LEGISLACIÓN NACIONAL RELACIONADA CON EL MANEJO

DE PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN TANTO DEL PELIGRO

COMO DEL RIESGO PSICOSOCIAL

JOSÉ NOÉ MARTÍNEZ FORERO

Cód. d0700890
d0700890@unimilitar.edu.co

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Y RIESGO PSICOSOCIAL

DAVID ZARETSKY FERRERA

Docente Administración Del Talento Humano Y Riesgo Psicosocial

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL
BOGOTÁ, CUNDINAMARCA
2019
 INTRODUCCIÓN

A continuación, se estudiará la legislación nacional relacionada con el manejo de prevención

e intervención tanto del peligro como del riesgo psicosocial en la cual Se tomaran como base
las leyes y resoluciones que se nombran a continuación, Ley 1010 del 2006, Resolución 2646
de 2008, la Ley 1361 del 2009, la Resolución 1356 y 0652 del 2012, la Ley 1616 de 2013, la
Ley 1562 del 2012, la Ley 1857 del 2017 y la Resolución 2404 del 2019; por la cual se
establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas como
el estrés ocupacional que se deriva de los riesgos psicosociales, que al no ser atendidos y
prolongarlos en el tiempo, se relacionan con consecuencias más severas
 OBJETIVOS

Desarrollar un conocimiento general sobre el concepto de riesgo psicosocial, la legislación

vigente y las principales patologías asociadas.

Identificar los principales antecedentes en el estudio del riesgo psicosocial.

Conocer la reglamentación vigente sobre riesgo psicosocial en Colombia, y las alternativas

para tratarlo y mitigarlo.

Conocer las leyes y resoluciones de la materia tales como son, Ley 1010 del 2006, Resolución
2646 de 2008, la Ley 1361 del 2009, la Resolución 1356 y 0652 del 2012, la Ley 1616 de
2013, la Ley 1562 del 2012, la Ley 1857 del 2017 y la Resolución 2404 del 2019la resolución
2646 de 2008

Reconocer la importancia de la prevención e intervención tanto del peligro como del riesgo
psicosocial

Evidenciar cómo ha evolucionado la normatividad en Colombia sobre los Factores de

Riesgos Psicosociales.
 LEGISLACIÓN NACIONAL RELACIONADA CON EL MANEJO DE
PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN TANTO DEL PELIGRO COMO DEL RIESGO
PSICOSOCIAL

RIESGO LABORAL

Probabilidad de daño a la salud de un trabajador por actividades asociadas a su trabajo.

RIESGO PSICOSOCIAL

Probabilidad de daño a la salud de un trabajador de origen psicológico y social, asociada al

ambiente intra-extra laboral o a disposiciones individuales del sujeto afectado.

LEY 1010 2006

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella.

La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el
contexto de una relación laboral privada o pública. Son bienes jurídicos protegidos por la
presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la
salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo
ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Artículo 2°. Definición y modalidades de acoso laboral.

Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral
o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe
en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características e reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor

o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de
los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Artículo 9°. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de

prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo comités de empresa de carácter bipartito, donde existan,
podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito
en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al
empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el
numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una
empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artículo 2° de la presente ley podrá solicitar la intervención
de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se
supere la situación de acoso laboral.
Artículo 16. Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral.
Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo
del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el
dictamen médico.

RESOLUCIÓN 2646 DE 2008

La Resolución 2646 de 2008 tiene por objeto dar los parámetros que ayuden a establecer o
identificar las responsabilidades en cuanto a la exposición que pueden tener los trabajadores
a factores de riesgo psicosocial como producto del estrés ocupacional. Estos parámetros
constituyen el marco legal para la evaluación, prevención, estudio y manejo del citado riesgo
y se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y el monitoreo permanente de la exposición a factores
de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.
la Resolución 2646 de 2008, el Ministerio de la Protección Social planteó la necesidad de la
creación de una evaluación estandarizada de riesgos psicosociales. Se construyó la Batería
de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, teniendo en cuenta que
la Resolución 2646 de 2008 que considera que los factores psicosociales deben ser evaluados
objetiva y subjetivamente, utilizando instrumentos que hayan sido validados en el país.
El Ministerio de la Protección Social (2010) planteó que “el alcance de esta batería de
instrumentos es el de evaluar los factores de riesgo psicosociales, entendidos como las
condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la
salud de los trabajadores o en el trabajo”
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas
por el estrés ocupacional.
Resolución 2646 de 2008, garantiza el debido tratamiento del estrés, ha definido un conjunto
de procesos y de factores fundamentales para el tratamiento de esta patología derivada del
estrés.
El estrés laboral tiene consecuencias significativas para las organizaciones: aumentan las
bajas, las ausencias por discapacidad y disminuye la productividad. A nivel individual, las
personas que ven aumentar su estrés día a día tienen más posibilidades de tener enfermedades
del corazón, problemas digestivos, depresión, obesidad y son más proclives a adoptar hábitos
nocivos para la salud como el tabaquismo, el consumo excesivo de alcohol o el uso de drogas.

ESTRÉS:

Respuesta de un trabajador, tanto a nivel fisiológico, como conductual, en su intento de

adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales,
intralaborales y extralaborales.
PROCESOS Y DE FACTORES FUNDAMENTALES

Identificación

La atención de los diversos antecedentes de estrés. En esta fase, el empleador deberá detectar
el estado de los aspectos:
Intralaborales: todos aquellos aspectos que se relacionan con el puesto de trabajo o las
disposiciones al interior de la organización.
Extralaborales: todas aquellas situaciones o eventos en los que se pueda ver envuelto el
trabajador fuera de su lugar de trabajo.
Predisposiciones Individuales: por lo tanto, es necesario contar con la información
sociodemográfica actualizada y discriminada, de acuerdo al número de trabajadores (sexo,
edad, escolaridad, convivencia en pareja) y característica de personalidad.

Evaluación

Incluye análisis de las condiciones de salud:

 La ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional
 Las estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo
 Enfermedad profesional y enfermedad común
 Ausentismo
 Rotación de personal
 Rendimiento laboral

Intervención

Es necesario partir de la realidad organizacional y, por lo tanto, se deben revisar con detalle
los reportes estadísticos con efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores, resultado
del análisis epidemiológico de la empresa (condiciones de trabajo propias de la actividad
económica de la empresa), de manera que se puedan realizar actividades educativas o
formativas con los trabajadores para atender los focos problemáticos de riesgo.
Factores que pueden ser de riesgo o de protección.

Patología derivada del estrés

Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su persistencia o por su intensidad,
activan el mecanismo fisiopatológico de una enfermedad.

LEY 1361 DE 2009

La presente ley tiene por objeto fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la familia,
como núcleo fundamental de la sociedad.
ARTÍCULO 4o. DERECHOS. El Estado y la Sociedad deben garantizar a la familia el
ejercicio pleno de los siguientes derechos:

1. Derecho a una vida libre de violencia.

2. Derecho a la participación y representación de sus miembros.

3. Derecho a un trabajo digno e ingresos justos.

4. Derecho a la salud plena y a la seguridad social.

5. Derecho a la educación con igualdad de oportunidades, garantizando los derechos a la

asequibilidad, adaptabilidad, accesibilidad y aceptabilidad, en condiciones de universalidad,
equidad, calidad y gratuidad.

6. Derecho a la recreación, cultura y deporte.

7. Derecho a la honra, dignidad e intimidad.

8. Derecho de igualdad.

9. Derecho a la armonía y unidad.

10. Derecho a recibir protección y asistencia social cuando sus derechos sean vulnerados o
amenazados.

11. Derecho a vivir en entornos seguros y dignos.

12. Derecho a decidir libre y responsablemente el número de hijos.

13. Derecho a la orientación y asesoría en el afianzamiento de la relación de pareja.

14. Respeto y libertad en la formación de los hijos de acuerdo a sus principios y valores.

15. Derecho al respeto recíproco entre los miembros de la familia.

16. Derecho a la protección del patrimonio familiar.

17. Derecho a una alimentación que supla sus necesidades básicas.

18. Derecho al bienestar físico, mental y emocional.

19. Derecho a recibir apoyo del Estado y la Sociedad para el cuidado y atención de personas
adultas mayores.

ARTÍCULO 5o. DEBERES. Son deberes del Estado y la Sociedad:

1. Promover el fortalecimiento de la familia como núcleo fundamental de la Sociedad, así
como la elaboración y puesta en marcha de la Política Nacional de Desarrollo integral de la
familia.

2. Garantizar el ejercicio pleno de los derechos de la familia y de sus integrantes.

3. Brindar asistencia social a las familias que se encuentren en estado de indefensión o

vulnerabilidad.

4. Dar orientación y asesoría en el afianzamiento de la relación de pareja y las relaciones de

familia.

5. Establecer estrategias de promoción y sensibilización de la importancia de la familia para

la Sociedad.

6. Proveer a la familia de los mecanismos eficaces para el ejercicio pleno de sus derechos.

7. Establecer programas dirigidos a permitir el desarrollo armónico de la familia.

8. Establecer acciones y programas que permitan la generación de ingresos estables para la

familia.

9. Generar políticas de inclusión de las familias al Sistema General de Seguridad Social.

10. Las instituciones públicas y privadas que desarrollen programas sociales deberán
proporcionar la información y asesoría adecuada a las familias sobre las garantías, derechos
y deberes que se consagran en esta ley para lograr el desarrollo integral de la familia.

11. Promover acciones de articulación de la actividad laboral y la familiar.

ARTÍCULO 5A Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el
acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de
protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos
menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del
3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia
se encuentren en situación de discapacidad o dependencia.

El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las

condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares mencionados
en este artículo.

PARÁGRAFO Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada

semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio
suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar
con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá
permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los
días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario

RESOLUCIÓN 1356 Y 0652 DE 2012

El objeto de la presente resolución es definir la conformación, y funcionamiento del Comité

de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como establecer la
responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras
de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008.

ARTÍCULO 4o. COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL

Las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un (1) comité por empresa
y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a
su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.

PARÁGRAFO. Respecto de las quejas por hechos que presuntamente constituyan

conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas
únicamente ante el Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los
hechos

ARTÍCULO 12. RESPONSABILIDAD DE LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS

PROFESIONALES. Con base en la información disponible en las entidades públicas o
empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores de riesgo
psicosociales, las Administradoras de Riesgos Profesionales llevarán a cabo acciones de
asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.

LEY 1616 DE 2013

El objeto de la presente ley es garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a
la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, mediante la
promoción de la salud y la prevención del trastorno mental, la Atención Integral e Integrada
en Salud Mental en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de
conformidad con lo preceptuado en el artículo 49 de la Constitución y con fundamento en el
enfoque promocional de Calidad de vida y la estrategia y principios de la Atención Primaria
en salud.

ARTÍCULO 7o. DE LA PROMOCIÓN DE LA SALUD MENTAL Y PREVENCIÓN

DEL TRASTORNO MENTAL. El Ministerio de Salud y Protección Social o la entidad
que haga sus veces, establecerá las acciones en promoción en salud mental y prevención del
trastorno mental, que deban incluirse en los planes decenales y nacionales para la salud
pública, planes territoriales y planes de intervenciones colectivas, garantizando el acceso a
todos los ciudadanos y las ciudadanas, dichas acciones serán de obligatoria implementación
por parte de los entes territoriales, Entidades Promotoras de Salud, Instituciones Prestadoras
de Servicios de Salud, Administradoras de Riesgos Profesionales, Empresas Sociales del
Estado y tendrán seguimiento y evaluación a través de indicadores en su implementación.

ARTÍCULO 9o. PROMOCIÓN DE LA SALUD MENTAL Y PREVENCIÓN DEL

TRASTORNO MENTAL EN EL ÁMBITO LABORAL. Las Administradoras de Riesgos
Laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán generar
estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención
del trastorno mental, y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su
sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la
salud mental de los trabajadores.

ARTÍCULO 14. PRESTADORES DE SERVICIOS. Las Empresas Administradoras de

Planes de Beneficios, las Empresas Sociales del Estado y las Instituciones Prestadoras de
Servicios de Salud públicas y privadas deberán garantizar y prestar sus servicios de
conformidad con las políticas, planes, programas, modelo de atención, guías, protocolos y
modalidades de atención definidas por el Ministerio de Salud y Protección Social, so pena de
incurrir en las sanciones contempladas en la legislación vigente.

ARTÍCULO 20. MEJORAMIENTO CONTINUO DEL TALENTO HUMANO. Los

prestadores de servicios de salud públicos y privados deberán garantizar la actualización
continua del talento humano que atiende en servicios de salud mental en nuevos métodos,
técnicas y tecnologías pertinentes y aplicables en promoción de la salud mental, prevención,
tratamiento y rehabilitación psicosocial, sin perjuicio de la forma de vinculación al prestador.

ARTÍCULO 21. PROTECCIÓN ESPECIAL AL TALENTO HUMANO QUE

TRABAJA EN SALUD MENTAL. Las Administradoras de Riesgos Laborales, de
conformidad con el nivel de riesgo identificado, prestará la asesoría y asistencia técnica para
implementar programas, campañas, servicios y acciones de educación y prevención,
intervención y control de los factores de riesgos psicosocial a los trabajadores de la salud
mental, cuya labor se relacione con la atención directa en consulta externa o hospitalaria,
casos de violencia fatal y no fatal y atención psicosocial en situaciones de urgencia,
emergencia y desastres.

ARTÍCULO 22. TALENTO HUMANO EN ATENCIÓN PREHOSPITALARIA. Las

personas que hagan parte del equipo de atención pre hospitalaria en Salud Mental deberán
acreditar título de Medicina, Psiquiatría, Psicología, Enfermería o Atención Pre hospitalaria.
 LEY 1562 DE 2012

"Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en

materia de salud ocupacional".
La seguridad y salud en el trabajo “Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio
ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones”
Artículo 10. Fortalecimiento de la prevención de los riesgos laborales en las micro y pequeñas
empresas en el país. Las Entidades Administradoras de Riesgos laborales fortalecerán las
actividades de promoción y prevención en las micro y pequeñas empresas que presentan alta
siniestralidad o están clasificadas como de alto riesgo.

LEY 1857 DE 2017

Por medio de la cual se modifica la Ley 1361 de 2009 para adicionar y complementar las
medidas de protección de la familia y se dictan otras disposiciones.
Objeto. La presente ley tiene por objeto fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la
familia, como núcleo fundamental de la sociedad.

RESOLUCIÓN 2404 2019

La Resolución 2404 de 2019 adopta la guía técnica de intervención psicosocial como un

requisito aplicable a todos los empleadores y contratantes en Colombia.
El objetivo general de esta guía es orientar a los empleadores, trabajadores, instituciones de
la seguridad social y prestadores de servicios en seguridad y salud en el trabajo, en los
criterios básicos para establecer, coordinar, implementar y hacer seguimiento a las acciones
y estrategias para la intervención de los factores psicosociales, así como para la promoción
de la salud y la prevención de efectos adversos en los trabajadores y en las organizaciones.

Así mismo enuncia los roles y responsabilidades generales para la promoción, prevención e
intervención de los factores psicosociales y sus efectos, entre ellos:

 Roles del empleador

 Roles de los responsables del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST)
 Roles de los trabajadores
 Roles de las instituciones de la Seguridad Social
 Roles de las administradoras de riesgos laborales
 Roles de las empresas promotoras de servicios de salud (EPS) y las instituciones
prestadoras de servicios de salud (IPS)
 Roles de las cajas de compensación familiar
 Roles de los ministerios del Trabajo y de Salud y Protección Social.
Acciones de prevención y promoción

La guía técnica general presenta un resumen de las treinta y cuatro (34) acciones generales
de promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos. Para
cada una de estas acciones presenta el objetivo, el tipo de acción del que se trata (promoción,
prevención o intervención), la clasificación, las dimensiones de factores psicosociales y
efectos en salud que impacta, y la población objeto de cada acción de intervención.

Se debe tener en cuenta que cada una de estas acciones podrán ser consultadas de forma
ampliada en el Protocolo de acciones de promoción, prevención e intervención de los factores
psicosociales y sus efectos, los cuales también hacen parte de la Resolución 2404 de 2019.

Las acciones son:

1. Gestión del cambio

2. Diseño y fortalecimiento del plan de formación de los trabajadores
3. Desarrollo de estrategias de afrontamiento
4. Gestión del trabajo por turnos
5. Inducción y reinducción
6. Promoción del apoyo social en la organización
7. Aprovechamiento integral de habilidades y destrezas individuales
8. Claridad del rol como pilar del desempeño
9. Construcción del ajuste persona – trabajo
10. Enriquecimiento de puestos de trabajo
11. Fomento de mecanismos formales de comunicación
12. Gestión de cargas de trabajo
13. Gestión de pausas en el trabajo
14. Optimización de competencias de relación y comunicación
15. Participación efectiva en los grupos de trabajo
16. Rotación de puestos de trabajo
17. Seguimiento y retroalimentación de la gestión
18. Conciliación de entornos intra y extralaboral
19. Servicio de asistencia al trabajador
20. Implementación de la modalidad de teletrabajo
21. Información sobre temas de salud, pensión, vivienda, educación, finanzas familiares
y cajas de compensación familiar.
22. Fomento de la calidad de las relaciones familiares
23. Actividades de preparación para la pensión
24. Fomento de actividades educativas, deportivas, recreativas y culturales
25. Fomento de estilos de vida saludable
26. Técnicas para la desensibilización sistemática ante situaciones de ansiedad
27. Manejo eficaz del tiempo
28. Mejoramiento participativo de la condición psicosocial del trabajo
29. Rol de los jefes en la prevención y manejo del estrés
30. Prevención del consumo de sustancias psicoactivas
31. Atención en crisis y primeros auxilios psicológicos
 32. Desarrollo y fortalecimiento de la resiliencia en el ambiente laboral
33. Entrenamiento en el manejo de la ansiedad y el estrés
34. Promoción de la salud mental y la prevención del trastorno mental en el trabajo.

MANEJO, PREVENCIÓN E INTERVENCION DEL PELIGRO COMO EL

RIESGO PSICOSOCIAL:
En Colombia se comenzó a hablar de riesgo y salud en el trabajo a partir del año 1915 con la Ley 57
que surge como consecuencia a las condiciones precarias y pocas seguras que se presentaban para
los trabajadores; como respuesta a esta necesidad, se buscó la forma de poderle brindar una
protección al trabajador durante su jornada laboral o el tiempo que le llevara ejecutar su labor. Es
así como se da origen a la creación del Ministerio de Trabajo, Higiene y Previsión Social y la Economía
Nacional en 1938, logrando forjar el código sustantivo del trabajo en 1950 donde encontramos la
carta de navegación que deben tener los empleadores para con sus empleados. Pasando un poco
de largo en la historia, en 1989, unas 7 décadas después de que en Colombia se comienza a trabajar
por el bienestar físico de los empleados, comenzamos a hablar de riesgo psicosocial y a darle
verdadera importancia a este. Buscando proteger a los trabajadores de las consecuencias que
pueden ocasionar los factores de riesgos psicosociales en cualquier parte del mundo, se han ido
aprobando distintas leyes y normas con el fin que los trabajadores estén protegidos de estos
factores de riesgo a los que se encuentran expuestos y así poder prevenir enfermedades o
accidentes laborales. Esta normatividad sirve como guía para que los empleadores puedan realizar
un adecuado acompañamiento a sus empleados y poder brindarles un entorno laboral donde
puedan realizar sus funciones sin verse afectados por estos riesgos psicosociales. A nivel mundial,
la OIT por su característica de organización presenta propuestas denominadas convenios, con lo que
se busca una mayor prevención de los riesgos psicosociales. En estos convenios se pueden encontrar
algunos como: El Convenio número 100 sobre igualdad de remuneración (1951), introduce el
concepto de “trabajo de igual valor” para corregir la discriminación salarial indirecta fruto de las
diferentes valoraciones que se hacen de los puestos de trabajo masculinizados y feminizados.
Expresa, además, la necesidad de realizar “valoraciones objetivas de los puestos de trabajo” que
permiten, además de equilibrar la remuneración, analizar los componentes y condiciones del
trabajo, lo que facilita la prevención de riesgos laborales”. El Convenio número 111 sobre la
discriminación en el empleo y la ocupación (1958) tiene como objetivo: “eliminar cualquier tipo de
discriminación y establece para ello la obligación de garantizar la igualdad de trato y de
oportunidades en el empleo y en las diversas ocupaciones, así como en las condiciones de trabajo”.
Teniendo en cuenta lo anterior, la OIT propone convenios para esta población trabajadora que
cuenta con familia. Algunos de estos convenios son: El Convenio número 156: “se enmarca en la
normativa de la OIT sobre igualdad de oportunidades y de trato”. Reconoce: · Los problemas y las
necesidades particulares que enfrentan quienes tienen responsabilidades hacia los hijos e hijas a su
cargo. Las responsabilidades que tienen y con otros miembros de su familia directa que de manera
evidente necesiten su cuidado o sostén. · Cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades
de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella. Insta a los
Estados a desarrollar servicios comunitarios, públicos y privados de asistencia a la infancia y a las
familias”. Como complemento de este convenio también encontramos la recomendación “número
165 donde especifica medidas de apoyo como la reducción de la jornada de trabajo y la flexibilidad
de horarios”. En la propuesta de la OIT “Factores de riesgo psicosociales en el trabajo: Naturaleza,
incidencia y prevención” presentada en Ginebra en 1982, se encuentran recomendaciones sobre los
horarios de las jornadas laborales diurnas y nocturnas sobre quiénes son las personas ideales para
estas jornadas según la edad, también se pueden ver recomendaciones acerca del abuso laboral y
muchas otras más recomendaciones que hacen referencia a los factores de riesgos psicosociales. Se
evidencia también, que los factores de riesgos psicosociales no son exclusivos de un entorno laboral
o de unas funciones específicas en un puesto de trabajo. Cualquier persona que desempeñe una
tarea o función dentro de su trabajo tanto en jornada laboral como fuera de esta se puede ver
afectado por los factores de riesgo psicosociales. Como un primer paso en la búsqueda de proteger
y generar un bienestar para los trabajadores, fueron aprobadas diferentes leyes que buscaban
cumplir con este objetivo. Pero estas leyes tenían algo en común, que solo se buscaba proteger a
los trabajadores de lesiones físicas que pudieran ser ocasionados como consecuencia de su labor.
Ahora la legislación, ha trascendido de una forma tal que no solo busca el bienestar físico de los
empleados sino el bienestar mental de estos. Por eso en Colombia, en las últimas décadas, han sido
probadas unas leyes que buscan precisamente eso, proteger a todo colombiano que realice una
labor de los factores de riesgos psicosociales. En 1989 con la Resolución 1016 y a partir de esta, se
observa una normatividad que comienza a hablar sobre la identificación de riesgos psicosociales
como lo son el Artículo 11: “Identificar los agentes de riesgos físicos, químicos, biológicos,
psicosociales, ergonómicos, mecánicos, eléctricos, locativos y otros agentes 14 contaminantes,
mediante inspecciones periódicas a las áreas, frentes de trabajo y equipos en general”. Y el Artículo
12: “Diseñar y ejecutar programas para la prevención y control de enfermedades generadas por los
riesgos psicosociales”. En el año de 1994 publican el Decreto 1295, por el “cual se determina la
organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales.” Con la cual se crea en
un ente administrativo que velara por la prevención y la atención que requieran los empleados
colombianos a causa de una enfermedad laboral o un accidente de trabajo. También en este año se
aprueba la primera tabla de enfermedades laborales en la cual se comienza a aparecer el estrés
laboral como una enfermedad profesional. En la actualidad, esta tabla ha sido remplazada por la
que propone el Decreto 1477 de 2014 del Ministerio del trabajo de Colombia donde se describe la
nueva tabla de enfermedades laborales para el sistema general de riesgos laborales; En la sección 1
en el numeral 4 se aborda el grupo de agentes psicosociales en el cual se establecen las
enfermedades originadas por estos como pueden ser las siguientes: “Estados de ansiedad y
depresión, Infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, Hipertensión arterial,
Enfermedad acido péptica severa o Colon irritable”. Continuando con la legislación referente a los
riesgos psicosociales, se encuentra la ley 1010 de 2006, por medio del cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones
de trabajo. Como se ve en el Artículo 1: “La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir
y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo
y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”. En el 2008 con la Resolución
2646, se organiza y se busca proteger a los empleados de los riesgos psicosociales que puedan
aparecer en las diferentes organizaciones y empresas en nuestro contexto colombiano. Esta
resolución entrega la ruta a seguir para abordar los factores de riesgo psicosocial como lo son la
“Identificación, evaluación e Intervención de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos,
determinación del origen de las patologías presuntamente causadas por estrés laboral”.
Adicionalmente, a esta resolución, que brinda un norte de cómo deben ser abordados los factores
de riesgos psicosociales en Colombia, el Ministerio de la Protección Social ha desarrollado una
batería que permite realizar las mediciones de estos factores de riesgo en los distintos puestos de
trabajo y empresas en el territorio colombiano. En el año 2009 encontramos la presente Ley 1361
que tiene por objeto fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la familia, como núcleo
fundamental de la sociedad, donde el Estado y la Sociedad deben garantizar a la familia el ejercicio
pleno de los derechos y deberes del Estado y la Sociedad, donde los empleadores podrán adecuar
los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia.
Para el año 2012 y, teniendo como punto de partida la Ley 1010 de 2006 que busca controlar el
acoso laboral, se da inicia a la creación de los comités de convivencia que serán los encargados de
regular todo acto de acoso laboral que se presente en las empresas colombianas como lo dictan la
Resolución 652 y 1356 en los que encontramos la forma en que se deben constituir dichos comités
y las funciones de estos. En este mismo año, se aprueba la Ley 1562 que define que la seguridad y
salud en el trabajo “Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así
como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico,
mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones”. En el año 2013, el Ministerio de
Protección Social crea la Ley 1616 de Salud Mental, que en el Artículo 9 le exige a las
Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) acompañar a las empresas en “el monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y
recuperar la salud mental de los trabajadores”. En el año 2014, se aprueba la Decreto 1443 que es
la que da las pautas para la implementación del sistema de gestión da la seguridad y salud en el
trabajo (SGSST) que presenta la propuesta de un sistema el cual será el encargado de vigilar y
supervisar los aspectos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo siguiendo el ciclo PHVA
(Planear, Hacer, Verificar y Actuar). En el contexto de un país como Colombia, donde el
cumplimiento de la normatividad relacionada a la seguridad y salud en el trabajo ha sido poco, el
Decreto 1443 presenta una guía sobre cómo se debe llevar un adecuado sistema de gestión en
seguridad y salud en el trabajo (SG-SST). En el capítulo 6 de esta norma, donde se habla sobre la
planificación del (SG-SST), se retoma el tema de la evaluación que se debe realizar para medir
variables psicosociales permitiendo realizar un adecuado programa de prevención y, si es del caso,
tomar medidas de control para contener y disminuir estas variables. En el año 2017 con la Ley 1857,
por medio de la cual se modifica la Ley 1361 de 2009 para adicionar y complementar las medidas
de protección de la familia y se dictan otras disposiciones, en la cual se contempla como deber del
Estado proveer a las familias y a sus integrantes, herramientas para potenciar sus recursos afectivos,
económicos, culturales, de solidaridad y criterios de autoridad democrática, de manera que los
programas de atención a la familia y a sus miembros prioricen su unidad y la activación de recursos
para que funcione como el instrumento protector por excelencia de sus
integrantes. La Resolución 2404 de 2019 adopta la guía técnica de intervención psicosocial
como un requisito aplicable a todos los empleadores y contratantes en Colombia. El objetivo
general de esta guía es orientar a los empleadores, trabajadores, instituciones de la seguridad
social y prestadores de servicios en seguridad y salud en el trabajo, en los criterios básicos
para establecer, coordinar, implementar y hacer seguimiento a las acciones y estrategias para
la intervención de los factores psicosociales, así como para la promoción de la salud y la
prevención de efectos adversos en los trabajadores y en las organizaciones.
Esta evaluación de factores de riesgo psicosociales deberá ser realizada por el empleador
anualmente. Como se puede ver en los últimos años, la preocupación por una adecuada salud
mental en los trabajadores de Colombia y del mundo, ha ido creciendo considerablemente y,
como consecuencia de esta preocupación, también se ha visto un incremento en la
normatividad, con lo que se busca prevenir las enfermedades laborales originadas por éstos.
 BIBLIOGRAFÍA

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UMNG. (s.f) material de apoyo tercer corte del segundo bloque. Recuperado de: Riesgo
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UMNG. (s.f) material de estudio tercer corte del segundo bloque. Recuperado de: Riesgo
psicosocial - Parte 2