno Regional de Huancavelica al año 2015, la
correlación identificada es del 95% que se tipifica como correlación positiva muy
fuerte, la probabilidad asociada es P (t>17,48)=0, 05,79)=0, 019,70)=0,
017,48)=0,0
 Se ha determinado la presencia de una incidencia positiva entre la dimensión plan
de formación y capacitación y la satisfacción laboral del personal en la Oficina de
Gestión de Recursos Humanos del Gobierno Regional de Huancavelica al año
2015, la correlación identificada es del 71,0% que se tipifica como correlación
positiva media, la probabilidad asociada es P (t>5,79)=0,0.
 Se ha determinado la presencia de una incidencia positiva entre la dimensión plan
de bienestar social y la satisfacción laboral del personal en la Oficina de Gestión
de Recursos Humanos del Gobierno Regional de Huancavelica al año 2015, la
correlación identificada es del 96,0% que se tipifica como correlación positiva muy
fuerte, la probabilidad asociada es P (t>19,70)=0,0.
 Se ha determinado la presencia de una incidencia positiva entre la dimensión plan
de incentivos laborales y la satisfacción laboral del personal en la Oficina de
Gestión de Recursos Humanos del Gobierno Regional de Huancavelica al año
2015, la correlación identificada es del 95,0% que se tipifica como correlación
positiva muy fuerte, la probabilidad asociada es P (t>17,48)=0,0

11
 Cusi, H (2017) realizo el estudio cuyo título fue” Incentivos y el desempeño
laboral de los trabajadores de la financiera Crediscotia agencia Huancavelica - año
2015, fue una investigación de nivel básica, de tendencia descriptivo correlacional,
perteneciente al paradigma cuantitativo no experimental, trabajo con una muestra
de 80 colaboradores, llegando al siguiente conclusión.

 Se ha evidenciado que los incentivos tienen una incidencia positiva y significativa

con el desempeño laboral de los trabajadores de la Financiera Crediscotia Agencia
Huancavelica año 2015. La intensidad de la relación hallada es de r=89% que
tienen asociado una probabilidad p=0,0
 Se ha evidenciado que los factores extrínsecos como una dimensión de los
incentivos tienen una incidencia positiva y significativa con el desempeño laboral
de los trabajadores de la Financiera Crediscotia Agencia Huancavelica año 2015.
La intensidad de la relación hallada es de r=81,5% que tienen asociado una
probabilidad p=0,0
 Se ha evidenciado que los factores intrínsecos como una dimensión de los
incentivos tienen una incidencia positiva y significativa con el desempeño laboral
de los trabajadores de la Financiera Crediscotia Agencia Huancavelica año 2015.
La intensidad de la relación hallada es de r=87,3% que tienen asociado una
probabilidad p=0,0

Huamán, J. (2017) realizo la investigación que lleva por título “Gestión del
talento humano y el desempeño laboral del personal de la Universidad Nacional
Agraria la Molina – 2017” investigación sustentada en la Universidad Cesar Vallejo,
con la finalidad de optar el grado de maestro en gestión pública. La investigación
tuvo desarrollado dentro del paradigma cuantitativo, no experimental, una
investigación descriptiva correlacional, trabajo con 184 personas de muestra,
llegando a las siguientes conclusiones:

12
 Se llegó al cumplimiento del objetivo que fue de buscar la relación entre gestión
del talento humano y desempeño laboral del personal docente de la Universidad
Nacional Agraria la Molina. El cual la muestra estuvo conformado por 184,
trabajadores docentes, al cual se les aplicó el cuestionario para el recojo de
información.
 La gestión del talento humano se convierte en una gran herramienta el cual permite
mejorar los diferentes procesos en el que lleva acabo en las instituciones. También
mejora el desempeño laboral en el trabajo, y el rendimiento del personal es óptimo
en beneficio de la institución, por lo tanto se vuelve fundamental para el
cumplimiento de los objetivos.
 Respecto al marco hipotético, en la cual hacemos referencia a la hipótesis general
y a la hipótesis específica, según los instrumentos utilizados al personal docentes
de la Universidad Nacional Agraria la Molina, el cual consideramos la confiabilidad
y el estadístico usado Alpha de Cronbach, el cual los valores fueron, para la
primera variable gestión del talento humano de 0.821 y para la segunda variable
en estudio desempeño laboral fue de 0.839 de confiabilidad.
 El estudio de investigación ha permitido hacer uso de un instrumento válido y
confiable para medir la relación significativa entre las variables gestión del talento
humano y desempeño laboral del personal docente de la Universidad Nacional
Agraria la Molina periodo 2017, se realizó pequeñas modificaciones con respecto
al instrumento inicial enfocado al presente estudio de investigación.

13
2.2. Bases Teóricas.

2.2.1. Los incentivos

De acuerdo a las opiniones de muchos autores, podemos entender que los

incentivos se refieren a los pagos hechos por la organización a sus trabajadores,
tales como los beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el
cargo, supervisión abierta, elogios, entre otros.

Por su parte, Hellriegel & Slocum (2009).manifestaron que: “Incentivo es la

recompensa total, que contiene los aspectos económicos y no económicos, ceñida
a la medición de los resultados de un trabajo o a la observancia de ciertas normas
de conducta que cumplen la personas”(p.68).podemos entender entonces que,
cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, variando de un individuo
a otro de acuerdo a su realidad lo que es útil para uno, puede ser inútil para otro.
De allí la importancia que adquiere los incentivos considerados como un aspecto
relevante para alcanzar los niveles de eficiencia y eficacia organizacional ejerciendo
de esta manera influencia significativa en el desempeño laboral de los trabajadores
viéndose reflejado en los resultados.

Bohlander & Snell (2008) aportaron mencionando de la siguiente manera:

Un incentivo es un estímulo que tiene como objetivo motivar a los

trabajadores/as, cuyo efecto es incrementar la producción y mejorar el
rendimiento de los productos de una empresa, que ayudan a mejorar
la situación económica de la institución y sus trabajadores (p.142)

Los incentivos resultan de suma importancia entonces de las diferentes

empresas, por ser uno de los factores que ayuda a desarrollarse a los

14
colaboradores, y a la misma empresa, debido a este gesto de incentivo, los
colaboradores, ponen mayor empeño en el trabajo, llegando a incrementar la
producción de la empresa.

Sin embargo, Silva (2002) manifestó que “El origen de los incentivos se da
con el movimiento de la administración científica al proporcionar estándares
objetivos del desempeño mediante los cuales la productividad del trabajador pudiera
ser cuantificada” (p.68) Normalmente se trata de alcanzar algo adicional, a cambio
de alcanzar o rebasar una meta o un estándar, distinguiéndose una motivación
presentada de naturaleza interna, como un motivo o deseo interno. En cambio el
incentivo resulta ser algo exterior y generalmente de naturaleza material, que puede
ser manipulado utilizado en los momentos que sean necesarios para cumplir
diferentes actividades que emplean las empresas como incentivos o planes de
incentivos para motivar en su personal el deseo de alcanzar objetivos, meta o
estándares de trabajo, mediante la oferta de ganancias adicionales que brindan las
empresas.

Biasca (2005) manifestó que:

Incentivo proviene del latín Incentivus, es la actitud que nos lleva al

deseo de hacer u omitir algo. Regularmente se trata de alcanzar algo
adicional, a cambio de alcanzar o rebasar una meta o un estándar. Se
distingue de una motivación porque esta es de naturaleza interna, un
motivo o deseo interno, en cambio el incentivo es algo exterior y
generalmente de naturaleza material (p.98)

En muchas oportunidades las empresas hacen uso de lis incentivos para

tratar de motivar a los trabajadores a fin de lograr mejor producción, para ello tiene

15
que planificar y propiciar una serie de actividades que deben cumplirse, cuyos
efectos benefician a la empresa.

2.2.1.1. Origen de los Incentivos

Los comportamientos de las personas se dan todo el tiempo de la historia, dentro

de ello se producen los diferentes acontecimientos a través de los hechos,
convirtiéndose con el tiempo como norma, costumbre hasta convertirse en ley.

Ynfante, (2014) manifestó que: El movimiento de la administración científica

inició el auge de los sistemas de incentivos financieros al proporcionar estándares
objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la
productividad del empleado (p.246). Estos incentivos se producen como
consecuencia del desempeño de los colaboradores, el buen desempeño dará origen
a la producción, esta producción le motiva al empresario premiar a las personas
quienes producen más y más, teniendo en cuenta el cumplimiento de sus funciones
y la productividad que brinda a la empresa.

Por su parte Frederick W. Taylor (s/f) tuvo la convicción de que: los

empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba unos incentivos
financieros basado en el número de unidades que producían (p.86) Efectivamente
la más producción de productos dentro de la empresa, motiva al administrador que
le brinde un incentivo al mejor colaborador que produce más. Esta acción puede
motivar a los demás colaboradores para que se centren en ello y puedan seguir los
mismos pasos de los incentivados, incrementando de esta manera la producción.

El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres
de los líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y
Bedaux. Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los
pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar más

16
 estrechamente los salarios de los empleados con su productividad. Su antigüedad
tiene indicios en la cultura egipcia y judía, antes de Cristo, en las cuales los motivos
de las tareas eran los premios o gratificaciones que podían ser desde religiosas
hasta monetarias, generando en los pobladores una fuerte competencia por realizar
pastoreo, prédica, tejido, arado y siempre para la monarquía de entonces.

2.2.1.2. Importancia de los Incentivos

Kotler, (2010) mencionó que: “Significa diseñar y mantener al personal en sus

puestos de trabajo idóneos e incentivados o motivados periódicamente” (p.156).Es
decir, es la prima que se ofrece a una persona o colaborador para mejorar su
rendimiento y como consecuencia produzca mejor. Los incentivos representan un
factor importante para el logro de los objetivos de la empresa pues por medio de
ellos los colaboradores tratan de generar una mayor productividad.

Estas actitudes, en la que el empresario tiene que incentivar al mejor

colaborador en producción y cumplimiento de sus funciones en la empresa, y que
les invita a los demás seguir el mismo camino para llegar seguir los mismos pasos.
Por tal razón debemos considerar de suma importancia los incentivos, teniendo en
cuenta que en ello actúan una combinación de varios factores, los que
mencionamos a continuación.

 En los últimos cincuenta años aproximadamente, se nota la presencia de varios

períodos en los que era más fácil conceder unas mejoras en las prestaciones que
introducir mejoras en la retribución directa.
 Puede proporcionarse prestaciones con un costo inferior si se hace por grupos que
si se hace en forma individual.
 La periodicidad y magnitud de la obligación correspondiente al impuesto sobre la
renta, si la hay constituye a un atractivo más, para tales formas de retribución.
Dado a que los planes de incentivos son muy notorios, a diferencia de los planes
salariales, la justificación de nuevos programas y de la mejora de los ya existentes
se deriva de las presiones de la competencia, es decir, de lo que hacen las demás

17
empresas. En algunos de ellos la presión de la competencia es muy directa como
en el caso de las sesiones de negociación con un sindicato. Puesto que el alto costo
de las prestaciones a los empleados y su complejidad, muchas empresas crearon
novedosos programas de comunicaciones para explicarlos. Entre estos se incluye
la cobertura a través de notas en el tablón de anuncios, reuniones de grupo,
panfletos explicativos de plan y conversaciones individualizadas donde se detalla la
naturaleza exacta de la cobertura de las prestaciones a cada individuo, la deducción
que se debe sacar es que los gastos en un concepto de prestaciones se les aprecia
más por los empleados si la empresa sobrepasa los requisitos de presentación de
información y divulgación exigidos por el gobierno.

2.2.1.3. Dimensiones de los incentivos

a). Económico

La dimensión económica de los incentivos se convierte ser de suma importancia

para la empresa así como para sus colaboradores, debido a que se convierte en
novedades, expectativas de los colaboradores, con el afán de buscar un incentivo,
como consecuencia busca cumplir sus funciones, produciendo mejor dentro de las
empresa, que lógicamente va mejorar el bienestar empresarial y de sus
colaboradores. La empresa tiene que tener un fondo espacialmente destinado para
este tipo de eventos, que pueden ser invertidos en cualquier momento que el caso
requiera.
Para Taylor (1984) conceptuó de la siguiente manera: el incentivo no se
limitaba al dinero y adoptaba diferentes formas: la esperanza de un ascenso, un
sistema generoso de pago por pieza, primas de diverso tipo por la rapidez y calidad
del trabajo, menos horas de trabajo, mejores condiciones de trabajo que las
normales, incluidas la consideración y la amistad entre los trabajadores y la
gerencia.

18
b). Capacitación

Las empresas deben implementar un plan de capacitación que contribuya al

desarrollo de habilidades y aumento de conocimientos de los colaboradores de
acuerdo a las necesidades de capacitación que requiera la empresa, no solo para
reforzar la motivación de los colaboradores, sino también para aumentar la
competitividad y prestigio de la empresa prestadora de servicio Pecuario PSP SAC,
2019.

Las capacitaciones, siendo los trasmisores de nuevos conocimientos, sirven

a la organización para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo
específico, propiciando la motivación de un trabajador pero así también lo hace el
entorno o ambiente donde se desarrolla; dicho entorno se refiere al clima
organizacional, conocido también como clima laboral, que es el ambiente humano
y físico, conformadas y compartidas por los colaboradores y los directivos que
forman la organización.

c). Ascenso en el Cargo.

La dimensión de ascenso en los cargos, es de suma importancia tener en cuenta
debido a que, la empresa debe tener en cuenta en las planillas. Esto significa un
cambio total, todo ascenso implica que el colaborador va ocupar nueva plaza, la
remuneración va cambiar debido a que el colaborador ocupara un nivel superior de
una mayor remuneración, además el acceso a un puesto superior es definitivo,
quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación
laboral o hasta el siguiente ascenso.

Para realizar los ascensos se tienen en cuenta por lo general 3 aspectos los
que hacemos mención, pudiendo ser la antigüedad del colaborador, selección por
méritos o reconocimientos, libre designación del empresario. El primer caso
obedece ascender al personal por su experiencia a puestos que no requiere mucha
especialización o no oponga dificultad. El segundo por ser por concurso aseguran
los cambios definitivos de funciones, en la que tiene que ver la calidad y cualidad,

19
finalmente el tercer punto, queda a criterio del empresario, pudiendo ser para
cumplir puestos de mayor confianza.

2.2.2. Desempeño laboral

El desempeño laboral, es entendido como el desempeño de los colaboradores,

dentro del término de administración al trabajador, se le conoce con el nombre de
colaborador, los que se verifica en las actividades que ellos realizan en su área de
trabajo, dependiendo de la forma y la manera que los colaboradores de una
organización que estén motivados.

Bateman y Snell (2009) manifestó que: “El desempeño es eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones” (p.432). En tal sentido, el
desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus
resultados. Debe considerarse que el desempeño laboral describe el grado en que
los gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando
en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados
alcanzados a través de una evaluación.

Chiavenato (2009) por su parte opinó que: “el desempeño laboral es: el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de sus objetivos fijados lo que
constituye una estrategia individual para lograr los objetivos que tiene una serie de
características individuales” (p.246). En tal sentido, el desempeño de las personas
es la combinación de su comportamiento con sus resultados, y la capacidad que
tiene para desempeñar dicho cargo, por consiguiente se deberá modificar primero
lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción.

Schermerhorn (2003) sobre el desempeño laboral mencionó:

El desempeño laboral implica esfuerzo o la disposición para trabajar

arduamente en una tarea. El esfuerzo es un componente irremplazable
del lugar de trabajo de alto desempeño. Hasta los trabajadores más
capaces no lograrán un alto desempeño de manera consistente a
menos que estén dispuestos a rendir su máximo esfuerzo. Pero la

20
 decisión de una persona para hacerlo no depende por completo de ella.
Por eso lo que la gestión del talento humano debe hacer es intentar
crear las condiciones para que la persona se esfuerce al máximo (p.
309).

Se comparte esta idea, para que el desempeño laboral llegue a ser fructífero,
significa que el trabajador debe aportar su experiencia adquirida a través del tiempo,
además el esfuerzo debe ser una constante en el desenvolvimiento del colaborador
que se verá motivado por las estrategias formuladas en el área de talento humano.

Según Benavides (2002) definió el desempeño laboral como:

El nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las

metas dentro de la organización en un tiempo determinado. En tal
sentido, este desempeño está conformado por actividades tangibles,
observables y medibles, y otras que se pueden deducir” (p.102).

Toda actividad que realiza la persona es observable, medible, por consiguiente

sujeta de ser evaluado, que servirá para la toma de sediciones posteriores que
pueden servir para mejorar más el desempeño laboral.El desempeño laboral es la
forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las
revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta
factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual.
Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y
pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto
para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.

Druker (2002) sobre el desempeño laboral afirmo:

El desempeño laboral es la manera como los miembros de la

organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad. Sobre la
base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está
21
 referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados
de una organización de manera eficiente, con la finalidad de
alcanzar las metas propuestas (p. 150).

De acuerdo a lo señalado líneas arriba, el desempeño laboral entendido como

el rendimiento laboral del trabajador, en gran medida tiene que ver con la
experiencia, para poder realizar los trabajos con más facilidad basada en sus
conocimientos.

Chiavenato (2009), sobre el desempeño laboral expone:

El desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”.
En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de
su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá
modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la
acción (p. 236).

Por lo expuesto, el desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la

capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo
en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la
evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.

Druker (200) referente al tema mencionó que: “Las concepciones sobre el

Desempeño Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de éste término,
formulando innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño en
términos no financieros” (p.75). Como todas las actividades que realiza el hombre,
se da a través del tiempo y de acuerdo a los avances de la ciencia y la tecnología,

22
será necesario también formular nuevas definiciones formulando conceptos
innovadores que estén acordes con el avance de la ciencia y tecnología.

Del mismo modo Robbins (2009), sobre desempeño laboral planteo: “La
importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera el comportamiento
y mejora del desempeño” (p.564). Este mismo autor expone que el desempeño
global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las
metas son fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que
las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando
así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos

2.2.2.1. Elementos del desempeño laboral

En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño

Laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples factores, elementos,
habilidades, características o competencias correspondientes a los conocimientos,
habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al
desarrollar su trabajo.

Davis y Newtrons (2000) conceptualizaron de la las siguiente manera:

“capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en
equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo,
maximizar el desempeño” (P.21)

23
 Por su parte Chiavenato (2011) expone:

El desempeño de las personas se evalúa mediante factores

previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a
continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa,
iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,
presentación personal, interés, creatividad, capacidad de
realización y factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad,
cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo (p. 367).

De acuerdo a las sugerencias del autor, es importante tener en cuenta

el trabajo que desempeñe cada uno de los colaboradores, de acuerdo a los
hechos de producción se les evalúa su desempeño laboral que demuestra en
el campo de los hechos.

Benavides (2002), define el desempeño:

Es el mejoramiento de sus competencias y desempeño. Para esta

competencia son “comportamientos y destrezas visibles que la
persona aporta en un empleo para cumplir con sus
responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente,
expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor
de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican
discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la
organización; estas competencias son: competencias genéricas,
competencias laborales y competencias básicas (p. 72).

La atención referente a las habilidades y competencias que pose cada

trabajador es importante, porque mediante ello conoceremos que habilidad tiene
cada trabajador, de tal manera en función a ello será más aprovechable su
participación.

24
2.2.2.2. Característica del desempeño laboral

Según Chiavenato (2009, p. 67) menciona siguientes características:

Las necesidades o motivos se caracterizan porque no son estáticos, por

el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan
comportamientos. Con el aprendizaje y la repetición (refuerzo), los
comportamientos se vuelven más eficaces en la satisfacción de ciertas
necesidades. Al no encontrar la salida normal, la tensión del organismo
busca un medio indirecto de salida, ya sea por vía psicológica
(agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.),
o por la vía fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones
cardiacas y digestivas, etcétera).

En otras ocasiones, la necesidad no es satisfecha, no frustrada, sino

transferida o compensada. Ello ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad
reduce la intensidad de una necesidad que no puede ser satisfecha, por ejemplo
cuando el motivo de una promoción para un cargo superior es compensado por un
aumento de salario o por un nuevo puesto de trabajo.

2.2.2.3. Dimensiones de desempeño laboral

Bateman y Snell (2009, p. 431) contemplaron las dimensiones de la siguiente

manera:

a). Dimensión cumplimiento de roles

Bateman y Snell (2009) el cumplimiento de roles es: “la capacidad de logro en el

cumplimiento de tareas, logrando las metas y los objetivos, obteniendo un nivel de
producción adecuada, cubriendo la satisfacción del cliente y finalmente lograr la
fidelización de sus clientes”. (p. 433). El cumplimiento de los roles por parte de los

25
trabajadores, es muy importante porque a través de ello cada uno debe cumplir una
responsabilidad asignada propiciando la producción, que va ir en beneficio de la
Institución.

Griffin (2010) mencionó que:

El cumplimiento de roles está relacionado con la responsabilidad

asignada a cada trabajador en una organización, el cual al momento de
ingresar a una empresa, la estudia e internaliza con el propósito de
desempeñarse adecuadamente. Tiene que ver con el Manual de
Funciones que la empresa tiene para sus empleados. (p. 72)

La responsabilidad asignada a cada trabajador es muy importante en una

organización, mediante ella cada integrante tiene en cuenta la actividad que debe
realizar sin estar esperando que se le asigne nueva actividad. Los trabajadores,
deberán cumplir cabalmente con las funciones asignadas e inherentes a las tareas
a ser desarrolladas, demostrando compromiso y seriedad en su desenvolvimiento.
Para el desarrollo de la función pública, los responsables de su cumplimiento
deberán realizarlo en el tiempo asignado para ello, utilizándolo de manera eficiente.
Bajo ningún concepto podrá utilizarse el tiempo destinado a la función pública para
realizar actividades que no sean inherentes a la misma. Se deberá asistir
puntualmente al trabajo dentro del horario previsto. Si fuere necesario para casos
específicos se deberá asistir también en horas extraordinarias.

Por su parte Griffin (2010) mencionó que se deberá tener en cuenta los
siguientes principios reguladores:

Responsabilidad: Deberán cumplir cabalmente con las funciones asignadas e

inherentes a las tareas a ser desarrolladas, demostrando compromiso y seriedad en
su desenvolvimiento.

Honestidad: En sus actuaciones deberán regirse con honradez y coherentemente al

principio general de la función pública de satisfacer el interés general sobre el personal o
sectorial, debiendo administrar los recursos de los cuales disponen de manera acorde a la
función asignada para dichos recursos.

26
Transparencia: Deberán permitir el acceso y conocimiento a cualquier persona de sus
gestiones, procesos de decisiones e informaciones que adquieran y le sean confiados en
el ejercicio de la función

Justicia. Ejercerán las funciones asignadas con estricto criterio, dando a cada uno lo que
le es debido de manera eficaz y pronta.

Dignidad: Al reconocerse como empleados del Estado, deberán demostrar respeto hacia
el propio trabajo así como hacia los destinatarios del ejercicio del mismo, cumpliendo con
rectitud y orden las tareas inherentes a su función, debiendo evitar acciones que pudieran
poner en riesgo la finalidad de la función pública.(p. 74)

Aguilar y Vargas (2010), manifiesto que:

Los roles son las tareas aceptadas por cada miembro del grupo. Cada
miembro del grupo cumple las responsabilidades y funciones negociadas
al iniciar la relación de trabajo, las cuales están documentadas en el
reglamento interior de trabajo, la descripción de funciones y los
programas de trabajo, sin embargo existen otros comportamientos o
roles que no están ni estarán escritos en ningún documento pero que se
espera que se tenga tanto el subordinado como el jefe de un área (p. 3).

En las organizaciones es de suma importancia que existan documentos y

reglamentos que normalizan las funciones de cada trabajador, a fin de que se dé
más seriedad, y que cada trabajador se sienta comprometido de cumplir sus
responsabilidades asignadas, de no existir documentos o reglamentos escritos, se
tendrán en cuenta las recomendaciones impartidos por los superiores.

27
Responsabilidad asignada

Blanco (2006) manifiesta:

Es una virtud que puede observarse en uno mismo o en el prójimo. Se

dice que una persona es responsable cuando, consciente de sus actos,
sabe que éstos son la causa directa o indirecta de un hecho, por el cual
es plausible de ser imputable, y hasta deberá responder por esos actos,
llegado el caso. (p. 67)

Objetivos alcanzados

Blanco (2006) puntualiza:

Los resultados que se quieren alcanzar a través de las acciones. Los

objetivos siempre aluden a una situación o estado ideal que s desea
lograr y su resultado son la materialización, la expresión concreta y real
de aquellos, los cuales se consiguen a través de acciones y conducta. (p.
70)

Variedad de tareas

Bateman y Snell (2009) precisa: “Se emplea para designar a aquella obra y trabajo
que generalmente demanda de parte de quien la lleva a cabo cierto esfuerzo y que
se realizará durante un tiempo limitado, es decir, existe un tiempo límite para su
realización”. (p. 432)

b). Dimensión trabajo en equipo

Bateman y Snell (2009) define:

Es un mecanismo de aprendizaje muy útil. Los miembros pueden

aprender acerca de la compañía y, por sí mismo, adquirir nuevas
habilidades y estrategia de desempeño. El equipo puede satisfacer
necesidades personales importantes, como las de filiación y estima.
También se satisfacen otras necesidades cuando los miembros del

28
 equipo reciben recompensas tangibles de la organización que no
podrían haber conseguido trabajando por su cuenta (p. 506).

En las organizaciones, o empresas consideramos que los equipos de trabajo

juegan un papel muy importante debido a que cada uno de ellos tienen aportes
diferentes, que en gran medida enriquecen las ideas, se generan nuevas ideas, se
planifican las acciones en conjunto, se realizan las acciones en forma grupal. Los
miembros de equipo pueden dar retroalimentación entre sí, identificar las
oportunidades de crecimiento y desarrollo, capacitar, entrenar y asesorar.

Griffin (2010) manifiesto:

El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el

desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de
ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más. En este caso,
el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y
define sus objetivos y metas. (p. 86)

Completamente de acuerdo con lo expuesto por el autor, el equipo del área

admirativo deben estar evaluando a sus integrantes del equipo, para tener
referencia de la capacidad de trabajo que realizan en la empresa y ello sirva como
indicador para la toma de decisiones en el futuro, recogiendo las experiencias para
poder capacitar a los demás, logrando mejorar el servicio.

Los grupos son formales y no formales, se entienden por grupos formales

aquellos que define la estructura de la organización, con trabajos designados que
establecen tareas. En los grupos formales los comportamientos que alguien debe
tener quedan estipulados por las metas organizacionales y se dirigen al
cumplimiento de estas. Un ejemplo de grupo formal es la tripulación de un avión
comercial que consta de seis miembros a diferencia de éstos los grupos no formales
son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la
organización

Aguilar y Vargas (2010, p) define: “Es un conjunto de personas que se reúnen

más o menos frecuentemente para lograr fines comunes, que interactúan

29
constantemente y que han aceptado una serie de normas, de principios y de roles
de comportamiento social” (P.11).Es la capacidad para trabajar de manera
complementaria, es decir, de aunar esfuerzos y disponer las competencias de cada
cual en torno a un objetivo común, generando un todo que es mayor que la suma
de sus partes. La competencia “trabajo en equipo” se sitúa en el ámbito de las
relaciones interpersonales, sin negar que el talento individual sea indispensable
para el éxito de cualquier actividad.

Asignación de roles

Stoner (1996, p. 184) define: “los roles indican que puede esperar cada miembro
del grupo que hagan los demás y por lo tanto que está obligado a hacer cada uno
de ellos”.

Comunicación

Martínez y Nosnik (2002, p. 22) “es el proceso mediante el cual se puede transmitir
información de una entidad a otra, alterando el estado de conocimiento de la
entidad”.

Unión en el equipo

Aguilar y Vargas (2010), manifiesta:

El trabajo en equipo, consiste en realizar una tarea específica, por medio

de un grupo de personas, que conforman, a su vez, un grupo de trabajo.
Es primordial en el trabajo en equipo, la unión y empatía entre los
integrantes. Ya que en más de una oportunidad, será necesario
comprender a otro integrante y, asimismo, apoyar las distintas ideas que
vayan naciendo con el desarrollo de la tarea en cuestión (p. 11).

30
C). Dimensión metas diseñadas

Bateman y Snell (2009) puntualiza:

El rendimiento laboral siempre está relacionado al alcance de metas

y objetivos en la empresa, es el resultado del esfuerzo, que se
realiza y de otras variables tanto personales (habilidades y
conocimientos), como del ambiente laboral. A su vez, el esfuerzo
que decide hacer el trabajador es fruto de su motivación en cuanto
ésta es energizante y mantenedora de la tensión activa hasta la
consecución de la meta (p. 531).

Alcanzar las metas está ligado intrincadamente con creer, tener una actitud
positiva junto con una dirección clara y bien definida. Estos elementos sin duda
alguna trabajan en favor del éxito.

Griffin (2010), expresa:

El nivel de desempeño alcanzado, relacionado a los estándares de logro

que se consideran en la planificación, los cuales proveen la base para la
planificación operativa y el presupuesto. Permiten especificar un
desempeño medible. Especifica la fecha tope o el período de
cumplimiento. (p. 89)

Lo más importante es saber cuál es el objetivo para poderlo superar; si

poseemos las metas claras y las herramientas adecuadas para enfrentarlas
entonces tendremos todo a nuestro favor y con voluntad y compromiso podremos
cumplirlas.

Atención

Griffin (2010, p. 91) define: la atención, “es la actividad psíquica puesta en juego
por el influjo de la elaboración mental y por los múltiples estímulos, procedentes de
los mundos externo e interno, que impresionan el amplio campo sensorial. Cuando

31
se logra que un objetivo ocupe el campo de la conciencia y se mantenga en el punto
de máxima concentración, se tendrá lo que se denomina poner o prestar atención”.

Rendimiento

Griffin (2010, p. 92), Es la relación existente entre el producto y los medios

empleados, tales como mano de obra, materiales, energía, etc.

Información

Está constituida por un grupo de datos ya supervisados y ordenados, que sirven

para construir un mensaje basado en un cierto fenómeno o ente. La información
permite resolver problemas y tomar decisiones, ya que su aprovechamiento racional
es la base del conocimiento.

2.3.1. Hipótesis General

Los incentivos influye en forma directa con el desempeño laboral del personal en
el área de factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP SAC,
2018.

2.3.2. Hipótesis Específicos-

a) Los incentivos influyen significativamente con el cumplimiento de roles en

el área de factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP
SAC, 2018.

b) Los incentivos influyen directamente con el trabajo en equipo del personal

en el área de factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP
SAC, 2018.

c) Los incentivos influyen significativamente con las metas diseñadas del

personal en el área de factoría en la empresa prestadora de servicios
Pecuarios PSP SAC, 2018.

32
2.3. Definición de Términos Básicos

Adaptabilidad:

Se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes

asignaciones, responsabilidades y personas.
Comunicación:
Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo
o individualmente. La capacidad de acuerdo el lenguaje o terminología a las
necesidades del receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organizacional y
estructura en comunicaciones.
Iniciativa:
Se refiere a la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para
alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.
Conocimientos:
Se refiere el nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas
relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiende de mantenerse al
tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia.
Trabajo En Equipo:

Se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/ grupos de

trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un
ambiente armónico que permite el consenso.
Desarrollo De Talentos:

Se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los

miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas,
relacionadas con los cargos actuales y futuros.

33
 CAPÍTULO III. METODOLOGÍA

3.1. Diseño Metodológico

El diseño de la investigación tiene un enfoque cuantitativo, no experimental, de

tendencia descriptivo correlacional de corte transversal, ya que no se manipulará ni
se someterá a prueba las variables de estudio. Es transversal por qué se mide las
variables en un espacio y tiempo único. ” (Hernández, Fernández y Baptista, 2010,
p.124.).

La investigación se denomina no experimental porque se realiza sin

manipular deliberadamente las variables. Es decir, se trata de estudios donde no
hacemos variar en forma intencional las variables independientes para ver su efecto
sobre otras variables” (Hernández et al., 2010, p. 149).

El diseño de la presente investigación se encuentra en el siguiente cuadro:

V1

M= r
V2

Interpretando el diagrama

Dónde:

M= Muestra de la población

V1= Variable: Incentivos

V2= Variable: Desempeño Laboral

r = Coeficiente de correlación entre variables

34
3.1.1. Tipo

La investigación es de tipo básica con un nivel descriptivo, en vista que está

orientada al conocimiento de la realidad tal y como se presenta en una situación
espacio temporal dada (Sánchez y Reyes, 2006, p. 12).

La investigación corresponde al nivel descriptivo correlacional, ya que las

correlaciones de las variables serán descritas a través de las teorías y de las
percepciones que provienen de los mismos sujetos tratando de explicar a través de
la descripción los hechos, pues no es común que se correlacionen mediciones de
una variable hechas en ciertas personas, con mediciones de otra variable realizada
en personas distintas.

3.1.2. Enfoque

De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.4) el enfoque en el

que se realiza este estudio, es el cuantitativo, porque se usa la recolección de
datos para probar la hipótesis, haciendo uso de los datos recogidos y, que serán
analizados con técnicas estadísticas descriptivas (media, mediana, moda) e
inferenciales (grados de correlación) de la investigación.

3.2. Población y Muestra

3.2.1. Población:

Según Hernández, Fernández y Baptista (2010, p. 235), “la población es el conjunto

de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones. Las
poblaciones deben situarse claramente en torno a sus características de contenido,
de lugar y en el tiempo”. La población estará conformada por los 70 colaboradores
del área de factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP SAC, 2018

35
3.2.2. Muestra:

La muestra es, en esencia, un subgrupo de la población. Según Hernández,

Fernández y Baptista (2010, p. 175). Teniendo que en cuenta que la población es
70 la muestra de estudio en nuestro caso, estará constituida por 32 colaboradores
del área de factoría en la empresa prestadora de servicio Pecuarios PSP SAC,
2018. Establecido con la formula estadística de tamaño muestral ajustada como se
detalla a continuación.

DETERMINACIÒN DE LA MUESTRA: POBLACION

FINITA Y NIVEL DE CONFIANZA DESEADO

CALCULADORA PARA "N"

FINITA tamaño muestral ajustado

N
70
Z 1.960 n= no / 1 +( no /N)
p 0.5
0.5
q

E 0.05 2.5%
Tamaño
muestra ...muestra ajustada

no = 59 n= 32
1-α 95%
Error Muestral ( E
)
5%

no =(𝒁^𝟐.𝒑.𝒒.𝑵)/(𝑬^𝟐 (𝑵−𝟏)+𝒁^𝟐.𝒑.𝒒)

36
3.3. Operacionalización de variables e indicadores

3.3.1. Definición Conceptual

Variable x = Incentivo de los colaboradores.

Un incentivo es un estímulo que tiene como objetivo motivar a los trabajadores/as,

cuyo efecto es incrementar la producción y mejorar el rendimiento de los productos
de una empresa, que ayudan a mejorar la situación económica de la institución y
sus trabajadores. El origen de los incentivos se da con el movimiento de la
administración científica al proporcionar estándares objetivos del desempeño
mediante los cuales la productividad del trabajador pudiera ser cuantificada.

Variable Y = Desempeño Laboral.

El desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan

eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas
con anterioridad. Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño
Laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de
una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas.

37
Tabla N°1. Operacionalizacion de Variables X y segunda variable Y

Variables Dimensión indicador ítems

Por el cumplimiento de 1,2,3,4

Variable X Económico funciones
Por sobre salir en el 5,6,7.
grupo
Gratuito 8,9,10,11
Incentivos
Capacitación
Pagado por la empresa 12,13,14

Por merito 15,16,17

Ascenso en el
cargo. Por especialización 18,19,20

Responsabilidad 1,2,3,4
Variable Y Cumplimiento de asignada
roles
Objetivos alcanzados 5,6,7.

Asignación de roles 8,9,10,11

Desempeño Trabajo en Equipo
laboral Comunicación, unión en 12,13,14
el equipo

Atención, Rendimiento 15,16,17

Metas diseñadas. Información 18,19,20

Elaborado por el investigador.

38
3.4. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

3.4.1. Técnicas a emplear Instrumento

Para la evaluación de las variables se utilizará como instrumento el cuestionario

diseñado para cada variable, los cuales nos permitirán recolectar datos cuantitativos
de cada variable.

3.4.2. Descripción de los instrumentos.

La investigación presenta cuestionarios en la escala de Likert elaborados de la

siguiente manera: la variable 1, consta de 3 dimensiones y la variable dos consta
de 3 dimensiones. Por lo tanto serán graduado en la escala tricotómica, serán
categorizados por niveles: bueno, regular y malo, (escala ordinal).

3.5. Técnicas para el procesamiento de la información

Concluida la etapa de recolección de información, se interpretaran los datos

utilizando el paquete estadístico para ciencias sociales SPSS, versión 23.
Asimismo, se analizará la variable de estudio haciendo uso de la estadística
descriptiva. Finalmente, los resultados se presentaran de forma ordenada haciendo
uso de tablas y figuras. Para la prueba de hipótesis previamente se hará la prueba
de normalidad, para saber qué tipo de estadígrafo a utilizar, pudiendo ser
paramétrico o no paramétrico.

39
 CAPÍTULO IV: RECURSOS Y CRONOGRAMA

4.1.1. Humanos

Dos investigadores, responsables del proyecto.

Un asesor investigador
Un especialista en el manejo del programa SPSS.
Una secretaria, encargada del mecanografiado de la Tesis.

4.1.2. Económicos

Fotocopias de diversas lecturas

Impresiones de los instrumentos a utilizar, del proyecto de investigación, de
la tesis.
Uso de internet
Uso de computadora
Lápices
Borradores
Otros servicios: teléfono, pasajes, luz.

4.1.3. Físicos

Uso de la biblioteca de la UNJFSC, y otros

Uso de Hemerotecas de la UNJFSC y de otras universidades
Aulas Universitarias

40
 4.2. Cronograma de actividades

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Meses 2018 Meses 2019

ACTIVIDADES S O N D E F M

Revisión de la Bibliografía x x x

Inicio de la elaboración del diseño de la investigación x

Inicio de elaboración del plan de tesis x

Elaboración del marco teórico x x x

Metodología de la investigación x x

Preparación de los Instrumentos de recolección de datos x

Presentación del plan de tesis x

Talleres de preparación de los colaboradores x

Permiso de la Institución x

Aplicación de las pruebas x

Calificación de las pruebas x

Bases de datos x

Procesamiento Estadístico de los datos x

Análisis de los datos x

Informe final de la Investigación x

Sustentación de la tesis x

41
4.3. Presupuesto

UNIDAD DE DETALLES COSTO

TOTAL
CANTIDAD ANÁLISIS

03 millares Impresión de los materiales 380,00

autoaprendizaje, borrador de tesis,
ejemplares de tesis

Pasajes Movilidad local 290,00

3000 páginas Tipiado e impresión 600,00

03 espiralado Borrador de tesis 18,00

01 Asesor Pago al asesor 900,00

680 Fotocopias Fotocopias 120,00

Internet Internet 30,00

Teléfono Teléfono 350,00

05 Empastado Empastado 75,00

01 Multimedia Alquiler 60,00

01 Cartucho para 300,00

impresora

Imprevistos 700,00

TOTAL EN NUEVOS SOLES S/. 3823,00

42
 CAPÍTULO V: FUENTES DE INFORMACIÓN

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Silva, R. (2002). Teorías de la administración. (5ta, edición) Guadalajara- México:

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45
ANEXOS

46
 MATRIZ DE CONSISTENCIA

Titulo: Los incentivos y el desempeño laboral del personal en el área de factoría en la empresa prestadora de servicios Pecuarios PSP SAC, 2018

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES POBLACIÓN Y METODOLOGÍA

MUESTRA

X: Incentivo Método:
General: General General Indicadores La población Científico
¿En que medida los incentivos influyen Demostrar como los incentivos laborales Los incentivos influyen en forma * Cumplimiento de Hipotético Deductivo
el cumplimiento de roles del personal influye en el desempeño laboral del personal directa con el desempeño laboral del funciones. Enfoque: Cuantitativo
en el área de factoría en la empresa en el área de factoría en la empresa personal en el área de factoría en la * Sobresalir en el Conformada por los
prestadora de servicios Pecuarios PSP prestadora de servicios Pecuarios PSP SAC, empresa prestadora de servicios grupo 70 colaboradores de Diseño:
SAC, 2018? 2018. Pecuarios PSP SAC, 2018. *Gratuito Descriptivo correlacional, y
empresa prestadora
*pagado por la asume el siguiente
Hipótesis Específicas de servicio
Problemas Específicos Objetivos Específicos. empresa diagrama:
Pecuarios PSP SAC,
*por mérito
¿Cómo influye los incentivos en el Identificar cómo influye los incentivos en el Los incentivos influyen 2018.
especialización
cumplimiento de roles del personal en cumplimiento de roles del personal en el significativamente con el cumplimiento Y: Desempeño
el área de factoría en la empresa área de factoría en la empresa prestadora de de roles en el área de factoría en la laboral
prestadora de servicios Pecuarios PSP servicios Pecuarios PSP SAC, 2018. empresa prestadora de servicios Indicadores La muestra
Donde:
SAC, 2018? Pecuarios PSP SAC, 2018. *Responsabilidad M es la muestra de
Mencionar de qué manera influye los asignada Estará representada
investigación,
¿De qué manera influye los incentivos incentivos en el trabajo en equipo del Los incentivos influyen directamente *objetivos alcanzados por 32 colaboradores Ox es la observación de la
y el trabajo en equipo del personal del personal en el área de factoría en la con el trabajo en equipo del personal en *Asignación de roles del área de Factoría la primera variable,
área de factoría en la empresa empresa prestadora de servicios Pecuarios el área de factoría en la empresa * comunicación unión empresa prestadora Oy es la observación de la
prestadora de servicio Pecuarios PSP PSP SAC, 2018. prestadora de servicio Pecuarios PSP en el equipo de servicio segunda variable, y
SAC, 2018? SAC, 2018. *Atención rendimiento Pecuarios PSP SAC, r es el grado de relación que
Verificar como influye los incentivos en las * Información. existe entre ambas
2018.
¿Cómo influye los incentivos en las metas diseñadas del personal en el área de Los incentivos influyen variables.
metas alcanzadas del personal del factoría en la empresa prestadora de significativamente con las metas
área de factoría en la empresa servicios Pecuarios PSP SAC, 2018. diseñadas del personal en el área de
prestadora de servicios Pecuarios PSP factoría en la empresa prestadora de
SAC, 2018? servicios Pecuarios PSP SAC, 2018.

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INSTRUMENTO PARA MEDIR: Incentivo laboral al personal.
Estimados amigos: Les invito a responder las preguntas referentes al incentivo del personal.
Lee atentamente y responde las preguntas del recuadro marcando con un aspa (x) la
respuesta más adecuada para ti.

Valoración: escala Likert:

Nº PREGUNTAS Valoración

1 2 3 4 5

DIMENSIÓN: económico

01 El colaborador cuenta con incentivos económicos por el cumplimiento de

la jornada laboral.
02 El colaborador tiene reconocimiento público o por escrito por su
destacada labor.
03 El esfuerzo laboral del colaborador es difundido con intensidad en la
empresa.
04 El colaborador tiene facilidades económicas para atender necesidades
urgentes con su familia.
05 Su centro laboral propicia condiciones de desarrollo económico para el
colaborador y su familia.
06 Cuando el colaborador cumple con las tareas de la empresa se proporciona
bolsa económica para un retiro familiar.
07 La empresa programa incentivos económicos que genere competitividad en
el trabajo.
DIMENSION: Capacitación de Personal.

08 La empresa cuenta con plan de capacitación para sus colaboradores

09 La empresa tiene un plan de capacitación para sus colaboradores frente a

los desafíos de la competencia actual.
10 El colaborador asiste a la capacitación programada por la empresa.

11 La empresa otorga facilidades para su capacitación personal de los

colaboradores.
12 El colaborador compromete participar para el desarrollo de capacitaciones
programados por la empresa
13 Las capacitaciones subvencionadas por la empresa tienen resultados
favorables.
14 Los programas de capacitación genera integración entre los trabajadores

DIMENSION: Ascenso en el cargo.

15 La Empresa cuenta con un plan para promoción de sus colaboradores

16 El colaborador participa en la elaboración del programa de ascensos en

los puestos de trabajo.

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17 La empresa para promocionar a sus colaboradores toma en cuenta la
productividad en su trabajo
18 El colaborador es ascendido por su experiencia.

19 Las promociones y ascensos que realiza la empresa es programada

20 Las promociones y ascensos tiene resultados favorables para la

empresa

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INSTRUMENTO PARA MEDIR: Desempeño laboral.

Estimados amigos: Les invito a responder las preguntas referentes al desempeño laboral .Lee
atentamente y responde las preguntas del recuadro marcando con un aspa (y) la respuesta más
adecuada para ti.

Valoración: escala Likert:

1) Nunca 2) Casi nunca 3) Algunas veces 4) Casi siempre 5) Siempre

Nº PREGUNTAS Valoración

1 2 3 4 5

DIMENSIÓN: cumplimiento de roles

01 Los trabajos se programan teniendo en cuenta las prioridades

hechas para la producción

02 La producción está basada de acuerdo a las preferencias de

los clientes.

03 Todas las actividades planificadas se cumplen estrictamente

en la empresa.

04 Se planifican las actividades para generar sobre tiempos en la

empresa.

05 El grupo de trabajo, es puntual y responsable en el

cumplimiento de sus funciones.

06 Existe la amplia colaboración e interés de cumplir con

responsabilidad sus funciones asignadas

07 Hay ánimos delo grupo de querer sobre salir en el trabajo que

tiene que realizar.

DIMENSION: Trabajo en equipo

08 El colaborador demuestra competitividad frente a los desafíos

de la competencia actual.

09 Los colaboradores orienta al equipo de trabajo para alcanzar

una meta en común

10 Los colaboradores conocen la convivencia con personas de

diversos caracteres

11 Los colaboradores están conscientes que su trabajo se

fomenta el trabajo en equipo

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12 Considera que su empresa fomenta el trabajo en equipo

13 La empresa considera que sus colaboradores tienen actitud

de trabajo en equipo

14 La empresa toma en cuenta la opinión de sus colaboradores

en la toma de decisiones

DIMENSION: Metas diseñas

15 El colaborador tiene claro los objetivos de la empresa

16 Los colaboradores cumplen a tiempo las actividades

programadas por la empresa

17 La empresa programa reuniones de trabajo para dar a conocer

los resultados alcanzados

18 El colaborador tiene propósitos para alcanzar metas

establecidas.

19 La especialización realizada por el colaborador le da derecho

a ocupar la plaza de especialidad

20 Los puestos de trabajo requieren de personal especializado.

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