Plan de formación

Uno de los aspectos que más cuidado deben tener las organizaciones para seguir
siendo competitivas es el de la formación empresarial. La formación permite que los
empleados vayan actualizando sus conocimientos y adquieran nuevas habilidades,
con el objetivo de mejorar sus competencias y poder realizar sus funciones dentro
de la empresa. Sin embargo, la formación no debe centrarse en acciones aisladas
que solucionen situaciones concretas, sino que debe realizar una estrategia que
permita el diseño de un plan de formación continua para tener un equipo

totalmente preparado.

¿Qué es un plan de formación?

Un plan de formación es el conjunto de acciones destinadas a mejorar las

cualidades y habilidades de los empleados de una organización con el objetivo de
seguir siendo competitiva, incluso mejorar la productividad empresarial, y no
quedarse atrás en relación a los competidores y a las exigencias del mercado actual.
 Actualmente, el ámbito empresarial y económico está en constante cambio. Por
ello, es fundamental tener una planificación que permita desarrollar acciones de
formación continua para tener una plantilla competitiva. Es necesario, diseñar
programas de formación que vayan mejorando las destrezas de los trabajadores
poco a poco. Esto se debe a que si una empresa se queda obsoleta, formar a todos
los trabajadores e introducirlos en mundos nuevos para ellos, puede convertirse en
un proceso lento que retrase la actividad de la empresa de forma notoria. Por
ejemplo, una empresa puede realizar formaciones cada 6 meses para enseñar a sus
empleados nuevas herramientas o procesos de trabajo con los que ser más
eficiente.

Objetivos de un plan de formación

Los planes de formación poseen grandes beneficios para las empresas. En definitiva,
se trata de conseguir que los trabajadores puedan cumplir con sus funciones
continuamente y sepan adaptarse a los cambios que exige la empresa en el día a
día. Sin embargo, la formación empresarial ofrece más beneficios a parte de eso.
Entre los objetivos por los que se desarrolla un plan de formación encontramos.

o Solucionar deficiencias de los empleados en sus puesto de trabajo

o Mejorar aptitudes de los trabajadores
o Aumentar el rendimiento de la empresa
o Nuevas oportunidades para los trabajadores y la empresa
o Mejora la calidad de vida laboral
o Aportar nuevos conocimientos a la plantilla
o Cambiar actitudes de los empleados
o Crear trabajadores polivalentes con diferentes habilidades
o Mayor satisfacción personal de cada trabajador
 ¿Cómo hacer un plan de formación?

Ahora que ya conoces la importancia del plan de formación de una organización, es

momento de saber cómo hacerlo. Por ello, aquí te mostrar los pasos para realizar
un plan de formación efectivo que te permita conseguir los objetivos formativos
que posee tu empresa:

1. Diagnóstico y análisis de la situación: en este punto debemos determinar en qué

situación se encuentra la empresa en relación a las necesidades que se tienen. Para
ello, es necesario saber cuál es el nivel de conocimientos y habilidades de la
empresa, y qué es lo que se necesita para ser competitivos y eficientes.
2. Diseño de plan de formación: a raíz del análisis de la situación se debe plantear una
estrategia de formación que permita que los empleados cumplan con los requisitos
exigidos en su puesto de trabajo. Debemos tener en cuenta la adquisición de
conocimiento, desarrollo de actitudes y las nuevas habilidades necesarias.
3. Implementación de la formación: se centra en la parte más táctica y concreta de la
formación empresarial. Se determina las horas de formación, el momento en que se
realiza, contenidos, modalidad, etc.
4. Evaluación de resultados: tras la realización de la formación, cabe estudiar cuáles
han sido los resultados de todo el proceso. Es necesario ver si se han cumplido los
objetivos planteados y evaluar tanto los resultados cuantitativos como los
cualitativos. Los principales indicadores para estudiar los resultados se centran en el
aprendizaje, satisfacción del personal, transferibilidad y ROI.
5. Resultado final: Tras todo el proceso es momento de realizar el seguimiento de los
resultados de la formación, basándose en la eficacia de la formación y el
aprendizaje. Todo ello para saber si ha sido rentable realizar la formación, ha
servido para la empresa y tener en cuenta mejoras para futuros planes de
formación.

Ahora que ya sabes qué es y cómo se hace un plan de formación, es conveniente

que te plantees las necesidades de formación que posee tu empresa y pienses en
 las posibles estrategias a seguir para mantener una plantilla competitiva que te
permite una actividad empresarial óptima.

OBJETIVO GENERAL DE LA CAPACITACIÓN

Lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada función o

ejecución de una tarea específica en determinada organización

OBJETIVOS PARTICULAR DE LA ORGANIZACIÓN

· Incrementar la productividad
· Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos de
mayor responsabilidad
· Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
· Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión de la capacitación
· Promover el mejoramiento del sistema y procedimientos administrativos
· Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la
comunidad interna.

IMPORTANCIA Y TIPO DE CAPACITACIÓN

La capacitación de personal es un proceso que se relaciona con e mejoramiento y el

crecimiento de las actitudes de los individuos y de los grupos, dentro de las
organizaciones. La importancia de la capacitación del personal no se puede
subestimar. Con frecuencia los directivos lo consideran un detalle que se
favorece en tiempos de buena economía, pero rápidamente se reduce o
elimina cuando la economía es mala esta visión a corto plazo, con frecuencia,
ocasiona que las organizaciones sufran las consecuencias a largo plazo.
Casi todas las organizaciones progresistas invierten una cantidad de dinero en
RRHH; sin embargo, no le dedican la atención debida, Éste es un error que puede e
 eliminarse mediante la capacitación. Es de contribuir el trabajo para contribuir al
perfeccionamiento de las aptitudes, tanto del personal de capacitación como
administrativo, exige del apoyo directivo y de una organización lógica del trabajo.
A. Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y/o actitudes hacia la
orientación de los objetivos organizacionales
B. Ayuda al individuo mediante la capacitación y el desarrollo, se interiorizan y ponen
en práctica las variables de motivación, realización y crecimiento y progreso
C. Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en los
grupos de trabajo, mediante la mejora de comunicaciones entre grupos e
individuos.

CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO

1. Está dirigido para el trabajador que va a desempeñar una nueva función; por ser de
nuevo ingreso, por promoción o re ubicación dentro de la misma organización.

a) Capacitación de pre ingreso. Se realiza con fines de selección concentrándose en

proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios para la ejecución de
actividades del puesto.
b) Inducción consiste en un conjunto de actividades que informan al
trabajador sobre la organización los planes los objetivos y las políticas, para
apresurar su integración al puesto, al grupo de trabajo y organización.
c) Capacitación promociona. Conjunto de acciones de capacitaciones que dan al
trabajador la oportunidad de alcanzar puesto de mayor nivel de
autoridad responsabilidad y remuneración

2. Capacitación en el trabajo. La conforman diversas actividades enfocadas a

desarrollar habilidades y mejora actitudes del personal en las activadas del
personal, en las tareas que realizan.
 En ellas se conjuga la realización individual con la consecución de los objetivos
organizacionales.

a) Adiestramiento. Consiste en una acción destinada al desarrollo de las habilidades y

destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en el puesto
de trabajo.
b) Capacitación específica y humana consiste en un proceso educativo, aplicado de
manera sistemática a través y habilidades en función de objetivos definidos

3. Desarrollo. Éste comprende la formación integral del individuo y específicamente

la que puede llevar a cabo la organización, para contribuir a esta formación.
a) Educación formal para adultos. Son las acciones llevadas a cabo por la
organización para apoyar al desarrollo en el marco de la educación.
b) Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia si mismo y hacia su grupo de
trabajo
c) Actividades recreativas y culturales se refiere a las acciones que se dan a los
trabajadores, en cuanto a los esparcimientos necesarios para su integración con el
grupo de trabajo y a su familia así como al desarrollo de su sensibilidad y creación
intelectual y artística.

¿Cuánta capacitación?

La dirección no puede resolver la cuestión de cuanto a gastar en capacitación, sin

tomar en cuenta unas series de interrogantes relativos al personal y las políticas de
concentración y remuneración:
¿Cuánto puede gastar una organización para capacitar el personal que se puede
retirar en cualquier momento?
En algunas empresas sus necesidades son tan urgentes y la oferta del personal
preparado tan pequeña, que los programas de capacitación se hace indispensable.
Estas organizaciones tienen que fijar niveles de sueldo y salario calidad de
supervisión y oportunidad de ascenso suficientemente atractivo para poder
conservar el personal capacitado

Proceso de capacitación

El propósito es elevar la productiva de los individuos en su trabajo influyendo sobre

su comportamiento, la capacitación en si es un acto intencional de proporcional
los medio para hacer posible el aprendizaje.
El aprendizaje es la manifestación que surge el individuo como resultado de sus
propios esfuerzos. La capacitación interna orienta esas experiencias de aprendizaje
en sentido positivo y beneficio, complementarlas y reforzarlas con una actividad
planeada para que el personal de todos los niveles de la empresa pueda
incrementar más rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y debilidades
que los beneficiarán tanto como a la propia organización
El desarrollo el enfoque de sistemas en situación pedagógicas, aplica a la
capacitación de un dirigente nos permite ver los componentes de la capacitación,
comprender la situación que se presenta, analizar el proceso el enseñanza –
aprendizaje en toda su dimensión en sus múltiples y complejas relaciones con los
diferentes elementos que la conforman.
El enfoque del sistema nos permite observar los procesos como una suma
integrada de partes; ver cada proceso en su integridad en su relación con el medio
Determinar las necesidades de capacitación El primer paso consiste en determinar
la necesidad que existen en una organización. Dichas necesidades son el área de
habilidad de un individuo o grupo, que requiere una mayor aprendizaje para
aumentar la productiva da organizacional de dicho individuo o grupo.

Análisis de la necesidad de capacitación la capacitación eficaz está ligada al logro

de objetivos predeterminado. Se necesitan ciertos tipos de desempeño para ayudar
a que la organización logre sus objetivos, y la capacitación colabora
proporcionalmente al miembro de la empresa las herramientas para lograrlo. La
capacitación dentro de una organización debe contener tres tipos de análisis:
· Análisis organizacional
· Análisis funciones
· Análisis de persona

Análisis organizacional: Esta se centra principalmente en los objetivos

organizacionales, sus recursos y localización. Y establece el marco dentro del
cual pueden definirse con mayor claridad, las necesidades de la capacitación.
Análisis de funciones se enfoca sobre la tarea o el trabajo, sin tomar en cuenta el
desempeño del empleado en el mismo. Este análisis incluye la determinación lo que
debe hacer el trabajador.
Revela la capacidad que debe tener el individuo dentro de la organización en
términos de liderazgo, motivación, comunicación dinámica de grupos, resolución de
conflictos, implantación de cambios. Además en muchas habilidades técnicas y de
toma de decisiones. Esta necesidad no solo se descubre analizando las actividades
que abarca cada trabajo, si no también proyectando creativamente los
requerimientos del desempeño óptimo.

El análisis de persona: examina el conocimiento, las actitudes y las habilidades del

individuo que ocupa cada puesto, y determina qué tipo de conocimientos, actitudes
o habilidades y que tipo de modificaciones debe hacerse a su comportamiento, si
quiere contribuir satisfactoriamente al logro de los objetivo organizacionales. En
efecto, este análisis plantea tres preguntas:

1. ¿Hacia dónde va la organización( en términos de objetivos)

2. ¿Qué comportamiento (o desempeño) es necesario por parte de cada persona, si se
quiere que contribuya eficazmente el logro de los objetivos organizacionales?
3. ¿Cada persona tiene la preparación adecuada en conocimiento, actitudes y
habilidades para realizar su trabajo de manera eficaz? Si no es así, ¿qué tipo de
capacitación, necesitará para prepararse adecuadamente?
Proceso de determinación de necesidades: La realización es una investigación, que
nos proporciones medios para un análisis más específico del comportamiento
real (realización actual) y el comportamiento, desempeña un papel importante en
la dirección de proceso de aprendizaje.

Realización actual Necesidad de los objetivos Capacitación

Esa labor investigativa tiene relación directa con la efectividad del programa de
capacitación que desarrolle. La determinación de las necesidades de capacitación
debe verse de gran importancia a la hora de proyectar un programa de
capacitación.

Antes de realizar cualquier programa de capacitación, es indispensable realizar un

estudio dentro de la organización, que muestre cuales son las necesidades de
capacitación; esto es la parte modular de cualquier programa de capacitación lo
que va a dar los lineamientos generales, a partir de los cuales deberán corregirse
las deficiencias que es necesario superar o modificar. Es demás importante que
antes de diseñar cualquier programa, conozcamos la necesidades existentes lo
que nos redituará beneficio, como conocer los antecedentes necesarios para la
elaboración y ejecución del programa de capacitación, no permite incrementar
productividad, ya que puede influir a la reducción de tiempo y el costo, y en un
aumento en la calidad del trabajo; asimismo no ayudara a obtener un desarrollo
óptimo de los RRHH, al permitirnos definir y resolver las necesidades de cada
miembro, en cuanto a la capacitación y el desarrollo.
 Para conocer las deficiencias actuales, así como las necesidades futuras del
personal, es necesario dar respuesta a las siguientes preguntas:¿ Quiénes y
cuántos necesitan la capacitación? ¿Cuáles son los aspectos deficientes del
personal? Y ¿con que urgencia se necesita la capacitación?
Para determinar dicha necesidad, se siguen dos pasos.

- Mediante la planeación formal de las necesidades de los RRHH, se puede

determinar cuántas personas adicionales se van a requerir en el periodo que cubra
la planeación, en que fechas aproximadas y con qué características de aptitud.
Para esto se deben considerar las necesidades derivadas de los nuevos proyectos
de la organización (reorganizaciones, cambios, nuevas instalaciones, nuevas
funciones, etc.), así como las organizaciones derivadas del propio conocimiento.
Se necesitará también obtener un censo en el aspecto cualitativo y cuantitativo de
los recursos humanos de la organización; conocer estos aspectos y compararlos
permitirá detectar las necesidades reales de capacitación.

- A través de información que puede manejarse como indicador de las necesidades

de capacitación, tales como solicitud de la dirección planeación estratégica,
entrevista, análisis de actividades, encuestas, calificación de méritos,
observación directas, pruebas o exámenes, reuniones de grupo y registro de
personal.

1. Necesidades manifiesta:
a) Personal de nuevo ingreso
b) Ascensos temporales o definitivos
c) Nuevas instalaciones
d) Ampliaciones
e) Cambios.
2. Necesidades detectadas por problemas en producción
a) Periodos de ociosidad, seguidos de periodos de periodo de sobrecarga.
b) Necesidades de supervisión constante o demasiada sobrecarga
c) Tiempos excesivos en la ejecución de tareas.
d) Baja calidad de los trabajos realizados
e) Desperdicio y frecuentes pérdidas materiales
f) Necesidades de mantenimiento constante
3. Necesidades detectadas por ubicación
a) Trabajadores no preparados para asumir mayores responsabilidades
b) Deficiencias de métodos, procesos y sistemas de trabajo
c) Poca versatilidad de mano de obra
4. Necesidades detectadas de problemas ocasionados por actitud del trabajador.
a) Pérdida y desperdicio de materiales con mucha frecuencia
b) Materiales, herramientas y equipos mal cuidados
c) Rotura y descompostura de herramientas y equipos
d) Baja moral e insatisfacción profesional.

Sea cual sea la fuente a la que se recurra, los métodos usuales para alcanzar la
información son:

- Entrevista y planeación estratégica

- Entrevista
- Encuesta
- Observación directa
- Reunión de grupos
- Análisis de actividades
- Calificación de méritos
- Pruebas o exámenes
- Registro de personal
- Solicitud de dirección del superior

Una vez que se ha recabado esta información, se clasifica para codificar la

información útil y desechar lo que no sea; posteriormente se elaborara un
diagnostico tentativo, e cual validara con los jefes de las áreas afectadas y se
realizarán los ajustes necesarios. Una vez este diagnóstico tentativo fue valido, se
procederá a elaborar el diagnóstico definitivo. Después de identificar las
necesidades de capacitación, se hará una jerarquización de ellas; una vez realizada
esta jerarquización, se procederá a la elaboración de los programas de
capacitación.

Situación que se presenta al realizar la determinación de necesidades de

capacitación
En esta fase del proceso de capacitación podemos en la medida
en que tengamos información de diversas fuentes cruzadas y hacerles más
veraz, exenta de factores subjetivos. Esta fase propiamente de campo o terreno,
está de matizada por una incesante búsqueda de información tanto de
comportamiento reales como deseados, es la base en la cual se sustentan las
demás fases del proceso de capacitación.

Situación que se presenta al realizar la determinación de necesidades de

capacitación
Una vez conocidas cada una de las necesidades específicas de capacitación para
cada persona o grupo, las siguientes fases de este proceso será la elaboración de
uno o vario programas de capacitación planeados especialmente para estas
necesidades.

Elaboración de un programa de capacitación

Cuando se requiera de un programa de capacitación se tendrá se
tendrá éxitos si se plantea y se prepara adecuadamente. La preparación
cuidadosa ayudara a:

 Lograr los máximos beneficios para los participantes

 Darles al programa una mayor importancia y validez
 Darles a los instructores encargados de la impartición del programa, más
seguridad en sí mismo.
Propósitos del Plan de Mejora

Este propósito general se desglosa en los siguientes objetivos específicos:

1. Incorporar a los miembros del departamento como principales protagonistas en

la mejora de la calidad de la enseñanza.

2. Establecer criterios de calidad homogéneos a partir de las propuestas de los

miembros del departamento.

3. Responder a las exigencias actuales para la educación superior en cuanto a

calidad e innovación.

4. Incentivar la mejora de la actividad docente, de investigación, extensión y gestión

de los miembros del departamento.

5. Favorecer la reflexión crítica de los miembros del departamento en cuanto a los

criterios de calidad de la enseñanza universitaria.

6. Contribuir a la motivación y satisfacción del personal. Propiciar la participación de
todos los miembros tomando en cuanta sus aportes y preocupaciones en las

actividades de mejora.