FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ÁCADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME
“AUDITORÍA EN RECURSOS HUMANOS”

DOCENTE:

INTEGRANTES:
 Bueno Mas Alexis
 Gormás Valderrama Geraldine
 Palacios Moreno Yazmy
 Pérez Tarrillo Esthefany
 Sandoval García Juan

Trujillo – Perú
2019
 Índice

CARATULA
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 3
II. DESARROLLO ......................................................................................................................... 4
2.1. Definición de Auditoria en Recursos Humanos .................................................................. 4
2.2. Objetivos de la Auditoría en R.H ......................................................................................... 4
2.3. Características de la Auditoria en R.H................................................................................ 5
2.4. Tipos de Auditoria en R.H .................................................................................................... 5
2.5. Ventajas de la Auditoria en R.H ............................................................................................. 7
2.6. Representantes de la Auditoria en R.H ............................................................................... 8
2.6.1. Perfil del Auditor ........................................................................................................... 8
2.7. ¿Cómo elaborar una auditoria de R.H? .............................................................................. 9
2.7.1. Base de datos para la Auditoria ................................................................................... 9
2.7.2. El Informe de Auditoria.............................................................................................. 10
2.8. Ámbitos de Aplicación ........................................................................................................ 11
2.9. Instrumentos para la Auditoria en R.H ............................................................................ 12
2.9.1. Técnicas de Investigación de la Auditoria de R.H .................................................... 12
2.10. Áreas que comprende la Auditoria De R.H .................................................................. 12
2.11. Metodología de la Auditoria de R.H .............................................................................. 13
2.11.1. La Importancia de la Medotología ............................................................................. 13
2.11.2. Procedimiento Metodologíco para hacer una Auditoria.......................................... 13
2.12. Casos Prácticos ................................................................................................................ 14
III. CONCLUSIONES ................................................................................................................... 20
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................................. 21
 I. INTRODUCCIÓN

La administración de los recursos humanos es un área de mucha importancia en una organización ya

que esta es la encargada de la contratación de personal capaz para desempeñar de una manera óptima
sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal es el rendimiento de todo el personal
como un solo grupo, como también se tiene en cuenta los objetivos de sus empleados en forma
individual.

Hoy en día las nuevas empresas del siglo XXI tienen la necesidad de implementar una gestión integrada
de los recursos humanos que posibilite adaptarse a los cambios originados en el entorno donde las
mismas desarrollan su actividad y que propicie una nueva estrategia empresarial sustentada en la base
de la participación en las acciones y práctica de los recursos humanos de la organización.

Como todo proceso integrado, necesita de nuevas herramienta y control para el desarrollo eficaz del
mismo, debido a esta necesidad, surge la necesidad de realización de auditoría de recursos humanos
como mecanismo efectivo, no sólo de diagnóstico sino que permite perfeccionar u orientar nuevas
políticas de los recursos humanos capaces de sensibilizar en los trabajadores altos niveles de satisfacción
y motivación laboral, y lograr posicionar a la organización a través de comparación con modelos de
competencia fijados en el entorno.

En el presente informe se va hablar sobre la definición, objetivos, características, tipos, ventajas de

Auditoria en Recursos Humanos. Como también se dará a conocer los representantes, instrumentos,
técnicas de investigación, áreas que comprende, metodología, procedimientos e implementación de la
auditoria en Recursos Humanos. Y por último se estará brindando algunos casos prácticos de dicho
tema.
II. DESARROLLO
2.1. Definición de Auditoria en Recursos Humanos
La auditoría es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control, supervisión y
verificación de los procesos de una entidad o área, en el cual se estima observar si la gestión de
los recursos sea públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base
a criterio de eficiencia, efectividad y economía.
Una auditoria de Recursos Humanos es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados
a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayuda a
mejorar lo que está establecido, así como también mejorar a cada trabajador de la empresa. Por
otro lado, las auditorias ayudan también a evaluar a cada empleado, para poder ver si es el
indicado en su puesto y revisar que es lo que este puede mejorar para que así de esta manera
pueda aportar más a su puesto.
Pues bien, la auditoria de Recursos Humansos se pude definir como: “El análisis de las políticas
y prácticas del personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, seguida
de sugerencias para el mejoramiento”.

2.2. Objetivos de la Auditoría en R.H

 Evaluar el nivel de desempeño de los recursos de la institución o área a Auditar.
 Examinar los métodos y procedimientos utilizados en el control y operaciones en las
diversas áreas, observando el grado de confiabilidad y eficacia.
 Conocer el entorno o medio ambiente.
 Establecer planes institucionales adecuados a la proyección del gobierno.
 Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus
componentes y sus características.
 Evaluación de los procesos de reclutamiento, selección, adiestramiento y desarrollo del
personal llevados a cabo.
 Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización.
 Administración de salarios y planes de incentivos.
 Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
 Índice de rotación de personal y costo del mismo.
 Análisis de descripción de los puestos de trabajo o cargo existente en la empresa.
 Control de presencias e índice de ausentismo.
2.3. Características de la Auditoria en R.H
 Realizar el análisis DOFA como base para la planeación estratégica de la organización.
 Identificar oportunidades de mejora que permitan revisar los objetivos y el desempeño
esperado.
 Una auditoría debe estar basada en objetivos, alcance y criterios documentados.
 Los objetivos de la auditoría los debe definir el cliente de la auditoría.
 El alcance y los criterios se definen entre el cliente de la auditoría y el líder del equipo
auditor de acuerdo a los procedimientos del programa de auditoría.
 Cualquier cambio se debe acordar entre las partes.
 Los criterios pueden ser: políticas, procedimientos, normas, leyes y regulaciones,
requisitos del sistema de gestión, requisitos contractuales o códigos de conducta del
sector industrial / comercial.
 Identificar el conocimiento y las habilidades necesarias para lograr los objetivos de la
auditoría.
 Seleccionar los miembros del equipo auditor, de tal forma que todo el conocimiento y
habilidades estén presentes en el equipo, si no se reúne el conocimiento y habilidades
necesarias incluir un experto técnico.

2.4. Tipos de Auditoria en R.H

Respecto a la clasificación de las auditorias de RR. HH la autora Pardo Martínez Clara Inés
(2012) señala que “Existen diversas formas de clasificar las auditorías de acuerdo al elemento
a evaluar, el objeto a auditar, el perfil del auditor, entre otras. A continuación, se presenta las
auditorías por objetivos, carácter y otros de acuerdo a la ISO 19011” (p,146).

A. Por objetivos:

• Auditoría de sistema: permite realizar una evaluación amplia de la efectividad y de la

documentación de todo el sistema de gestión. A través de un examen sistemático e
independiente, primero se realiza una “verificación previa” de la descripción del sistema de
gestión, incluyendo todas las instrucciones, para ver si hay una concordancia adecuada con la
norma base. A continuación, se evalúan en el lugar todas las actividades relevantes, verificando
si lo planeado es igual a lo ejecutado y si el sistema es capaz de responder a las necesidades u
objetivos planteados por la organización.
Ejemplo de estas auditorías son las que realizan los entes de certificación o las requeridas por
las normas.
 • Auditoría de cumplimiento: proceso sistemático y documentado de verificación para
identificar y evaluar objetivamente las evidencias, con el propósito de comprobar la
conformidad de una organización con los criterios de examen. Esta auditoría se utiliza para
verificar el grado de cumplimiento legal de una organización o la suelen realizar la autoridad
competente.

• Auditoría de performance o desempeño: se evalúa el desempeño en el sistema de gestión con

relación a las diferentes acciones o actividades industriales. El fin de la evaluación es verificar
que las acciones realizadas tengan en cuenta el mejoramiento continuo, es decir la optimización
del proceso con miras a la mejora del sistema. Se evalúa el grado de cumplimiento de los
procedimientos e instructivos y las diferentes prácticas que tienen las personas en su puesto de
trabajo para verificar si son acordes con el modelo de gestión.

• Auditoría de proceso: sirve para evaluar la efectividad de las medidas de gestión sobre un
determinado proceso. Se evalúa la concordancia del proceso con el procedimiento, las
instrucciones de trabajo, las especificaciones técnicas, los requisitos de partes interesadas, etc.
También se tiene en cuenta la conveniencia y consistencia de la documentación que describe
los procesos. Se analiza el grado de implementación y manejo del ciclo planear, hacer, verificar
y actuar en cada una de las actividades analizando las entradas y salidas requeridas.

• Auditoría de producto: evalúa la efectividad de las medidas de gestión relacionadas con las
características de un producto determinado. Se debe verificar en conjunto, la correlación entre
la calidad del producto y los requisitos del cliente, las especificaciones técnicas, documentos de
ensayo y fabricación. Son utilizadas para otorgar sellos verdes o sellos de producto.

B. Carácter de auditoría:

• Auditoría interna o de primera parte: la realiza la propia empresa como instrumento de control,
para conocer y mejorar su funcionamiento y verificar el cumplimiento de la legislación. Opera
como un grupo independiente de la parte operativa y administrativa. Su objetivo es evaluar
internamente el sistema de gestión, independientemente de sí es efectuada por personas internas
o externas de la organización.
• Auditoría externa: no es ejecutada por la propia empresa, se contrata una firma especializada,
ya sea porque la empresa no posee los medios cuados o porque requiere de una evaluación
objetiva. Puede ser de dos tipos: de segunda parte: que es la que realiza una organización a sus
proveedores. De tercera parte: sirve como evidencia de la conformidad con los requisitos de la
norma y trae como consecuencia una certificación.
 C. Otros:

• Auditoría combinada: se audita al mismo tiempo calidad y medio ambiente o medio ambiente
y salud y seguridad ocupacional.
• Auditoría conjunta: es cuando se reúnen varios organismos certificadores para evaluar un
sistema de una sola organización.
• Auditoría de riesgos: identifica todas las áreas vulnerables y peligros específicos en planta, y
también examina y evalúa con detalle los estándares de todas las facetas de una actividad en
particular como son posibles pérdidas de material en situaciones de producción, riesgos
financieros, vulnerabilidad frente a un accidente o desastre natural, riesgos frente a la
competencia y percepción del cliente, entre otros.
• Auditoría energética: identifica los costos y las cantidades físicas de los insumos de energía
utilizados, las tendencias anuales y de estación en el uso de energía, sus costos y el uso de
energía por unidad de salida.
• Auditoría de instalaciones: su fin principal es detectar posibles riesgos y responsabilidades
futuras de una empresa al comprar o adquirir otra empresa o de una filial de una multinacional.

• Auditoría de residuos: examina el flujo de residuos de la planta de producción, desde su generación

hasta su disposición final y evalúa el cumplimiento de las normas y los estándares relacionados e
identifica las oportunidades para la reducción, reutilización o reciclaje de residuos.

2.5. Ventajas de la Auditoria en R.H

La auditoría de recursos humanos es una auditoría administrativa y de cumplimiento, que se puede
convertir en una estrategia empresarial para lograr una mejor imagen ante terceros y establecerse como
una técnica de competitividad en el mercado.

Los beneficios de la auditoría de recursos humanos se pueden enmarcar en los siguientes:

 Estimula el cambio en la organización.

 Contribuye a la uniformidad de políticas y prácticas.
 Clarifica las áreas de responsabilidad.
 Impulsa la imagen de los RRHH en la compañía.
 Aumenta la imagen departamento de Recursos Humanos.
 Permite detectar problemas latentes con potencial de conflicto.
 Valida el cumplimiento de disposiciones legales.
 Identifica las contribuciones del departamento de recursos humanos a la empresa.
 Mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
  Permite esclarecer y precisar las funciones y responsabilidades del departamento de recursos
humanos.
 Contribuye en la determinación de identificar problemas de importancia crítica en el
departamento y la organización en general.
 Incentiva la uniformidad de políticas y prácticas.
 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
 Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel
más alto de profesionalismo.
 Esclarece las responsabilidades, los deberes del departamento de recursos humanos.
 En algunos casos, se puede lograr la reducción de costos de recursos humanos mediante
prácticas mejoradas.
 Se promueven los cambios necesarios en la organización.

2.6. Representantes de la Auditoria en R.H

Al igual que en cualquier otra auditoria la persona encargada de realizarla será un auditor, bien
capacitada y con una mente abierta para cualquier acontecimiento que se llegara a presentar durante su
trabajo, convencido de que el trabajo que realiza será de suma importancia para la empresa y la obtención
de sus resultados.

2.6.1. Perfil del Auditor

El auditor encargado de recursos humanos no puede ser cualquier persona sino una que se encuentre
apto para desempeñar dicho cargo: aquí presentamos el perfil de un auditor

• Muy buen nivel intelectual

• Capacidad de organización, planificación y previsión

• Juicio critico

• Capacidad para detectar necesidades

• Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad

• Capacidad de supervisión y dirección

• Capacidad de control

• Seguridad y firmeza en su posición

• Flexibilidad

• Capacidad para resolver situaciones críticas

 • Muy estricto ajuste a las normas ético laborales

• Compromiso organizacional

• Responsabilidad, confiabilidad

• Capacidad de comunicación y relacionamiento

• Estabilidad emocional

2.7. ¿Cómo elaborar una auditoria de R.H?

Si te ha surgido la idea de elaborar una auditoria de R.H y no sabes por donde comenzar o como
elaborarla. Lo que te recomendamos es que primeramente definas los procesos que cubrirá la auditoria,
por ejemplo: los programas de R.H que se utilizan, las políticas de R.H, las evaluaciones de desempeño
y clima laboral o cualquier otro proceso que aplique.

Una vez que hayas identificado todos los procesos lo siguiente que harás será:

a. Decidir si la auditoría se realizará internamente o externamente.

b. Definir el tipo de auditoría que quieres llevar a cabo.
c. Establece unos objetivos claros y definidos a los que quieres llegar con la auditoría.
d. Crea un plan de acción para llegar a los objetivos.
e. Recoge la información y llega a una conclusión.
f. Elabora un informe con los resultados de la auditoría.

2.7.1. Base de datos para la Auditoria

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para
el procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La
eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la
memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la
actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén
relacionadas entre si por un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar
y generar informes.

En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o
niveles de complejidad, a saber:

Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.

Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de
secciones.

Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.

Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.

Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de

entrenamiento), etc.

Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del ambiente
externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección, procesamiento y utilización.
Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de
encuesta, análisis y seguimiento para fines de caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados
después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional

utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar precisamente un punto de
inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre sí por cadenas de eventos.
Una vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información solo para un aparte de
los flujos de información, puesto que la dimensión del proceso decisorio está perfectamente definida.

Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan casi todos
los flujos importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas
busca establecer un conjunto programado de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen
de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas, los subordinados podrán
administrarlas en sus actividades diarias, para que así la administración sea capaz de dedicar la mayor
parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración
por sistemas se basa en la plantación e implantación de un sistema de información, el cual puede
recolectar información interna o externa a la empresa, siendo está dirigida al nivel institucional o
estratégico para que sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un
sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una variedad de información
obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.

2.7.2. El Informe de Auditoria

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios
positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica
medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos
tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se
proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos. Además de estos
aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como:

Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios
que presta.
Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de cómo
alcanzarlos.

Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la
toma de decisiones.

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos contiene, el gerente de
personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la función que está desempeñando. Además
de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una
contribución definitivamente mejor a la corporación.

Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un calendario de actividades,

así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxima
auditoría de personal.

2.8. Ámbitos de Aplicación

La auditoría analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así como
si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificara si cumple
con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

a) Auditoria de la función de administración de recusas humanos:

El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento
de RRHH.

b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea:

Como señalamos en el párrafo anterior, la función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el

departamento de RRHH; este en in departamento de servicios a disposición de toda la organización. Por
este motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche
correctamente.

c) La auditoría a nivel de satisfacciones de los empleados:

Ellos adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el departamento de recursos
humanos los consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus comentarios y éstos se ponen en práctica.

Siempre que los gerentes y supervisores de línea perciban que el departamento de personal contribuye
a que logren sus metas y objetivos departamentales, la reacción tenderá a ser positiva y constructiva.

Los departamentos de recursos humanos que alcanzan sus objetivos adecuadamente se preocupan tanto
por el logro de las metas de la empresa como por el logro de los objetivos individuales de las personas
que la integran ya que si las necesidades de los empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y
la tasa de rotación tienden a aumentar.
 2.9. Instrumentos para la Auditoria en R.H
Es una herramienta de información con la que se buscar evaluar objetivamente la gestión de documentos
frente a un procedimiento, paramentos o características de servicio, con las miras a identificar puntos de
mejora, fortalezas y debilidades mediante el establecimiento las cuales permiten identificar las mejoras,
acciones correctivas y preventivas

2.9.1. Técnicas de Investigación de la Auditoria de R.H

a) Técnicas de muestreo: el muestreo es un instrumento estadístico para obtener información, a

fin de diagnosticar con base en una muestra representativa. Esta técnica solo debe ser utilizada
para los casos en que se imposibilite, por tiempo o medios, realizar un análisis de mayor
profundidad y cobertura.

b) Entrevistas: por medio de un cuestionario que permite la evaluación de aspectos puntuales,

sumado a ello la interacción a través del diálogo permite el diagnóstico de elementos precisos;
el objetivo es reunir información.

c) Sondeos de opinión: por medio de cuestionarios con respuestas escritas se pueden obtener
respuestas más directas, además de ser una técnica menos costosa y con la capacidad de arrojar
resultados en un menor tiempo.

d) Análisis históricos: permite el uso de información esencial sobre la función de la

administración de los recursos humanos de la empresa en procesos anteriores como otras
auditorías o proceso de revisión o inspección.

e) Información externa: las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los
auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones
correctas, siempre que la información se obtenga de fuentes certificadas.

2.10. Áreas que comprende la Auditoria De R.H

La auditoría de recursos humanos abarca o cubre todas las áreas o actividades. Y estas son las siguientes:

 Sistema de información sobre la administración de personal

 Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y
reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
 Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
 Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal,
procedimientos de selección, etc.)
  Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje,
planes de promoción)
 Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño, entrevistas de
evaluación)
 Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los
gerentes de línea)
 Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneraciones
 Perfiles laborales
 Relaciones Laborales
 Beneficios
 Evaluación de desempeño

2.11. Metodología de la Auditoria de R.H

La auditoría tiene como objetivo conocer una metodología para realizar diagnósticos de recursos
humanos, así como su aplicación y la utilidad en las organizaciones.

2.11.1. La Importancia de la Medotología

Una organización no puede cambiar tan de prisa como exige el merado; las empresas deben estar
ajustando su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse continuamente. Siendo la auditoria
un recurso axilar vital.

Haciendo una auditoria de recursos humanos de recursos humanos podemos:

Esclarecer: las responsabilidades, los deberes del departamento de recursos humanos

Facilitar: una uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos humanos

destacar: destaca los problemas latentes, potencialmente explosivos

Garantizar: el cumplimiento de las disposiciones legales

Promover: los cambios necesarios en la organización

2.11.2. Procedimiento Metodologíco para hacer una Auditoria

Enfoque comparativo: el equipo de investigación compara la organización con otra entidad análoga
existente en el entorno con el objetivo final de conocer posibles deficiencias del desempeño de los
mismos

Consultor externo: se basa en los análisis llevados a cabo por consultores externos, previa contratación
de los mismos, basado en el conocimiento originado de sus experiencias en el entorno de la organización.
Enfoque estadístico: consiste en asumir los análisis de los registros y controles llevados a cabo por las
organizaciones y de esta forma se posibilita la comparación con los estándares de la competencia

Enfoque por objetivo: se basa en el cumplimiento de cada uno de los objetivos previamente
establecidos, lo que permite de inmediato el fortalecimiento de acciones hacia áreas de insuficiente
desempeño

2.12. Casos Prácticos

2.12.1. Caso Repsol

Caso Repsol

La compañía Repsol, con sede en Madrid, fue fundada en octubre de 1987. Es una multinacional de
energía española, con gran presencia en el sector de hidrocarburos, que se dedica principalmente a
la producción, distribución y comercialización de derivados del petróleo. En nuestro país, Repsol es
un referente, ya que, además, de ser la mayor empresa española integrada de petróleo y gas, tiene
una gran proyección internacional, desarrollando su actividad en más de 30 países. El beneficio neto
que obtuvo Repsol durante el ejercicio de 2014 ascendió a 1.894 millones de euros, un 16,84%
superior al resultado del ejercicio anterior que fue 1.621.

Una de las mayores ventajas competitivas de Repsol reside en las personas integrantes de la
compañía, siendo la gestión de sus empleados y de los diferentes equipos un valor estratégico. Así, la
organización defiende que su valor añadido consiste en que cuentan con un equipo diverso, experto
y comprometido compuesto de más de 30.000 profesionales.

La gestión de los recursos humanos en Repsol Reclutamiento y selección En Repsol podemos

enumerar dos tipos de procesos de reclutamiento: externo e interno. Una vez realizado el
reclutamiento externo, se inicia el proceso de selección, que consta de tres fases: en una primera
fase se realiza una entrevista telefónica en la que se valoran las motivaciones, la orientación
profesional y el nivel de inglés.

La segunda fase se denomina Assessment Centre Presencial, en la que se realiza otro test de inglés y
la entrevista presencial. La tercera y última fase consistirá en una entrevista presencial con el
responsable directo. En lo que respecta a los procesos de internos, el 71% de la cobertura de las
vacantes en Repsol se realiza con movilidad interna. El procedimiento comienza mediante la
publicación de las vacantes en la Intranet de Repsol. Una vez recibidas las candidaturas y tras
estudiar la adecuación de los candidatos con relación al puesto, se realiza una entrevista presencial
con Recursos Humanos en la que se valoran las diferentes competencias y requisitos que se exigen
para el puesto en concreto. La última fase sería una entrevista con el responsable del departamento
de destino. Formación La formación en Repsol está orientada a desarrollar las capacidades
profesionales necesarias para la consecución de la estrategia de la compañía, y se sustenta sobre
iniciativas dirigidas a estructurar el conocimiento, desarrollar las habilidades y fomentar el
compromiso de las personas de la organización a lo largo de toda la carrera profesional. Así mismo,
en Repsol la movilidad es un factor de crecimiento, ya que permite conocer los distintos negocios de
la compañía y asumir diferentes competencias de carácter profesional. Repsol cuenta con un amplio
catálogo de actividades formativas. Uno de los proyectos más importantes en lo que a formación se
refiere es el Centro Superior de Formación de Repsol, un espacio de aprendizaje, innovación y
excelencia que gestiona de manera integrada procesos de formación. El centro incorpora los
programas Máster para Nuevos Profesionales en Exploración y Producción de Hidrocarburos, Refino,
Petroquímica y Gas y Gestión de la Energía. Por otro lado, una de las principales herramientas que
tiene la organización para gestionar el talento es el Programa “People review”, que permite conocer
y revisar de manera integral, la situación actual y futura de las personas, permitiendo planificar
acciones de desarrollo para todo el equipo. Este programa evalúa en detalle fortalezas, áreas de
mejora y perfil profesional. Tras la evaluación, se definen los planes de formación en las áreas de
mejora detectadas, se potencian las fortalezas identificadas y acciones que incluyen movilidades
dentro de la organización. Esta herramienta, se

utiliza a su vez en los procesos de evaluación del desempeño y se realiza en todos los negocios y
áreas de la compañía cada dos o tres años.

Evaluación del desempeño A la hora de realizar la evaluación de desempeño la compañía

anualmente define los objetivos de cada unidad y los compromisos individuales de cada persona: sus
funciones, sus responsabilidades y sus proyectos, áreas de mejora o de desarrollo, incluyendo
competencias a mejorar y desarrollar para el futuro. Por otra parte, la asignación de la retribución
variable guarda coherencia con la evaluación de desempeño. Repsol cuenta con dos modelos para
realizar la evaluación del desempeño dependiendo del ámbito territorial de actividad de los
trabajadores: 1. El modelo de Gestión por Compromisos (GxC), se aplica al ámbito mundial para
personas excluidas de convenio. La evaluación se basa en evidencias del cumplimiento del qué
(objetivos) y del cómo (valores). Cada uno de los jefes realiza la valoración del desempeño de sus
colaboradores. Dicho sistema busca integrar los objetivos organizativos con el desarrollo profesional
de las personas por medio de la responsabilidad, el reconocimiento y el desarrollo, utilizando como
herramientas los objetivos de unidad e individuales y la diferenciación del desempeño. 2. El modelo
de Gestión del Desempeño y el Desarrollo, se aplica en España, para personal en convenio y evalúa al
60% de los empleados. En enero de 2013, se implantó un nuevo modelo con el que se buscaba
alinear la contribución individual con los objetivos del equipo de trabajo y favorecer, al mismo
tiempo, el desarrollo del talento. Se definen las funciones, responsabilidades (qué) y habilidades
(cómo) de acuerdo con el colectivo al que pertenece el colaborador. En este caso, cada jefe realiza la
valoración del desempeño de cada uno de sus colaboradores.

Remuneración Para Repsol un elemento importante para atraer y retener el talento es el sistema
retributivo, que además es una herramienta para lograr el compromiso de sus empleados. Apuesta
también por dar impulso al reconocimiento no monetario a través de un sistema de compensación
que está dirigido al reconocimiento y esfuerzo individual. En este sentido, la remuneración en Repsol
se compone de cuatro conceptos:

1.- Retribución fija: Repsol remunera a sus empleados por encima del salario mínimo establecido por
el gobierno, salvo en los casos de Ecuador y Perú. En estos países, el salario mínimo de Repsol
coincide con el que marca el gobierno. 2.- Retribución variable: todas las personas acogidas al
sistema de retribución variable tienen asociado algún objetivo relacionado con la responsabilidad
corporativa en las cuestiones de cultura corporativa y gestión de personas; seguridad y medio
ambiente; transparencia en la información y responsabilidad corporativa. El porcentaje de objetivos
relacionados con responsabilidad corporativa es del 41%. 3.- Beneficios sociales: Los empleados
voluntariamente deciden cómo percibir parte de su retribución anual. Este programa incluye, el plan
de adquisición de acciones, el pago de guardería compra de equipos informáticos, ampliación del
seguro médico y de la aportación individual al plan de pensiones.

2.12.2. AUDITORIA EN EL AREA DE RECUSSOS HUMANOS DE LA EMPRESA SODIMAC PERU S.A

La empresa SODIMAC PERU S.A, cuenta entre las áreas de su estructura gerencial, con el área de
recursos humanos. Esta área se encuentra a cargo de la Lic. Laura atoche morales, quien viene
desempeñando sus funciones desde apertura de tienda.
Durante su gestión se ha contratado personal para el área de cajas, según el D. legislativo N°728 La
demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido. El contrato suscrito entre la entidad y el personal, estipula la
prestación de servicios de tiempo parcial (4hras diarias/ 23hras semanales) por un periodo de 7 meses
con una contraprestación de S/.375 mensuales y beneficios adicionales brindados por ley y por la
empresa.
Adicionalmente a este contexto se suma el aviso de realización de auditoria por parte de un equipo
auditor asignado por la Contraloría General de la Republica dirigido al área de recursos humanos de esta
empresa. Con la finalidad de verificar si los procesos de contratación de personal se están realizando en
cumplimiento de las normas establecidas, ya sea por la ley de contratación de personal del sector
privado, entre otras.
1.1. PLAN DE TRABAJO
1.2. Objetivo
1.3. Como objetivo principal se debe hacer una revisión de cómo se opera en el área de recursos
humanos y determinar si están apegándose a las políticas y reglamentos de la entidad. Una vez
ya realizadas estas revisiones y observaciones, se proporcionarán recomendaciones útiles para
un mejor manejo del personal y un mejor apego a las políticas.
1.4. Alcance
1.5. Las tareas de la auditoría serán aplicadas únicamente en la empresa Sodimac Piura en su
departamento de recursos humanos, y estarán enfocadas únicamente al área ya mencionado, el
especial el control diario de asistencia.
1.6. Instrumentación y justificación (AYLLON MARTINEZ, 2010)
1.7. Utilizaremos como base de instrumentación para la obtención de información los métodos de:
entrevista directa, grabaciones, documentos, entre otros.
1.8. Entrevista:
1.9. Objetivo: Recabar información relacionada con el área de Recursos Humanos, en relación a las
mallas, marcas y reportes de gestión de asistencia de la empresa SODIMAC PIURA.

CUESTIONARIO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

A. Evaluación del desempeño

1. ¿Cumple con las expectativas del cargo?
2. ¿Busca la excelencia en el servicio al cliente?
3. ¿Tiene la capacidad de adaptarse a distintas situaciones y metodologías de trabajo,
cumpliendo con los resultados esperados?
4. ¿Cumple con los procesos, procedimientos y comprende el procedimiento de los
equipos de forma correcta?
5. ¿Se ajusta a los planes basándose en situaciones inesperadas, para trabajar bajo
presión?
6. ¿Muestra interés y motivación por el aprendizaje continuo?

B. Formación y desarrollo
7. ¿Efectúa regularmente un análisis de la necesidad de formación? ¿Cómo lo hace?
¿De qué manera decide que empleados se formarán?
8. ¿Cómo se diseñado programas de formación (en cuanto a contenidos)? ¿Cuál es su
lógica?
9. ¿Cómo evaluar la eficacia de los diferentes programas de formación?
10. ¿Qué cambios o mejoras piensa que deberían hacerse respecto a la formación del
puesto de trabajo?
 11. ¿Existe algún sistema para animar a los supervisores ayudar a los empleados a
desarrollar sus capacidades?
C. Planificación y gestión de la carrera profesional

12. ¿Existe alguna política en empresa sobre planificación de la carrera profesional?

¿Qué es lo que les gusta y lo que le disgusta de ella?
13. ¿Existe alguna política para ayudar a los empleados que se encuentren en una
meseta profesional en empresa?
14. ¿Fomenta la empresa del consejo profesional informal (por ejemplo, tutoría)?

D. Calidad de vida en el trabajo y productividad

15. ¿Está en marcha algún programa concreto de mejora de la productividad (círculos
de calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo, gestión de la calidad total, etc.)?
¿Qué impresión tiene respecto de su efectividad?

E. Seguridad e Higiene en el Trabajo

16. ¿Cuáles son los mecanismos principales que existen para mantener la seguridad y
la higiene en la empresa? ¿Existe algún problema en concreto?
17. ¿Qué políticas y de la empresa respecto de la prevención de accidentes y de las
enfermedades laborales? ¿Está satisfecho con los sistemas actuales emplean?
18. ¿Recogían a dicha regularmente información sobre seguridad e higiene? ¿Es lo que
hace con la información?
19. ¿Quisiera hacer algún otro comentario sugerencia respecto de la seguridad e
higiene en el trabajo?

F. Relaciones laborales

20. ¿Cómo caracterizaría las relaciones del departamento de recursos humanos con los
sindicatos de la empresa? ¿Podría comentar que mejora considera que podrían
hacerse de cara al futuro?

21. ¿Mantiene estadísticas sobre el número de naturaleza de las quejas? ¿Calcula el

coste de cada una?

22. ¿Encuentra algún problema concreto para hacer cumplir el convenio colectivo?

23. ¿Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?

G. Otras funciones de recursos humanos

24. ¿Qué se espera de los gerentes y otros profesionales respecto de las relaciones con
la comunidad local?
25. ¿Cómo ve su presupuesto? ¿Puede explicarlo?
26. ¿Qué tal es la calidad del personal de recursos humanos?
27. ¿Cómo ve el papel del departamento de recursos humanos en su empresa?
Cronograma:

N° ACTIVIDAD TIEMPO FECHA DE INICIO MARCA

1 Verificar el número de trabajadores de la
institución que se encuentran laborando. 1 semana 01/02/2013
2 Tomar una muestra del total de empleados
bajo este régimen. 1 semana 07/02/2013
3 Informarse y Verificar el sistema
PROLAB, de los trabajadores 1 semana 14/02/2013
4 Revisar horarios de los trabajadores.
3 días 21/02/2013
5 Entrevistar al encargado del área 1 día 22/02/2013
6 Entrevistar a los trabajadores acerca del
cumplimiento de las mallas de turno. 1 semana 23/02/2013

Papeles de Trabajo:

NOMBRE TIPO DE CODIGO MARCA

ARCHIVO

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO Permanente P1

PARCIAL ENTRE AMBAS PARTES

LEY DE DECRETO LEGISLATIVO 728

Permanente P2
- REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO ART. 31
Permanente P3

ENTREVISTA PARA EL ENCARGADO Planeamiento L1

DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

ENTREVISTA PARA LOS EMPLEADOS

DEL AREA DE CAJAS Planeamiento L2

ARCHIVO DE COMUNICACIÓN DE Comunicación de CO

HALLAZGOS. hallazgos
. Comunicación de hallazgos
Condición
Durante el proceso de ejecución de la auditoria al área de R.H de la empresa SODIMAC PIURA. El
auditor observo durante la revisión documentaria, que de los trabajadores, dos de ellos (A y B) no
cumplen con el horario establecido por la empresa, incurriendo en actos indebidos por el trabajador A
quien es el que marca la entrada y salida para el trabajador B; el mismo que no asistió dos veces a la
semana.
Además de infringir el reglamento interno de trabajo en el capítulo noveno, articulo treinta y uno el cual
estipula: “cada asociado es responsable de registrar sus ingresos y salidas. Esta absolutamente prohibido
que un asociado registre el ingreso o salida por otro asociado”, transgrediendo así las medidas
disciplinarias de la empresa.
Criterio
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ENTRE AMBAS PARTES
CLAUSULA OCTAVA: El trabajador se compromete a poner a disposición de la empresa toda su
capacidad y lealtad, obligándose siempre y en todo caso a obrar de buena fe en relación a su empleo.
Así mismo, el trabajador se compromete a observar las políticas y normas que disponga la empresa,
teniendo como objetivo su progreso y permanente desarrollo.
LEY DE DECRETO LEGISLATIVO 728
Artículo 22: .Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro
o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPITULO IX: DEL CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.
ART. 31: El control de asistencia se ara por el registro en forma personal, por el medio que disponga la
gerencia del centro de trabajo donde el asociado presta servicios y estará sujeto a las siguientes normas
sin prescindencia del medio del control adoptado:
1. El registro de ingreso se producirá al momento en que el asociado ingrese efectivamente a laborar
después que se hubiese cambiado y/o arreglado para iniciar la jornada.
2. Asimismo. El registro de salida se deberá efectuar al momento en que el asociado abandone su puesto
de trabajo antes de cambiarse y/o asearse.
3. Cada asociado es responsable de registrar correctamente sus ingresos y salidas. Está absolutamente
prohibido que un asociado registre el ingreso o salida por otro asociado.
4. Si el asociado nota algún error en registrarse debe dar cuenta inmediata al área responsable del control
de asistencia y puntualidad de su centro de trabajo.
III. CONCLUSIONES

 En conclusión, se puede decir que la auditoria de Recursos Humanos es una herramienta

fundamental para alcanzar los objetivos y metas de las empresas, minimizando así todo
riesgo propio que surge en cada una de las áreas donde opera el Recurso Humano.
 Es importante la auditoria en recursos humanos porque conoces al personal con talento que
destaca de la organización, y valorar el tipo de formación que requiere para orientarnos
hacia la ventaja competitiva.
 En conclusión, las formas básicas disponibles para estimular y retener el talento de nuestra
organización como también ayuda a establecer y proyectar políticas dirigidas a la búsqueda
de la calidad y el buen funcionamiento de la organización.
 Se determinó que existen diversas formas de clasificación de auditorías como las auditorias
por objetivos a evaluar, de carácter que representan las auditorías internas o externas y entre
otras que se usan dependen del giro de la organización.
 Se investigó las ventajas más puntuales para una auditoria como permitir detectar problemas
latentes con potencial de conflicto, mejorar la imagen profesional del departamento de
recursos humanos y contribuir a la uniformidad de políticas y prácticas en la empresa.
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Angulo, D. (2008). La auditoría de gestión de los recursos humanos.

Disponible en:
https://www.gestiopolis.com/la-auditoria-de-gestion-de-los-recursos-humanos-una-
definicion/
Vera, F. (2014). Auditoria Recursos Humanos.
Disponible en:
https://prezi.com/dnjzlbdacywq/auditoria-recursos-humanos/
Peña O.(2014). Auditoría de Recursos Humanos.
Disponible en:
https://www.monografias.com/trabajos98/auditoria-de-recursos-
humanos/auditoria-de-recursos-humanos2.shtml
Gonzales M. y Armando (2002) Auditoria Administrativa, Generalidades,
Auditoria en Recursos Humanos y Gerencias Alternas, Editorial Trillas, México.
Disponible en:
https://es.slideshare.net/VianneyRodriguez/auditoria-de-la-funcin-de-
administracin-de-recursos
Morelia. Ch (2009) auditoria de recursos humanos una herramienta indispensable para
las empresas.
Disponible en:
https://www.monografias.com/trabajos98/auditoria-de-recursos-humanos/auditoria-de-
recursos-humanos.shtml