Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3, Núm. 5, Julio – Diciembre 2015, México, UJAT.

CONFLICTOS INTERPERSONALES. TENDENCIAS ACTUALES EN SU

MANEJO Y SOLUCIÓN
Viviana Castellanos Suárez 1

Artículo Científico Recibido: 25 de febrero de 2015 Aceptado: 12 de mayo de 2015

RESUMEN: Focalizar los conflictos interpersonales como una oportunidad de

cambio y transformación así como la importancia de la cultura de la
mediación, son las dos tendencias actuales que se proponen en este artículo.
Partiendo de la idea que todo conflicto en sí mismo es solucionable y que
para ello existen métodos de solución de conflictos como medios alternos
altamente eficaces y que de incluirlos en la cultura de solución de conflictos
facilitan resolución de éstos para el ser humano. Al finalizar se hace énfasis en
la oportunidad de aprendizaje y crecimiento que nos da el conflicto y se invita
a la divulgación de la práctica de la cultura de la mediación como un medio
alterno eficiente en la solución de conflictos interpersonales.

PALABRAS CLAVE: Conflicto interpersonal, mediación, cultura, oportunidad

ABSTRACT: Focusing interpersonal conflicts as an opportunity of change and

transformation as well as the importance of the mediation culture, are two of
the actual tendencies that this article proposes. Starting from the idea that
every conflict itself has a solution because of the existance of resolving
methods, making conflicts easier to solve for human beings. In this alticle is
also emphasized the learning oportunity that the conflict offers us in order to
spread the mediation practice culture as an alternative solution for
interpersonal conflicts.

Thus the urban aspect is referred to human settlements in cities and where they
are supporting loads over their borders, which also leads to increased demands
for services, infrastructure, etc., but mainly occupation of land reserves.

KEY WORDS: Interpersonal Conflict, mediation, culture, oportunity.

SUMARIO: I.- Conflicto como oportunidad. II.- La cultura de la mediación.

Conclusiones

1Licenciada en Psicología Universidad Iberoamericana Santa Fe México, Maestría en Psicoterapia

Psicoanalítica, Asociación Mexicana de Psicoterapia Psicoanalítica México, Maestría en Psicología
Jurídica y Criminología Instituto Universitario Puebla, actualmente estudiante del Doctorado
Solución de Conflictos; Mediación y Derechos Humanos Universidad Juárez Autónoma de
Tabasco, Profesor Investigador Asignatura UJAT.
 Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3, VIVIANA CASTELLANOS SUÁREZ
Núm. 5, Julio - Diciembre 2015, México.
UJAT.

I. CONFLICTO COMO OPORTUNIDAD

Todo tiene solución salvo la muerte.

El conflicto altera lo cotidiano y se desarrolla en dos ámbitos intrapersonal y el

interpersonal, el primero afecta al funcionamiento psicológico del individuo, es
inevitable y en ocasiones inconcebible, la teoría vectorial2 lo describe y en
ella se concibe que a partir del choque de dos fuerzas que se oponen con
igual intensidad y que operan en un mismo individuo se genera un conflicto
intrapersonal, es decir dentro del individuo.

El conflicto intrapersonal se diferencia entonces del conflicto interpersonal en

que este último se genera en los procesos de interacción con otros individuos,
Infante citado por Redorta,J3 concibe el conflicto interpersonal “como un
proceso cognitivo emocional en el que dos individuos perciben metas
incompatibles dentro de su relación de interdependencia y en el deseo de
resolver sus diferencias de poder”.

Es precisamente este último tipo de conflicto, el interpersonal el que se

abordara en el presente artículo en el cual se expondrá la posibilidad de
conceptualizar el conflicto como oportunidad.

Tener un conflicto interpersonal o estar inmersos en él nos trastoca la

vulnerabilidad de nuestra existencia y de la mente, ya que lo asociamos de
manera externa con la ideología de competencia, lucha o exterminio es decir
la clásica ideología de la sobrevivencia del más fuerte y de manera interna
con enfermedad, déficit de la salud y sobretodo en la salud mental por la
perturbación e intromisión que el conflicto causa al irrumpir en nuestra mente
y tener la sensación de no estar en paz, es decir la ideología imperante ante
un conflicto resultaría ser de inferioridad, impotencia, exterminio.

2 Lewin, Kurt. Dinámica de la personalidad:(selección de artículos).Ediciones

Morata, 1973.
3 Redorta, Josep. Cómo analizar los conflictos. La tipología de conflictos como

herramienta de mediación. Editores Barcelona:Paidos Ibérica, 2004.

178
CONFLICTOS INTERPERSONALES. TENDENCIAS Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3,
ACTUALES EN SU MANEJO Y SOLUCIÓN Núm. 5, Julio – Diciembre 2015, México.
UJAT.

Es real que a ningún ser humano le gusta verse o estar envuelto en un

problema ya que éste genera incomodidad, perturbación, molestia, perdida
de confort, estatus, incertidumbre, descontento, pesadumbre, malestares
físicos, malestares psíquicos, emocionales o sentimentales así como perdidas
en general y altos costos físicos, psicológicos, mentales, económicos y sociales
entre otros.

La aparición del conflicto centra al individuo como protagonista y lo pone en

una posición nada deseable, para muestra basta observar cuando una
persona tiene un conflicto su principal manifestación no verbal es tocarse la
cabeza una y otra vez y su mirada va hacia un lado y otro buscando solución.

Si se tratara de encontrar una definición unívoca del conflicto se dificultaría ya

que al parecer no hay una definición única del conflicto se identifica 4 “que lo
mejor siempre es comprender, dimensionar y comprender lo que las personas
que participan en una situación supuesta como problemática consideran
bajo su percepción lo que es un conflicto”.

Es así que ante la aparición o surgimiento inminente de los primeros tintes del
conflicto tenderemos a reaccionar a partir de diferentes formas que hemos
aprendido o se nos ha moldeado socialmente o incluso podemos no
reaccionar y retraernos.

De primera instancia y de manera aprendida podríamos actuar por inercia o

aprendizaje previo a partir del ideal a conflictivo, es decir el ser humano
manifiesta no querer problemas de ninguna especie, promoviendo incluso
valores anti conflicto como la armonía, la paz y con ello basar su resolución en
valores que perpetúan el orden y el bien común, incluso las personas expresan
coloquialmente y de manera abierta su posición y manifiestan evadir el
problema a toda costa.

Este ideal a conflictivo a su vez es sostenido por las principales instituciones

sociales tales como el hogar, la escuela, la religión, los trabajos, espacios en
donde no se fomenta el conflicto, por ejemplo, en la escuela los niños son
recompensados por estar en orden, callados, presentar buena conducta,
obediencia y disciplina, la religión nos da argumentos y sus mandamientos así

4Feliu, Joel y Lajeunesse, Samuel. Dinámica Y Gestión Del Conflicto la

Perspectiva Psicosocial. Editorial UOC, 2002.

179
 Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3, VIVIANA CASTELLANOS SUÁREZ
Núm. 5, Julio - Diciembre 2015, México.
UJAT.
como sus mecanismos para cumplirlos o penitencias para castigarlos, incluso
las empresas son recompensadas y reconocidas si no presentan conflictos
laborales.
También en ocasiones al enfrentar un conflicto tenderemos a buscar una
solución o cura inmediata, al asociarlo con caos o enfermedad nos hace
pensar que hay que curarlo de inmediato bajo la idea de síntoma,
enfermedad, remedio, alivio o cura. Incluso otra forma de actuar ante un
conflicto puede ser de manera defensiva donde se proyecta la culpa en el
otro, es decir al darse cuenta que hay un otro en el extremo que pudiera ser
causante y responsable del conflicto, el ser humano intentará proyectar y
culpabilizar al exterior o al otro por las causas, consecuencias y resultantes del
conflicto más que personalizándose y responsabilizándose.

Como se puede hacer notar el conflicto 5 “ tiene una presencia constante en

cualquier contexto en el que hay personas, grupos, departamentos, todos
tenemos una noción intuitiva de lo que es un conflicto, históricamente se
constata al conflicto como algo negativo a eliminar asociado a pleito,
violencia, destrucción, irracionalidad donde imperan la distorsión, la mala
comunicación, falta de confianza, escasa sensibilidad”.

En si las respuestas, las fuentes del conflicto y su solución han sido lineales, con
causa y efecto donde sin duda influirá la percepción de cada individuo para
definir su posicionamiento ante el conflicto y su resolución, sin embargo esta
posición lineal está enfrentando un cambio circular debido a la aparición de
otros factores más complejos que la causa-efecto.
El experto en conflictología Redorta, Josep 6, une los conceptos clásicos y
modernos, al mencionar que “en la naturaleza del hombre existen tres causas
principales de disensión que pueden ocasionar un conflicto, la primera es la
competencia, la segunda, la desconfianza y en tercer lugar, la gloria o el
deseo de ganar”, además de los siete elementos a considerar en una
situación de conflicto entre los cuales están “los intereses, las opciones para
satisfacerlos, la legitimidad, la relación entre las partes, la comunicación, los
compromisos potenciales y las alternativas a la solución negociada”.

5 Bilbao, Roberto Domínguez; Dauder y García Silvia. Introducción a la teoría del conflicto en las
organizaciones. Universidad Rey Juan Carlos, Servicio de
Publicaciones,2003.http://www.fcjs.urjc.es/departamentos/areas/profesores/descarga/rqruuvuvz/I
ntroducci%C3%B3n%20a%20la%20Teor%C3%ADa%20del%20Conflicto.pdf
6 Redorta, Josep. Cómo analizar los conflictos. La tipología de conflictos como

herramienta de mediación. Editores Barcelona:Paidos Ibérica, 2004.

180
CONFLICTOS INTERPERSONALES. TENDENCIAS Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3,
ACTUALES EN SU MANEJO Y SOLUCIÓN Núm. 5, Julio – Diciembre 2015, México.
UJAT.
Al parecer las fuentes básicas de conflicto interpersonal son las diferencias
económicas, diferencias en valores y en el poder, así mismo el conflicto
resulta inevitable y puede tener diferentes fuentes, orígenes, intensidades,
gravedad y grados de afectación, puede ser desde un conflicto armado, una
huelga, una pelea, una batalla, una lucha, desacuerdos, oposiciones,
diferencia de intereses, y de percepciones, posiciones distintas y se puede dar
en diferentes esferas de afectación ya sea de manera personal, familiar,
escolar, laboral, comunidad, municipio, estado, sanitario, hospitalario, legal,
etc.

Es decir la dinámica lineal del conflicto interpersonal ha dado un giro a ser no

lineal, actualmente se ha conceptualizado como una situación cíclica que se
da a partir de cuatro puntos 7 : “ el primero se refiere a los elementos que
constituyen la base del mismo, segundo los acontecimientos o condiciones
que desencadenan el conflicto manifiesto, tercero, los actos pertinentes de los
protagonistas en los cuales se incluirían las tácticas o iniciativas para su
desescalamiento o solución y cuarto las consecuencias del conflicto
incluyendo los sentimientos provocados por el mismo”.

Es decir, la tendencia actual de la gestión o manejo del conflicto ha dado un

revés, es no lineal y se orienta a pensar el conflicto como una oportunidad. Por
lo que habría que recapitular la percepción del conflicto partiendo de la
premisa de que todo conflicto en sí mismo potencialmente solucionable, es
entonces una oportunidad de crecimiento y desarrollo de las personas y los
grupos.

Es real que el conflicto puede generar perpetuos círculos viciosos, relaciones

hostiles, pero también puede tener aspectos8 “funcionalmente positivos,
aunque el conflicto es inevitable no necesariamente es negativo, por lo que lo
que se busca es éste se desarrolle de manera que se maximicen sus efectos
beneficiosos”.

Ante un conflicto tenemos la oportunidad de conocer nuestras respuestas

emocionales, el manejo de nuestros sentimientos, y frustraciones, de los
alcances de nuestra mente y nuestra imaginación, el tipo de pensamientos y
soluciones creativas o negativas que damos ante las circunstancias, por ello

7 Cid, José Navarro y Gumiel, García Lluisa. “Aproximación al estudio del

conflicto interpersonal desde las teorías del caos. Algunas reflexiones en torno a las posibilidades
de gestión del conflicto”. Revista de Psicología del Trabajo y de las organizaciones,Madrid, núm.1,
vol. 16, no 1, 2000, pp. 77- 88.http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231318275005
8idem

181
 Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3, VIVIANA CASTELLANOS SUÁREZ
Núm. 5, Julio - Diciembre 2015, México.
UJAT.
se considera al conflicto como 9“propulsor del cambio y a su vez propulsor de
la solución” ya que el conflicto sacude al individuo del estado de equilibrio y
por ello se tendera a buscar su solución mediata o inmediata para regresar a
la sensación de homeostasis.

Sin embargo no basta con ver al conflicto como una oportunidad eso solo
centra las bases de la actitud hacia el conflicto la idea es empujar a ir un paso
más allá, es decir a su solución y para ello está de manera idónea la
mediación.

II. LA CULTURA DE LA MEDIACION

Si tu problema tiene solución, ¿por qué te afliges?

El manejo positivo ante el conflicto y su búsqueda de solución mediata o

inmediata, son posiciones que contribuyen a la paz y al progreso y al parecer
son eslabones que van dando pie a la alternativa del uso de la mediación, la
cual además de ser un método alterno de solución de conflictos es una vía
altamente eficaz que se está redefiniendo y perfilándose como una nueva
profesión en la gestión y resolución de conflictos.

La práctica de la mediación para la resolución de conflictos sin duda está

comenzando a expandirse y a insertarse en la cultura, cuántas veces hemos
escuchado de manera coloquial que las personas mencionan, … más vale un
mal arreglo que un buen pleito, lo cual quiere decir que es preferible llegar a
acuerdos a corto plazo que a un pleito demasiado largo y es que al parecer el
desgaste que conlleva una litis judicial es impresionante por lo que la
mediación es una alternativa de solución extrajudicial pronta y menos
desgastante.

A manera de ejemplo supongamos a dos vecinos en conflicto constante

porque uno de ellos pone música con alto volumen y con sus gustos musicales
todos los días y además por la noche, lo cual posiciona a las partes en
actitudes irreconciliables y la posibilidad de un acuerdo entre las partes
parece difícil de darse por sí misma.

9Bilbao, Roberto Domínguez; Dauder y García Silvia. Introducción a la teoría del conflicto en las
organizaciones. Universidad Rey Juan Carlos, Servicio
dePublicaciones,2003.http://www.fcjs.urjc.es/departamentos/areas/profesores/descarga/rqruuvuv
z/Introducci%C3%B3n%20a%20la%20Teor%C3%ADa%20del%20Conflicto.pdf

182
CONFLICTOS INTERPERSONALES. TENDENCIAS Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3,
ACTUALES EN SU MANEJO Y SOLUCIÓN Núm. 5, Julio – Diciembre 2015, México.
UJAT.

En otro ámbito una familia en la cual solo uno de los seis hijos se hace
responsable del cuidado de su padre de 92 años de edad, los demás han
expresado no tener tiempo, capacidad o deseos de hacerlo, el hijo que lo
cuida manifiesta una franca molestia.

En una oficina una trabajadora de 25 años de antigüedad se siente

desplazada ante la llegada de un nuevo equipo de trabajo donde al parecer
ella no está incluida.

Una persona que hace préstamos está francamente molesta porque no le han
pagado su capital.

Es decir la mediación aparece ante el choque de dos intereses dando lugar al

conflicto interpersonal, en donde de primera instancia seria identificar la
voluntad de estar allí y la posición de las partes para luego identificar sus
intereses, ya que éstas consideran cada una por su lado que su posición es
lógica, legítima y verdadera, por lo que la tarea del mediador será ardua al
identificar el conflicto propiciar su arreglo al legitimar la posición de las partes
generar la posibilidad de cambio y resolución.

El conflicto, como realidad humana está siempre presente y se manifiesta a

inicios del siglo XXI según Fernández Riquelme, Sergio10 bajo nuevas formas
político-sociales de resolución del mismo, entre ellas menciona “la mediación
social”, considerada como forma alternativa y consensuada de resolución,
agrega que “ el uso profesional de la mediación es un proceso científico y
específico de resolución de problemas sociales, alternativo o complementario
del proceso judicial”, señala también que “los procesos de gestión y
superación de conflictos deberán estar fundados en el diálogo y negociación
entre personas o entidades y organizaciones” y finalmente expone las tres
grandes formas resolutorias de conflictos sociales que son el arbitraje, la
conciliación y la mediación, donde las tres tienen como similitud se requiere la
intervención de un tercero neutral.

La mediación es también un medio de evitar el proceso judicial tendiendo las

partes la solución voluntaria del conflicto sin llegar al litigio lo cual además de
cuidar el desgaste personal y económico resulta positivo para recrear la

10Fernández Riquelme, Sergio. "La Mediación Social: Itinerario Histórico De La

Resolución De Conflictos Sociales." Contribuciones a las Ciencias Sociales, 01,
2010. http://www.eumed.net/rev/cccss/07/sfr.htm

183
 Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3, VIVIANA CASTELLANOS SUÁREZ
Núm. 5, Julio - Diciembre 2015, México.
UJAT.
confianza y la comunicación entre las partes, para ello se utilizan11 “
estrategias persuasiva y sistemáticas, es un proceso extrajudicial confidencial
de negociación asistida donde el mediador ocupa un lugar imparcial, al que
recurren voluntariamente las partes enfrentadas en un conflicto, la mediación
ayuda a restablecer el diálogo y la comunicación para que los partes puedan
llegar por sí mismas a la solución del conflicto y al establecimiento de los
acuerdos”.

Las partes en mediación pueden ser:12 Individuo-Individuo, Individuo-

Institución/Grupo o Institución/Grupo - Institución/Grupo y la variedad de
conflictos sobre los la mediación actúa están la mediación familiar-relaciones
de pareja, escolar-educativa, en consumo, intercultural, en sanidad-salud,
laboral-corporativa, penal, en conflictos internacionales entre otros.

En si todos en algún momento hemos recurrido de manera voluntaria a la

mediación, basta recordar como al pelear en la escuela o cuando había un
conflicto se recurría preferentemente a un maestro, un tercero que atenuaba
el conflicto, así mismo ante el conflicto con los hermanos o con los pares se
recurre a la madre, padre y aun si nos situamos en el contexto del trabajo
recurrimos al jefe, de manera inherente y por la interrelación e interacción con
otros tenemos vivencias muy tempranas no solo de vivir conflictos y sino de
requerir a un tercero para solucionarlos.

Este tercero en el caso de la mediación requiere de un arduo entrenamiento

ya que su labor exige profesionalización en el arte de promover, acuerdos y
desconflictuar situaciones o dirimir conflictos gestionando su solución a través
de la mediación.

En la gestión de conflictos 13 se señala la importancia que tiene la mediación

como un tratamiento alternativo y positivo del conflicto, “es alternativo porque
tiene las características de ser democrático y duradero, y permite obtener

11 idem
12 idem
13 I Salva, Sergi Farré. Gestión de conflictos: taller de mediación: un enfoque

socioafectivo. Ariel, Barcelona, 2004.

184
CONFLICTOS INTERPERSONALES. TENDENCIAS Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3,
ACTUALES EN SU MANEJO Y SOLUCIÓN Núm. 5, Julio – Diciembre 2015, México.
UJAT.
acuerdos en virtud de que ninguna de las partes involucradas lo pierdo o lo
gana todo, sino que encuentran una formula con un denominador común en
el que todos deben de ceder un poco para que todos ganen, los instrumentos
de resolución de conflictos en el caso de la mediación se basan en relaciones
comunicativas entre personas facilitadas por un tercero imparcial y además la
mediación contribuye a los paradigmas de la paz”.

Aunque la mediación se posiciona como una tendencia actual, es en

realidad ancestral ya que tiene raíces históricas y culturales arraigadas en
cada cultura, se practica desde la antigüedad de manera espontánea, una
tercera persona se busca para intervenir en una disputa, sin defender a
ninguna de las partes guiándolas a la solución del problema.

Es actualmente emergente ya que brota como un método alternativo

participativo y voluntario para la solución de conflictos descongestionando los
tribunales e identificándose según Fernández Riquelme, Sergio14 , en tres
grandes momentos:

Mediación tradicional nacida en el seno de comunidades estructuradas

orgánicamente, con jerarquías sociales estables y definidas, y medios
tradicionales de mediación.

Mediación laboral centrada en la resolución de conflictos entre trabajadores y

obreros propios de la Revolución industrial.

Mediación social centrando su intervención en sus áreas de trabajo y en el

constante proceso de adaptación a los cambios sociales actuales así como
en las nuevas formas de relacionarse.

La mediación en si es 15“un método alternativo voluntario de solución de

conflictos que más que ser parte del conflicto o atizarlo contribuye hacia la
cultura de la paz en un mundo comprometido en erradicar las respuestas
violentas.”

Los usos, costumbres, tradiciones, formas de ser o de hacer van conformando

la cultura por lo que sería deseable que la mediación formara parte de esta
cultura y para la resolución de problemas, mismos que se dan en innumerables

14 Fernández Riquelme, Sergio. "La Mediación Social: Itinerario Histórico De La

Resolución De Conflictos Sociales." Contribuciones a las Ciencias Sociales, 01,
2010. http://www.eumed.net/rev/cccss/07/sfr.htm
15 idem

185
 Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3, VIVIANA CASTELLANOS SUÁREZ
Núm. 5, Julio - Diciembre 2015, México.
UJAT.
circunstancias por la pérdida de la confianza, espacios de escucha y diálogo,
la mediación también adquiere validez actual porque abre espacios de
diálogo, escucha y entendimiento lo cual contribuye a incrementar la
disposición para solucionar el conflicto y que los cuatro componentes:
confianza, comunicación, respeto y escucha vuelvan a fluir de manera
voluntaria.

CONCLUSIONES

Al escribir este artículo:

1) Se esboza la importancia que tiene ver un conflicto como una

oportunidad de aprendizaje y conocimiento, más que como una
carga emocional y mental y de sobresaturación personal, el conflicto
nos regala la posibilidad de conocer nuestras emociones, afectos,
intereses, pensamientos y formas de actuar e incluso el generar
respuestas creativas en su solución. En si el conflicto nos da
oportunidades ya que nos permite ponernos a prueba y nos invita a
vivir y convivir no en un ideal aconflictivo sino en una cultura de paz.

2) Se reconoce que es de primordial interés la divulgación del uso de la

mediación como un medio alterno voluntario de solución de conflictos
por lo que sería deseable que la práctica de la mediación no quede
reducida a un método emergente o de tendencia actual sino que sea
la primera opción de arreglo ante un conflicto interpersonal. La
mediación además de elaborar acuerdos entre las partes, restaura el
equilibrio, la certidumbre, la armonía y el bien común, abre canales de
comunicación, confianza y de progreso.

186
CONFLICTOS INTERPERSONALES. TENDENCIAS Perfiles de las Ciencias Sociales, Año 3,
ACTUALES EN SU MANEJO Y SOLUCIÓN Núm. 5, Julio – Diciembre 2015, México.
UJAT.
BIBLIOGRAFIA

 Bilbao, Roberto Domínguez; Dauder y García Silvia. Introducción a la

teoría del conflicto en las organizaciones. Universidad Rey Juan Carlos,
Servicio
dePublicaciones,2003.http://www.fcjs.urjc.es/departamentos/areas/pro
fesores/descarga/rqruuvuvz/Introducci%C3%B3n%20a%20la%20Teor%C
3%ADa%20del%20Conflicto.pdf

 Cid, José Navarro y Gumiel, García Lluisa. “Aproximación al estudio del

conflicto interpersonal desde las teorías del caos. Algunas reflexiones
en torno a las posibilidades de gestión del conflicto”. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,Madrid, núm.1, vol. 16,
no 1, 2000, pp. 75-
88.http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231318275005

 Feliu, Joel y Lajeunesse, Samuel. Dinámica Y Gestión Del Conflicto la

Perspectiva Psicosocial. Editorial UOC, 2002.

 Fernández Riquelme, Sergio. "La Mediación Social: Itinerario Histórico De

La Resolución De Conflictos Sociales." Contribuciones a las Ciencias
Sociales, 01, 2010. http://www.eumed.net/rev/cccss/07/sfr.htm

 I Salva, Sergi Farré. Gestión de conflictos: taller de mediación: un

enfoque socioafectivo. Ariel, Barcelona, 2004.

 Lewin, Kurt. Dinámica de la personalidad:(selección de

artículos).Ediciones Morata, 1973.

 Redorta, Josep. Cómo analizar los conflictos. La tipología de conflictos

como herramienta de mediación. Editores Barcelona:Paidos Ibérica,
2004.

187