LA LIBERTAD SINDICAL.

1. GENERALIDADES.

La libertad sindical es uno de los derechos fundamentales del hombre, integrante de los
derechos sociales irrenunciables y componente esencial de las sociedades democrático-
pluralistas.

La Declaración Universal de Derechos Humanos consagra en el número 1 de su artículo 20

que “toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas”,
agregando en el número 2 que “nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación” y
en el número 4 del artículo 23 que “toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses”.

La llamada “conquista de la libertad sindical" resulta en la consagración del derecho de los

trabajadores de organizar libremente sindicatos con autonomía delante del Estado y de los
empleadores, así como de ejercitar los derechos inmanentes a la actuación de tales
organizaciones, o sea, los derechos sindicales. La libertad sindical es, en suma, una libertad
y una autonomía, cuyo nexo tiene que ser efectivamente operante. Es un haz de derechos y
libertades individuales de cada trabajador, y un complejo de derechos y libertades colectivas
atribuidos a las organizaciones sindicales propiamente dichas.

Libertad sindical es, así, un derecho histórico surgido del reconocimiento por parte del
Estado, del derecho de asociación, que posteriormente adquirió la calidad de uno de los
derechos fundamentales del hombre, otorgado a trabajadores, empleadores, y sus
respectivas organizaciones, consistente en el amplio derecho, en relación al Estado y las
otras partes, de constitución de organizaciones sindicales, en todos los niveles y ámbitos
territoriales, de afiliación y de no afiliación sindical, de militancia y acción, inclusive en los
locales de trabajo, generador de autonomía colectiva, preservado mediante su garantía
contra todo y cualquier acto destinado a impedir o a obstaculizar el ejercicio de los derechos
a él inmanentes, o de otros a él vinculados, Instituto nuclear del derecho del trabajo,
instrumentalizador de la efectiva actuación y participación democrática de los actores
sociales en las relaciones de trabajo, en todas sus esferas, económicas, sociales,
administrativas y públicas.

Por otra parte, se reconoce que la Libertad Sindical es un principio fundamental del derecho
del trabajo que no sólo permite constituir sindicatos, sino también la promoción de la
“actividad sindical” que comprende todas aquellas acciones tendientes a hacer efectiva la
coalición sindical.

Esta libertad parte de la base del reconocimiento del conflicto en las relaciones de trabajo,
así como del diálogo y de las posibilidades de convergencia entre los actores sociales.

En resumen, podríamos señalar que las finalidades de la Libertad sindical son:

 Integrar el fin protector del Derecho del Trabajo
 Proveer Mecanismos pacíficos para la solución de los conflictos laborales
 Garantizar la aplicación de los derechos civiles.

Se puede clasificar la Libertad sindical, dividiéndola en individual o colectiva,

procedimental o sustantiva, y positiva o negativa.

Dentro de la primera clasificación, consideramos que es individual cuando los derechos

inherentes a dicha libertad son ejercidos en forma individual: afiliarse o desafiliarse a una
determinada organización, constituir una organización; en tanto, es colectiva, cuando son
las organizaciones sindicales las que ejercen sus derechos, los cuales son: redactar sus
estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades, formular su
programa de acción, constituir federaciones, confederaciones y organizaciones
internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas, no ser suspendidas ni
disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento
grave de las leyes, a ejercer la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, actividad que
comprende, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de
huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de
candidaturas para la elección de Comités de Empresa y delegados de personal, y de los
correspondientes órganos de las Administraciones públicas, en los términos previstos en las
normas correspondientes a cada país.

En la segunda clasificación, la libertad sindical procedimental dice relación con la forma y

procedimientos que debe seguir una organización para su constitución y funcionamiento, a
diferencia de la sustantiva que está ligada a los derechos básicos de los trabajadores y de
los sindicatos una vez constituidos. Entendemos que la libertad sindical procedimental debe
ser funcional a la sustantiva, puesto que una cantidad excesiva de procedimientos a seguir,
tanto en la constitución como en el funcionamiento de una organización, puede ser nociva
para el desarrollo de la misma.

Respecto a la última clasificación en libertad sindical positiva o negativa, se puede señalar

que es positiva cuando el individuo posee la facultad de constituir organizaciones o de
afiliarse a organizaciones ya existentes. Negativa, cuando se considera que la persona tiene
el derecho a desafiliarse de una organización o a no asociarse a ninguna.

La libertad sindical es un derecho inherente a toda democracia, por cuanto garantiza la

participación ciudadana a través de los cuerpos intermedios; además es un instrumento de
tutela de la parte contractual más débil. El ejercicio pleno de la libertad sindical asegura un
cumplimiento adecuado de la legislación laboral y de los contratos colectivos.

Al analizar el contenido de la libertad sindical se pueden distinguir distintos atributos de este

derecho, que permiten definir sus elementos esenciales, los cuales son expuestos a
continuación:

 Libertad de constitución: la cual consiste en la facultad de los trabajadores y

empleadores de constituir libremente las organizaciones sindicales que más les
convengan.
 Libertad de afiliación: trabajadores y empleadores son libres de afiliarse a la o las
organizaciones que deseen.
 Libertad sindical negativa: trabajadores y empleadores son libres de desafiliarse de la
o las organizaciones a que pertenezcan. Igualmente, son libres de no pertenecer a
organización alguna.
 Libertad colectiva de reglamentación: consiste en la autonomía de las organizaciones
sindicales para dictar sus estatutos.
 Libertad colectiva de representación: las organizaciones sindicales son libres de elegir
a sus representantes sin injerencia del Estado y con la única limitante de respetar el
principio democrático.
 Libertad colectiva de actuación sindical: consiste en el derecho de las organizaciones
sindicales de estructurar sus programas de acción, en relación directa con los fines u
objetivos de la organización sindical.
 Libertad colectiva de disolución: las organizaciones sindicales sólo pueden ser
disueltos por acuerdo de sus afiliados o por sentencia judicial.
 Libertad Colectiva de Federación: los sindicatos pueden federarse, confederarse y
formar organizaciones internacionales en forma libre, y también asociarse o desafiliarse
de las mismas.

Por último, cabe señalar que el rol que cumple el Estado frente a la Libertad Sindical, no es
de un sujeto pasivo, sino que debe tener una actividad prestacional que obre en dos sentidos
principales: la promoción de la acción sindical y la tutela efectiva de esa.

2. FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DE LA LIBERTAD SINDICAL.

La Constitución chilena no reconoce la Libertad Sindical expresamente como tal, sin

embargo, a través de una interpretación finalista de ella es posible extraer los elementos que
conforman su núcleo fundamental. A continuación, nos ocupamos de cada uno de los
contenidos fundamentales de la libertad sindical:

a) Libertad de constitución:

Su consagración la encontramos en el art. 19 N19 de la Constitución, en la parte que

dispone:

“La Constitución asegura a todas las personas: (...)N°19.- El derecho de sindicarse en

los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.”
“Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el sólo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine
la ley”.

Tal exigencia del constituyente se encuentra dirigida a evitar el establecimiento de requisitos

o condiciones que impidan o dificulten la formación de organizaciones sindicales. Una
lectura distinta la estimamos inconciliable con la norma del artículo 1° de la Constitución,
inciso 3°, que da cuenta del reconocimiento y amparo, por el Estado chileno, de los grupos
intermedios de la sociedad.

b) La libertad de afiliación y libertad sindical negativa:

Su consagración la encontramos en el artículo 19 N16 inciso 4 de la Constitución.

La norma constitucional dispone que “ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá
exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una
determinada actividad, ni la desafiliación para mantenerse en éstos.” Asimismo, la libertad de
afiliación la reconoce el artículo 19 N°19 de la Constitución, al disponer:(...) “La afiliación
sindical será siempre voluntaria.”

Características de la afiliación sindical:

 Es voluntaria: Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para
desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su
desafiliación;

 Es personal: Es intransferible e indelegable;

 Es única: Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente,

en función de un mismo empleo. La misma característica se extiende a las organizaciones
sindicales quienes no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior
de un mismo nivel.
En caso de contravención a las normas del párrafo anterior, la afiliación posterior producirá
la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliación fueren simultáneos, o si
no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.

c) Libertad colectiva de reglamentación:

Derivada de la autonomía de los cuerpos intermedios consagrada en el artículo 1° inciso 3°

de la Constitución, consiste en la facultad autónoma de las organizaciones sindicales para
dictar sus propios estatutos.

El artículo 3.1. del Convenio 87 de la O.I.T. dispone, en tal sentido, que las organizaciones
de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos.

d) Libertad colectiva de representación:

Derivada de la naturaleza misma de la libertad sindical. Consiste en que las organizaciones

sindicales son libres de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado y con la única
limitación de respetar el principio democrático. Se encuentra reconocida expresamente en
el artículo 3.1. del Convenio 87 de la O.I.T., al disponer que “Las organizaciones de
trabajadores y de empleadores tienen el derecho (...) a elegir libremente sus
representantes...”

Como ya se ha señalado, uno de los requisitos básicos de todo Estatuto de una organización
sindical, se refiere a los requisitos para ser elegido dirigente sindical, respecto de los cuales,
la organización autónomamente deberá fijar, sin imposiciones legales como ocurría con
anterioridad a la vigencia de la Ley 19.759.

e) Libertad colectiva de actuación sindical:

Derivado de la autonomía de los cuerpos intermedios para cumplir sus propios fines
específicos que consagra el artículo 1, inciso 3° de la Constitución. El artículo 19 N°19
de la Constitución, refuerza lo anterior al disponer que la ley contemplará los mecanismos
que aseguren la autonomía de las organizaciones sindicales.

En primer lugar el Artículo 1 Inciso 3º de nuestra Constitución se señala que “El Estado
reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura
la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines
específicos”, entendiéndose que las organizaciones sindicales y las asociaciones de
funcionarios son “grupos intermedios”, por lo cual mediante este artículo nuestra carta
fundamental reconoce y ampara dichas organizaciones y les garantiza que pueden perseguir
sus propios fines en forma autónoma.

También la libertad colectiva de actuación sindical, se reconoce en el contenido del artículo

1 inciso 3 y 19 N19 inciso final de la Constitución de 1980.
Constituye la materialización de los fines de toda organización sindical y, por lo mismo,
resulta ser un objeto propio de garantía por parte del Estado. Precisamente el cumplimiento
de los propios fines del cuerpo intermedio amerita la protección estatal, constituyendo el
núcleo esencial de la libertad sindical.

El derecho a ejercer libremente sus actividades o derecho a la actividad sindical, en su faceta

de gestión externa, supone el respeto a la utilización de los medios de acción necesarios
para que el sindicato cumpla sus funciones institucionales, por lo que abarca una notable
gama de actuaciones, como el derecho a negociar colectivamente, la posibilidad de utilizar
la huelga como mecanismo válido dentro de la negociación, el planteamiento de conflictos
individuales y colectivos de trabajo, etc. Esta manifestación de la libertad sindical en lo que
a su desarrollo por el legislador se refiere se examinará al referirnos a la negociación
colectiva.

Ahora, el derecho a ejercer libremente sus actividades o derecho a la actividad sindical, en

su faceta de gestión interna consiste en el derecho a ejercer libremente sus actividades
o derecho a la actividad sindical y a los medios de acción necesarios para que el
sindicato cumpla sus funciones institucionales. Respecto a esto último, ya en 1912, PAUL
PIC señalaba que sería contradictorio establecer que los sindicatos tienen exclusivamente por
objeto el estudio y defensa de los intereses de la profesión, negándole los medios de acción
eficaces para la realización de esta defensa colectiva.

De entre las manifestaciones del derecho a ejercer libremente la actividad sindical, la

Constitución de 1980, si bien no lo hace sistemáticamente, justifica tal libertad al garantizar
la autonomía sindical en el artículo 19 N°19 de la Constitución. Además de ello, se refiere a
la negociación colectiva y a la huelga.

f) Libertad colectiva de disolución.

Derivado, también al igual que la anterior, de la autonomía de los cuerpos intermedios para
cumplir sus propios fines específicos que consagra el artículo 1, inciso 3° de la
Constitución. El artículo 19 N°19 de la Constitución, refuerza lo anterior al disponer que
la ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de las organizaciones
sindicales, autonomía para constituirse, para funcionar y para disolverse.

g) Libertad colectiva de federación:

El artículo 19 N°19 de la Carta Fundamental sirve también de sustento al reconocimiento de

esta manifestación de la libertad sindical, esto es del derecho que tienen los sindicatos de
constituir federaciones, confederaciones, centrales sindicales y organizaciones
internacionales, así como de afiliarse o desafiliarse de las ya creadas.

Conclusiones

Todos los elementos indicados se enmarcan dentro del núcleo mínimo del derecho, por
contribuir de forma primordial al desenvolvimiento de la actividad sindical y como tal
constituyen límites concretos a respetar por el legislador que regule o complemente lo
concerniente a la libertad sindical, en virtud de lo dispuesto en el artículo 19 Nº26 de la Carta
Fundamental.

Así entonces, toda lesión a la libertad de constitución, de afiliación, sindical negativa,

colectiva de reglamentación, colectiva de representación y de actuación sindical,
constituirá un atentado en contra de la libertad sindical.

La Constitución de 1980 protege parte del núcleo de la libertad sindical, con el recurso o
acción de protección. Ésta podrá interponerse ante la respectiva Corte de Apelaciones, toda
vez que por causa de actos u omisiones arbitrarios o ilegales alguien sufra privación,
perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los derechos establecidos en el artículo
19 N°19 de la Constitución, esto es:

a. Al derecho a sindicarse voluntariamente;

b. A gozar, las organizaciones sindicales, de la personalidad jurídica por el sólo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la
ley;

c. La autonomía de las organizaciones sindicales.

El legislador, a su turno, protege la libertad sindical en toda su extensión, a través de la

sanción a toda práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva, reguladas,
respectivamente en los Libros III y IV del Código del Trabajo.

LA LIBERTAD SINDICAL EN LOS TRATADOS INTERNACIONALES RATIFICADOS POR

CHILE.

a) Libertad de constitución:

El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos dispone en su artículo 22.1. que

“Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar
sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses.”

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales también lo

reconoce como una garantía a ser respetado por todo Estado miembro, en su artículo 8.1.
a).

La Convención Americana de Derechos Humanos consagra en su artículo 16.1. que

“Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines…laborales…o de
cualquier otra índole.”

El Convenio N°87 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, O.I.T.)

consagra también la libertad de constitución al establecer en su artículo 2° que: “Los
trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes…”

El derecho a fundar organizaciones sindicales, por iguales fundamentos constitucionales,

debe predicarse también respecto de tales organizaciones, para la constitución de
organizaciones de grado superior lo cual se revisa en la letra g del presente número.

Como una forma de garantizar tal libertad el artículo 7 del Convenio Nº 87 de la O.I.T.,
señala que la adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores
y empleadores, federaciones y confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones que
limiten la libertad de constitución, reglamentación y disolución.

b) Libertad de afiliación y libertad sindical negativa:

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales reconoce la

libertad de afiliación como una garantía a ser respetado por todo Estado miembro, en su
artículo 8.1. a).

Por último, el Convenio N°87 de la O.I.T. reconoce la libertad de afiliación, al disponer, en

su artículo 2°, que los trabajadores y empleadores tienen el derecho de afiliarse a las
organizaciones que constituyan, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas.

c) Libertad colectiva de reglamentación:

El artículo 3.1. del Convenio 87 de la O.I.T. dispone, en tal sentido, que las organizaciones
de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos.

d) Libertad colectiva de representación:

Derivada de la naturaleza misma de la libertad sindical. Consiste en que los sindicatos son
libres de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado y con la única limitación de
respetar el principio democrático. Se encuentra reconocida expresamente en el artículo 3.1.
del Convenio 87 de la O.I.T., al disponer que “Las organizaciones de trabajadores y de
empleadores tienen el derecho (...)elegir libremente sus representantes...”

e) Libertad colectiva de actuación sindical:

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales lo reconoce, al

garantizar el derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que
las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la
seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades
ajenos, así como al garantizar el derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes
de cada país.

El artículo 3.1. del Convenio 87 de la O.I.T. dispone: “Las organizaciones de trabajadores y

de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el
de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y
el de formular su programa de acción.”

f) Libertad colectiva de disolución

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales al reconocer que

los sindicatos tienen derecho a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que
prescriba la ley, en forma indirecta reconoce que estos podrán también acordar su
disolución, si lo estiman conveniente.

El artículo 4 del Convenio 87 de la O.I.T. dispone, en tal sentido, que las organizaciones
de trabajadores y de empleadores no estarán sujetas a disolución o suspensión por vía
administrativa, siendo extensivo dicho derecho a las federaciones y confederaciones de
trabajadores y empleadores en conformidad a lo indicado en el artículo 6 del Convenio ya
citado.

g) Libertad colectiva de federación

A este respecto, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

consagra lo que en doctrina se denomina libertad colectiva de federación, esto es, el
derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de éstas
para fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Una norma
similar contiene el artículo 5° del Convenio 87 de la O.I.T., ya citado, al disponer: “Las
organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones
y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o
confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y
de empleadores.”

LA LIBERTAD SINDICAL EN EL CODIGO DEL TRABAJO.

a) Libertad de Constitución

El Código del Trabajo reconoce la libertad de constitución (sin autorización previa) a los
trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza
jurídica con la única condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. Se incluye
dentro de las últimas (empresas), aquellas dependientes del Ministerio de Defensa Nacional
o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio.

Pero también el legislador se ocupa de limitar el ejercicio de tal libertad, según se da cuenta
a continuación:

Trabajadores que no pueden constituir ni afiliarse a sindicatos, de acuerdo a las normas del
Código del Trabajo:

La prohibición se deriva de la norma del artículo 1° del Código del Trabajo que excluye a
ciertos trabajadores de la aplicación de tal ley. Lo anterior, es sin perjuicio que aquéllos se
sujetarán a las normas del Código del Trabajo en los aspectos o materias no regulados en
sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

Los trabajadores impedidos de formar y afiliarse a sindicatos son los siguientes:

a) Los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada;

b) Los funcionarios del Congreso Nacional;
c) Los funcionarios del Poder Judicial.

La limitación recién referida, al derecho a crear y a afiliarse a organizaciones sindicales a las

que se refiere el Código del Trabajo, se suaviza, aunque sólo parcialmente, respecto de los
trabajadores de la Administración del Estado (incluidas las Municipalidades) y del Congreso
Nacional, al reconocerles el artículo 1° de la Ley N°19.296 el derecho de constituir, sin
autorización previa, las asociaciones de funcionarios que estimen conveniente, con la sola
condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. Se tratará, en todo caso de
organizaciones impedidas de representar a sus afiliados en instancias de negociación
colectiva, prohibición esta última, discutible a la luz del principio de libertad sindical, aunque,
en todo caso, reconocidamente ineficaz.

Con todo, la Ley N°19.296 no le extiende el derecho a constituir asociaciones de

funcionarios a los trabajadores del Poder Judicial. Por otra parte, expresamente dispone que
no se aplicará a las Fuerzas Armadas, a las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública ni a los
trabajadores de las empresas del Estado que, de acuerdo a la ley, puedan constituir
sindicatos.

b) Libertad de afiliación y libertad sindical negativa:

Nuestro legislador reconoce ambas libertades al establecer en forma expresa en el artículo

214 del Código del Trabajo que la afiliación a un sindicato es voluntaria y que nadie puede
ser obligado a afiliarse a una organización para desempeñar un trabajo o desarrollar una
actividad, y, que, tampoco puede impedirse la desafiliación. La única condicionante es que
un trabajador en virtud de un mismo empleo no puede pertenecer a más de un sindicato.

Por otra parte, el artículo 215 del mismo cuerpo legal, reafirma que no se puede condicionar
el empleo de un trabajador a la afiliación o a la desafiliación a una organización sindical,
prohibiendo que se impida o dificulte su afiliación.
c) Libertad colectiva de reglamentación:

Nuestro legislador reconoce el derecho de toda organización sindical de darse sus propios
estatutos, sin perjuicio de lo cual establece cierto contenido mínimo en orden a garantizar
normas mínimas de funcionamiento de la organización, así como el respeto de normas
democráticas al interior de la organización.

Requisitos que debe contener todo estatuto (art. 231 y ss. CT):

 Los requisitos de afiliación y de desafiliación;

 Los derechos y obligaciones de sus miembros;
 Los requisitos para ser elegido dirigente sindical;
 Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato;
 El régimen disciplinario interno;
 La clase y denominación de sindicato que lo identifique, que no podrá sugerir el carácter
de único o exclusivo;
 Deberá disponer los resguardos para que el directorio esté integrado por directoras en
una proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho a fuero,
o por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de
trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor.
 También debe disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de
opinión y su derecho a votar. Podrá también, contener normas de ponderación del voto
cuando afilie a trabajadores no permanentes.
 Deberá determinar los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales;
 Deberá determinar los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad
colectiva, sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios estatutos requieran
la presencia de un ministro de fe de los señalados por el artículo 218 del Código del
Trabajo;
 Deberá determinar el número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo
resguardarse, en todo caso, el derecho de las minorías. Principio de la democracia
sindical;
 El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio
sindical deberá rendir a la asamblea de socios. La cuenta anual, en lo relativo a la
administración financiera y contable, deberá contar con el informe de la comisión
revisora de cuentas;
 Deberá, además, disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados de
acceso a la información y documentación sindical. Hay que tener presente que de
acuerdo al art. 232 los estatutos son públicos.

En términos generales, es posible afirmar que actualmente el ámbito de competencia de los

estatutos de la organización es bastante amplio, afirmación que se consolida al observar que
se ha entregado a los estatutos, vale decir a la asamblea de trabajadores, el establecimiento
de materias, que antes estaban reguladas exhaustivamente por la ley. Así sucede, por
ejemplo, con la determinación de los requisitos para ser dirigente sindical, la duración del
mandato y el número de dirigentes de la organización, la reforma de los estatutos, la
verificación de los procedimientos electorales, quiénes tienen derecho a voto en las
elecciones, etc. De allí la importancia estratégica que poseen los estatutos para la autonomía
interna de la organización. Los estatutos siempre deben buscar conjugar de la mejor manera
posible dicha autonomía con las regulaciones que en él se dispongan, a fin que estas últimas
no importen cortapisas o coarten su accionar, sino que más bien importen una herramienta
a utilizar al efecto.

d) Libertad colectiva de representación:

Las organizaciones sindicales son libres de elegir a sus representantes sin injerencia del
Estado, radicando en los estatutos de la organización tanto el número de dirigentes a elegir,
como la duración de su mandato, ya que en lo que respecta a ello sólo se establece un marco
de duración de mandato entre dos a cuatro años. Igualmente, son los estatutos quienes
deben establecer cuáles son los requisitos para ser electos como director sindical.

e) Libertad colectiva de actuación sindical.

El legislador chileno ha optado por establecer un catálogo no menor de fines principales de

la organización sindical. La norma ciertamente no puede ser interpretada como una
enumeración taxativa de las finalidades de un sindicato, de tal forma que pueda concluirse
que cualquier apartamiento de tales fines importaría un comportamiento ilegal. El último
numeral del artículo 220 del Código del Trabajo da cuenta de la norma que debiera primar
en lo referido a las finalidades de toda organización sindical, al disponer como tales “todas
aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley”.

f) Libertad colectiva de disolución:

El legislador señala que las organizaciones sindicales no están sujetas a disolución ni a

suspensión administrativa, siendo radicado dicho procedimiento en los Juzgados del Trabajo
ante quien pueden acudir cualquiera de sus socios o la Dirección del Trabajo en
antecedentes de incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley, o por haber
dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.

Cabe señalar que en forma primera la disolución de una organización procede por el
acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados en asamblea extraordinaria citada en
conformidad a lo dispuesto en sus propios estatutos.

g) Libertad colectiva de federación

Las organizaciones sindicales de base son libres de concurrir a la constitución de

federaciones o confederaciones, o afiliarse o desafiliarse de estas, previo acuerdo de su
asamblea. Igualmente, no se requiere autorización previa para constituir una Central Sindical.

2.- D E R E C H O C O L E C T I V O D E L T R A B A J O

ORIGENES:

Desde el Renacimiento el desarrollo de las ciencias y de la técnica ha producido

innumerables cambios en la sociedad humana y en el derecho.
Las nuevas formas de producción, comprensivas del uso masivo de mano de obra,
provocaron una verdadera revolución en el mundo del trabajo, tanto en su concepto, como
en su estructura y formas de regulación.
Desde mediados del siglo XIX es posible distinguir dos tipos de normas que buscan regular
las relaciones laborales en la época industrial: los preceptos estatales protectores del
trabajador dependiente y las normas colectivas, de naturaleza privada, y de dudosa
juridicidad en sus inicios.
Con el devenir del siglo XX se consolida una nueva rama del derecho, el Derecho del Trabajo,
creador de un original estatuto contractual, reconocido inclusive a nivel constitucional. Este
nuevo derecho, de proyección masiva en la sociedad industrial, junto con establecer normas
mínimas en favor de la “parte débil” de la relación laboral, reconoce, ampara y fomenta las
normas colectivas pactadas entre los actores sociales, agrupados en organizaciones que
serán denominadas “sindicatos”.
En efecto, el vertiginoso avance de los cambios sociales, la toma de conciencia de los
trabajadores acerca de sus necesidades e intereses comunes, y la constatación de que su
actuación conjunta les permite negociar en igualdad de condiciones con los empleadores,
fortalecerá cada vez más el movimiento sindical emergente en el siglo XIX, el cual, en el
transcurso de algunos decenios, pasará de la ilegalidad al pleno reconocimiento jurídico,
incluso a nivel constitucional y en los catálogos de derechos humanos a nivel internacional.

Los orígenes del derecho colectivo del trabajo se remontan a los de la Revolución Industrial,
sin la cual difícilmente se hubieran producido los factores fundantes del fenómeno sindical.
Los particulares caracteres de los cambios productivos y del mundo del trabajo en Gran
Bretaña, a fines del siglo XVIII y comienzos del XIX, posteriormente extendidos al resto de
Europa y más tardíamente a América Latina, configuran el contexto adecuado dentro del
cual se desarrollará el derecho del trabajo, especialmente el derecho colectivo.

Los abusos producidos por la falta de protección del trabajador son conocidos y
documentados por la literatura científica, que da cuenta de jornadas laborales diarias de
hasta quince horas, sin descanso semanal ni vacaciones, de trabajo de mujeres embarazadas
y de menores de pocos años de edad, en pésimas condiciones higiénicas y de seguridad, lo
que motivó revueltas y largas luchas de los obreros, que fueron violentamente reprimidas
por las autoridades.
Sin embargo, la sola existencia de estos abusos no hubiera bastado para el surgimiento del
sindicalismo. Un elemento esencial que se une a los abusos generalizados, es la
“colectivización del trabajo”, producido por la reunión masiva de trabajadores en las fábricas
o lugares de producción. Las razones de esta concentración, que deja atrás a las viejas
corporaciones, al artesanado y al trabajo agrícola, quizás colectivo, pero jamás masivo, son
de carácter tecnológico y económico.
Por ejemplo, en diversos quehaceres era imposible la producción en pequeña escala, como
ocurría en la industria del hierro con la laminación y la fundición de los materiales. Por otra
parte, en la industria cerámica, la división y subdivisión del trabajo produjo grandes
economías y determinó su concentración en un gran centro productivo.
Esta “colectivización del trabajo” permitió una lenta pero segura toma de conciencia, por
parte de los trabajadores, de sus necesidades e intereses comunes, y del poder colectivo.
Por otra parte, no existe acuerdo en cuanto a la existencia de organizaciones o agrupaciones
antecesoras de los sindicatos. Pareciera que las antiguas corporaciones medievales serían el
antecedente histórico de las agrupaciones de trabajadores.

En líneas generales, la acción y organización colectiva de los trabajadores evoluciona en tres

estadios sucesivos y a veces complementarios. Un primer grado de organización está dado
por las sociedades de carácter mutual, de socorros mutuos, donde los trabajadores se
agrupan y realizan aportes a fin de ayudarse mutuamente ante los imprevistos.
Más adelante, estas agrupaciones mutuales encabezan poco a poco la defensa de sus
asociados frente a los empleadores, recurriendo a veces a la acción directa, mediante
huelgas y paralizaciones.
Este segundo grado de desarrollo del sindicalismo, podemos denominarlo como
sindicalismo de trabajadores calificados, ya que representaba a los trabajadores más
preparados, de mayor formación, que eran más organizados y conscientes de las bondades
del actuar colectivo. Se trata de organizaciones más institucionalizadas, con presencia
nacional, partidarias de la conciliación y del arbitraje con los empleadores, y poco propicias
a la utilización de la huelga como método de presión. En su actuación utilizaron la legislación
vigente y reforzaron las tradicionales restricciones a la utilización de la mano de obra, por
ejemplo, limitando la contratación de trabajadores aprendices a fin de mantener los niveles
de vida de sus asociados.
Posteriormente, en un tercer estadio, surge el nuevo sindicalismo, en los dos últimos
decenios del siglo XIX, con la novedad de que los trabajadores no calificados comienzan a
organizarse y a presionar por la mejora de sus precarias condiciones de trabajo.
Con el nuevo sindicalismo se crean sindicatos que reclutan a cualquier trabajador sin
considerar su oficio o actividad, abarcando a toda una rama de actividad con independencia
de los oficios que cada trabajador efectúa dentro de la misma.
La consolidación de este tercer estadio, a fines del siglo XIX y comienzos del XX, no significa
que los sindicatos no realicen labores mutuales o que no puedan asociar a trabajadores
especializados, sino que el sindicalismo común y de carácter masivo estará representado por
estas agrupaciones generales que no distinguen entre la calificación de sus trabajadores y
que optan por coaligarse en relación a la rama de actividad.
El paulatino agrupamiento de los trabajadores y su lucha por la defensa de sus intereses fue
firmemente resistido por los gobiernos y los empresarios, lo que explica que la legislación
penalizara fuertemente las coaliciones obreras y la utilización de la huelga como mecanismo
de presión.
Aunque la penalización de asociarse regía para trabajadores y empleadores, el rigor de la
ley sólo fue aplicado a los primeros. Se consideraba que eran las asociaciones de
trabajadores y no las de empleadores la causa de las restricciones al comercio y, desde el
punto de vista mercantilista dominante, si los empresarios intentaban reducir los salarios,
dicha disminución favorecía la reducción de los precios.
Ante la prohibición de sindicarse, algunas de las agrupaciones de trabajadores cumplieron
su rol en forma clandestina, por medio de sociedades de socorros mutuos.
Luego, con el avance del siglo XIX y la constante lucha de los trabajadores por el desarrollo
de la Cuestión Social en toda su magnitud, se tempera la represión estatal hacia el
sindicalismo y se consolida una legislación más tolerante con las agrupaciones de
trabajadores.
Finalmente, a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la legislación reconoce la plena
legitimación del sindicalismo, estableciendo como derecho la posibilidad de constituir
sindicatos. Con posterioridad a la Primera Guerra Mundial, el sindicalismo se consolida
definitivamente y surge una legislación de fomento y tutela de la actividad sindical.

Cabe destacar la trascendental importancia que ha tenido la labor de la Organización

Internacional del Trabajo, OIT, para el reconocimiento de los derechos sindicales.

Por otra parte, el desarrollo del sindicalismo en el siglo XX ha dado paso al denominado
sindicalismo orgánico, que acepta el orden social establecido y centra su acción en la
negociación colectiva, adquiriendo coherencia, creando sujetos e instrumentos típicos y
tomando conciencia de sí mismo, a diferencia del sindicalismo inorgánico, centrado en
objetivos de largo plazo como la acción revolucionaria.
Debemos recordar que la fuerte represión en contra del sindicalismo fomentó su vinculación
con posturas políticas extremas. Lo anterior es justificable, además, si se considera que
muchos sindicatos nacieron gracias al apoyo de corrientes políticas revolucionarias. No
obstante, con su pleno reconocimiento legal, el sindicalismo ha moderado sus pretensiones,
sin perjuicio de los ideales políticos de sus miembros y de la actuación política que en sí
implica la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores.
La actividad sindical se ha fortalecido una vez abandonada la lucha de clases como postura
intransable. En el caso europeo, a través de acuerdos con los gobiernos y los empresarios,
el sindicalismo ha podido desarrollar su función tutelar de los trabajadores. Lo anterior no
implica la carencia de conflictos en las sociedades desarrolladas, sino que el conflicto es
encauzado por los sindicatos, como elemento positivo de toda sociedad pluralista y no
basada en la fuerza. Asimismo, la postura de los gobiernos ha sido de respeto a los sindicatos
y, en ciertos casos, de fomento al diálogo social. Por otra parte, ha sido esencial la
moderación de los empresarios y su actitud favorable respecto de los acuerdos con los
trabajadores.
En América Latina, no obstante, su tardío proceso de industrialización, el movimiento sindical
ha tenido un gran desarrollo.
El surgimiento del sindicalismo se ha visto retrasado en nuestro continente por múltiples
factores de diversa índole. En primer lugar, cabe señalar el retraso económico de nuestros
países, esencialmente agrarios y mineros hasta comienzos del siglo XX. Por otra parte, la
actitud hostil de los gobernantes, la fuerte represión a las manifestaciones obreras, la
intransigencia de los empleadores, la violencia de ciertas manifestaciones populares, la
excesiva influencia de los partidos políticos en la cúpula sindical, han sido factores que han
complotado en contra del crecimiento y desarrollo del sindicalismo en nuestro continente.
En un primer momento, superada la etapa mutualista, surge con fuerza el sindicalismo en
forma de “sociedades de resistencia”, que luchan por mejorar las condiciones de vida y
trabajo, representando el nuevo espíritu de la clase trabajadora, el de la “lucha de clases”,
como respuesta a las injusticias de que eran objeto los asalariados.
Una parte importante del movimiento obrero, paulatinamente, adquiere un contenido
marxista, ante la abierta oposición de los empleadores y la fuerte represión de los gobiernos.
Luego, con el reconocimiento legal del sindicalismo, éste se expande y adopta formas más
pragmáticas, ejerciendo un importante rol en la vida de los países americanos.
En América Latina es posible distinguir un sindicalismo de clase en países como Bolivia, Chile
o Perú y otro populista en Argentina, Brasil y México.

En términos generales el sindicalismo de clase se caracteriza por un importante grado de

autonomía frente al Estado, asumiendo a veces directamente un rol político, a través de un
partido de izquierda, con una relación bastante fuerte entre la base y sus representantes.
Aunque la tasa de sindicalización de los países con sindicalismo de clase es de alrededor de
un 16%, su representatividad es mayor debido a que este sindicalismo está presente en
muchas de las actividades económicas estratégicas, como por ejemplo la minería.
El sindicalismo populista se caracteriza por su alto grado de dependencia de la dinámica
política, donde la cúpula sindical está más vinculada a instancias decisorias del Estado que
a la representación de las demandas de los trabajadores. Existe una especie de transacción
entre el sindicalismo y el Estado donde el primero presta su apoyo político al segundo a
cambio de beneficios económicos y sociales. La tasa de sindicalización en estos países
bordea el 33%.

En países como Chile, el movimiento sindical ha tenido menor importancia que su par
europeo, en parte por las razones generales ya apuntadas y por el hecho de que la tutela
laboral se ha realizado por medio de leyes protectoras más que por la negociación colectiva,
sin perjuicio de algunas enmiendas legales que se han basado en contratos colectivos, como
fue el caso de la indemnización por años de servicio. Además, gran parte de la actuación
sindical a nivel supraempresa se ha orientado a presionar al Estado a fin de obtener leyes
laborales y previsionales.
La génesis del sindicalismo chileno fue relativamente autónoma del aparato estatal laboral,
antecediendo con mucho a su institucionalización jurídica. Es en el enclave minero donde
aparecerá el sindicalismo, en un contexto de exagerada explotación de la mano de obra y
donde el peón no logra adaptarse a las exigencias del patrón minero.
Ya en 1830 se producen las primeras manifestaciones huelguísticas de los obreros chilenos.
Entre 1890 y 1915 se presentan diversas manifestaciones, paros y protestas por parte de los
trabajadores. En 1890 se produce la primera huelga general en Chile. No obstante, el
desigual desarrollo económico observado en este período, centrado básicamente en la
explotación del salitre y en actividades asociadas al mismo, contribuyó a que no se produjera
una mayor extensión del sindicalismo.
Asimismo, se destacan los diferentes tipos de organización y estrategia existentes entre los
trabajadores, donde los urbanos organizados, por ejemplo, siempre intentaron convencer a
las autoridades de la racionalidad de sus demandas, indicando, tácitamente, que la violencia
provenía de otras partes.
Durante el resto del siglo XX, en los distintos gobiernos, el sindicalismo tuvo presencia
pública, con múltiples paralizaciones, movilizaciones y huelgas generales, especialmente en
este último caso desde 1955 a 1973. Además, hubo períodos importantes de declinación del
conflicto laboral a escala nacional, a veces por imposición de medidas represivas a los
actores sociales, o por acuerdos consensuados (como ocurrió desde 1990) o por falta de
fuerza o representatividad del sindicalismo.
Uno de los hitos importantes del sindicalismo chileno fue la fundación de la Federación
Obrera de Chile, FOCH, en 1909, cuya labor permitió el crecimiento del movimiento obrero
en nuestro país. Al interior de esta Federación se enfrentaron dos concepciones ideológicas
distintas, una moderada de inspiración cristiana y partidaria de un sindicalismo mutualista y
otra de contenido revolucionario e inspiración marxista. Esta división ideológica perdurará
en el sindicalismo chileno a través del siglo XX.
Posteriormente, se crea en 1919 una filial de la Industrial Workers of the World, ITT,
norteamericana, de orientación anarco-sindicalista y con menor presencia que la FOCH.
Es dable mencionar, asimismo, la Confederación de Sindicatos Blancos, formada en 1925 por
los trabajadores católicos.
En 1937 se crea la Confederación de Trabajadores de Chile, CTCH, organización central con
la finalidad de agrupar a todos los trabajadores del país.
En 1953, se crea la Central Única de Trabajadores, CUT, después de un fuerte período de
represión sindical.
Con posterioridad a 1973, durante el gobierno militar, la actividad sindical decrece
ostensiblemente, recuperándose en forma paulatina desde 1980.
En la actualidad, la tasa de sindicalización bordea el 12 % registrándose un leve descenso de
la afiliación y de la contratación colectiva. Existen varios sectores en los cuales la presencia
sindical es baja, como el informal, el terciario y parte de la actividad exportadora.
Asimismo, el peso político del sindicalismo registra un declive sensible, con una Central
Unitaria de Trabajadores, CUT, con baja capacidad de convocatoria a lo que se une el hecho
de que una parte importante de los sindicatos no se encuentran afiliados a la misma.
Se ha destacado la independencia del sindicalismo chileno frente al Estado, así como su
vinculación con los partidos de izquierda (sindicalismo clasista) con la finalidad de superar
al capitalismo imponiendo un régimen socialista. De hecho, entre 1956 y 1970, el
movimiento sindical atravesó su etapa de mayor politización, en gran parte debido a la lucha
entre la izquierda y la Democracia Cristiana.
No obstante, Salazar y Pinto precisan que no toda la cultura obrera responde a esta idea
clasista y que no siempre el espíritu de hostilidad primó en las relaciones obrero-patronales.
De hecho, muchas organizaciones que adhirieron al sindicalismo de clase quedaron más en
el discurso que en la acción directa.
Aunque la politización de las cúpulas sindicales ha sido una de las características del
sindicalismo chileno, a nivel de bases, la lucha sindical no tuvo una orientación
revolucionaria, siendo las principales preocupaciones de los directores y asociados la mejora
de las condiciones económicas y laborales del trabajador. Cuando los sindicatos han
encontrado receptividad a sus demandas, han tendido al gremialismo y a la apolitización.
Por el contrario, cuando se les han cerrado las puertas, el sindicalismo de clase ha sido la
opción de los trabajadores.

DEFINICION DE DERECHO COLECTIVO:

FRANCISCO DE FERRARI: "Rige las relaciones colectivas de trabajo que proceden

indirectamente del contrato o existen con prescindencia de ello, refiriéndose principalmente
a la prestación de servicios, condición del trabajador y al hecho de formar parte de un
sindicato, gremio o personal de una empresa."
SERGIO GAMONAL: El derecho colectivo del trabajo puede ser definido como aquella parte
del derecho del trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales,
desde una doble perspectiva: por un lado, la agrupación, organización y regulación de los
actores sociales, trabajadores y empleadores, y sus relaciones con el Estado; y, por otro, la
normativa generada producto de la autonomía colectiva de dichos actores.

Los elementos de esta rama del derecho son los siguientes:

1) Se ocupa de los fenómenos colectivos de naturaleza laboral.
2) Dicho estudio tiene un doble objeto, por un lado el análisis y regulación de las
agrupaciones de trabajadores y empleadores, y
3) Por otro, el estudio de la normativa colectiva acordada por dichas agrupaciones.

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO COLECTIVO:

Hay distintas naturalezas jurídicas dependiendo de los autores:

- Algunos señalan que es de derecho público, porque el Estado actúa en el otorgamiento
de la personalidad jdca.
- Forma parte del derecho privado, como rama del derecho privado sin que la intervención
del Estado le haga perder ese carácter, y sólo sería en caso del arbitraje.
- Es de naturaleza mixta participa del carácter de Dº público y privado (Mario de la Cueva).

Tiene un fin concreto: Regular la parte que corresponde al trabajo en el proceso de

producción, y adquirir utilidad equitativa, De la Cueva señala que pertenece al derecho
público como garantía del cumplimiento del derecho laboral, a lo que se agrega el interés
privado en el proceso productor.

FUNDAMENTOS DEL DERECHO COLECTIVO.

1.- PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES:

Para garantizar el derecho de agrupación que permite unirse en asociaciones profesionales
y ejercer un poder económico y social. Los convenios colectivos eliminan el poder
predominante del empresario, por la inderogabilidad de los pactos colectivos durante su
vigencia.

2.- AUTONOMIA COLECTIVA:

Porque dentro de los límites que establece el Estado, se regulan las condiciones laborales
por vía de conciliación y arbitraje.

3.- CODECISION EN LA EMPRESA:

Este fundamento proviene del carácter de “comunidad de producción” que materializan los
trabajadores y empresarios, al interior de la empresa.

4.- DEFENSA DE INTERESES:

De ambos partícipes, lo que posibilita la vía convencional, e incluso pone límites a la violencia
de la huelga y de otras medidas de defensa de intereses.

5.- PAZ LABORAL:

Que se instaura por tregua, y que se garantiza por la convención o acuerdo colectivo sobre
determinadas condiciones de trabajo.
DISTINCION ENTRE DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO.

1º El derecho individual parte de normas del contrato individual.

El derecho colectivo parte de normas de la convención colectiva.

2º Si bien ambos emanan de la ley, la actividad del legislador es más rigurosa en el caso
del derecho individual, en razón de la debilidad del trabajador que actúa en forma aislada.
En el derecho colectivo el legislador da mayor amplitud y libertad a la asociación
profesional.

3º El conflicto individual está resuelto en la sentencia que crea derecho en sentido

formal restrictivo.
La solución del conflicto en derecho colectivo abarca a un gran número o a todos los
trabajadores de la empresa.

4º El derecho individual emerge históricamente primero y luego se apoya en normas de

derecho común.
El derecho colectivo emerge con posterioridad, y desciende del derecho público
(normas constitucionales) al común.

ACTORES.

La Empresa:
Referida desde el momento de la revolución industrial, donde se encuentra el germen
definitivo con variantes que se introducen en el tiempo.

Nuestra legislación no había recogido el concepto de empresa sino hasta la dictación del
D.L. 2.200 (1978) que dio una definición amplia que traspasa al código de 1987 y que recoge
el actual código del trabajo en su art. 3º.

Da una idea pragmática de lo que se debe entender por ella.

El Estado.
Fija por medio de la legislación los principios y marcos generales sobre la base de los cuales
deben interactuar la empresa, el empleador y los trabajadores organizados, asumiendo roles
puntuales y acotados. Fiscaliza el cumplimiento de dicha legislación, particularmente en lo
referente a la Libertad Sindical..

Los Trabajadores organizados.

Así surgen las asociaciones y agrupaciones sindicales pero previo a ello se analizan los
derechos que facultan a los trabajadores a organizarse de esta manera:

CARACTERISTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

1. Informal
El derecho colectivo nace sin reconocimiento legal, en ausencia de sanción legislativa.
Posteriormente logra ciudadanía legal lo que no impide que su autonomía originaria siga
manifestándose constantemente en su desarrollo.
Esta característica favorece una baja efectividad de las normas sindicales, muchas veces
inaplicadas. Por lo mismo, es un derecho que tiende a desarrollarse por medios
extranormativos.
Toda intervención legislativa en esta materia puede perseguir uno o más de los siguientes
objetivos:
a) Reconocer una situación de hecho, confirmando los procesos ya existentes;
b) Establecer una legislación limitativa del fenómeno colectivo, y
c) Sancionar una legislación de fomento de la actividad sindical.
En nuestro país la actividad legislativa se ha orientado más bien en la línea de a los dos
últimos objetivos enumerados.

Por otra parte, el grado de incumplimiento de los mandatos legales puede aumentar o
disminuir en relación a los siguientes factores: la fuerza y organización propia del
sindicalismo y el grado de intervención limitativa de la norma legal. Según sea la
combinación de ambos podremos distinguir diversos escenarios:

a) Débil desarrollo sindical en un contexto de legislación interventora del fenómeno

colectivo. Por ejemplo, en nuestro país, el derecho ha sido promocional y, a la vez,
extraordinariamente interventor.
b) Débil desarrollo sindical y ausencia de legislación al respecto, situación similar a la de la
primera mitad del siglo XIX. Este escenario no es común en los países Occidentales.
c) Gran desarrollo de la actividad sindical unido a un escaso tratamiento legislativo de la
materia. Es el caso de la denominada “autonomía colectiva plena” que caracterizó en
determinado momento a Inglaterra e Italia. En estas situaciones, cuando el legislador ha
tratado de regular el fenómeno sindical, se ha encontrado con una fuerte oposición de los
sindicatos y muchas veces los cuerpos legales emanados de los Parlamentos han sido
boicoteados y han quedado sin aplicarse.
Por otro lado, cuando el tratamiento legislativo no es excesivo y es más bien de fomento o
promocional, nos encontramos ante un sistema mixto entre un modelo intervencionista y
otro de autonomía plena, situación que estudiaremos más adelante.
d) Gran desarrollo de la actividad sindical unido a un intervencionismo excesivo por parte
de la legislación. Es en esta situación donde encontramos el mayor incumplimiento de las
normas estatales sindicales, como en el sector público chileno donde las organizaciones de
funcionarios del Estado no pueden negociar colectivamente y los servidores públicos
carecen del derecho y de la libertad de huelga. Sin embargo, la organización y fuerza sindical
de este sector genera un derecho colectivo al margen de la formalidad, producto de
acuerdos y negociaciones ilegales y de huelgas proscritas por la legislación penal.

2. Instrumental
El derecho colectivo nace con un claro fin instrumental, en orden a tutelar al asalariado
individual y mejorar las condiciones individuales de trabajo y empleo.
En la actualidad este carácter instrumental se ha extendido, ya que la actividad sindical ha
expandido sus fronteras, representando intereses colectivos de sus asociados que son
difícilmente divisibles, más afines con el derecho público y la economía.
Además, el carácter instrumental se ha visto también reforzado porque el derecho colectivo
es garantía de libertad en las sociedades actuales, en el entendido de que los ciudadanos
que carecen de poder económico gozan de poca libertad y, aislados, carecen de fuerza frente
al Estado y los poderes económicos. Por ello, la libertad sindical, principio esencial del
derecho colectivo, constituye un presupuesto indispensable para que exista plena
democracia y goce de las libertades públicas y derechos fundamentales.
Por último, desde la perspectiva de las normas Estatales, podemos afirmar que las normas
positivas de derecho colectivo son instrumentales porque no buscan establecer normas
mínimas como las de derecho individual del trabajo, no se refieren directamente al
contenido de las relaciones laborales; sino que establecen las reglas instrumentales por
medio de las cuales los actores sociales en uso de su autonomía colectiva determinan las
condiciones de trabajo. En este sentido, el derecho colectivo se identifica con la noción de
derecho social como derecho de transacción, donde el ordenamiento jurídico más que
resolver el conflicto de derechos lo organiza. No obstante esta tendencia, cabe consignar
que determinados ordenamientos establecen límites a los contenidos que acuerden los
actores sociales o disponen contenidos obligatorios a la negociación colectiva, que
desfiguran el carácter instrumental de la normas Estatales de derecho colectivo.

3. Contingente
El derecho colectivo no está constituido por un sistema normativo rígido y autosuficiente.
Por el contrario, constantemente se ve influido por la actividad política y la economía.
Otros factores que promueven el carácter contingente del derecho colectivo son el
desarrollo cultural, la conciencia social y cívica, el grado de solidaridad de los trabajadores,
así como el reciente desarrollo de los procesos de integración y globalización.
El derecho colectivo es un derecho abierto a las realidades sociales, por medio de la
contratación periódica entre los actores colectivos. Incluso, en algunos ordenamientos, la
negociación colectiva asume un dinamismo y continuidad tal que podemos hablar de
negociación permanente.

4. Normativo
Todo derecho es normativo. Sin embargo, en el derecho colectivo la normatividad asume
especiales caracteres debido a que se reconoce eficacia normativa a las partes o actores
sociales, a través de los acuerdos colectivos, creando derecho objetivo en ciertos casos.
La contratación colectiva establece un ordenamiento que puede operar a nivel de
establecimiento, empresa, localidad, área de actividad y, en casos excepcionales, a nivel
nacional. Además, dichos ordenamientos pueden configurar a su vez una suerte de red
normativa coordinada en diversos niveles.
En nuestro continente encontramos experiencias en todos los sentidos. Por el contrario, en
nuestro país la contratación colectiva se ha centrado en la empresa o establecimiento.

5. De autotutela
El derecho colectivo legitima la autotutela, especialmente la huelga, como medio de presión
de los trabajadores a fin de que puedan negociar en un pie de igualdad con los empleadores.
En la actualidad, el derecho de huelga se encuentra en su máximo nivel normativo en los
países Occidentales, integrando el listado de derechos humanos esenciales, sin perjuicio de
los límites que puedan estatuirse a fin de impedir su uso abusivo.
Por su parte, el empleador puede recurrir al cierre patronal como medida de presión. En
todo caso, los ordenamientos no reconocen al cierre patronal la misma jerarquía que la
huelga, por diversas razones que expondremos en el capítulo respectivo.

CONCEPTO DE SINDICATO:

Mario de la Cueva: “Es la asociación de trabajadores o patronos de una misma profesión,

oficio o especialidad, similares o conexos, constituida para el estudio, mejoramiento y
defensa de los intereses comunes”. Esta es expresión del derecho positivo.

Manuel Alonso García: “Toda asociación de empresarios o trabajadores de carácter

profesional y permanente constituida con fines de representación y defensa de los intereses
de la profesión, singularmente para la regulación colectiva de las condiciones de trabajo”.

Éste último concepto fue modificado por don Manuel Alonso Olea, quién excluye a
las organizaciones de empleadores y señala que sindicato es: “Una asociación permanente
y autónoma sin fines de lucro de trabajadores por cuenta ajena para el progreso económico
y social de sus miembros, especialmente para mantenimiento y mejora de sus condiciones
de trabajo a través de la negociación colectiva”.
 Para la O.I.T., sindicato es: "Una organización continua y permanente creada por
trabajadores para protegerse en su trabajo, a través del contrato colectivo y luchar por el
mejoramiento de sus condiciones de vida y forzar medios por los cuales los trabajadores
expresan sus puntos de vista sobre problemas de la sociedad."

El Código del año 1931 no definía el sindicato industrial, pero sí el profesional, lo que
establecía en su artículo 410 señalando: “Son sindicatos profesionales las asociaciones
formadas por personas que ejercen una misma profesión similares o conexos con el fin de
ocuparse exclusivamente del estudio, desarrollo y legítima defensa de los intereses comunes
de los asociados”.

Nuestro actual código no define sindicato, pero lo concibe como “Una asociación
de trabajadores ligados por un interés común que busca, ante todo, la representación,
defensa y promoción de sus intereses” (Thayer y Novoa)

Características del Sindicato:

1.- Finalidad esencialmente económica: ya que busca satisfacer necesidades

materiales de los asociados, no religiosas, ideológicas, etc..

2.- Reúne a los trabajadores en su calidad de tales.

3.- La constitución del sindicato es el fruto de un acuerdo libre: no se realiza por

acto de la autoridad como pasaba en el Cód. del Trabajo de 1931.

4.- Es centro de poder: debido a la unión de múltiples trabajadores e idoneidad de sus

dirigentes la que es fundamental para estos dirigentes no mezclen sus aspiraciones
personales o políticas con las aspiraciones legítimas de los trabajadores. Este poder es el
que sirve de contrapeso al de los empleadores quienes tienen el poder derivado de la
posesión del capital.

5.- La representatividad que tiene el sindicato: ya que es representativo de los

trabajadores y aspira a tener la representación de la mayor parte de los trabajadores del
sector.

6.- Libertad para su constitución: Emana de la CPR la libertad para crearla, ingresar y
egresar de ella.

El sindicato como Cuerpo Intermedio: La doctrina social cristiana históricamente ha

defendido el Principio de Subsidiariedad que es no reservar como objetivo para el Estado
aquellas tareas que pueden hacer los particulares. Lo anterior fue puesto en la CPR de 1980
por Jaime Guzmán. Cuando los particulares no pueden asumir por si solos dichas tareas
requieren asociarse con otros y, sin llegar a ser propiamente una Nación ni organizarse como
Estado, constituyen los denominados cuerpos intermedios, reconocidos en la CPR art. 1º
inciso 3º. (El Estado es la Nación jurídicamente organizada).

El sindicato es como estos estamentos a los que se refiere la CPR y como tal tiene
sus propios fines específicos u objetivos.

Libertad sindical y convenio de 1987: En ese año Chile accede a un Convenio internacional
relacionado con la libertad sindical y dentro de los principios de ese Convenio, que hoy se
están directamente relacionados con la OIT, se encuentran el derecho de los trabajadores y
empleadores a:
1.- Constituirse en organizaciones que estimen conveniente sin autorización previa.

2.- Derecho de los mismos a afiliarse a diversas organizaciones con la sola limitación de
observar sus estatutos.

3.- Derecho a redactar libremente esos estatutos, elegir libremente a sus representantes,
organizar su administración, todo con abstención de la autoridad pública. Lo anterior sin
perjuicio de que la autoridad tenga una actitud tutelar para que, ante el quebrantamiento
de la ley intervenga.

4.- La no injerencia de la autoridad administrativa en la disolución ni suspensión por vía

administrativa de estas organizaciones sindicales. Sólo quedan aún algunas fundaciones o
corporaciones que son “intervenidas” por esta autoridad administrativa, como algunas
universidades a las cuales se les está por poner fin a su personalidad jurídica. (Ej. Colonia
Dignidad).
En las organizaciones sindicales el Estado NO PUEDE interferir, salvo la violación de
normas, lo que hace en su calidad de tutelador de la norma.

5.- Se estableció también en el Convenio el derecho a Confederarse, formar

organizaciones internacionales o afiliarse o desafiliarse de todas ellas

LA LEGISLACIÓN SINDICAL EN CHILE

Es posible distinguir diversos períodos de la legislación sindical nacional, a saber, hasta

1924, de inexistencia de legislación sindical; de 1924 a 1931, de nacimiento de la
legislación; de 1931 a 1973, de consolidación y desarrollo parcial; de 1973 a 1979, de
transición legislativa; de 1979 a 1991, comprensivo del Plan Laboral, y de 1991 hasta
la fecha, de nueva consolidación.

Hasta 1924 encontramos un período de inexistencia de legislación sindical, ya que no existe

una legislación específica sobre los sindicatos, la negociación colectiva y la huelga en nuestro
país. No obstante lo anterior debemos señalar que la falta de una legislación especializada
no significa la inexistencia de un movimiento sindical.
De hecho, ya desde el año 1830 se registra actividad huelguística de los trabajadores y en
1890 se produce la primera huelga general. Paulatinamente aumentan los conflictos y las
huelgas, fortaleciéndose la organización obrera.

De 1924 a 1931 se produce el segundo período, de nacimiento de la legislación sindical.

En 1924 después de una serie de conflictos políticos se aprueban diversas leyes por el
Congreso Nacional, entre las que podemos mencionar la ley N.° 4.057 de organización
sindical. Este fue un período de mucha inestabilidad para el país, donde encontramos
distintos gobiernos y un caos político que finalizará con la caída del gobierno del general
Ibáñez. Esta situación implicó que muchas de las leyes sociales quedaran sin aplicación.
Este período finaliza con la dictación del Código del Trabajo, el 13 de mayo de 1931, por
medio del decreto con fuerza de ley N.° 178.

El tercer período, que va de 1931 a 1973, fue de consolidación y desarrollo parcial del
sindicalismo según el sector.
Por una parte este fue un período de consolidación de la legislación del código de 1931 y,
por otro, de desarrollo parcial de algunos sectores del sindicalismo. En efecto, los
trabajadores públicos, desde una perspectiva legal, era un sector postergado de la actividad
sindical, sin perjuicio de que en los hechos el fenómeno sindical se diera en plenitud en esta
área. Por otra parte, los trabajadores agrícolas tuvieron pocas oportunidades de sindicación
hasta la aprobación de la ley de sindicación campesina, N.° 16.625, de 1967, que reemplazó
a la ley N.° 8.811 de 1947. Asimismo, los trabajadores del cobre, tuvieron su propio estatuto,
conocido como Estatuto de los Trabajadores del Cobre, con la dictación del decreto con
fuerza de ley N.° 303, de 1956, refundido por el decreto supremo 307, 1970.

A continuación, haremos una breve semblanza de la legislación de la época (1931-1973).

En el Código del Trabajo de 1931 se distinguían dos tipos de sindicatos: los industriales y los
profesionales. Los primeros estaban constituidos por obreros y los segundos podían ser de
patrones, de empleados, obreros, mixtos (de obreros y empleados) o de independientes.
El sindicato profesional se constituía con un quórum mínimo de 25 personas de una misma
profesión, industria o trabajo, o profesión, industria o trabajos similares o conexos. En la
práctica se aceptó la común dependencia de un mismo empleador como criterio de
constitución.
La afiliación al sindicato profesional era voluntaria y su personalidad jurídica era concedida
por el Presidente de la República, quien además podía disolver la organización por decreto,
según ciertas causales.
Por su parte, el sindicato industrial podía constituirse en cualquier empresa que tuviere más
de 25 obreros, requiriendo un quórum mínimo del 55% del total de los obreros de la misma.
Se trataba de un sindicato de empresa, de afiliación obligatoria, ya que una vez constituido
se entendían afiliados ipso jure todos los obreros que tuvieren cumplidos 18 años y
laboraren en la empresa. En idéntica situación se encontraban los obreros que se
incorporaran posteriormente a la misma en virtud de un contrato de trabajo.
Este sindicato participaba en las utilidades empresa, por un monto que ascendía al 10% de
las utilidades líquidas con un tope de 6 % de los salarios pagados. Esta suma se repartía por
mitades entre el sindicato y los obreros. Al igual que el sindicato profesional, su personalidad
jurídica era concedida por el Presidente de la República, quien además podía disolver la
organización por decreto, según ciertas causales.

Cabe observar, que el establecimiento del sindicato industrial por parte de nuestro
legislador, claramente transgredía la libertad sindical y obedecía a un criterio conservador,
temeroso del accionar independiente de los sindicatos.
Además, los sindicatos industriales no podían federarse o confederarse para la defensa de
sus intereses y los sindicatos profesionales sólo podían constituir organizaciones de grado
superior si limitaban su ámbito a una misma profesión u oficio o a profesiones u oficios
similares o conexos.
Con la sola excepción de las normas de sindicación campesina, del año 1967, todo el sistema
de derecho colectivo orgánico contemplado por el Código del 1931 transgredía la libertad
sindical, especialmente por su excesivo reglamentarismo.

En cuanto a la negociación colectiva, el Título II del Libro IV, denominado “Conflictos

colectivos”, comprendía un procedimiento negociador que se iniciaba con la celebración de
una asamblea del personal interesado en promover el conflicto, para obtener mejores
condiciones económicas y sociales de vida en la empresa, concurriendo 2/3 del personal
comprometido, y aprobándose por mayoría de los asistentes un pliego de peticiones. De
esta reunión se levantaba acta, en la que se designaba una comisión encargada de hacer
llegar el pliego al patrón, dentro de las 48 horas siguientes de celebrada la respectiva
asamblea, con dos copias a la Junta de Conciliación.
El patrón debía recibir, dentro de las 24 horas siguientes desde el momento en que tenía el
pliego en su poder, a la delegación designada. En todo caso debía dar respuesta del pliego
en el plazo de 5 días, prorrogable de común acuerdo. Expirado este plazo cualquiera de los
interesados podía solicitar el paso de los antecedentes a conocimiento de la junta de
conciliación, dándose por fracasadas las conversaciones directas.
La junta contaba con un plazo improrrogable de 15 días desde la primera audiencia para
procurar la solución del conflicto. En caso de que no lograra un avenimiento formulaba una
proposición de arreglo respecto de la cual debían pronunciarse los jefes de las respectivas
delegaciones. Si cualquiera de las partes contestaba negativamente fracasaba la gestión de
la junta de conciliación. Si ambas partes aceptaban, terminaba el conflicto y se suscribía el
acta de avenimiento.
Rechazada la proposición de la junta, su presidente proponía el arbitraje a las partes. Si
ambas partes aceptaban quedaba constituido el arbitraje. Si una o ambas rechazaban dicha
opción, los trabajadores podían declarar la huelga, la que debía ser votada en el plazo de 20
días. Las partes podían acordar la prórroga del inicio de la huelga.
La práctica consagró la exigencia de que estuviere vencido el plazo de vigencia de un
avenimiento o contrato colectivo para poder plantear un conflicto.

En el Estatuto de Trabajadores del Cobre (1956-1979), al término del período de conciliación

las partes debían pronunciarse por la última o mejor proposición de arreglo de la junta, los
mediadores o la empresa. Los trabajadores al rechazarla, aprobaban automáticamente la
huelga. Si la fórmula era aprobada por los trabajadores y rechazada por la empresa, se
prorrogaba por 10 días el plazo para hacer efectiva la huelga. Con este sistema se valoraba
la mejor oferta y si los trabajadores no obtenían el quórum de aprobación de la huelga
terminaba el conflicto sin nuevos beneficios.

En el sistema de la ley de sindicación campesina (1967), la Dirección del Trabajo, de oficio o

a petición de parte, promovía la iniciación de negociaciones colectivas 60 días antes de la
expiración de un convenio colectivo.
Si no se realizaba la negociación directa o ésta fracasaba, los trabajadores de cada fundo
podían plantear un conflicto acordándose el pliego de peticiones por mayoría absoluta de
los trabajadores. Planteado el conflicto todos los trabajadores del fundo quedaban
sometidos a él y la convención que se suscribía los obligaba a todos por igual.
Si se producía una huelga, se suspendían las labores de la empresa o predio del personal en
conflicto a excepción de las de imprescindible necesidad. El quórum para hacer efectiva la
huelga era de 2/3 de los trabajadores en conflicto y debía ser aprobada por la mayoría
absoluta de los mismos. Si se rechazaba se entendía aprobada la mejor proposición de
arreglo.
Por último, es dable señalar que existían regímenes especiales de negociación, por ejemplo
en el cuero y calzado o en la Compañía de Aceros del Pacífico (CAP).

Por su parte, el contrato colectivo estaba regulado en los arts. 17 a 24 del Código de 1931.
Las partes del contrato colectivo eran uno o más patrones sindicados o no y uno o más
sindicatos de trabajadores. Se estatuía el monopolio sindical, ya que los trabajadores debían
organizarse sindicalmente para poder negociar colectivamente.
Se trataba de un contrato solemne, cuyas cláusulas se integraban a los contratos de trabajo
que se celebraran durante su vigencia, abarcando en forma expresa a los trabajadores que,
con posterioridad a su celebración, ingresaren al sindicato. Ningún sindicato podía hacer
efectiva una huelga mientras estuviere vigente un contrato colectivo que regulare las
condiciones de trabajo.

Por otro lado, la ley de sindicación campesina, N.° 16.625, de 1967, dispuso que las
convenciones colectivas celebradas por las organizaciones más representativas de
trabajadores y empleadores o por empleadores agrícolas individuales que tuvieran el
carácter de más representativos, podían extenderse total o parcialmente, por decreto
supremo, a todos los trabajadores o empresas agrícolas en determinadas regiones o zonas
o en todo el país. Para estos efectos, previamente se realizaba una negociación en una
comisión paritaria.
Por su parte, las actas de avenimiento, eran los acuerdos que ponían fin a un conflicto del
trabajo. Cabe destacar que, en la práctica, fueron muy escasos los contratos colectivos
celebrados directamente conforme los arts. 17 a 24 del Código de 1931, siendo lo normal el
planteamiento de un conflicto laboral vía un pliego de peticiones que finalizaba con un acta
de avenimiento o un fallo arbitral.
Aunque se exigía la existencia de un sindicato para celebrar un contrato colectivo, no regía
tal requisito para suscribir un acta de avenimiento. Si se trataba de un sindicato, dicha acta
de avenimiento se celebraba por escrito y constituía, en el fondo, un contrato colectivo, aun
cuando se hubiera pactado vía un conflicto colectivo y no por negociaciones directas.

Es así como los conflictos colectivos se constituyen en el procedimiento habitual de

negociación, debido a que el Código de 1931 sólo otorgaba fuero a los trabajadores que
promovían un conflicto y no a los que iniciaban una negociación colectiva. Por ello, la vía
del conflicto fue preferida por los trabajadores, por estar reglamentada con mayor detalle y
proporcionarles la amenaza de la huelga como medio de presión frente al patrón.
Las actas de avenimiento fueron asimiladas por la doctrina y la jurisprudencia a los contratos
colectivos. Los fallos arbitrales, por la legislación y la práctica también fueron asimilados a
los contratos colectivos.

En cuanto a la huelga, el Código de 1931 la reglamentó en su título II del libro IV, arts. 627
y ss., denominado “De la intervención de los sindicatos en los conflictos del trabajo”. Este
título hizo creer que sólo los trabajadores organizados podían declararse en huelga, pero la
jurisprudencia sostuvo una postura amplia.
El derecho de huelga no se contemplaba en las negociaciones colectivas sino sólo en los
conflictos colectivos de trabajo, cuando no se llegaba a acuerdo y no se acordaba arbitraje
por las partes.
En estos casos, se aprobaba la huelga en votación secreta de 2/3 partes del grupo
negociador o del sindicato, requiriéndose mayoría absoluta de los mismos para aprobarla.
Una vez acordada, su ejecución podía prorrogarse por otros 35 días a fin de continuar las
negociaciones.
La huelga suspendía los efectos del contrato individual, mantenía el fuero y el empleador no
podía contratar trabajadores reemplazantes.

Por su parte, el empleador podía decretar lock-out una vez agotados todos los
procedimientos y siempre que los trabajadores hubieren rechazado su proposición de
arbitraje. Por el contrario, podía haber huelga aunque el empleador aceptara el arbitraje, si
los trabajadores lo rechazaban.
Se contemplaba, además, el mecanismo de la reanudación de faenas, por orden del
Gobierno, cuando se estimaba que existían razones de orden social que justificaran este
mecanismo.

Luego, la ley N.° 17.074, de 1968, facultó al Presidente de la República para crear comisiones
tripartitas, con representantes de los trabajadores, empleadores y del Gobierno, destinadas
a fijar remuneraciones y condiciones de trabajo mínimas por rama de actividad. Más
adelante, el decreto ley N.° 670, de 1974, terminó el funcionamiento de las referidas
comisiones y estatuyó que por resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Previsión
Social y de Economía, Fomento y Reconstrucción podían determinarse remuneraciones
superiores a las que indicaba (resultantes de los reajustes automáticos dispuestos en su
artículo 10), con relación a determinados grupos de trabajadores, zonas, empresas, áreas de
producción o ramas de actividad, cuando las condiciones de estas empresas, áreas o ramas
así lo justificaran. Además se contempló la formación de comisiones tripartitas consultivas
para estos efectos. Posteriormente, en 1977, por el decreto ley N.° 1.765 se modificó el
sistema reasignando con ciertas limitaciones facultades resolutivas a las comisiones
tripartitas (vigentes hasta 1979).
Otra gran novedad en este período es la constitucionalización del derecho colectivo, por
medio de la ley de reforma constitucional N° 17.398, de 9 de enero de 1971, que sustituyó
el N.° 14 del art. 10 de la Constitución de 1925, estableciendo el derecho a sindicarse en el
orden de sus actividades o en su industria o faena, y el derecho de huelga, todo ello en
conformidad a la ley. Asimismo, se estatuyó que los sindicatos y las federaciones y
confederaciones sindicales gozarían de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar
sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley, y que los
sindicatos son libres para cumplir sus propios fines.

En el cuarto período, de 1973 a 1979, de transición legislativa, el gobierno militar dicta el

decreto ley N.° 198, de 1973, que prorroga las directivas sindicales vigentes al 11 de
septiembre de 1973.
Entre otros, los decretos leyes N.°s. 12 y 133, de 1973, cancelaron la personalidad jurídica y
disolvieron la Central Única de Trabajadores. El decreto ley N.° 2.346, de 1978, declaró ilícitas
y disolvió diversas organizaciones sindicales y el decreto ley N.° 2.347, del mismo año,
declaró ilícitas y contrarias al orden público las asociaciones o grupos de personas que
asuman la representación de sectores de trabajadores sin tener personería para ello, de
acuerdo a la legislación laboral o al derecho común.
Por su parte, el decreto ley N.° 670 de 1974 terminó el funcionamiento de las comisiones
tripartitas y, en 1977, el decreto ley N.° 1.765, restituyó algunas de las facultades resolutivas
a dichas comisiones que, en definitiva, cesaron de funcionar en 1979.
En cuanto a las normas constitucionales, el Acta Constitucional N° 3, de 1976, estableció en
su artículo 1.° N° 20 diversas normas de derecho sindical, prohibiendo exigir la afiliación a
una organización sindical como requisito para desarrollar un determinado trabajo;
estableciendo que la ley determinaría los mecanismos adecuados para lograr una solución
equitativa y pacífica de los conflictos del trabajo, los que deberían contemplar fórmulas de
conciliación y de arbitraje obligatorios. En caso de arbitraje, habría tribunales especiales de
expertos, cuyas resoluciones tendrían pleno imperio, y velarían por la justicia entre las partes
y por el interés de la comunidad.
Asimismo, se dispuso que en ningún caso podrían declararse en huelga los funcionarios del
Estado o de las Municipalidades, como tampoco las personas que trabajen en empresas que
atienden servicios de utilidad pública, o cuya paralización cause grave daño a la salud, al
abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Por su parte, el numeral 22 del referido artículo 1.°, estableció el derecho a sindicarse en el
orden de las actividades de la producción o de los servicios, en la respectiva industria o
faena, en los casos y en la forma que señale la ley, estatuyendo que las organizaciones
sindicales gozarían de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y
actas constitutivas en un organismo autónomo en la forma que determine la ley.
Además, se dispuso que la ley contemplaría mecanismos que aseguren la autonomía de las
organizaciones sindicales y su propio financiamiento.

El quinto período, de 1979 a 1991 denominado del Plan Laboral, se refiere a la

institucionalidad laboral creada por el gobierno militar.
Los más importantes textos en esta materia son los decretos leyes N.°s. 2.756, sobre
organizaciones sindicales, 2.757 sobre asociaciones gremiales y 2.758 sobre negociación
colectiva, todos de 1979.
José Piñera señala que con el Plan Laboral se buscaba la plena libertad sindical entendida
como posibilidad de crear sindicatos y de afiliarse a los mismos; el fortalecer la democracia
sindical; lograr centrar la negociación colectiva en la empresa; permitir someter la huelga a
la disciplina del mercado a fin de impedir que monopolizara los puestos de trabajo, y que el
Estado no interviniera en la vida sindical y en la negociación colectiva.
La legislación de esta época se caracteriza por su excesivo intervencionismo y su
transgresión del principio libertad sindical, entendido en su acepción amplia, que
estudiaremos en los próximos capítulos.
Luego, la ley N.° 18.620 recopiló la legislación existente en materia laboral en el Código del
Trabajo de 1987.
En materia constitucional, el decreto ley N.° 2.755 de 1979, dispuso en su N.° 20 que no se
podía exigir la afiliación a una organización sindical o gremial como requisito para
desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en ellos.
En cuanto a la negociación colectiva, esta norma estableció el derecho de los trabajadores a
negociar colectivamente con la empresa en que laboren, siempre que la ley les permita
expresamente negociar. La ley establecería las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución equitativa y pacífica, señalando,
además, los casos en que la negociación colectiva debería someterse a arbitraje obligatorio,
el que correspondería a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones
se establecerían en ella.
Agregó que no podrían declararse en huelga los funcionarios del Estado o de las
Municipalidades, como tampoco las personas que trabajen en empresas cualquiera sea su
naturaleza, finalidad o función, que atienden servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional. La ley establecería los procedimientos para determinar las empresas
cuyos trabajadores estén sometidos a esta prohibición.
Luego, su N.° 22, dispuso el derecho a sindicarse en los casos y forma que señale la ley. Las
organizaciones sindicales gozarían de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar
sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley, añadiendo
que la ley contemplaría los mecanismos que aseguren la autonomía de las organizaciones
sindicales y su propio financiamiento.
Además, las organizaciones sindicales no podían intervenir en actividades político partidistas
y perseguir fines de lucro.
Los preceptos que en definitiva consagrará la Constitución Política de la República (CPR), de
1980, los estudiaremos más adelante, cuando analicemos la libertad sindical.

Por último, en el sexto período, de 1991 hasta la fecha, de nueva consolidación de la

legislación sindical, el Plan Laboral se mantiene con una serie de enmiendas, representadas
por las leyes N.° 19.069, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva y N.° 19.049,
sobre centrales sindicales, ambas de 1991. Actualmente la legislación laboral se encuentra
recopilada en el Código del Trabajo de 1994 (decreto con fuerza de ley N.° 1). Luego, este
Código ha sido enmendado por diversas leyes, destacándose la última, N.° 19.759 de 5 de
octubre de 2001.

Se discute acerca del grado de profundidad de las reformas efectuadas, ya que para algunos
son más bien cosméticas y el Plan Laboral sobrevive en plenitud. Para otros, las reformas
han sido adecuadas a una sociedad moderna y libre, que tiene que equilibrar la tutela del
trabajador con el crecimiento y la eficacia económica.
En esta materia postulamos una tesis intermedia, en el sentido de que la actual legislación
transgrede en diversas materias el principio de libertad sindical, sin perjuicio de que las
reformas realizadas al Plan Laboral no son menores y han constituido un avance hacia la
plena consagración de la libertad sindical.

Por cierto, un hito relevante es la Ley 20.940 publicada en el Diario Oficial el 08 de octubre
de 2016 y que entré en vigencia el 01 de abril de 2017.

3.- ORGANIZACIONES SINDICALES

NOCIÓN DE SINDICATO.

Ya vimos que cuando los trabajadores toman conciencia de sus necesidades comunes, de
que la acción colectiva les permite mejorar sus condiciones de trabajo y empleo, surgirá un
nuevo actor o sujeto de carácter colectivo, el sindicato.
Las vicisitudes del sindicato van de la mano con la libertad sindical. En un primer
momento, las agrupaciones de trabajadores son prohibidas, luego toleradas y finalmente
reconocidas por el derecho estatal. Lo que va a distinguir al sindicato de otras agrupaciones
o coaliciones es su vocación de organizar, en un frente común, fuerzas que tienen su origen
en la relación individual de trabajo.
La noción de sindicato es bastante amplia por las implicancias de un fenómeno social tan
extendido como el sindicalismo, centrándose en un criterio más bien funcional que orgánico,
en orden al objetivo sindical de representación de intereses profesionales colectivos, aunque
dicha representación sea asumida por agrupaciones transitorias, como ocurre en nuestro
ordenamiento, donde las coaliciones transitorias de trabajadores pueden negociar
colectivamente.
Idealmente el sindicato debe ser permanente, a fin de que pueda cumplir a cabalidad su
misión, ya que las agrupaciones transitorias son susceptibles de mayor influencia patronal y
su naturaleza temporal desprotege a los trabajadores que las componen. El principio de
libertad sindical implica que estas coaliciones transitorias sólo pueden operar cuando no
existe un sindicato permanente, como lo dispone la Recomendación de la OIT sobre
contratos colectivos, Nº 91, de 1951, la que da preeminencia a las organizaciones de
trabajadores por sobre las coaliciones de hecho, refiriéndose a los representantes de los
trabajadores no organizados solamente en el caso de ausencia de sindicatos permanentes.
Desde una perspectiva jurídico formal, sólo son sindicatos aquellos que la ley
denomina como tales. Sin embargo, el derecho colectivo del trabajo maneja una óptica
más amplia para poder abarcar en su totalidad al fenómeno sindical. En este contexto, lo
que caracteriza a una actividad como sindical es la representación y defensa de los
intereses profesionales y económicos de sus asociados y, en algunos casos, de toda una
categoría de trabajadores (o empresarios según la OIT), estén o no asociados. Dicha defensa
comprende tanto a la autonomía colectiva como a los mecanismos de autotutela, como por
ejemplo la huelga, situando al sindicato en su rol de fuente material y formal del derecho
del trabajo, material en cuanto grupo de presión y formal expresada en la negociación
colectiva.
Lo ideal es que los sindicatos sean permanentes, gocen de personalidad jurídica y se
encuentren reconocidos o fomentados por ley. No obstante, en la práctica, no podemos
cegarnos a la realidad social y limitarnos a lo que el legislador define como sindicato.

En nuestro país encontramos actividad sindical en las federaciones y confederaciones

sindicales, en las coaliciones transitorias de trabajadores, en las asociaciones de funcionarios
públicos (reguladas por la ley Nº 19.296), en las asociaciones gremiales de empresarios y en
las centrales sindicales. Todas estas agrupaciones reúnen los dos requisitos que caracterizan
como sindical una asociación, esto es su representación de intereses y la utilización de
mecanismos de autotutela, especialmente, en ciertos casos, la huelga.

NATURALEZA JURÍDICA Y FINES.

El sindicato es un cuerpo intermedio, de los reconocidos constitucionalmente en el art. 1º,

inc. 3º, de la CPR.
Se trata de una agrupación intermedia, que se ubica entre el individuo y el Estado, con el
objetivo de representar los intereses característicos del ámbito industrial contemporáneo.
Su finalidad principal es la representación y defensa de los intereses profesionales y
económicos de los trabajadores y empleadores, lo que la doctrina francesa ha
denominado “principio de especialidad”.
Lo que caracteriza a la organización sindical, sea de estructura asociativa o
institucional, son las finalidades que persigue y la actividad jurídica que desarrolla,
especialmente la contratación colectiva, la huelga y otros medios de lucha sindical.

Nuestro legislador enumera los fines sindicales en los arts. 220, 267 y 284 del CT.

La técnica definitoria ocupada por la legislación contempla cláusulas generales y

enumeraciones no taxativas. Las finalidades estatuidas forman parte del fin general de todo
sindicato, a saber, la representación y defensa de los intereses profesionales y económicos
de los trabajadores y empleadores; sin embargo, el legislador, en consonancia con nuestra
cultura legalista y especialmente reglamentarista, realiza extensas enumeraciones que no
logran dar cuenta del total alcance de las finalidades sindicales. Inclusive, tan extensas
enumeraciones pueden llevar a confusión al intérprete, por ejemplo, cuando se abusa del
argumento a contrario sensu.
Dentro de las cláusulas generales, el CT dispone que las organizaciones sindicales podrán
realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren
prohibidas por ley (art. 220 Nº 12).
Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales,
las federaciones y confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las
organizaciones de inferior grado que agrupen (art. 267 CT). En cumplimiento de este fin de
asistencia y asesoría, los directores de federaciones y confederaciones pueden realizar visitas
a las sedes de las organizaciones inferiores, sin que el empleador respectivo pueda
impedirlo. Cabe recordar que el mismo CT en su art. 255 señala que constituye sede sindical
todo recinto de la empresa en que habitualmente se reúne la organización respectiva.
Además, la ley Nº 19.759 en su art. único número 65 agrega un nuevo inciso segundo al art.
267 que dispone lo siguiente: “Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos,
que pasan a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en
solidaridad, formación profesional y empleo y por el período de tiempo que se establezca,
los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de la
terminación de los servicios, de una de sus organizaciones de base”. Al respecto debemos
hacer dos comentarios. Primero, si bien se trata de una aclaración positiva, pensamos que
es absolutamente innecesaria al tenor del principio de libertad sindical vigente en nuestro
ordenamiento jurídico. Segundo, cabe preguntarse si por el tenor literal de esta norma una
confederación podría asumir dichas “labores de solidaridad”. Nos inclinamos por una
respuesta positiva, en atención al alcance del principio de libertad sindical.
Para las centrales sindicales, el CT dispone que son finalidades de las mismas representar
los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los poderes
públicos y las organizaciones empresariales del país. En el nivel internacional esta función se
extenderá a organismos sindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales
y, especialmente, a la OIT y demás organismos del sistema de Naciones Unidas. Por otra
parte, las centrales podrán participar en organismos estatales o no estatales de carácter
nacional, regional, sectorial o profesional (art. 284).
Además, estas centrales, podrán abocarse a cualquier objetivo o finalidad que señalen sus
estatutos y que no sea contrario a la CPR o a la legislación vigente, y que se inserte dentro
de los fines y necesidades propios de las organizaciones de base (art. 284 Nº 2216).

En cuanto a las enumeraciones no taxativas, básicamente las finalidades sindicales son

agrupadas por nuestro legislador en tres grupos: las de representación; de fiscalización,
y de bienestar, asistencia, capacitación y otras.
La representación es uno de los objetivos básicos del sindicato, a fin de velar por la
satisfacción de los intereses de sus miembros. La representación puede ser individual o
colectiva. La primera se asimila a las reglas generales de la representación civil.
La representación colectiva, es de naturaleza laboral, su fuente radica en la legislación
laboral y constituye la principal función de los sindicatos: la representación de los intereses
colectivos.
La representación colectiva se contempla en el CT, al establecer que los sindicatos podrán
representar a sus afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva. Además,
podrán suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan (art. 220); y, en general, los
sindicatos podrán asumir la representación del interés social comprometido por la
inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o
separadamente de los servicios estatales respectivos (art. 220 Nº 4). Agrega, asimismo, que
podrán representar a sus afiliados sin requerimiento de los afectados en el ejercicio de los
derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo. En ningún caso los sindicatos
podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados (art. 220 Nº 2).
Como ya señalamos, en el caso de las centrales sindicales, el CT dispone que son finalidades
de las mismas representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones
afiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. Asimismo, a
nivel internacional esta función se extenderá a los organismos sindicales, empresariales,
gubernamentales y no gubernamentales y a la OIT y otros organismos del sistema de
Naciones Unidas.
Además, las centrales podrán participar en organismos estatales o no estatales de carácter
nacional, regional, sectorial o profesional.
En cuanto a la representación individual, el art. 220 del CT, en sus Nºs. 2, 3 y 4, establece
como finalidad principal de los sindicatos la representación de los trabajadores en el ejercicio
de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos
por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los
representen cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la
generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus
afiliados.
La DT ha precisado que el requerimiento de los asociados no necesita de ninguna formalidad
especial, pudiendo ser efectuado incluso en forma verbal.
Agrega el CT que los sindicatos podrán actuar como parte en los juicios o reclamaciones a
que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones, y actuar como parte en los juicios o
reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar
prácticas desleales.
Otra finalidad muy importante de los sindicatos es la de fiscalizar. Fiscalizar significa
“criticar y traer a juicio las acciones u obras de otro”. Uno de los intereses colectivos más
preciados de los trabajadores dice relación con el fiel cumplimiento de la legislación social
y de los contratos colectivos e individuales de trabajo.
La fiscalización de los sindicatos es una de sus más importantes labores y constituye un
contrapeso esencial en las relaciones laborales. Más allá de lo que puedan hacer los
tribunales o la DT, sólo la presencia sindical en la empresa permite un real contrapeso para
los trabajadores, sobre todo en ordenamientos laborales que, como el nuestro, contemplan
un sistema de estabilidad relativa impropia. Por lo tanto, cualquier reclamo de los
trabajadores puede terminar en la pérdida de la fuente de trabajo, a diferencia del sindicato,
donde los directores gozan de fuero y los trabajadores reunidos velan por sus derechos,
aunque se trate de un caso puntual.
En materia de fiscalización, el CT establece como finalidad de los sindicatos el velar por el
cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, y denunciar sus infracciones
ante las autoridades administrativas o judiciales (art. 220 Nº 3).
Asimismo ciertas funciones de representación también implican fiscalizar, como por ejemplo
cuando el CT establece que los sindicatos deben velar por el cumplimiento de los
instrumentos colectivos (art. 220 Nº 1), o representar a los trabajadores en el ejercicio de los
derechos emanados de los contratos individuales de trabajo (art. 220 Nº 2). Para el adecuado
cumplimiento de la representación y fiscalización sindical y de los demás fines sindicales, la
DT ha indicado que el empleador no puede negar a los directores del sindicato interempresa
el acceso a las dependencias donde laboran socios de la misma organización sindical,
cuando aquéllos desarrollan funciones que les son propias.
Finalmente, la representación y defensa de los intereses profesionales y económicos
de sus asociados proyecta a los sindicatos en una gama de distintas actividades. Sin
conformarse con una fórmula general, nuestro legislador ha tratado de ser lo más preciso
en orden a la determinación de las funciones sindicales.
Muchas de las finalidades que señala la ley dicen relación con funciones de bienestar,
asistencia, capacitación y otras actividades afines. El CT establece en su art. 220 Nºs. 5 a 11
las siguientes: prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los
mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación; promover
la educación gremial, técnica y general de sus asociados; canalizar inquietudes y necesidades
de integración respecto de la empresa y de su trabajo; propender al mejoramiento de
sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo
además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y
participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas,
educacionales, culturales, de promoción socioeconómicas y otras; constituir, concurrir a la
constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su
naturaleza jurídica y participar en ellas, y propender al mejoramiento del nivel de empleo y
participar en funciones de colocación de trabajadores.
Ante esta amplitud de materias, la DT ha señalado que los sindicatos pueden promover y
asumir planes de tipo habitacional, crear un centro de estudios, asesorías y capacitación,
obtener una concesión de acuicultura si agrupa a pescadores artesanales, invertir sus fondos
en la compra de acciones de empresas o sociedades formadas por socios de las mismas
organizaciones o ejercer otra actividad de similar naturaleza, solicitar un crédito para adquirir
un bien raíz con garantía hipotecaria, instalar una radioemisora de frecuencia modulada o
una farmacia u otro establecimiento de similar naturaleza, o constituir una sociedad anónima
cerrada entre una federación y las organizaciones sindicales de base.
Las ganancias provenientes de las actividades lucrativas realizadas por los sindicatos,
deberán destinarse a los objetivos y finalidades previstos en los estatutos y en la ley.

Por último, es interesante destacar que, desde una perspectiva jurídica, la excesiva
reglamentación descrita es innecesaria, bastando con tener presente la finalidad esencial
de los sindicatos, a saber, la representación y defensa de los intereses profesionales y
económicos de sus asociados. Sin embargo, en una óptica práctica, la extensa enumeración
que hace el CT tiene por objeto dejar en claro casi la totalidad de las finalidades sindicales,
sobre todo en una cultura jurídica en la cual ha primado la interpretación literal de la ley.
Además, la sobre reglamentación de fines sindicales da cuenta de la desconfianza del
legislador hacia las organizaciones de trabajadores, lo que no es una excepción en América
Latina.
Más allá del reglamentarismo, la interpretación de los preceptos estudiados debe estar
en concordancia con la libertad sindical consagrada en nuestro ordenamiento. No debe
olvidarse que los sindicatos son cuerpos intermedios y que, por ende, no sólo gozan de
libertad sindical sino de la autonomía que la CPR contempla respecto de los grupos
intermedios en su art. 1º inc. tercero.
Por otra parte, deberá considerarse lo señalado por la Corte Suprema en una de sus
sentencias, en orden a que “la autonomía de los grupos intermedios garantizada por la
Constitución permite a éstos incorporar a sus estatutos, escrituras o acuerdos, finalidades
propias y específicas no previstas en la ley”.
Por ejemplo, la representación individual de los trabajadores no asociados al sindicato
dentro de la empresa o lugar de trabajo, cumpliendo las normas generales, no debiera
producir problema alguno, más aún si el sindicato representa a sus afiliados en asuntos
idénticos.
Debemos destacar, por otra parte, que la negociación colectiva sólo se contempla como
finalidad para los sindicatos (incluidas las agrupaciones de trabajadores), federaciones
y confederaciones regulados por el CT. Por el contrario, las agrupaciones gremiales de
empleadores, centrales sindicales, y asociaciones de funcionarios de la administración del
Estado, no pueden negociar al tenor de nuestra legislación.
Lo anterior es de gran trascendencia ya que no constituye un olvido del legislador. En el
marco legal en estudio, dichas entidades no pueden negociar colectivamente, lo que en
definitiva les priva de su carácter “sindical”. Esta prohibición de negociar colectivamente es
inconstitucional ya que la libertad sindical es un derecho fundamental que no puede ser
afectado en su esencia.
Además, no podemos desconocer que las asociaciones de funcionarios en la práctica
negocian colectivamente desde hace años en nuestra nación. Asimismo, las organizaciones
de empleadores cumplen fines de representación sindical y han participado en diversos
acuerdos de concertación social tripartitos.
El negar abiertamente el derecho de negociación a diversas asociaciones representativas de
intereses colectivos laborales constituye un grave riesgo en materia de política social, ya que
se corre el peligro de que las negociaciones sean informales y las huelgas ilegales pueden
llegar a ser descontroladas. Algo de esto ocurre en nuestra realidad social, especialmente en
el sector público.

REGULACIÓN LEGAL DE LOS SINDICATOS.

A fin de estudiar de manera sistemática las organizaciones sindicales, las subdividiremos en

Organizaciones de base y Organizaciones de Nivel Superior.

a) Organizaciones de Base

Entenderemos por organizaciones de base aquellas donde se puede afiliar en forma

directa un trabajador. En forma general nos referimos a ellas como “sindicatos”. Hasta la
entrada en vigencia de la Ley N°19.759 se limitaba la denominación de los sindicatos al tipo
de trabajadores que estos afiliaban, al tiempo que se restringía a través de una enumeración
taxativa, los tipos de sindicatos posibles. Consecuente con un mayor avance en el terreno
de la autonomía sindical la referida ley eliminó el carácter taxativo de los tipos de sindicatos,
reconociendo que se trata de sólo algunas de las denominaciones que pueden adoptar las
organizaciones sindicales.

Tales sindicatos, a los cuales la ley define, son los siguientes (art. 216):

Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;

Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores

distintos;

Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no

dependen de empleador alguno, y

Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores

que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
b) Organizaciones de Nivel Superior.

Por organizaciones de nivel superior entenderemos aquellas donde quien se puede afiliar
es una organización de base o una superior. El Código del Trabajo establece los siguientes
tipos de organizaciones de nivel superior:

Federación: Es la unión de tres o más sindicatos.

Confederación: Es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.

Central Sindical: Se entiende por central sindical toda organización nacional de

representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos
sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones,
federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado
y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales,
según lo determinen sus propios estatutos.

c) Constitución de Organizaciones.

Constitución de sindicatos:

La constitución de los sindicatos tiene lugar en una asamblea que debe reunir los quórum
mínimos que exige la ley y que debe celebrarse ante un ministro de fe.

 La Asamblea: Tendrá lugar con los trabajadores que concurran a la formación del
sindicato, quienes deberán en votación secreta aprobar los estatutos del sindicato y
elegir el directorio de la organización. De la asamblea se levantará acta, en la cual
constarán las actuaciones indicadas, la nómina de los asistentes, y los nombres y
apellidos de los miembros del directorio.

Los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato gozan del fuero laboral.
En el caso de los sindicatos de establecimiento de empresa o de un sindicato
interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la
respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada, sin que este fuero pueda
exceder de 40 días. Tratándose de sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales,
gozan del fuero hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su
respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243 del Código del Trabajo. Este fuero
no excederá de 15 días.

En todo caso, los trabajadores sólo podrán gozar del fuero de constitución en dos
oportunidades por cada año calendario.

Conforme lo dispone el artículo 224 del Código del Trabajo, desde el momento en que se
realice la asamblea constitutiva, los miembros de la directiva sindical mencionada en el inciso
tercero del artículo 235 del Código del Trabajo gozarán del fuero a que se refiere el artículo
243 del mismo cuerpo legal (desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber
cesado), fuero que cesará si no se efectuare el depósito del acta constitutiva dentro del plazo
legal.

 Quórum (***): Variará según el tipo de sindicato (art. 227)

Tipo de sindicato Quórum mínimo

 1. De empresa: Dependerá del N° de trabajadores
que tenga la empresa:
Si tiene 50 o menos trabajadores y existe otro 8 trabajadores que representen el 50%
sindicato vigente en la empresa del total.
Si tiene 50 o menos trabajadores y no existe otro 8 trabajadores (*)
sindicato vigente en la empresa
Si tiene 51 o más trabajadores y existe otro 25 trabajadores que representen el
sindicato vigente en la empresa 10% del total
Si tiene 51 o más trabajadores y no existe un 8 trabajadores (*)
sindicato vigente en la empresa
Cualquiera sea el Nº de trabajadores de la 250 o más
empresa
Cualquiera sea el Nº de trabajadores del 25 trabajadores que representen al
establecimiento(**) de empresa 30% de los trabajadores del
establecimiento
2. En todos los otros tipos de sindicatos: 25 o más trabajadores
interempresa, independientes, transitorios,
otros.

(*) En tal evento, el quórum deberá ser completado en el plazo máximo de un año,
transcurrido el cual caducará la personalidad jurídica del sindicato por el sólo ministerio de
la ley.

(**) Si la empresa tuviere más de un establecimiento.

(***) Para efectos del cómputo del número total de trabajadores de la empresa, se
descontaran aquellos impedidos de negociar colectivamente según el art. 305 CT, sin
perjuicio del derecho de estos trabajadores de afiliarse a una organización sindical.

 Ministro de fe: Tal como dispone el artículo 218 del Código del Trabajo, respecto al acto
de constitución del sindicato, los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de
fe, eligiendo alguno de los señalados en el primer inciso de tal norma. Por lo tanto, el
carácter de ministro de fe en la constitución de un sindicato puede recaer en un inspector
del trabajo, en un notario público, en un oficial del Registro Civil o en un funcionario de
la Administración del Estado que haya sido designado en calidad de tal por la Dirección
del Trabajo.
El ministro de fe actuante no puede negarse bajo pretexto alguno a certificar el acta original
de constitución del sindicato y las copias de los estatutos votados, debiendo, además
autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus estatutos,
autenticándolas.

 Actos posteriores a la asamblea constitutiva del sindicato.

 Depósito: El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta

original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el
ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la
asamblea.

El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el

momento del referido depósito.
Como ya se ha señalado, el fuero de los directores sindicales cesará si no se efectuare el
depósito del acta constitutiva dentro del plazo legal. Además, si no se realizare el depósito
dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea constitutiva, deberá
procederse a una nueva asamblea constitutiva.

 Rol de la Inspección del Trabajo. Observaciones a la constitución del sindicato.

Impugnabilidad ante los Juzgados del Trabajo: La Inspección del Trabajo procederá a
inscribir a la organización en el registro de sindicatos, quedando exenta de impuesto
todas las actuaciones ante ella por parte de la nueva organización.

La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados
desde la fecha del depósito del acta original de constitución del sindicato, formular
observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para
constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Código del Trabajo.

El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las
observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de sesenta días
contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones
ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por
caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio de las
organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las
modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca
de la reclamación respectiva.

Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para

subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la
forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad
jurídica.

 Comunicaciones a la administración de la empresa: El directorio sindical deberá

comunicar por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea
de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro
de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.
En el caso de los sindicatos interempresa, tal comunicación deberá practicarse a través de
carta certificada.

Constitución de Federaciones y Confederaciones:

 Requisitos previos para que un sindicato concurra a la constitución de una

federación o confederación:

La aprobación de la participación de un sindicato en la constitución de una federación

deberá ser acordada por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y
en presencia de un ministro de fe. En cambio la presencia, ausencia o tipo de ministro de fe
en el acto de aprobación de la participación en la constitución de una confederación por
parte de un sindicato debe estar regulada en sus propios estatutos.

El directorio deberá citar a los asociados a votación con tres días hábiles de anticipación a
lo menos.

Previo a la decisión de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato deberá

informarles acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organización de superior
grado que se propone constituir y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá
efectuar a ella.

A su vez, la participación de una federación en la constitución de una confederación deberá

acordarse previamente por la mayoría de los sindicatos base, los que se pronunciarán
conforme a lo dispuesto en los incisos primero a tercero del artículo 268 del Código del
Trabajo, esto es en votación secreta ante ministro de fe citada por el directorio del respectivo
sindicato con una anticipación de a lo menos tres días hábiles. La asamblea deberá ser
informada acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organización a constituir y
el monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella.

 Asamblea constitutiva de una federación o confederación:

En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobarán los

estatutos y se elegirá al directorio.

En la asamblea constitutiva de las federaciones y confederaciones deberá dejarse constancia

de que el directorio de estas organizaciones de superior grado se entenderá facultado para
introducir a los estatutos todas las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 223 del Código del Trabajo.

De la asamblea, celebrada ante ministro de fe, se levantará acta en la cual constarán las
actuaciones indicadas en el inciso precedente, la acreditación de los acuerdos previos, la
nómina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.

 Actos posteriores a la asamblea constitutiva de la federación o confederación.

 Depósito El directorio electo deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva,

copia del acta de constitución de la federación o confederación y de los estatutos, dentro
del plazo de quince días contados desde la asamblea constituyente.

La Inspección mencionada procederá a inscribir a la organización en el registro sindical

único.

El registro se entenderá practicado y la federación o confederación adquirirá

personalidad jurídica desde el momento del depósito referido.

Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero
laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período
que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aún cuando no
conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará mientras el
dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos.

 Rol de la Inspección del Trabajo. Observaciones a la constitución de federaciones y

confederaciones. Impugnabilidad ante los Juzgados del Trabajo:

La Inspección del Trabajo procederá a inscribir a federaciones y confederaciones en el

registro respectivo, quedando exenta de impuesto todas las actuaciones ante ella por parte
de la nueva organización.

La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados
desde la fecha del depósito del acta original de constitución de la federación o
confederación, formular observaciones tanto a la constitución, si faltare cumplir algún
requisito para constituirlo, como a los estatutos, si estos no se ajustaren a lo prescrito por
el Código del Trabajo.

La federación o confederación deberá subsanar los defectos de constitución o conformar

sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo
de sesenta días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas
observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento
de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para

subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la
forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad
jurídica.

 Requisitos para que un sindicato se afilie o desafilie de una federación o

confederación ya creada:

La aprobación de la afiliación o desafiliación de un sindicato a una federación deberá ser

acordada por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia
de un ministro de fe. En cambio la presencia, ausencia o tipo de ministro de fe en el acto de
afiliación o desafiliación de una confederación por parte de un sindicato debe estar regulada
en sus propios estatutos.

El directorio deberá citar a los asociados a votación con tres días hábiles de anticipación a
lo menos.

Previo a la decisión de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato deberá

informarles acerca del contenido de los estatutos de la organización a que se propone afiliar
y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella. Del mismo modo, si
se van a afiliar a una federación, deberá informárseles acerca de si se encuentra afiliada o no
a una confederación o central y, en caso de estarlo, la individualización de éstas.

A su vez, la afiliación de una federación a una confederación o la desafiliación de la misma,

deberán acordarse por la mayoría de los sindicatos base, los que se pronunciarán conforme
a lo dispuesto en los incisos primero a tercero del artículo 268 del Código del Trabajo.

Constitución de Centrales Sindicales:

El legislador reconoce el derecho de constituir centrales sindicales, sin autorización previa.

Estas adquirirán personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos y acta de
constitución en la Dirección del Trabajo, en conformidad a la ley.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 279 del Código del Trabajo: “Para constituir una
central sindical se requerirá que las organizaciones sindicales y las asociaciones de
funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren,
representen, en su conjunto, a lo menos un cinco por ciento del total de los afiliados a ambos
tipos de organizaciones en el país.”

A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen
de personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos
establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional
simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical
supondrá la de sus organizaciones miembros.

 Requisitos previos para que las organizaciones concurran a la constitución de una

Central Sindical:

Las entidades fundadoras concurrirán a la constitución de la central por acuerdo

mayoritario de sus respectivas asambleas, en presencia de un ministro de fe. Por su
parte, los integrantes de dichas asambleas requerirán acuerdo mayoritario de sus
sindicatos u organizaciones de base, según corresponda.

 Asamblea constitutiva de una central sindical:

En el acto de constitución de una central, las entidades fundadoras estarán representadas, a

lo menos, por la mayoría absoluta de sus directorios, cuyos miembros procederán, en
presencia de un ministro de fe, a aprobar sus estatutos y a elegir el directorio. Las decisiones
a que se refiere este artículo se adoptarán en votación secreta.

 Actos posteriores a la asamblea constitutiva de la Central sindical.

 Depósito:

El Directorio deberá registrar en la Dirección del Trabajo los estatutos de la organización y

el acta de su constitución dentro de los quince días siguientes a la realización del acto
fundacional.

Desde el momento del registro, se entenderá que la central sindical adquiere la

personalidad jurídica.

 Rol de la Inspección del Trabajo. Observaciones a la constitución de la Central

Sindical. Impugnabilidad ante los Juzgados del Trabajo:

La Dirección del Trabajo, en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles, contados desde el
registro de los instrumentos señalados en el artículo 280 del Código del Trabajo, podrá
formular observaciones al acto de constitución o a los estatutos de la central, si estimare
que ellos no se ajustan a lo dispuesto en la ley.

La central sindical deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos
a las observaciones formuladas por la Dirección del Trabajo dentro del referido plazo,
contado desde su notificación. Si así no lo hiciere y no intentare el reclamo aludido en el
inciso siguiente, caducará su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

Si la central sindical no aceptare las observaciones de la Dirección del Trabajo, podrá

reclamar de ellas, dentro de igual plazo.

Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación, ordenará lo pertinente para

subsanar los defectos de constitución, si ello fuera posible, o enmendar los estatutos, dentro
del plazo de quince días hábiles, contados desde la notificación de la sentencia, bajo
apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.

 Requisitos para que un sindicato se afilie o desafilie de una central sindical:

La afiliación o desafiliación a una central sindical, la decidirá la asamblea de la organización,
de base o de nivel superior, que se incorpora o retira, por la mayoría absoluta de sus
miembros, en votación secreta y en sesión citada para este efecto, ante la presencia de un
ministro de fe. En las organizaciones de grado superior, los miembros de sus asambleas
requerirán acuerdo previo mayoritario de las asambleas de sus sindicatos u organizaciones
de base, según sea el caso, adoptado también en votación secreta, pero sin la presencia de
un ministro de fe.

En la misma sesión en que se decida la afiliación, deberá ponerse previamente en

conocimiento de la asamblea los estatutos que regulen la organización de la central, los que
se entenderán aprobados por el solo hecho de esa afiliación.

Copia del acta de esta asamblea se remitirá a la Dirección del Trabajo dentro de los quince
días siguientes a su realización. En caso contrario, deberá citarse a una nueva asamblea.

d) Fusión.

Desde la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759 la regulación de la fusión debe encontrarse

recogida en los estatutos de cada una de las organizaciones sindicales que participan del
proceso de fusión. El artículo 233 bis del Código del Trabajo establece que “La asamblea de
trabajadores podrá acordar la fusión con otra organización sindical, de conformidad a las
normas de este artículo. En tales casos, una vez votada favorablemente la fusión y el nuevo
estatuto por cada una de ellas, se procederá a la elección del directorio de la nueva
organización dentro de los diez días siguientes a la última asamblea que se celebre. Los bienes
y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan, pasarán de pleno derecho a la nueva
organización. Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusión, debidamente autorizadas
ante ministro de fe, servirán de título para el traspaso de los bienes.”

En cuanto al plazo para que las organizaciones sindicales acuerden la fusión, cabe señalar
que la ley no establece un término de tiempo para que se verifiquen las asambleas necesarias
para el proceso de fusión, pudiéndose, en consecuencia, considerar que no hay límite ni
plazo máximo de tiempo para que se desarrollen dichas asambleas, salvo el que pueda fijarse
en los estatutos al regularse la fusión del sindicato. Ahora, sin perjuicio de lo anterior, es
necesario precisar que el único límite temporal en la materia, vendrá determinado por la
verificación de la última asamblea de las organizaciones involucradas en el proceso de
fusión, ya que desde dicho momento comenzará a correr el plazo de diez días fijado por el
artículo 233 bis del Código del Trabajo, para la elección del directorio de la nueva
organización sindical, momento desde el cual puede considerarse constituida la nueva
entidad sindical resultado de la fusión respectiva.

Respecto al tipo de asamblea y el quórum de aprobación de la fusión de organizaciones

sindicales, debe señalarse que la ley no contempla ninguna norma específica que resuelva
la materia, sin perjuicio de que en este punto debe recogerse la finalidad general de la ley
laboral de garantizar la correcta expresión de la voluntad colectiva de los trabajadores. En
ese sentido, cabe señalar que la fusión es un acto jurídico que importa, por una parte, la
extinción de las organizaciones sindicales fusionadas y, por otra, el nacimiento de una nueva
organización sindical, de modo tal que, requerirá como mínimo el tipo de asamblea y el
quórum que la ley exige para actos de similar o incluso de inferior relevancia en la vida
sindical, como la aprobación o reforma de estatutos, que según el artículo 233 requiere
asamblea extraordinaria y el acuerdo de la mayoría absoluta de los afiliados que se
encuentren al día en el pago de sus cuotas sindicales.

La fusión corresponde a un proceso constitutivo de una nueva organización sindical, distinta

e independiente de las organizaciones sindicales fusionadas, cuestión que el legislador se
encarga de dejar meridianamente claro en el propio texto legal cuando expresamente se
refiere en el artículo 233 bis a la "nueva organización". De este modo, por tratarse de una
nueva organización sindical, y por no existir norma legal de excepción, corresponde
jurídicamente hablando, la aplicación de las normas que nuestra ley laboral contenidas en
los artículos 222 y 223 del Código del Trabajo, referida genéricamente a la constitución de
sindicatos

Resulta plenamente exigible el requisito que la votación de la fusión se efectúe ante ministro
de fe, sin perjuicio de que, además, como señala expresamente el artículo 233 bis, las actas
de la asamblea en que se acuerde la fusión queden debidamente autorizadas ante ministro
de fe. En el evento que el acuerdo de fusión se haya efectuado en asambleas sin la presencia
de un ministro de fe, quién actúa como tal en la elección del directorio deberá proceder; en
primer lugar, a constatar si el acuerdo es a voluntad o no de la mayoría absoluta de la
asamblea y, en segundo lugar, a someter los estatutos a aprobación o rechazo de la misma,
y en último lugar a la elección del directorio de la nueva organización.

Respecto a en que derechos debe ser considerada la nueva organización continuadora de

las organizaciones fusionadas, es necesario señalar que la ley expresamente señala en el
artículo 233 bis del Código del Trabajo que "los bienes y las obligaciones de las organizaciones
que se fusionan, pasarán de pleno derecho a la nueva organización". La norma legal transcrita,
que fija lo que será lo traspasado de las organizaciones fusionadas a la nueva organización,
utiliza la expresión "bienes", que desde el punto de vista jurídico consiste, según el artículo
565 del Código Civil, "en cosas corporales o incorporales", siendo las primeras "las que tiene
un ser real y pueden ser percibidas por los sentidos, como una casa", y las segundas "las que
consisten en meros derechos, como los créditos". En este último caso, el de las cosas
incorporales, además, el artículo 576 del Código Civil, señala que "son derechos reales o
personales". De este modo, todo bien, tanto de carácter corporal como incorporal, en este
último caso, los derechos reales y personales, de que hubieran sido titulares las
organizaciones fusionadas, se entiende traspasados, por sola disposición de la ley, a la nueva
organización.

En cuanto a la posibilidad de que se fusionen más de dos organizaciones sindicales, cabe

señalar que no existe ninguna norma en el orden laboral que impida legalmente dicha
posibilidad. Es más, dicha situación jurídica se enmarca dentro del principio de autonomía
sindical, consagrado constitucionalmente en el artículo 19, número 19, de la Constitución
Política de la República, y en el propio Código del Trabajo, que en el artículo 212, reconoce
a los trabajadores el derecho a constituir las organizaciones que "estimen convenientes".

Respecto a si organizaciones sindicales de distinta naturaleza pueden fusionarse,

particularmente dos sindicatos de distintas empresas o un sindicato de empresa con uno
interempresa, es posible sostener que, al igual que lo señalado en el párrafo consulta
anterior, no existe norma legal del orden laboral que impida desde el punto de vista jurídico
la fusión de dicho tipo de sindicatos, siendo posible, también, señalar que dicha posibilidad
no es sino manifestación de la autonomía sindical, contenido básico de la libertad sindical
consagrada constitucional y legalmente. Sin perjuicio de lo anterior, cabe agregar que en los
casos de unión de sindicatos de distintas empresas o de empresa con un sindicato
interempresa, la fusión de dichas organizaciones sindicales, importará el cambio de
naturaleza de los sindicatos fusionados, ya que la nueva entidad será en ambos casos el de
un sindicato interempresa. La única limitación está dada por el nivel de las organizaciones
sindicales, de modo que no cabría la fusión de un sindicato con una federación o
confederación.

e) Directorio.
Directorio en Organizaciones Sindicales de Base

El Código del Trabajo reserva su capítulo IV, del Título I del Libro III, al Directorio Sindical,
pudiendo extraerse de aquél, lo siguiente:

 Representación:

El directorio representará judicial y extrajudicialmente al sindicato y a su presidente le será

aplicable lo dispuesto en el artículo 8 del Código de Procedimiento Civil.

 Número de directores:

Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores, serán dirigidos
por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral. En los
demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto
establezca.

 Fuero:

En el caso de los sindicatos de empresa que afilien a 25 o más trabajadores y de otros

sindicatos distintos sólo gozarán del fuero propio del director sindical y de los permisos
sindicales y licencias establecidos en los artículos 249, 250 y 251 del Código del Trabajo, las
más altas mayorías relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos
al Presidente, al Secretario y al Tesorero:

Si el sindicato reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve trabajadores, tres

directores;

Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y novecientos noventa y nueve

trabajadores, cinco directores;

Si el sindicato afilia entre mil y dos mil novecientos noventa y nueve trabajadores, siete
directores, y

Si el sindicato está formado por tres mil o más trabajadores, nueve directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más Regiones, el
número de directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el caso precedente.

Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente,
desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo,
siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical,
por procedimiento concursal de liquidación, por sanción aplicada por el tribunal competente
en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, por renuncia del sindicato o por término
de la empresa. También termina el fuero de los directores sindicales cuando caduque la
personalidad jurídica del sindicato por aplicación de lo dispuesto ene le inciso 3º del art. 223
o en el inciso 2º del art. 227.

Asimismo, durante el período señalado en el inciso anterior, el empleador no podrá, salvo

caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que
establece el Artículo 12 del Código del Trabajo (ius variandi), esto es cambiar en forma
unilateral la naturaleza de los servicios o el sitio o el recinto en que ellos deban prestarse.
También posee fuero uno de los representantes titulares de los trabajadores, en los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad. (Ver art. 243 inciso 4º)

Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de

los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los
amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su
desafuero al término de cada uno de ellos.

 Duración del mandato del director sindical:

El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores podrán
ser reelegidos. El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener
tal calidad por cualquier causa.

Si el número de directores en ejercicio disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el

funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección.

Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar,
podrán facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando
se encuentre embarcado, al que no se aplicarán las normas sobre fuero sindical.

 Requisitos para ser elegido director sindical:

Se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos.

 Candidaturas a director sindical. Formalidades. Fuero.

 Formalidades. Se debe distinguir entre las formalidades para la constitución y las que
deben contemplarse al momento de las siguientes elecciones de directorio.

 En el caso de la constitución: Serán candidatos todos los trabajadores que concurran a

la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical.

 En el caso de las siguientes elecciones de directorio sindical: Deberán presentarse

candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si
éstos nada dijeren, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario
del directorio no antes de quince días ni después de dos días anteriores a la fecha de la
elección. En este caso, el secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta
certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización.

Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. En los casos en que
se produjere igualdad de votos, se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se
procederá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección.
 Fuero. Los Candidatos a directores de sindicatos de empresa, de establecimiento de
empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales gozarán del fuero
desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores
y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección
respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación deberá practicarse con una
anticipación no superior a quince días de aquél en que se efectúe la elección. Si la
elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquélla.

Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban practicar para renovar
parcialmente el directorio.
En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar de este fuero sólo dos veces durante
cada año calendario.

 La censura del directorio.

Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su directorio.

La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del
total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verificará
ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a
la cual se dará publicidad con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización.

El procedimiento complementario de votación de censura, al igual que quienes podrán

participar en ella debe estar contemplado en el respectivo estatuto.

 Normas mínimas de forma para las elecciones de directorio, votaciones de censura

y escrutinios de los mismos.

Deberán realizarse de manera simultánea en la forma que determinen los estatutos. Si éstos
nada dicen, se estará a las normas que determine la Dirección del Trabajo.

Horas de trabajo sindical en Organizaciones Sindicales de Base

Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales los permisos
necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del
lugar de trabajo.

El marco legal para los permisos sindicales está contenido en los siguientes puntos:

 Número de horas de permiso sindical: Tratándose de organizaciones sindicales con

249 o menos afiliados no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada
director. Si se trata de una organización sindical con 250 o más afiliados, no podrán ser
inferiores a ocho horas semanales.

 Acumulación y cesión de las horas de trabajo sindical: El tiempo de los permisos

semanales será acumulable por cada director dentro del mes calendario
correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la totalidad o
parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.

 Permiso sindical para comparecer ante citaciones de autoridades públicas: Los

directores o delegados sindicales podrán exceder el límite de horas de permiso sindical
ya referido cuando se trate de citaciones practicadas a ellos, en su carácter de tales, por
las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el
empleador.

 El tiempo utilizado en permisos sindicales se entiende trabajado y deberá ser

remunerado: El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados
para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de
cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el
tiempo de permiso.
Lo anterior, no obsta que, acerca de las normas sobre permiso y pago de remuneraciones,
beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador puedan ser objeto de
negociación entre las partes.

 Horas de trabajo sindical adicionales:

 Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en

conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente
de su obligación de prestar servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no
inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato. Asimismo, el
dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un
mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.

 Podrán también, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y

delegados sindicales hacer uso hasta tres semanas de permiso en el año calendario, a
fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el
cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad
de tales.

En los casos señalados precedentemente, los directores o delegados sindicales

comunicarán por escrito al empleador, con diez días de anticipación a lo menos, la
circunstancia de que harán uso de estas franquicias.

La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al

trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.

Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador, durante

los permisos ya señalados, serán pagadas por la respectiva organización sindical, sin
perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.

 Además, los empleadores podrán convenir con el directorio que uno o más de los
dirigentes sindicales hagan uso de licencias sin goce de remuneraciones por el
tiempo que pactaren.

 El tiempo empleado en licencias y permisos sindicales adicionales también se entenderá

como efectivamente trabajado para todos los efectos.

Directorio en Organizaciones de Nivel Superior.

 Número de directores:

El número de directores de las federaciones, confederaciones y centrales sindicales, y las

funciones asignadas a los respectivos cargos se establecerán en sus estatutos.
 Fuero

- Federaciones y Confederaciones: Todos los miembros del directorio de una federación

o confederación mantendrán el fuero laboral por el que estén amparados al momento
de la elección en ella por todo el período que dure el mandato y hasta seis meses de
expirado el mismo, aun cuando pierdan su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho
fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto
en períodos sucesivos.
- Centrales sindicales: Los integrantes del directorio de una central sindical que, al
momento de su elección en ella, estuvieren amparados por fuero laboral o que sean
 directores de una asociación gremial, gozarán de este fuero durante el período por el
cual dure su mandato en la central y hasta seis meses después de expirado éste. Dicho
fuero se mantendrá aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su
organización base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el directorio de
la central. Asimismo, los miembros del directorio de una central sindical que sean
directores de una asociación de funcionarios de la administración civil del Estado y de
las municipalidades, gozarán de inamovilidad funcionaria, durante el mismo lapso a que
se refiere el párrafo anterior.

 Duración del mandato.

Al igual que en las organizaciones sindicales de base no puede ser inferior a dos años ni
superior a cuatro y debe estar especificado en los estatutos de la respectiva organización.

 Requisitos para ser elegido director. Candidaturas a director. Formalidades:

Tanto los requisitos como las formalidades para las candidaturas deben estar contempladas
en los respectivos estatutos.

 La censura del directorio.

Los directores de Federaciones, Confederaciones y Centrales sindicales podrán ser

censurados, debiendo contemplar sus estatutos las normas y procedimientos para ello.

 Normas mínimas de forma para las elecciones de directorio, votaciones de censura

y escrutinios de los mismos.

- Federaciones y Confederaciones: Los estatutos de ambas organizaciones determinarán

el modo cómo deberá ponderarse la votación de los directores de las organizaciones
afiliadas. Si éstos nada dijeren, los directores votarán en proporción directa al número
de sus socios. En todo caso, las votaciones deberán ser secretas y ante un ministro de fe.

- Centrales sindicales: Los estatutos deberán contemplar que la elección del cuerpo
directivo deberá hacerse en votación secreta ante un ministro de fe, garantizando la
adecuada participación de las minorías. Los representantes de las respectivas
organizaciones votarán en proporción directa al número de sus asociados.

Horas de trabajo sindical en Organizaciones Sindicales de Nivel Superior.

Los empleadores deberán conceder a los directores de federaciones y confederaciones, y de

centrales sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de
cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.

El marco legal para los permisos está contenido en los siguientes puntos:

 Excusarse de prestar servicios:

- Los directores de las Federaciones y Confederaciones, podrán, conservando su

empleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador por
una parte o la totalidad del tiempo que dure su mandato, y hasta un mes después de
expirado éste.
En este caso, deberán comunicarle por escrito al empleador, con diez días de
anticipación a lo menos, la circunstancia de que harán uso de estas franquicias.

La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al

trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.

- Los directores de las Centrales Sindicales, podrán, conservando su empleo, excusarse

enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador por la totalidad del
tiempo que dure su mandato, y hasta un mes después de expirado éste.

 Número de horas de permiso sindical: En el evento que los directores no hayan optado
por hacer uso de la franquicia señalada en el punto anterior, tratándose de federaciones
o confederaciones podrán hacer uso de diez horas semanales de permiso por cada
director. En cambio los directores de las centrales sindicales tendrán derecho a permisos
sindicales de hasta veinticuatro horas semanales.

 Acumulación y cesión de los permisos sindicales: El tiempo de los permisos semanales

será acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente.

 El tiempo utilizado en permisos sindicales se entiende trabajado y deberá ser

remunerado: El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores para cumplir
labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo de la
federación, confederación o central sindical el pago de las remuneraciones, beneficios y
cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos
durante el tiempo de permiso.

Lo anterior, no obsta que, acerca de las normas sobre permiso y pago de remuneraciones,
beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador puedan ser objeto de
negociación entre las partes.

El tiempo empleado en los permisos sindicales se entenderá como efectivamente trabajado

para todos los efectos.

f) La Asamblea General:

La Asamblea General es un organismo decisorio y directivo superior a través del cual se

expresa la voluntad de la organización sindical y que se constituye por la reunión de sus
asociados.

El Código del Trabajo en su artículo 255 reconoce dos categorías de asamblea general:
ordinarias y extraordinarias.

 La asamblea general ordinaria se celebra en las oportunidades y con la frecuencia

establecida en los estatutos, con el objeto de tratar entre los asociados materias
relacionadas con la organización. Quienes convocan a dicha asamblea son el Presidente,
el Secretario o quienes estén designados como reemplazantes en el estatuto.

 La asamblea general extraordinaria tiene lugar cada vez que lo exijan las necesidades
de la organización de acuerdo a las disposiciones estatutarias. Estas asambleas pueden
ser convocadas por el Presidente, por el Directorio o por el 20% de los socios del
sindicato.

Debe tratarse en asamblea extraordinaria la enajenación de bienes raíces, la fusión de

organizaciones sindicales, la reforma de los estatutos y la disolución de la organización.
En lo que respectan las asambleas extraordinarias para la reforma de los estatutos, se
señala que estas deben efectuarse ante ministro de fe y la votación para la aprobación o
rechazo de las reformas debe ser secreta. La reforma debe ser aprobada por la mayoría
absoluta de los socios con sus cuotas sociales al día. En el caso de las organizaciones a nivel
superior el voto para aprobar una reforma estatutaria siempre será ponderado con base al
número de socios de cada organización. Además, las reformas estatutarias deben ser
sometidas a revisión de la Dirección del Trabajo, con las formalidades y plazos contempladas
para la revisión de los expedientes de constitución de organizaciones sindicales de base y
de nivel superior. Sin embargo, en este caso, la sanción por no efectuar el depósito dentro
de los 15 días siguientes a la asamblea de reforma o no dar cumplimiento a las observaciones
de la Dirección del Trabajo, es dejar sin efecto las reformas estatutarias realizadas.

Las asambleas deben realizarse principalmente fuera de las horas de trabajo y pueden
efectuarse en la sede sindical, entendiéndose por tal, para estos efectos, todo recinto dentro
de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización. Podrán, sin
embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen
previamente con el empleador o sus representantes.

En el caso de las organizaciones de nivel superior, la asamblea está constituida por los
dirigentes de las organizaciones afiliadas a ellas. Además, se rigen por normas similares a las
ya expuestas, en cuanto les sean aplicables.

g) El Patrimonio Sindical

El patrimonio de un sindicato estará compuesto por:

 Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus

asociados, con arreglo a los estatutos;

 Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se

les hizo extensivo éste;

 Por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren;

 Por el producto de sus bienes;

 Por el producto de la venta de sus activos;

 Por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y

 Por las demás fuentes que prevean los estatutos.

Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de toda

clase y a cualquier título.

La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva

Tratándose de inmuebles cuyo avalúo fiscal exceda el equivalente a catorce unidades

tributarias anuales o que siendo inferior a dicha suma, sean el único bien raíz de una
organización, su enajenación, la promesa de ésta y cualquier otra convención destinada a
gravarlos, donarlos, darlos íntegramente en arriendo o ceder completamente su tenencia
por más de cinco años, si fueran urbanos o por más de ocho, si fueran rústicos, incluidas las
prórrogas, deberá ser aprobada por el número de afiliados que expresamente dispongan los
estatutos para estos efectos, el que no podrá ser inferior a la mayoría absoluta de ellos, en
asamblea extraordinaria convocada al efecto, con la presencia del ministro de fe que señalen
los estatutos. En dicho acuerdo, deberá dejarse constancia del destino que se dará al
producto de la enajenación del inmueble respectivo.

Cuando se tratare de inmuebles adquiridos para el bienestar de los socios y sus familias, los
ex miembros del sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficio deberán ser escuchados
en la asamblea extraordinaria a que se refiere el inciso anterior, en forma previa a la adopción
del acuerdo, dejándose constancia de ello por el ministro de fe correspondiente.

Las organizaciones sólo podrán recibir como pago del precio, en caso de enajenación, otros
inmuebles o dinero.

Los actos de enajenación que no se realicen de la manera descrita serán nulos.

A los directores les corresponde la administración de los bienes que forman el patrimonio
del sindicato. Ellos deben responder solidariamente de su administración, sin perjuicio de la
responsabilidad penal.

El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en

todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato
podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados.

Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los
objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos.

Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos.
A falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical
beneficiaria.

La cotización a una organización sindical es obligatoria para sus afiliados, en conformidad a

sus estatutos.

Se pueden establecer cuotas extraordinarias, las cuales deben ser destinadas a financiar
proyectos o actividades previamente determinadas y deben ser aprobadas en una asamblea
mediante voto secreto por la mayoría absoluta de los socios.

Las cuotas serán recaudadas mediante el sistema que determine libremente la organización,
sin embargo, en el caso de sindicatos conformados por trabajadores dependientes, el o los
empleadores deberán deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas
ordinarias y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las
organizaciones sindicales beneficiarias, a simple requerimiento del presidente o tesorero de
la directiva de la organización sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice
por escrito.

El empleador dispone del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes
previsionales para entregar al sindicato las sumas que haya deducido de las remuneraciones
por concepto de cuotas sindicales. Si las descuenta y no las entrega oportunamente, deberá
pagarlas reajustadas en la forma que indica el artículo 63 del Código del Trabajo. En todo
caso, las sumas adeudadas devengarán, además, un interés del 3% mensual sobre la suma
reajustada, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad penal.
Los dirigentes sindicales, de aquellos sindicatos con más de 50 socios, deberán depositar los
fondos del sindicato a medida que se perciban, en una cuenta corriente o de ahorro abierta
a nombre de la organización en un banco.
Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero, los que serán
solidariamente responsables.

Respecto a las cuotas que deberá pagar el sindicato base a la organización superior
respectiva, la asamblea, en votación secreta, fijará la cantidad que deberá descontarse de la
respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior
grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la
asamblea será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de
superior grado.

El acuerdo a que se refiere el inciso anterior, significará que el empleador deberá proceder
al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las
organizaciones de superior grado respectivo, para lo cual se le deberá enviar copia del acta
respectiva. Las copias de dichas actas tendrán mérito ejecutivo cuando estén autorizadas
por un notario público o por un inspector del trabajo. Se presume que el empleador ha
practicado los descuentos, por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del
trabajador.

El financiamiento de las centrales sindicales provendrá de las organizaciones afiliadas, de los

asociados a éstas, en los montos y porcentajes que fijen en sus estatutos, y de las demás
fuentes que estos hayan fijado en conformidad a la ley.

Los estatutos de las respectivas organizaciones, deben disponer las medidas de control al
ser ejercidas por la asamblea.

h) De la Disolución de las Organizaciones Sindicales

El legislador expresamente reconoce que las organizaciones sindicales no estarán sujetas a

disolución o suspensión administrativa.

La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta

de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación
establecida en su estatuto, debiendo registrarse tal acuerdo en la Inspección del Trabajo que
corresponda.

También procederá la disolución de una organización sindical, por incumplimiento grave

de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los
requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del
Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización, a solicitud
fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus socios.

El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que
proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al directorio de la organización
respectiva, o en su rebeldía. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de diez días,
la que apreciará en conciencia. La sentencia deberá dictarse dentro de quince días desde
que se haya notificado al presidente de la organización o a quien estatutariamente lo
reemplace o desde el término del período probatorio.

La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por el Juez
a la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá proceder a eliminar a aquélla del
registro correspondiente.
Cautela así, el legislador, el que sólo en condiciones calificadas podrá disolverse un sindicato
por razones ajenas a la voluntad de sus afiliados y, en tales eventos (por incumplimiento
grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los
requisitos necesarios para su constitución) únicamente permite que lo soliciten ante la
autoridad judicial, a la Dirección del Trabajo o a cualquiera de los socios. Queda, así,
completamente impedido el empleador de la facultad para solicitar la disolución de un
sindicato.

La resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindical nombrará

uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o éstos no
determinaren la forma de su designación, o esta determinación hubiere quedado sin
aplicarse o cumplirse.

Para los efectos de su liquidación, la organización sindical se reputará existente. En todo

documento que emane de una organización sindical en liquidación se indicará esta
circunstancia.

Este mismo derecho lo reconoce el legislador respecto de las organizaciones de grado

superior.

i) Del Delegado Sindical

Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de

trabajadores eventuales o transitorios se encuentran facultados para elegir delegado sindical
de acuerdo a las normas previstas en el artículo 229 del Código del Trabajo.
Estudiar el art. 229 completo.

ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS

Mediante la Ley 19.296 del 28 de febrero de 1994, se le reconoce, a los trabajadores de la

Administración del Estado, incluidas las municipalidades, y del Congreso Nacional el derecho
de constituir, sin autorización previa, las asociaciones de funcionarios que estimen
conveniente, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.

Esta ley no se aplica a las Fuerzas Armadas, a las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, a los
funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o
que se relacionen con el Gobierno a través de éste, ni a los trabajadores de las empresas del
Estado que, de acuerdo con la ley, puedan constituir sindicato.

Su reglamentación está contemplada en la ley referida, conteniendo disposiciones

similares a la reglamentación de los sindicatos, salvo algunas particularidades referidas
a la posibilidad de constituir asociaciones de base nacionales, regionales, provinciales
y comunales, según la estructura jurídica del servicio, repartición, institución o ministerios,
sin perjuicio de las Federaciones, Confederaciones y Centrales nacionales.