ADECCO COLOMBIA S.A.

PROCESO DE TALENTO HUMANO CON MAYOR OPORTUNIDAD DE MEJORA EN

LA ORGANIZACIÓN

I. TITULO: Proceso de talento humano con mayor oportunidad de mejora en la

organización Adecco Colombia S.A.

II. JUSTIFICACIÓN:

Este trabajo tiene como objetivo principal evaluar el proceso de talento humano de la empresa

Adecco Colombia S.A. orientado principalmente a su modelo de capacitaciones, así

como las características principales que determinan una oportunidad en la mejora de

la gestión del talento humano, y sus procesos al interior de la compañía. Esto puede

ser de gran aporte, no solo en la identificación de propuestas de mejora para la

compañía, sino que a su vez puede servir como marco de referencia para empresas

del sector. La importancia de esta investigación radica, entonces, en el impacto social

que pudiera tener a mediano y largo plazo, ya que la información obtenida se va a

presentar ante la alta dirección de la compañía, con el objetivo principal de promover

la mejora continua de sus procesos de talento humano; repercutiendo en modelos

óptimos de capacitación para el personal y las áreas que lo ejecutan.

III. NOMBRE Y BREVE DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

Adecco Colombia S.A.

Es una compañía comprometida a ofrecer soluciones de recursos humanos a organizaciones

nacionales y multinacionales. Como empresa líder en el mercado, garantiza la

efectividad en la prestación del servicio y la satisfacción del cliente mediante el

cumplimiento de los requisitos pactados, reglamentarios y propios.

Adecco Group se especializa en asesorar empresas líderes ofreciendo soluciones integrales

en Servicio Temporal, Selección de personal y consultoría de Talento Humano. En

Colombia, Adecco cuenta con 36 sucursales ubicadas en 11 ciudades, 725

colaboradores que dan servicio a más de 1500 empresas nacionales y multinacionales.

Líder indiscutible del sector, es una de las 10 primeras empresas de Colombia en la creación

de empleo directo e indirecto. Adecco tiene como filosofía un intenso compromiso

y visión empresarial hacia el servicio, la flexibilidad para adaptarse a las prácticas de

cada empresa así como el deseo de invertir en relaciones de largo plazo, todo esto

sustentado en su trayectoria corporativa y empresarial. (Adecco Group, 2019)

IV. OBJETIVOS

Objetivo General:

Identificar las oportunidades de mejora, en cuanto al proceso de capacitación y gestión del

talento humano, para la organización Adecco Colombia S.A.

Objetivos Específicos:

● Realizar un análisis diagnóstico de los procesos de capacitación y gestión del

talento humano de la organización, con el fin de establecer su estado actual.

 ● Establecer oportunidades de mejora, con base en los aspectos identificados,

definiendo estrategias de aplicación y análisis de recursos para su

implementación.

● Identificar las necesidades de capacitación al interior de la compañía y la forma

de llevarlas a cabo, con el fin de mejorar las habilidades del personal de la

compañía.

● Presentar las conclusiones de la investigación y sustentar los resultados obtenidos

a la alta dirección.

V. METODOLOGIA

En el siguiente trabajo se realizarán dos métodos para el proceso de recolección de

información con el fin de identificar como es el manejo de los procesos de

capacitación en la empresa Adecco Colombia S.A y así mismo identificar que

acciones de mejora se pueden implementar en la compañía. Los dos métodos que se

utilizaran para la recolección de información son entrevista y cuestionario.

Entrevista

Una entrevista es un intercambio de ideas, opiniones mediante una conversación que se da

entre una, dos o más personas donde un entrevistador es el designado para preguntar.

El objetivo de las entrevistas es obtener determinada información.

Por medio de esta entrevista haremos varias preguntas a algunos trabajadores de la empresa

donde nos darán a conocer varios aspectos que se realizan en el tema de

capacitación y como desde un punto de vista objetivo del trabajador ser capacitado
 genera que sea más eficiente la empresa y así mismo como ayuda al desarrollo

profesional de las personas.

Con las entrevistas al ser flexible se puede indagar de más a profundidad sobre el manejo

que la empresa realiza en el momento de una capacitación y la importancia que se

les da a estas.

Cuestionario

Un cuestionario es aquel que plantea una serie de preguntas para extraer determinada

información de un grupo de personas. El cuestionario permite recolectar información

y datos para su tabulación, clasificación, descripción y análisis en un estudio o

investigación.

Por medio de este método se darán unas preguntas con las cuales se buscará cuáles

son los mayores errores de la compañía en el momento de hacer las capacitaciones

puesto que por este medio es más sencillo que las respuestas a las preguntas sean de

forma transparente, por otro lado, se generara un espacio donde los empleados puedan

proponer las acciones de mejora que desean ya que ellos estos necesitan que las

capacitaciones se adapten a las necesidades que estos requieren.

VI. MARCO TEORICO

La gestión del talento humano surgió como resultado de las necesidades sociales, económicas

y culturales de las sociedades desde los orígenes de los hombres. Esta ciencia nació

cuando las primeras organizaciones sociales delegaban labores a sus integrantes.

En los siglos XVII y XIX fueron importantes para la evolución del talento humano, pues en

esos 200 años ocurrieron dos hechos importantes: La Revolución Industrial y el

 surgimiento de las escuelas de administración, que plantearon teorías que han

trascendido hasta nuestros días.

En esta época podemos destacar tres aspectos que destacan por su importancia a: La

Globalización, el permanente cambio de contexto, y la valoración del conocimiento.

Desde un tiempo el talento humano viene reemplazando a Recursos Humanos ya que

se entiende el talento como capital principal, el cual posee habilidades y

características que toda organización necesita. Obtener un grupo de trabajo

competitivo, reclutarlo, capacitarlo y desarrollarlo es un proceso que puede tomar

varios años, es por eso que ahora se considera al talento humano como su capital más

importante.

En las condiciones económicas actuales, las empresas sienten la necesidad de bajar costos,

este debe ser el ambiente ideal para un sistema de gestión de talento como medio para

optimizar el rendimiento de cada uno de los empleados, pero la realidad es que son

muy pocas las que se encuentran hasta ahora en proceso de desarrollo de un sistema

de gestión del capital humano, solo un 5% de las empresas dicen tener una estrategia

de gestión del talento humano, por lo que la administración del talento humano podría

decirse que está en proceso de ejecución en muy pocas organizaciones, que ya

advirtieron su necesidad, pero que en la mayoría de los casos no saben desarrollar,

sobre todo en las PYMES.

El reto de las organizaciones es posicionarse en los mercados y ser cada vez más

competitivas, esto se logró hace unos años a través de la adquisión de tecnología de

punta, pero debido a la nueva concepción de la administración del talento humano,

estas han transformado su visión de competitividad, considerando ahora al talento

humano como el principal activo de la organización e incorporándolo en el proceso

 de análisis estratégico de la compañía. Por lo tanto la empresa necesita conoce cuales

son las fortalezas y debilidades en términos de su recurso humano, y con esta

información decidir cuáles serán las líneas de formación que estén dirigidas al

cumplimiento de los objetivos organizacionales y el desarrollo del potencial humano.

ANTECENDETES TEORICOS

Según Idalberto Chiavenato (2009) La Gestión del Talento Humano es el conjunto de

políticas y practica necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales

relacionados con las personas o recursos, reclutamiento selección, capacitación,

recompensa y evaluación del desempeño.

La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la estructura y en

las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia.

Edgar Eslava Arneo (2004) Afirma que se rata de un enfoque estratégico de dirección

que cuyo objetivo es obtener la máxima creación, a través de un conjunto de acciones

dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y

habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el

entorno actual y futuro.

Gary Dessler (2006) Afirma que son las prácticas y políticas necesarias para manejar

los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo;

en específico se trata de reclutar evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente

seguro para los empleados de la compañía.

Se considera a la capacitación como una herramienta efectiva para mejorar el

desempeño de los empleados, por excelencia, nos puede ayudar a tener

sistematizadamente un proceso en el que nos podría facilitar el cambio necesario para

que el personal de la empresa tenga mejor visión de las ventajas y beneficios del
 mismo. El desarrollar la capacitación implica planearla estratégicamente y que

también deberá estar alineada a la planeación estratégica, es decir, que los objetivos

y estrategias en que se base, deberán ser parte de los mismos objetivos y planes

organización.

Asimismo, Mondy y Noe (2005, p. 208) afirman que el primer paso en el proceso de

capacitación y desarrollo consiste en determinar las necesidades especificas de

capacitación y desarrollo, implementando un enfoqu esistemático para abordar las

necesidades auténticas.

En este sentido Bohlander y otros (2001, p. 218) mencionan que el departamento de

recursos humanos debe permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren,

cuando se necesitan, quien los precisa y que métodos son mejores para dar a los

empleados el conocimiento, habilidade sy capacidades necesarios.

Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de

actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando

su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El

programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al

trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le

presenten durante su desempeño.

VII. RESULTADOS

VIII. PROPUESTA DE MEJORA

IX. CONCLUSIONES
X. BIBLIOGRAFÍA Y ANEXOS

● Banco Davivienda. (2019). Obtenido de

https://www.davivienda.com/wps/portal/personas/nuevo/personas/quienes_somos/
sobre_nosotros

● Revista Dinero. (2019). Obtenido de

https://www.dinero.com/empresas/articulo/gestion-de-talento-humano-un-encargo-
estrategico-para-el-desarrollo-de-la-organizacion-por-jorge-enrique-rodriguez/273521
● Alzate, C. A. (2014). La motivación como principio esencial en el desempeño empresarial

efectivo. Ensayo, Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá D.C.

● Ekos. (2015). Los retos de la gestión del talento. Ekos negocios, 41.

● Rolando Arellano. (2015). Arellano Marketing. Obtenido de

http://www.arellanomarketing.com/inicio20160705/estudios-multiclientes-dqt-
donde-quierotrabajar/