Curso:

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

Taller:

Curso:
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
Taller: INFORME SOBRE DIAGNÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO
HUMANO

Tutor:
Carlos Andrés Caamaño
Estudiantes:
Blanca Nubia Nieto Ávila ID 418338
Julián Felipe Becerra Grajales ID 505415

NOVENO SEMESTRE 2019

INTRODUCCION

La gestión del talento humano dentro de las organizaciones ha ido evolucionando de forma
muy acelerada en los últimos años teniendo en cuenta que las empresas u organizaciones han
crecido notablemente, al talento de las personas se le conocía como recurso humano pero
esta concepción cambió radicalmente y hoy en día es considerado como el factor más
importante para el funcionamiento de cualquier empresa.

Bajo este principio, el ser humano es también el factor fundamental del éxito o del fracaso
empresarial por lo que se siente la necesidad de que las empresas cuenten con una área o
departamento de Talento Humano donde se forjen y desarrollen diversas estrategias para el
logro de los objetivos organizacionales y de esta manera agregar valor a la empresa.

Para las empresas es fundamental conocer que el Talento Humano no es un recurso material
sino un factor indispensable para el éxito de las empresas ya que las personas poseen
cualidades, habilidades y talentos que generan una mayor rentabilidad para cualquier
empresa.

Esta teoría contribuye al planteamiento de objetivos y metas generales de las empresas que
son asignados en cada una de las áreas con sus respectivos responsables con el fin de alcanzar
objetivos de lucro y crecimiento de la empresa.

OBJETIVO GENERAL

Es analizar las situaciones de las organizaciones respecto a la Gestión del Talento Humano que
se desarrolla en la misma.
Diseñar las descripciones y análisis de los puestos de trabajo de la empresa esto con el fin de
brindar la información necesaria a las personas de tal modo que éstas se encuentren en
condiciones de desempeñarse de manera idónea.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Es realizar un diagnóstico de la organización para conocer el estado general de la empresa,
como también el funcionamiento actual de la misma.
Confeccionar el organigrama de la organización de tal manera que se puedan determinar los
puestos existentes en la empresa.
Describir los puestos con el objetivo de analizar la actual estructura de la organización en
términos de identificar los cargos realmente necesarios que le permita a la empresa una
eficiente gestión.
OBJETIVOS PERSONALES

Mis objetivos personales son aprender a diseñar mis conocimientos y conceptos en práctica y
con ello poder contribuir con la empresa u organización para la cual llegue a laborar llevando a
la practica mi plan de acción mediante el aporte y aplicación de idea y herramientas teóricas y
prácticas y aprender muchos más conocimientos para enriquecer mi vida laboral.
ANALISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se
utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto
dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado
de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para
hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Modelos de Diseño de Cargos
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos
individuales y los combinan en unidades departamentos y organizaciones.

Importancia del análisis de puestos en la administración de personal y en otras funciones:

Usos y limitaciones.

El análisis de puestos es muy importante porque nos ayuda a mejorar la selección y colocación
del empleado con más exactitud.

Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas de acuerdo que hay
que conocer con detalle las funciones que se van a realizar y lo necesario para ello esto puede
tener diferentes aplicaciones como:

1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

2. Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
3. Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
4. Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
5. Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
6. Como parte integrante de manuales de organización
7. Para determinar montes de fianzas y seguros
8. Para efectos de planeación de recursos humanos
9. Para efectos organizacionales
10. Para efectos de supervisión
11. Como valioso instrumento de auditorías administrativas
12. Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o los posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo
cabe resaltar los siguientes:

1. Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto
de trabajo.

2. Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se
especifican las características y requisitos profesionales.
 1. Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos.

2. Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las
tareas, actividades deberes y obligaciones de las que es responsable la persona
que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto
la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

a. Etapas para su realización y actualización

b. Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes
etapas:
1. Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo
el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.
2. Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan
los esquemas y materiales de trabajo.
3. Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos
a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis.

a. Técnicas para recolectar información

1. Revisión de Documentos: permite a los analistas conocer dónde está la

organización y hacia dónde va dirigida, también se pueden revisar documentos
cualitativos y cuantitativos.
2. Entrevistas: son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden ser
abiertas o cerradas.
3. Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta dispersión de personal se
requieren respuestas anónimas y cuando el personal a ser entrevistado es
bastante numeroso.
4. Observación: debemos observar el comportamiento y ejecución de los
procedimientos en la organización.
5. Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Análisis de
puestos, el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de
cada puesto de la empresa y las características de las personas que las
desempeñaran, así como también los métodos para obtener información para
dichos análisis y determinar los objetivos de los mismos.

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS

Descripción de PUESTOS: Esta consiste en enumerar todas las tareas, deberes y

responsabilidades de un puesto que lo van a diferenciar de otro, dentro de la misma empresa.
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos más relevantes de éste.
Se debe tener en cuenta que en una descripción de cargo el formato que se utilizará debe
preservar la misma estructura dentro de la empresa para así lograr la comparabilidad de los
datos.

Análisis general de una descripción de puesto de trabajo.

Título del puesto: Este considera una importancia psicológica al empleado, además
debe de indicar los deberes del trabajo e indicar en qué nivel dentro de la empresa
este se va a desempeñar, además se debe obviar los títulos de puesto idénticos con
calificadores y por último títulos en los cuales se restrinja un cargo a un determinado
sexo.

Identificación del puesto: Por lo general aborda temas como la ubicación del
departamento fecha en la cual se revisó por última vez su descripción, en alunas
ocasiones contiene un número de nómina o código, número de empleados que
llevan ese trabajo y número de empleados del departamento en el cual se encuentra
el puesto.

Deberes del puesto: Estos aparecen en orden de importancia, a veces se puede

medir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo que se dedica, se
debe indicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizará el empleado y por
último se debe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr.

Especificación del puesto: Esta sección hace referencia a los hábitos,

conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir
los deberes y responsabilidades que se encuentran en esta sección. Se puede decir
además que existen dos áreas: Habilidad que se requiere para el trabajo y
exigencias físicas que va realizar el empleado.

En el área de recursos humanos se consideran de vital importancia las descripciones de

PUESTO, pero a pesar de ello existen varios problemas empezando por los informes mal
escritos lo cual conlleva a un error en las indicaciones hacia el empleado, estos informes no se
actualizan constantemente, las tareas o deberes de los empleados no están determinados
específicamente y por último pueden limitar el alcance de las actividades de este.

Diseño del puesto

Surge después del análisis del puesto se ocupa de estructurar los puestos para así mejorar la
eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción de sus empleados en el trabajo,
además debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo
para la persona a la cual se le establece el puesto.

Descripción de puestos:

Cajero:
El puesto de cajero posee una serie de características muy importante en si es uno de los más
importantes de la institución, por su alta responsabilidad por su grado de confianza y en cierta
medida por los riesgos que este de por si implica.

Es un puesto administrativo su supervisor inmediato de acuerdo a los resultados del

cuestionario y a la impresión del comité directivo, su función principal es la de cobrar todos los
servicios que se brinda en el CLINICA.
FUNCIONES:

1. Cobrar las atenciones realizadas en la CLINICA.

2. Responsabilidad sobre el dinero de caja.

3. Coordinar acciones de cobro a los pacientes con el personal de admisión.

4. Emisión de facturas de clientes en general.

5. Verificación de dinero recibido.

Su trabajo es eminentemente operativo por ello es que el 90 % de su tiempo se invierte en la

emisión de boletas y facturas y en cobrar y verificar el dinero recibido, su responsabilidad está
relacionada con la operación de su equipo.

Las aptitudes principales que debe contar el cajero de acuerdo a la aplicación del
cuestionario son:

APTITUDES

a. Rapidez de decisión

b. Habilidad expresiva

c. Coordinación tacto visual

d. Salud

e. Capacidad de juicio

i. Atención

j. Nivel académico

La experiencia se considera un factor muy importante y esta debe de ser de 2 años.

El nivel de desempeño debe ser medido por una serie de factores que paso a detallar:

1. Tareas realizadas al día.

2. Actitud para el trabajo.

3. Toma de decisiones.

4. Conocimientos del puesto

5. Honradez

6. Disciplina

los factores que contribuyen al desempeño de este trabajo son:

1. Materiales de trabajo.

2. Ambiente laboral.

3. Métodos de trabajo.

4. Equipamiento.
5. Acondicionamiento de planta.

Debo aclarar que considero que la persona que vaya desempeñar este puesto debe de tener
un carisma especial mucho tacto y mucha pulcritud además de tener una excelente
presentación personal por las características del mismo cargo.
Conclusiones

Con lo expuesto puedo decir que muy importante contar con el análisis de cada uno de los
puestos de trabajo esto permite la posibilidad de obtener todas las características e
información en cuanto a cada uno de los cargos, además el uso de esta información permitirá
establecer la descripción y especificación de cada puesto y a su vez proporcionará la base para
unificar los subsistemas que conforman la acción de los recursos humanos.

Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz con la cual deben contar
todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una buena organización y
coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se encuentre bien organizada, con su
objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y
cómo hacerlo, por lo tanto, este conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el
mercado.

Como parte final del presente trabajo debemos de señalar que es importante recalcar que el
análisis de puestos es indispensable para el desarrollo de las organizaciones ya que, si no se
toma en cuenta factores de Administración de Personal, porque para lograr objetivos
empresariales se debe de tener un personal competente y para tener un personal competente
se debe tener puesto debidamente analizados, descritos y diseñados. Además, para lograr por
ejemplo calidad total debe haber personal idóneo que sepa a donde quiere ir la organización y
sobre todo que entienda las ideas de calidad total.

BIBLIOGRAFIA

 Munch, García, Libro Fundamentos de la Administración.

  Idalberto Chiavenato, Libro Administración de recursos humanos.
 Juan Gerardo Garza Treviño, Libro Administración contemporánea.
por Taboola
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
https://es.scribd.com/doc/50496701/Ensayo-Talento-Humano
 https://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html
 http://blog.pucp.edu.pe/blog/freddycastillo/2010/11/04/importancia-de-la-
gestion-del-talento-humano/

:
Bohlander, Snell y Sherman. Administración de Recursos Humanos. Décimo
Segunda Edición. Capitulo 3. Pag: 85.
Gary Dessler. Administración de Personal. Sexta edición. Capitulo 3. Análisis de
puestos, Pág.: 77.
Administración de Salarios e Incentivos. Teoría y Práctica. Miguel Amaya
Galeano. Capitulo 7. Pagina 155.