Hay Group

MÉTODOO “HAY”
INTEGRANTES:
✓ KEVIN ESCOBAR
✓ MERCY GALARZA
✓ DANNY MOLINA
✓ FERNANDO ORELLANA
* Este método fue inventado por *Es una simplificación del
Hay Group en los primeros años Método de Tuner o de
de la década de 1950-1960. porcentajes y es muy interesante
De ahí su nombre, debido a su por las aproximaciones que hace,
creador Edward Hay aunque no es tan completo
*Método Cuantitativo como el de Tuner
*En su forma evolucionada se ha

convertido en el proceso sencillo
más usado para evaluar puestos
gerenciales, profesionales y
técnicos
Lograr que los puestos tengan orden de importancia correcto
Establecer una distancia relativa adecuada de los puestos

dentro de ese orden
Establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una

organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido
del puesto
El centro del procedimiento de evaluación de puestos debe estar en la
naturaleza de los requisitos del puesto en sí, mas no en las habilidades
antecedentes, características o sueldo del titular del puesto
Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen

característicos de algunas clases de puestos
Los puestos pueden clasificarse no solo por orden de importancia en la

estructura de una organización si no que también pueden determinarse
las distancias entre las categorías o posiciones
Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están
construidas con una progresión constante del 15%
Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el

resultado de varios elementos como se muestra en
el cuadro
Es un método sumamente interesante y útil

• Especializadas
Habilidades • Gerenciales
• Relaciones Humanas
• Marco de Referencia
• Exigencia de los
Solución de Problemas
problemas(complejidad)
• Libertada para actuar

Responsabilidad
• Magnitud de resultados
Resultados
• Impacto
Cuenta además con dos criterios que permiten verificar la consistencia y

calidad de las valuaciones: Énfasis Y Perfil del Puesto
❖ Inputs (conocimientos
Las organizaciones requeridos, habilidades y
usan la Metodología capacidades)
de Hay Group para
evaluar puestos ❖ Throughputs (procesamiento
contra un número de inputs para lograr
de factores comunes resultados), y
que miden :
❖ Outputs (las expectativas de
resultados finales después de
aplicar los inputs
constructivamente).
Durante el proceso de evaluación, se analiza el contenido de
cada puesto en relación con cada factor y se representa por un
número.
Luego se suman los valores de estos factores para determinar

el “tamaño” total del puesto.
Las diversas relaciones de tamaño del puesto, así como las

proporciones de los factores asociadas con cada puesto
pueden ser útiles para muchas aplicaciones relacionadas con
los planes organizacionales y de recursos humanos
Mediante el Sistema Hay es posible saber cuánto vale una
posición de supervisión, por ejemplo, y compararla con el
mercado en general. Pero para conocer esto es necesario realizar
algunos pasos previos
✓ La primera acción que debe encarar la compañía es

comprometer con el proyecto al primer nivel de dirección de la
empresa, dado que el impacto de la aplicación de este método
se va a dar en toda la empresa en general
✓ El segundo paso es especificar las responsabilidades y los alcances

de cada puesto, así como el contexto organizacional en el que se
inscribe. Hay que tener en cuenta que un puesto está formado, en
primer lugar, por las competencias; es decir, los conocimientos, las
habilidades y las destrezas requeridos para desempeñarlo.
✓ Luego, los procesos, tanto en los que participa activamente como

en aquellos en los que impacta, y por último, los resultados
esperados.
Es decir que para poder especificar Ubicarlo dentro del organigrama de la
un puesto de trabajo es necesaria su empresa, qué dependencia descendente
identificación, como por ejemplo posee, y por último, precisar cuál es la
jefe de operaciones, y cuál es la misión. Este último punto expresa el
dependencia a la que pertenece y propósito que ocupa el puesto en la
reporta organización.
Esos puntos permiten que la A partir de esta descripción, se

persona obtenga mejoras establecen bandas salariales que
salariales a partir de cambios en se rigen por una asignación de
las tareas que realiza Puntos Hay
Para facilitar este proceso, la
Una vez efectuada esta tarea, es Consultora Hay Group provee
posible establecer la valuación del información general de mercado a
puesto en cuestión. partir de un relevamiento salarial
realizado cada seis meses.
Desde la consultora sostienen que "el

Además, el sistema debe ser mercado es un punto de referencia,
monitoreado en forma periódica pero no debe ser el conductor
para realizar los ajustes necesarios determinante en las decisiones de
y adecuarlo a la realidad de la pago", sino que también se pone en
empresa y el mercado juego la política de remuneraciones
propia de la compañía.
Para Molinos, "el proceso se convierte en un

ciclo, y una vez por año se revisan las estructuras
y las descripciones de puestos a los efectos de
seguir madurando el sistema".
Desde Hay Group, que posee representaciones en todo el mundo,
aseguraron que el sistema permite valuar el puesto
independientemente de la persona que lo ocupa. Además de
asegurar equidad interna y en gran medida externa.
LAS VENTAJAS
De implementar un sistema de esta naturaleza son varias
• Nos ayuda a • Ayuda a clasificar • Ayuda a utilizar de

clarificar peso de los forma adecuada la
estructuras puestos de objetividad al
organizacionales trabajo evaluar
• Analizar la
• Ayuda a una
competitividad
Equidad interna
externa
Pero, fundamentalmente, establecer una estructura

jerárquica consistente y creíble para la organización.
LAS DESVENTAJAS
• Aunque proporciona un
marco de trabajo dentro del • Obliga al uso de un
que deben tomar pensamiento mucho
decisiones sobre medición, mas disciplinado y
persisten las interminables ordenado que en
discusiones de comités otros métodos sobre
donde sobresale la el contenido del
subjetividad puesto
Hay Group es una
Se convierten en
firma global de
Especificar el puesto, conceptos vitales
consultoría en
conocer el valor del para instaurar una
management que
trabajo, compararlo política clara de
trabaja en conjunto
con el mercado en remuneraciones,
con los líderes de las
general y favorecer la equidad
organizaciones para
comunicarlo a toda la interna, y retener a
convertir sus
empresa las personas valiosas
estrategias en
en la organización.
realidad
BIBLIOGRAFIA
• Edvinsson.L(2007 junio) .Método Haigrup. Métodos de Perfiles y
Escalas Hay. Recuperado de http://slideplayer.es/slide/4644712/
• Molinos P.(2002) Procesos que interviene en el sistema
Hay.P.45.Recuperado de
http://es.slideshare.net/jruizmontes/valuacin-de-puesto
• Hubbard E.(2001).Métodos de Perfiles Y Escalas Guías de Hay. Sistema
Hay Gruop. Recuperado de http://metodohaigrup.blogspot.com/
• Nathan A.(2008). Factores que usa la Metodología de Hay Group para
evaluar puestos. Metodología de Hay Group para evaluar puestos .
Recuperado de
http://C:/Users/Usuario/Downloads/WP%20Evaluacion%20de%20Pue
stos%20Hay%20Group_szF.pdf

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*En su forma evolucionada se ha

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Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen

Los puestos pueden clasificarse no solo por orden de importancia en la

Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el

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Luego se suman los valores de estos factores para determinar

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