Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación

Maestría en Gestión del Talento Humano

LA DESVINCULACIÓN DEL TRABAJADOR PRODUCTO DE LA

DENUNCIA DE ACOSO LABORAL

Docente Legislación Laboral en la Empresa Pública y Privada:

Dr. Pedro Maillard Bauer

Estudiante:

Cintya Karol Santander Oropeza

La Paz, abril del 2021

INDICE
RESUMEN ……………….……………….……………………………………. 3

1.- REFERENCIA CONCEPTUAL.…………………………………………. 4

2.- NORMA JURÍDICA………………………..……………………………….. 6

3.- JURISPRUDENCIA................................................................................. 8

4.- DISCUSIÓN……………………………….…………………………………. 8

5.- CONCLUSIONES……………………………………………………………. 11

6.- BIBLIOGRAFÍA………………….………………………………………….. 12

RESUMEN

2
El acoso laboral es una de las formas más transgresoras a la dignidad, integridad física y

psíquica de las personas en el lugar de trabajo, su efecto incide directamente sobre la

personalidad y la salud física y mental del trabajador.

El principal efecto del acoso moral es la desvalorización de la personalidad del trabajador,

lo cual causa afecciones mentales como la depresión, estrés y ansiedad; enfermedades

psicosomáticas como dolor de cabeza, cuello, hombros y espalda, como efecto bajan las

defensas y la persona es más propensa a contraer enfermedades respiratorias (gripe) o la

pandemia del COVID-19, entre otras.

El acoso laboral puede ejercerse de forma individual o grupal, por parte de sus compañeros

de trabajo o el jefe, de forma sistemática y recurrente, durante períodos prolongados de

tiempo que pueden durar semanas, meses o años. Su objetivo es provocar temor,

inseguridad e intranquilidad en el trabajador o los trabajadores afectando su

desenvolvimiento laboral y sus relaciones interpersonales, a través de actos negativos y

hostiles, creando un ambiente laboral insalubre.

En Bolivia la Constitución Política del Estado prohíbe el acoso laboral, sin embargo, no

existe una norma rígida aplicable al infractor una vez que se compruebe culpabilidad ante

las instancias que correspondan ni sanción equiparable a la modalidad del acoso.

1. REFERENCIA CONCEPTUAL
3
En las actuales condiciones económicas recesivas efecto de la pandemia del COVID-19, la

actividad laboral en todos los contextos ha entrado en una etapa de inestabilidad y

precariedad, derivado de los ajustes realizados por las empresas e instituciones, lo cual se

ha traducido en un saldo desfavorable para los trabajadores. Esta situación ha hecho cada

vez más visible el problema del acoso laboral, que sin ser un fenómeno nuevo, se habla

poco al respecto.

Las consecuencias que genera el acoso laboral en los trabajadores no solo son graves para

quienes lo padecen directamente, el efecto trasciende a su familia, a su entorno y a la

productividad de las empresas o instituciones donde se manifiesta dicho fenómeno (Ibarra,

et al., 2015, p. 3).

Con todo, hablar de acoso no es fácil o no lo ha sido ante la complejidad de su

delimitación, porque en el fondo todo acto de acoso, y en cualquiera de sus

manifestaciones, implica conductas que atacan a la dignidad del trabajador y para

protegerlo el ordenamiento jurídico es aún incipiente.

A continuación se presentan definiciones de acoso laboral y las diferentes formas como se

presentan:

1.1. Acoso Laboral

El acoso laboral es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al

otro, puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica, puede

presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares, puede

ejercerse por acción u omisión, afecta la salud y el bienestar delas personas que trabajan, y

configura una violación a los derechos humanos y laborales (Porras, 2011, p.22).

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Al respecto, Mendizábal (2013, p. 15), señala que el acoso laboral es el fenómeno

demostrable producido en el ejercicio o con motivo del trabajo que se caracteriza por una

serie de comportamientos acosadores, que atentan contra la dignidad e integridad de la

persona, afectando a sus salud física o mental de un trabajador de forma recurrente durante

un tiempo prolongado, ejercida por un jefe, un superior o compañero de trabajo.

Los estudios en este campo identifican un maltrato psicológico en el trabajo, reiterado y

con el objetivo de infundir miedo, intimidación y angustia, causar perjuicio laboral,

generando desmotivación en el trabajo (Romero, 2009, p. 2).

Por lo tanto, consideramos que el Acoso Laboral es cualquier acto individual o colectivo,

persistente y demostrable ejercida sobre una servidora o servidor público por parte del

inmediato superior o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno,

encaminada a afectar física, emotiva y/o psicológicamente, infundiendo miedo,

intimidación, terror y angustia, causando daño a la dignidad de la persona, perjuicio laboral,

generando la desmotivación y la renuncia o retiro de su puesto de trabajo.

Formas de acoso laboral.

Según Flores (2017), en su artículo: El acoso laboral en Bolivia no está tipificado como

delito y existen sanciones, identifica muchas maneras de acosar laboralmente, según su

recurrencia las agrupa en las siguientes:

a) Maltrato laboral

Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los

bienes de quien se desempeñe como empleado, así como toda expresión verbal injuriosa o

ultrajante y comportamiento pendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad.

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 b) Persecución laboral

Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad induzca a la

renuncia. Algunas acciones recurrentes contra el trabajador, pueden ser: se le acortan los

plazos, se asignan tareas en exceso o por encima de sus posibilidades y controlan con

presión indebida su trabajo.

c) Discriminación laboral

Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo

religioso, preferencia política o situación social.

d) Entorpecimiento laboral

Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o

retardarla. Por ejemplo: se ocultan información para desarrollar su trabajo, no permiten

ascender, no dan acceso a otras facilidades que los otros trabajadores de la misma

condición si tienen.

e) Inequidad laboral

Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. De esta forma la inequidad es otro

tipo de acoso laboral, caracterizado cuando el empleador no es equitativo en la asignación

de funciones y menosprecia el trabajo de las personas que se encuentran a su cargo.

2. NORMA JURÍDICA

La figura del acoso laboral ya no es desconocida en el marco de norma jurídica, no como

un delito específicamente, pero si existen las instancias correspondientes para su debido

proceso desde el Ministerio de Trabajo. La Constitución Política del Estado identifica el

acoso laboral, no obstante se encuentra pendiente la promulgación de una ley más

específica de estricto cumplimiento y proceso sancionatorio acorde a la infracción.

6
La Constitución Política del Estado (2009), en su artículo 49º, parágrafo III indica que el

Estado protegerá la estabilidad laboral, se prohíbe el despido injustificado y toda forma de

acoso laboral, la ley determinará las sanciones correspondientes.

Asimismo, el parágrafo I del Artículo 114º establece que queda prohibida toda forma de

violencia física o moral, las servidoras públicas y que los servidores públicos o las

autoridades públicas que las apliquen, instiguen o consientan serán destituidas y

destituidos, sin perjuicio de las sanciones determinadas por la Ley.

Constituyen faltas de violencia contra las mujeres, el acoso laboral y la violencia laboral

que serán denunciados ante el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social; asimismo,

la discriminación a través de agresiones verbales o maltrato e incumplimiento de deberes

ante la misma institución donde se hubiere producido el hecho, todas estas contravenciones

como parte de la violencia laboral, según del Decreto Supremo No. 2145 del artículo 3º

(2014).

La persona que, de manera reiterada, insulte, hostigue, intimide o amenace a otra,

valiéndose de una posición jerárquica o de poder en el ámbito laboral y le produzca daño

psicológico o impida el ejercicio de sus derechos laborales, será sancionada con reparación

económica y cumplimiento de instrucciones judiciales, la reincidencia en la comisión de

infracciones de la misma naturaleza convertirá al Acoso Laboral en delito y se impondrá la

sanción establecida sobre la Reincidencia en el Parágrafo II del Artículo 44, del Código del

Sistema Penal (2017).

Conforme a la Resolución Ministerial (R.M.) No. 196/21 de 21 de marzo de 2021, se define

al acoso laboral como la “conducta repetida o comportamiento ejercido contra la mujer en

el centro de trabajo que se traduce en ataques verbales, insultos, criticas injustificadas,

7
ridiculización, sobrecarga de trabajo, amenaza de despido, desacreditación profesional,

aislamiento social, falsos rumores y otros, cuya finalidad sea lograr la renuncia forzosa o

abandono del cargo por parte de la víctima.

3. JURISPRUDENCIA

Un caso que se identificó sobre el acoso laboral fue en la Cooperativa de

Telecomunicaciones La Paz Ltda. (COTEL), éste caso siguió un debido proceso de

denuncia hasta la emisión de una Sentencia Constitucional Plurinacional. Identifiquemos

algunas de sus características.

La accionante alegó la lesión de sus derechos “a la no discriminación”, a la salud física y

psicológica, a la dignidad y a la estabilidad laboral; en razón a una serie de actos de acoso

laboral que sufrió de forma progresiva hasta que por Memorándum DRH-0307 de 13 de

marzo de 2017, la entidad empleadora la obligó a asumir un cargo de menor jerarquía al

que ocupaba, además cambiando el lugar de prestación de sus servicios actos lesivos que se

mantuvieron no obstante a la Conminatoria de Cumplimiento J.D.T.L.P./EVG/ 01/2017 de

11 de mayo (confirmada tras los recursos de revocatoria y jerárquico), que ordenó a

COTEL Ltda., para cesar el acoso laboral y reasignarla a su anterior cargo.

La denuncia de acoso laboral produjo la renuncia o desvinculación de la trabajadora, se

aplicó el procedimiento para la atención de denuncias por despido injustificado

(reincorporación o pago de beneficios sociales incluyendo desahucio, a elección de la

trabajadora).

4. DISCUSIÓN

La Constitución Política del Estado (2009), prohíbe el acoso laboral y la normativa

existente protege tanto a los varones como a las mujeres en su condición de trabajadores o

servidores públicos porque pueden también ser víctimas de acoso, en el presente

8
documento, se menciona jurisprudencia y datos estadísticos particularizando como víctima

de acoso a la mujer de forma intencional, generándose tal vez una preferencia de género

que se puede considerar a primera instancia parcial en una sociedad que proclama la

igualdad de derechos sin discriminación: “Todos somos iguales ante la Ley”.

Sin embargo, esta apreciación a priori puede justificarse con datos estadísticos, que

demuestran que este grupo es más vulnerable, como se demuestra en el siguiente cuadro, en

el que se aprecia que del total de mujeres que han o están trabajando el 61, 3% se

encuentran en una situación laboral de violencia, preponderantemente psicológica, este dato

refleja la situación cultural del país, puesto que independientemente del lugar área rural o

urbana, estado civil, edad, instrucción el maltrato psicológico supera en todos los casos al

97,2%.

9
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
En el cuadro siguiente, lastimosamente ya sea por falta de denuncia no existen datos para

los varones, sin embargo, para propósitos de este documento, se destaca que del total de

mujeres que han presentado denuncia, solo han obtenido sanción el 31,3% frente a un

53,8% sin sanción, lamentablemente tampoco se tiene el dato de las que no presentaron

denuncia.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística

5. CONCLUSIONES

En las instituciones se debería exigir como norma interna un Reglamento Específico sobre

el Acoso Laboral, así como se exige el Reglamento Interno de Personal, para conocer el

protocolo en situaciones de esta índole. En esta normativa deberían describirse las

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sanciones acordes a las modalidades de acoso, y el proceso para investigar la veracidad de

los mismos antes de llegar a las instancias laborales pertinentes.

Los mecanismos para incentivar a denunciar el acoso laboral son fundamentales, una

alternativa es socializar entre los trabajadores de la Institución que, de acuerdo a los

Principios Procesales del Derecho del Trabajo, particularmente al Principio de la Inversión

de la Carga de la Prueba, se establece que la carga de la prueba corresponde al empleador,

por tanto, cuando el trabajador es despedido de su fuente de trabajo por acoso laboral no

pierde sus derechos salvo que no se hubiese podido comprobar el acoso.

Es muy complejo denunciar el acoso laboral, por miedo a perder la fuente laboral o a que

éste se incremente el acto u otro tipo de repercusiones, sin embargo, su permisibilidad

desprestigia a la Organización y provoca el deterioro de la Gestión del Talento Humano, en

cuanto a la cultura de la organización, los valores internos, etc., y fundamentalmente afecta

el bienestar de la salud física y psicológica de los trabajadores. En consecuencia, es

necesaria normativa que responda a las necesidades reales en relación a este tema y sobre

todo que la sanción este acorte a la transgresión y proteja los derechos del trabajador

acosado.

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 6. BIBLIOGRAFÍA

Constitución Política del Estado (Const). Art. 46. 07 de febrero de 2009 (Bolivia).
Recuperado de http://www.oas.org/juridico/spanish/mesicic3_blv_cambios.pdf

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https://www.lexivox.org/norms/BO-L-N1005.html#dcmi

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una vida libre de violencia, del 14 de octubre de 2014. Recuperado de
http://www.coordinadoradelamujer.org.bo/observatorio/archivos/marco/
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Flores, G. (24 de junio de 2017). El acoso laboral en Bolivia no está tipificado como delito
y existen sanciones. La voz de Tarija. Recuperado de
https://www.lavozdetarija.com/2017/06/24/el-acoso-laboral-en-bolivia-no-esta-tipificado-
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Instituto Nacional de Estadística (2016). Mujeres de 15 años o más de edad que han vivido
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según característica seleccionada. La Paz.

Mendizábal, B.G. (2013).El acoso laboral y la seguridad social. México: Porrúa.

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Porras, N. (2011). Violencia Psicológica en el trabajo: aproximaciones desde la perspectiva

psicosocial. Revista Integración Académica en Psicología, Volumen 5. Número 13.
2017.ISSN: 2007-5588.

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Romero, J. (2009). El Acoso laboral. El ABC de la Cámara Nacional de Comercio.
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