Mondoza Rosado Jenny PDF

1
UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA
ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRÍA EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
FACTORES DEL AMBIENTE LABORAL ASOCIADOS AL DESEMPEÑO

DEL DOCENTE DE ENFERMERÍA DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL
JORGE BASADRE GROHMANN TACNA 2015
TESIS
Presentado por:
Br. Jenny Concepción Mendoza Rosado
Asesor:
Mgr. Marco Carlos Rivarola Hidalgo
Para obtener el Grado Académico de:
MAGISTER EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
TACNA PERÚ
2 018
ii
iii
UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA
ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRÍA EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
FACTORES DEL AMBIENTE LABORAL ASOCIADOS AL DESEMPEÑO

DEL DOCENTE DE ENFERMERÍA DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL
JORGE BASADRE GROHMANN TACNA 2015
TESIS
Presentado por:
Br. Jenny Concepción Mendoza Rosado
Asesor:
Mgr. Marco Carlos Rivarola Hidalgo
Para obtener el Grado Académico de:
MAGISTER EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
TACNA PERÚ
2 018
iv
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a los docentes, directivos y personal administrativo de la ESPG
de la UPT por la disposición y apoyo en la conclusión de mi Tesis.
Especial agradecimiento a mi Asesor Mgr. Marco Rivarola Hidalgo por su
profesionalismo y aliento para la culminación de la presente investigación, de igual
forma a mi asesor estadístico por su apoyo en esta área.
Un agradecimiento especial a mi familia por su fe y apoyo moral constante,
que aun en tiempos de adversidad me animaron a terminar lo que comencé.

v
DEDICATORIA
Al autor y consumador de mis días,
quien me guía y fortalece siempre,
siendo el soporte espiritual y material
de mi vida.
Gracias, amado DIOS.
A mi hijo José Luis, madre y hermanos, por
su amor, apoyo y aliento constante.
A mi Padre y Hermano (+), referentes
de esfuerzo, y logro de sueños y metas
alcanzadas.
A mis queridas amigas, por su apoyo
y amistad, gracias por animarme en
todo tiempo.
Jenny
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Pag.
RESUMEN xiv
SUMMARY xv
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I:
1. EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 6
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 12
1.2.1. Interrogante principal
1.2.2. Interrogantes secundarias
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 13
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 15
1.4.1. Objetivo General
1.4.2. Objetivos Específicos
1.5. CONCEPTOS BÁSICOS 15

vii
1.6. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 20
CAPÍTULO II:
2. FUNDAMENTO TEÓRICO - CIENTÍFICO
2.1. DESEMPEÑO DEL DOCENTE 28
2.1.1. Satisfacción laboral
2.1.2. Rendimiento Laboral
2.2. FACTORES DEL AMBIENTE LABORAL 58
2.2.1. Factores extrínsecos, higiénicos ó ambientales 61
2.2.2. Factores intrínsecos, motivacionales o de diseño del puesto 65
CAPÍTULO III:
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1. HIPÓTESIS 71
3.1.1. Hipótesis General
3.1.2. Hipótesis Específicas
3.2. VARIABLES 72
3.2.1. Variable Dependiente 72
3.2.1.1. Denominación de la Variable

viii
3.2.1.2. Indicadores
3.2.2.3. Escala de Medición
3.2.1. Variable Independiente 73
3.2.2.1. Denominación de la Variable
3.2.2.2. Indicadores
3.2.2.3. Escala de Medición
3.3. TIPO DE INVESTIGACIÓN 74
3.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 74
3.5. ÁMBITO DE ESTUDIO 74
3.6. POBLACIÓN Y MUESTRA 74
3.6.1. Unidad de estudio 74
3.6.2. Población 74
3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS 75
3.7.1. Técnicas
3.7.2. Instrumentos
ix
CAPÍTULO IV:
4. RESULTADOS
4.1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO 78
4.2. DISEÑO DE LA PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS 79
4.3. PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS 80
4.4. PRUEBA ESTADÍSTICA 94
4.5. COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS 98
CAPÍTULO V:
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. CONCLUSIONES 105
5.2. SUGERENCIA O PROPUESTA 107
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
x
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 DESEMPEÑO DOCENTE EVALUADO POR JEFE DE
DEPARTAMENTO Y ESTUDIANTES 81
Tabla 2 SATISFACCIÓN DEL DOCENTE CON FACTORES
EXTRÍNSECOS O HIGIÉNICOS 83
Tabla 3 FRECUENCIA DE LOS FACTORES EXTRÍNSECOS O
HIGIÉNICOS POR INDICADORES 85
Tabla 4 SATISFACCIÓN DEL DOCENTE CON FACTORES
INTRÍNSECOS O MOTIVACIONALES 88
Tabla 5 FRECUENCIA DE LOS FACTORES INTRÍNSECOS O
MOTIVACIONALES POR INDICADORES 90
Tabla 6 ASOCIACIÓN ENTRE LOS FACTORES EXTRÍNSECOS
Y EL DESEMPEÑO DOCENTE 93
Tabla 7 ASOCIACIÓN ENTRE LOS FACTORES INTRÍNSECOS
xi
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 DESEMPEÑO DOCENTE EVALUADO POR JEFE
DE DEPARTAMENTO Y ESTUDIANTES 81
Figura 2 SATISFACCIÓN DEL DOCENTE CON FACTORES
EXTRÍNSECOS O HIGIÉNICOS 83
Figura 3 FRECUENCIA DE LOS FACTORES EXTRÍNSECOS O
HIGIÉNICOS POR INDICADORES 86
Figura 4 SATISFACCIÓN DEL DOCENTE CON FACTORES
INTRÍNSECOS O MOTIVACIONALES 88
Figura 5 FRECUENCIA DE LOS FACTORES INTRÍNSECOS O
MOTIVACIONALES POR INDICADORES 91
Figura 6 ASOCIACIÓN ENTRE LOS FACTORES EXTRÍNSECOS
Figura 7 ASOCIACIÓN ENTRE LOS FACTORES INTRÍNSECOS
xii
RESUMEN
Esta investigación, tuvo el objetivo de analizar la asociación de Factores del
ambiente laboral con el desempeño del Docente de Enfermería de la UNJBG Tacna
2015, el propósito es entender el desempeño presentado y motivarlos a desempeños
destacados en la formación profesional del pre grado. Es un estudio básico,
descriptivo y correlacional, la información se obtuvo mediante dos instrumentos;
uno para factores del ambiente laboral, y otro de evaluación del desempeño docente.
Los resultados muestran que existe relación entre los factores extrínsecos con el
desempeño docente, se aprecia que los docentes satisfechos presentan
principalmente desempeños competentes (33,3%) y destacados (16,7%); y los
docentes insatisfechos desempeños básicos (25,0%) y competentes (16,7%). Existe
relación entre los factores intrínsecos con el desempeño docente, se aprecia que los
docentes satisfechos presentan principalmente desempeños competentes (37,3%) y
destacados (20,8%); y los docentes insatisfechos desempeños básicos (20,8%) y
competentes (12,5%).
Palabras claves: Factores del ambiente Laboral - Desempeño docente

xiii
SUMMARY
This investigation, Tacna had the objective of analyzing Factores's
association of the labor environment with the performance of the nursing Teacher
of the UNJBG 2015, the purpose is to understand the presented performance and to
cause degree to performances highlighted in the pre's technical training. He is a
basic, descriptive study and correlacional, the information was obtained by means
of two instruments; One for factors of the labor environment, and another one of
evaluation of the teaching performance. The results evidence that relation between
the extrinsic factors with the teaching performance exists, it is perceived that the
satisfied teachers present competent (33,3%) and outstanding performances
principally (16,7%); And the unsatisfied teachers basic (25,0%) and competent
performances (16,7%). Relation between the intrinsic factors with the teaching
performance exists, it is perceived that the satisfied teachers present competent
(37,3% ) and outstanding performances principally (20,8%); And the unsatisfied
teachers basic (20,8%) and competent performances ( 12,5%).
Key words: Factors of the Labor environment - teaching Performance

1
INTRODUCCIÓN
El ser humano a lo largo de su vida, pasa la tercera parte del día y al menos
la mitad de la vida trabajando, el trabajo es el medio por el cual la persona adquiere
recursos que aseguren la subsistencia y satisfacción de sus necesidades básicas, las
de su familia, y para autorrealización personal.
La Organización Mundial de la Salud desde el año 2000, ha diseñado la
estrategia de ambiente de trabajo saludable, con el objetivo de lograr mejores
niveles de productividad, promover la motivación laboral, satisfacción en el trabajo
y calidad de vida en general; la Psicología del Trabajo a su vez afirma que un
ambiente de trabajo saludable es esencial, no sólo para la salud de los trabajadores,
sino también para mejorar y mantener la productividad, la motivación laboral, el
espíritu de trabajo, la satisfacción en el trabajo y la calidad de vida en general del
trabajador; Frederick Herzberg (psicólogo), orientó la gestión administrativa de las
empresas a través de la Teoría de los dos factores; ellos son satisfacción como
resultado de motivación (intrínsecos), e insatisfacción como resultado de factores
de higiene (extrínsecos), en este contexto se realizó la presente investigación con

2
participación del personal docente que labora en la Escuela de Enfermería de la
Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional Jorge Basadre
Grohmann de Tacna.
El Docente Universitario realiza la labor de formación profesional en el pre
grado, ello tiene trascendencia en el futuro profesional del estudiante, a su vez al
docente se le demanda innovación, actualización y capacitación permanente
además de las exigencias propias de la Educación Superior; para el caso hablamos
de Excelencia Académica o Calidad de la Educación, y los procesos incluidos en la
nueva Ley Universitaria 30220 como Licenciamiento y Acreditación Universitaria;
así también a nivel del Colegio de Enfermeros las exigencias de Certificación y
Recertificación profesional cada 5 años, constituye un doble desafío para el
Docente de Enfermería como trabajador. (Mendoza, 2009).
En el año 2010, la Ex Asamblea Nacional de Rectores en coordinación con
el Instituto Nacional de Estadística del Perú INEI, llevó a cabo un Censo
Universitario a nivel Nacional, dando a conocer los siguientes resultados: que hubo
un incremento en la tasa de crecimiento del número de universidades del orden del
1,8% respecto al censo de 1996, y se produjo mayormente en el sector privado,
siendo al 2010 unas 100 Universidades, de las cuales 35 son Nacionales y 65
Privadas. Otro dato importante refirió que los Docentes universitarios tuvieron una
tasa de crecimiento de 5,2% anual, traducido en 59 085 personas, de los cuales 21

3
234 están en Universidades Nacionales y 37 651 en las Privadas. En el mismo
informe dieron a conocer que la Docencia Universitaria es una actividad que ocupa
a personas distribuidas con una notable amplitud de edades, la mayor concentración
de docentes se encuentra en el grupo etáreo de 45 a más años, con un 55,3%, y
menores de 35 años el 17,5%; de los cuales los de mayor edad se encuentran en
Universidades Nacionales y son varones en su mayoría, y los más jóvenes (menores
de 35 años) están en Universidades Privadas siendo mujeres en su mayoría. Según
lugar de residencia, en Tacna, habría 929 Docentes Universitarios, 636 varones y
293 mujeres (Datos estadísticos universitarios, Dirección Estadística ANR Perú,
2011).
La Ex Asamblea Nacional de Rectores proyectó que para el 2012 habría
65,299 Docentes Universitarios (tasa de crecimiento 4,9%). Entre las Carreras
Profesionales con mayor cantidad de Alumnos Matriculados a nivel nacional,
Enfermería ocupa el quinto lugar (31 055), después de Derecho, Administración,
Contabilidad e Ingeniería Civil, datos de la Dirección General de Planificación
Universitaria - Dirección de Estadística de la Ex Asamblea Nacional de Rectores
(Perú, 2011)
Como se observa a nivel nacional y regional, la labor como docente
universitario se va incrementado tanto como área laboral por la aparición de nuevas
universidades y como opción de elección de carrera (Enfermería); la autora de la

4
presente investigación ha optado por realizar un estudio con la población de
enfermeras que participan de la docencia en la Escuela Profesional de Enfermería,
para abordar los factores del ambiente laboral, con el propósito de alcanzar
explicaciones, descripciones y propuestas asociadas al desempeño esperado del
docente de enfermería; y así poder abordar más integralmente la problemática de
ausencias, reclamos, descontentos e incumplimientos de actividades académicas y
administrativas. Además, los resultados obtenidos podrán servir de insumo a las
autoridades de la Escuela para diseñar, proponer e implementar programas que
apunten al logro de objetivos y concienciación relacionado al desempeño docente,
en la búsqueda y orientación de mecanismos que permitan a los profesores asumir
responsabilidades, y a la Institución a considerar los factores que promuevan un
mejor desempeño
El estudio consta de cinco capítulos en los cuales se detalla el proceso de la
investigación; se utilizaron dos instrumentos, uno para evaluar el desempeño
docente y otro para evaluar factores del ambiente laboral. Acerca del desempeño
docente se obtuvo que según el Jefe de Departamento el 91,7% de docentes tiene
desempeños competentes, y según los estudiantes el 50% de docentes tiene
desempeño competente. Referente a los factores del ambiente laboral se obtuvieron
los siguientes resultados, el 54,2% de los docentes están satisfechos y el 45,8%
dicen no estar satisfechos con los factores extrínsecos, en relación a los factores
intrínsecos el 66,7% de los docentes están satisfechos y el 33,3% dicen no estar
satisfechos.
5
Se concluye que existe relación entre los factores laborales y el desempeño
del docente de Enfermería, revelando que entre los factores extrínsecos
(condiciones físicas del ambiente, liderazgo y normas) se relacionan con el
desempeño docente; de igual forma los factores intrínsecos (relaciones
interpersonales, trabajo y capacitación en el trabajo) se relacionan con su
desempeño; así, los docentes satisfechos presentan desempeños destacados y
competentes, y los docentes insatisfechos desempeños básicos.

6
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En los últimos años ha cobrado gran importancia el entorno laboral
saludable, que afecta el bienestar físico y mental de los trabajadores, hoy hablamos
de familias saludables, escuelas saludables, universidades saludables y ambientes
de trabajo saludable, todo ello dentro del marco preventivo promocional señalado
por la Organización Mundial de la Salud, “en mayo del 2007, la Asamblea Mundial
de la Salud aprobó el Plan Global de Acción Sobre la Salud de los Trabajadores
(GPA, por sus siglas en inglés) para el período 2008-2017; donde toma la
perspectiva de la salud pública para aplicarla a diferentes aspectos de la salud de
los trabajadores, incluyendo prevención primaria de riesgos ocupacionales,
protección y promoción de la salud en el trabajo, determinares sociales de la salud
en el trabajo, y mejora en el desempeño de los sistemas de salud, planteando cinco
objetivos:
Objetivo 1 Diseñar e implementar políticas para normar la salud de los trabajadores.
Objetivo 2 Proteger y promover la salud en el lugar de trabajo.

7
Objetivo 3 Promover la implementación y el acceso a los servicios de salud
ocupacional.
Objetivo 4 Proporcionar y comunicar las evidencias de acción y práctica.
Objetivo 5 Incorporar la salud de los trabajadores en otras políticas.” (Burton J. y
colaboradores, 2010)
En este contexto la labor Docente más que otros trabajos, requiere
innovación, actualización, y capacitación permanente, puesto que no termina su
función cuando termina la clase o la práctica, sino que continua en su hogar, con la
profundización, estudio e investigación para preparar la siguiente clase; en este
siglo las Instituciones que brindan educación superior también tienen exigencias de
Calidad de la Educación, Competencias, Licenciamiento y Acreditación
Universitaria, a ello se agrega la condición del Trabajo Docente: Contratado –
Nombrado, de Dedicación: Exclusiva, Tiempo Completo y Tiempo Parcial, de
Categoría: Auxiliar, Asociado o Principal y Jefe de Práctica; condiciones de vida,
de salubridad, bienestar personal y familiar de enfermeras Docentes universitarias.
Según datos estadísticos del Censo Universitario del INEI 2010, publicado
el 2011, señala que “en Tacna, son 929 Docentes Universitarios, de los cuales 636
son varones y 293 mujeres dedicadas a la labor Docente en Universidades locales”.
(Encuestas, 2011).
8
Los Docentes de Enfermería/UNJBG son 31 (2014-2015): 19 Docentes
Nombrados, 11 a Dedicación exclusiva, 7 a Tiempo Completo, 1 a Tiempo Parcial,
y 12 Jefes de Práctica contratados a Tiempo Parcial (20 h.) vía concurso ó contrato
directo. De los 19 docentes nombrados 18 son mujeres y 01 varón, de los 12 jefes
de práctica 11 son mujeres y 1 es varón. Los niveles remunerativos por ser una
Institución del Estado oscilan según condición: Nombrado o Contratado, entre S/.
5 900,00 a S/. 550,00 (remuneración neta), de acuerdo a categorías de Docente
Principal, Asociado y Auxiliar, y tipos de dedicación: Dedicación Exclusiva,
Tiempo Completo y Tiempo Parcial; y Jefe de Práctica a Tiempo Parcial 20 h.
Los aspectos laborales del Docente de Enfermería de la Universidad
Nacional Jorge Basadre Grohmann se evidencian a niveles motivacional y
ambiental. A nivel motivacional, en reuniones de departamento académico
registrado en actas de sesiones, se oyen frases como: “no reconocen mi trabajo y
los alumnos ni lo aprovechan”, “es cansado estar en la mañana en práctica y en la
tarde otra vez a clases”, “no es equitativo el trabajo”, “los horarios se hacen en
función de favoritismos y de personas” y “la remuneración no compensa el
esfuerzo…”; Guerrero Eloísa en el estudio: Una investigación con docentes
universitarios sobre el afrontamiento del estrés laboral y el síndrome del
“quemado”, hace referencia a la actitud de desgastado, exhausto y perder la ilusión
por el trabajo que manifiesta el docente. (Guerrero, 1998). A nivel de
infraestructura los ambientes aún no están equipados en su totalidad, los docentes
únicamente cuentan con un escritorio y silla, en la biblioteca se cuenta con libros

9
en su mayoría antiguos y básicos, el servicio de internet es muy lento para la
búsqueda de información por lo que básicamente el docente lo realiza en su
domicilio, la biblioteca virtual está en vías de implementación, casi todos los
ambientes son compartidos y multifuncionales sobrepasando el aforo, la sala de
docentes tiene 01 computadora sin servicio de internet con impresora para su uso.
A nivel de Jefatura de Departamento Académico de Enfermería se evidencia
tardanzas e inasistencias a reuniones académicas en un 27%, memoriales y/o
relación de estudiantes que se retiran de clases por la ausencia del docente en un
3%, lo que es indicativo de algún grado de malestar e insatisfacción entre el
personal Docente y aun estudiante de la Escuela Profesional de Enfermería; en
relación a Contratos el 2013, de 7 docentes Jefe de Práctica presentaron renuncia 3
por incompatibilidad de horarios, exigencia de asistencia y bajo nivel salarial, el
2014 se ampliaron contratos, luego de quedar desiertas la mayoría de plazas
convocadas a contrato, en el 2015 de 08 plazas de contrato a concurso quedaron
desiertas 05 plazas, dando lugar a contratos directos. En relación a Instituciones
laborales donde se incorporan los egresados de Enfermería y en reuniones con
grupos de interés, llevadas a cabo a inicio del año académico hacen referencia de
las siguientes expresiones: “el nivel de liderazgo es bajo, el nivel académico de los
alumnos no es el mismo, son muy pasivos”, “la calidad de educación ya no es la
misma” “los docentes y jefes de práctica van un momento a los servicios y luego
dejan solos a los estudiantes” “los profesionales de Enfermería no quieren hacer
docencia porque les pagan poco y demoran en pagarles” “los enfermeros laboran
10
en un servicio y los asignan para la práctica en un lugar distinto” “se ve que un
mismo jefe de práctica tiene estudiantes de 2 universidades haciendo práctica en un
mismo horario fuera del rol presentado a inicio de año”; otro aspecto de algunos
docentes de Enfermería es que además trabajan en otros lugares o están en búsqueda
de trabajo en otros sectores, para compensar su economía, cubrir sus necesidades y
satisfacer sus necesidades personales y familiares, por lo que no es raro encontrar
docentes que además tienen hasta 2 o más trabajos con sueldos respectivos. De igual
forma se evidencia tardanzas y ausencias a la teoría y/o práctica, a reuniones de
departamento y/o campos de práctica, reclamos por parte de estudiantes, entrevistas
a nivel de Jefatura de Departamento Académico producto de problemas
interpersonales y académicos entre otros.
El rol del docente en Enfermería incluye, mantener el puesto de trabajo a
través de la promoción y ascenso, la enseñanza y la cantidad de alumnado por curso,
proyección social e investigación, integrante de comisiones de apoyo y
asesoramiento en la Escuela de enfermería ó en puestos de gestión en la
universidad; además del desafío simultáneo, entre la vida laboral, académica y
familiar, que pueden afectar su desempeño académico, puesto que por exigencia
normativa la docencia universitaria además le lleva a participar como estudiante de
maestría, doctorado o especialidad, y en un grupo de ellas/os hasta múltiples roles
pues laboran hasta en 2 ó 3 instituciones como Hospital ó Centro y Puesto de Salud,
Universidad A, Universidad B. y el rol en su vida familiar y doméstica.

11
A nivel laboral, los directivos de la Universidad Nacional Jorge Basadre
Grohmann (UNJBG) luego de 23 años de funcionamiento de la Escuela Profesional
de Enfermería, recién atendieron la necesidad de completar la infraestructura
planificada desde su origen en 1 991, éstos ambientes aún no han sido terminados,
implementados, ni equipados o lo están parcialmente en algunos casos, a la fecha
el proceso de formación del pre grado se sigue desarrollándose en un edificio de 3
pisos con 5 ambientes en cada uno, donde funcionan áreas administrativas en
ambientes compartidos: Dirección, Secretaría y Jefatura de Departamento;
Comisión Académica Curricular y Planificación, Biblioteca, Auditorio, Sala de
docentes, Comisión de Grados y títulos y Centro de Extensión y Proyección;
Investigación, Autoevaluación y Acreditación Universitaria, ambiente de OPS,
gabinete, laboratorio de Enfermería, Nutrición y Sección de segunda especialidad;
y el área académica que consta de 5 aulas de clase, lo que evidencia ambientes
saturados.
La Educación superior tiene el reto de avanzar al compás del desarrollo
informático y de las nuevas tecnologías de la información, (Demo 2007), ello
implica brindar una infraestructura adecuada y equipos tecnológicos que
complementen su desempeño, la Universidad es un ámbito competitivo,
globalizado y de desarrollo tecnológico, así también los procesos de acreditación
Universitaria exigen al docente la inversión de tiempo y dinero en capacitación
continua, obtención de grados académicos y/o segundas especialidades señaladas
en la Ley 30220. En este contexto el docente debe armonizar la vida de trabajo con
12
la de estudio, producción intelectual, investigación, extensión y proyección
universitaria, capacitación permanente y preparación de clases; partiendo de la
premisa siguiente: “para que el estudiante aprenda bien es indispensable que el
docente aprenda y enseñe bien”. De otro lado cada Docente enfermero/a también
tiene la responsabilidad de su propia vida familiar, satisfacción de necesidades de
la misma y desempeño en su ambiente laboral respectivo.
Frente a estas situaciones observables y poco investigadas, surge la
necesidad de llevar el tema a la investigación científica, y analizar si los factores
del ambiente laboral se asocian al desempeño del docente en la escuela de
Enfermería, ello permitirá interpretar las evidencias descritas y sugerir soluciones.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. Interrogante Principal:
¿Están asociados los Factores del ambiente laboral con el desempeño del
docente de Enfermería de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann
Tacna 2015?
1.2.2. Interrogantes Secundarias:
P1 Cómo es el desempeño del docente de Enfermería de la Universidad
Nacional Jorge Basadre Grohmann?
P2 Cuáles son los Factores extrínsecos del ambiente laboral del docente de
Enfermería de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann?

13
P3 Cuáles son los Factores Intrínsecos del ambiente laboral del docente de
Enfermería de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann?
1.3. JUSTIFICACIÓN
La economía, salud y educación son aspectos que influyen en el desarrollo
de un país, siendo este último aspecto un tema confiado a las universidades en lo
que a educación de nivel superior se refiere; actualmente se habla y exige educación
de calidad, licenciamiento, acreditación universitaria, que entre otros elementos
implícitamente requiere, docentes y ambientes de calidad.
“El primer Informe Bienal sobre la Realidad Universitaria Peruana de la
Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria (Sunedu) reveló
que, en el 2014, las carreras con mayor número de egresados fueron Ciencias
Administrativas con más de 18,400 graduados y Ciencias de la Salud con 12,193
graduados. Según datos del Ministerio de trabajo esta es la lista de las carreras
universitarias más demandadas por el mercado en el 2017”. (RPP, 2017) Ingenieros
civiles, Profesores de universidades, Profesionales de informática, Profesores de
secundaria, Profesionales de enfermería, Agentes técnicos de ventas y
representantes de firmas comerciales, Auxiliares de educación, Ingenieros
electricistas y de telecomunicaciones, Profesores de primaria y Profesores de
inicial. Como observamos el 2do y 5to puesto a nivel nacional, corresponde a las
mayores demandas de Docentes para enseñar en universidades y en Carrera de

14
Enfermería respectivamente; la sociedad percibe como muy buenos los sueldos y
ambiente laboral en la universidad en general, sin embargo, al interior del medio
laboral de la Universidad J. Basadre y Escuela profesional de Enfermería, el
desánimo, descontento, desempeños no esperados, es lo que prevalece.
La investigación se centró en estudiar los factores del ambiente laboral
extrínsecos e intrínsecos, ya que debido a la reciente entrega de infraestructura en
agosto del 2014 se pretendió dar mejores condiciones para que el docente se
desempeñara y permaneciera más tiempo en la universidad, máxime que es la única
carrera en la Universidad que cuenta con el 87% de docentes con grado de
Doctorado; sin embargo, a pesar de las mejoras de infraestructura (ambientes) y
sueldo; el desempeño docente no ha tenido los resultados que se esperaba, de esta
forma el presente trabajo permitirá mostrar aspectos que explicarían o limitarían el
desempeño esperado del docente de enfermería; y luego permita abordar más
integralmente la problemática de ausencias, reclamos, descontentos e
incumplimientos de actividades académicas y administrativas. Además, los
resultados obtenidos podrán servir de insumo a las autoridades de la Universidad y
de la Escuela Profesional de Enfermería de la UNJBG, para diseñar, proponer e
implementar programas de motivación, compensación u otros que promuevan
mejores desempeños, y otros que puedan reconsiderar en su conjunto los factores
del ambiente laboral susceptibles de mejoras. De igual forma el estudio expone
resultados que permitirá profundizar otros estudios de investigación similares en
otras escuelas profesionales de la UNJBG.

15
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General:
Analizar la asociación de los factores del ambiente laboral con el desempeño
del docente de Enfermería de la UNJBG Tacna 2015.
1.4.2. Objetivos específicos:
 Describir el desempeño del docente de enfermería de la UNJBG.
 Identificar los Factores Extrínsecos del ambiente laboral del docente
de enfermería de la UNJBG.
 Identificar los Factores Intrínsecos del ambiente laboral del docente
de enfermería de la UNJBG.
1.5. CONCEPTOS BÁSICOS:
1.5.1. Factor: Toda situación y/o circunstancia capaz de influir en otro, y que
dicha influencia conlleva cambios; también es un elemento que contribuye a
producir algo; circunstancia que causa un efecto.
1.5.2. Factores del ambiente laboral: Son circunstancias que se encuentran
presentes en un trabajo y que están relacionadas con la organización, contenido del
trabajo y realización de la tarea, y que tiene la capacidad de afectar el desempeño
laboral, y el bienestar o la salud (psíquica, física y social) del trabajador.
1.5.3. Factores extrínsecos, higiénicos o ambientales: Es el entorno que rodea

16
al trabajador mientras trabaja, y abarcan las condiciones en que desempeña su
trabajo. Las condiciones son administradas y decididas por la institución, los
factores higiénicos están fuera del control del trabajador. Los principales factores
higiénicos son: las condiciones físicas y ambientales de trabajo dado por el lugar y
espacio donde trabaja, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben
de sus superiores, las políticas y normas, el clima de relaciones entre la institución
y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus, el prestigio,
y la seguridad personal, salario y beneficios sociales, entre los más comunes.
a. Espacio físico: Es el lugar donde se encuentran los objetos y en el que los
eventos ocurren y con los que interactúan los seres vivos. Es el espacio con
el que cuenta el docente para llevar a cabo su labor de enseñanza
aprendizaje. Llamado también entorno físico en el que transcurre la vida
cotidiana.
b. Higiene Serie de hábitos relacionados con el cuidado personal y del
ambiente de trabajo, que inciden positivamente en la salud y que previene
posibles enfermedades, el objetivo es conservar la salud de los hombres para
que se sienta más seguro.
c. Cargo, categoría, ascenso, Cargo es la posición jerárquica donde cumple
funciones y responsabilidades directivas diferenciadas por remuneraciones
al cargo desempeñado, así en la universidad encontramos que el docente
además puede tener el cargo de director de escuela, de departamento, de
unidad; decano, vicerrectores, rector, o jefe de oficina. Categoría es el nivel

17
o grado que ocupa en una escala, en la universidad se da cada cierto tiempo
de servicio, estas categorías son docente auxiliar, asociado y principal, y
jefe de práctica. Ascenso es el derecho a la promoción interna por línea de
carrera al nivel inmediato superior, previo cumplimiento de requisitos y se
da por evaluación, para finalmente acceder a una plaza vacante.
d. Horario es el número de horas que el docente trabaja efectivamente,
dependiendo del tipo de régimen laboral. En la universidad se desarrollan
jornadas de mañana y tarde, mañana de 7.30h a 12 h para la práctica en
instituciones hospitalarias y comunitarias, y de 15 h a 20 h en teoría.
e. Dictado de clases y supervisión de práctica: La función de enseñanza en
enfermería es teórica y práctica, el dictado de clases es la parte teórica de la
trasmisión de conocimientos científicos, donde el docente proporciona los
fundamentos y sustentos indispensables para la práctica, utilizando los
recursos metodológicos y didácticos en aula; supervisión de la práctica es la
guía y enseñanza que ofrece el docente en la conducción y dirección de la
praxis de la teoría, utilizando diversos recursos en simulación y en
situaciones reales y potenciales, en instituciones de salud, en comunidad, ó
en laboratorio.
f. Estilo de liderazgo: es la manera por el cual una persona llamada líder,
influencia e induce a alcanzar objetivos planteados a los miembros de una
organización dirigiéndolos hacia una meta y dependiendo del esfuerzo de
todos para el buen funcionamiento.

18
g. Reglamentos internos: Son instrumentos que la institución utiliza para
regular funciones, obligaciones y sanciones en labores, a los cuales deben
sujetarse los trabajadores.
1.5.4. Factores intrínsecos, motivacionales o de diseño del puesto:
Son aquellos relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza
de las tareas que el trabajador ejecuta y están bajo su control, se relacionan
con lo que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas de quien realiza su trabajo.
a. Relaciones interpersonales: Es el proceso por el cual se establecen
vínculos ó lazos superficiales ó profundos que se dan entre dos o más
personas que comparten diversas características, situaciones, circunstancias
ó procesos de socialización entre ellos.
b. Comunicación y participación: La comunicación es el proceso de trasmitir
y recibir información, donde participa un emisor, receptor y el mensaje ó
sistema de códigos comprendidos entre ellos, sean éstos gestuales, escritos
u orales. Participación es el involucramiento en situaciones, acciones y
logros en diversas circunstancias que conllevan un fin personal o grupal.

19
c. Trabajo es el conjunto de esfuerzos físicos o mentales, para llevar a cabo
tareas u objetivos, orientados a producir bienes o servicios y atender
necesidades de otros.
d. Salario Es la retribución económica, que recibe la persona por el trabajo
desarrollado ó por la prestación de un servicio laboral.
e. Satisfacción en el trabajo: Es una respuesta afectiva, es una vivencia de
conformidad que el trabajador experimenta en el cumplimiento de su trabajo
ó labor que desempeña, a través de él se siente realizado y obtiene resultados
de sus desempeños evaluados.
f. Capacitación en el trabajo: Es la preparación que la institución
proporciona en cuanto a conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas
que tiene el propósito de aumentar o mejorar los desempeños de sus
trabajadores en áreas que la institución considera pertinentes.
1.5.5. Desempeño: Capacidad del trabajador para utilizar el conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, desarrollados a través de
los procesos educacionales y la experiencia laboral, para identificar y solucionar
problemas que enfrenta en un área determinada de su trabajo. “Proceso por el cual
se estima el rendimiento global del empleado. El desempeño laboral también se
define como el grado de cumplimiento de las funciones, actividades y tareas que
realiza el trabajador”. (Chávez, 2015)

20
1.5.6. Docente universitario: Es la unidad informativa, que propende a adquirir
todo el conocimiento posible que presentan los avances teóricos, tecnológicos y
experimentales a nivel local, nacional y mundial. Docente deriva del término latino
docens, que a su vez procede de docēre que traducido al español es “enseñar”.
Docente universitario es la persona que imparte conocimientos enmarcados en una
determinada ciencia o arte; en el nivel de educación superior (universidad) y en el
área de su experiencia, donde aporta una serie de valores y de conocimientos de su
trayectoria profesional y personal, así como la capacidad de construir la relación de
los conocimientos y la realidad, además exige aplicar la investigación, gestión y
tutorías, que son otros aspectos que se demanda de él. Constituye la parte básica y
por lo tanto esencial de los procesos de Educación y actualización, especialmente
en el área científica, lo predispone hacia la investigación.
1.6. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:
Salas, R. (Cuba 2012), en la investigación “Las competencias y el
desempeño laboral en el Sistema Nacional de Salud” evaluaron no sólo la
competencia clínica sino también la educación en salud, concluyeron que la calidad
de un servicio de salud, parte en primer orden del nivel de competencia y
desempeño de sus trabajadores en el cumplimiento de sus funciones laborales y
sociales. (Salas R., Díaz L. , Pérez G., 2012)

21
Maita y colaboradores (Venezuela 2011) en la investigación “Factores de
satisfacción laboral en los docentes del Núcleo Bolívar de la Universidad de
Oriente”, tuvo el objetivo de determinar los factores que inciden en la satisfacción
laboral del docente universitario, concluyendo que: Las condiciones físicas y el
suministro de materiales es el factor más bajo considerado por el profesorado del
Núcleo de Bolívar, a su vez es importante prestar atención al factor desarrollo del
personal en virtud que los resultados muestran las debilidades de las políticas
gerenciales universitarias en este particular. Es fundamental considerar la
actualización y el adiestramiento de los docentes, talento humano que cumple un
rol vital en la comunidad universitaria por ser el generador del conocimiento
científico. Existencia de inequidad salarial reflejada en la insatisfacción de los
docentes en el factor económico, situación que acarrea desmotivación y bajo poder
adquisitivo en el personal académico. En general, se evidencia una satisfacción
laboral en los docentes de las dependencias académicas del Núcleo Bolívar,
ligeramente por encima de la media, lo que indica que no es totalmente satisfactorio,
siendo los factores de mayor incidencia en este resultado, el aspecto económico, el
desarrollo personal y las condiciones físicas. ( Maita H., Rodríguez D., Gutiérrez
L., Núñez L., 2011)
Berón D. y Palma F. (Argentina 2011) en su tesis “Factores que influyen en
el rendimiento laboral del personal de Enfermería - Malargüe”, afirma que La
profesión de enfermería ha sido considerada como una profesión estresante debido
a las características físicas y emocionales que los enfermeros deben enfrentar, la

22
muerte, al dolor, múltiples problemas, hacen que estos profesionales estén
continuamente tomando decisiones bajo presión y con un grado importante de
responsabilidad. Resultados obtenidos: De los participantes en el estudio se pudo
observar que la mayoría son mujeres con un 79,07%, y un 20,93% de hombres, por
lo que podemos inferir el mayor porcentaje son de sexo femenino. En cuanto a la
situación laboral el 69,77% corresponde al personal que se encuentra en planta
permanente y el 16,28% corresponde a las prestaciones y el 13,95% corresponde a
los contratados. En lo que se refiere al personal que trabaja en otra institución
corresponde al 25,56% y el personal que no trabaja corresponde al 74,22%.
Desmotivación: pérdida de ilusión de seguir perfeccionándose, incumplimiento por
parte del empleador, falta de recursos humanos, de cooperación por parte del
médico lo que perjudica la labor del servicio de enfermería. De acuerdo a los
factores laborales: Desmotivación por falta de relaciones interpersonales fluidas,
Falta de responsabilidad ante ausentismo sin aviso. Sobre carga por desempeñar
funciones en el trabajo no inherentes a la profesión.
Cogollo-Milanés (Colombia 2010), en su estudio “Desgaste profesional y
factores asociados en personal de enfermería”. Cartagena, encontró que el 26,6%
del personal de enfermería informó desgaste profesional. Y fue más frecuente en
personas menores de 40 años de edad y en quienes informaron insatisfacción
laboral; el desgaste profesional es un problema complejo al parecer más relacionado
con las condiciones laborales que socioeconómicas. (Cogollo-Milanés Z.; Batista
E.; Cantillo Ch.; Jaramillo A.; Rodelo D.; Meriño G., Añ 10 - Vol. 10 Nº 1 - Abril).
23
Arratia B., A. (Chile 2010) en su tesis “Desempeño laboral y condiciones
de trabajo docente en Chile: influencias y percepciones desde los evaluados” parte
del supuesto de que son los propios actores los principales llamados a dar cuenta de
este conjunto de relaciones, como una forma de auto explicación de sus trayectorias
laborales y su desempeño profesional. Se distinguen cuatro elementos
estructurantes de la investigación i) Conocimiento de la manera en que los
profesores entienden el desempeño laboral y los factores que influyen en él; ii)
Conocimiento, desde la perspectiva de los profesores, de la manera en que las
condiciones de trabajo se relacionan con sus desempeños docentes; iii) Identificar
cómo los profesores chilenos perciben que las condiciones sociales de trabajo y la
satisfacción laboral incide en sus desempeños docentes y iv) Comprender las
relaciones existentes entre satisfacción laboral, condiciones de trabajo y las
concepciones de desempeño docente con los resultados en la EDD (evaluación de
desempeño docente). Los principales resultados de la investigación fueron que: el
grupo de docentes con bajos resultados en la EDD, entiende el desempeño laboral
desde una mirada más vocacional, en donde importan el inculcar valores, ser buen
orientador, y dentro de las competencias que destacan son de tipo actitudinal y
vocacional. Considera que la relación entre condiciones materiales y el desempeño
laboral es relevante a partir de elementos específicos de aula -catalogados
generalmente como clima de aula-, mientras el grupo de profesores con buenos
resultados define el desempeño docente con características más “técnicas”,
aludiendo a aspectos de las condiciones de la escuela -como la infraestructura, los
materiales, el clima laboral y la gestión escolar-, la mayoría de los profesores opina

24
que las condiciones materiales de trabajo docente no son las adecuadas para realizar
su labor pedagógica, y por lo mismo, son visualizadas como un factor disruptivo en
la satisfacción laboral y en menor medida en su desempeño docente, los profesores
vinculan las condiciones de trabajo con su desempeño docente, mostrando la
estrecha conexión entre elementos aparentemente desligados.
La UNESCO (Santiago 2007) en la Evaluación del desempeño y carrera
profesional docente en 50 países de América y Europa, OREALC/UNESCO
Santiago, concluyeron que en Perú son cuatro los elementos del marco teórico
explícito de evaluación: eficiencia en el servicio, asistencia y puntualidad y,
finalmente, participación en el trabajo comunal y en la promoción social; los
resultados de la evaluación del desempeño, son considerados en la promoción de
escalafón para la promoción horizontal; de igual forma se ha regulado una
evaluación del desempeño docente de carácter externo en bastantes países europeos
y en la mayoría de los americanos entre los cuales está Perú; igualmente se ha
establecido un mecanismo por el cual el docente puede promocionarse en su carrera
profesional a través del desempeño de otras tareas de mayor responsabilidad. Ello
implica, además del cambio de función, el incremento de su salario. (Murillo J.,
González R., Rizo H, 2007)
Díaz T.,A (Perú 2014) en su tesis Influencia del Síndrome de Burnout en el
desempeño docente de los profesores de la Facultad de Ciencias de la Salud de la

25
Universidad Nacional del Callao – 2013, cuyo objetivo fue: Determinar la
influencia del síndrome de Burnout en el desempeño docente de los profesores de
la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional del Callao, y la
hipótesis fue: La presencia del Síndrome de Burnout influye significativamente en
el desempeño docente de los profesores de la Facultad de Ciencias de la Salud. El
estudio fue correlacional de corte transversal, con una población de 50 profesores
y 250 estudiantes. Concluyendo que en la variable síndrome de Burnout el 64% de
los Docentes de la Escuela Profesional de Enfermería de la Facultad de Ciencias de
la Salud de la Universidad Nacional del Callao presentan evidencias del síndrome
de Burnout o síndrome del quemado en el nivel medio y el 18% de docentes
presentan el síndrome de Burnout en el nivel alto; En la variable Desempeño
Docente el 40% de estudiantes opinan que los docentes tienen un desempeño
regular y el 36% opina que tienen un desempeño deficiente. De acuerdo a los
resultados obtenidos en la investigación se puede evidenciar que la presencia del
síndrome de Burnout influye significativamente en el desempeño de los docentes.
(Díaz Tinoco, 2014)
Hermann F. y Delgado S (Perú 2009) en su investigación “Medición del
clima laboral y satisfacción del personal de trabajadores docentes y no docentes de
la Facultad de Medicina UNAP-2009”, en una muestra de 30 docentes y 20
administrativos, obtuvieron como resultados: Que dos tercios del personal docente
mostraban insatisfacción en su centro laboral y sensación de frustración. En cuanto

26
al clima laboral cerca del 70% del personal docente lo calificaron como positivo.
(Hermann F., 2011).
Álvarez, D. (Perú 2007) en su investigación “Satisfacción y fuentes de
presión laboral en docentes universitarios de Lima metropolitana”, que abarcó
Universidades privadas y nacionales, concluye que: Las Fuentes de Presión Laboral
y la Satisfacción Laboral se relacionan de manera inversa. Si se satisfacen los
factores extrínsecos o higiénicos el trabajador se siente satisfecho y si no se
satisfacen se produce la insatisfacción; en tanto que, si se cubren las necesidades
intrínsecas o motivadoras el trabajador está satisfecho y si no se cubren estas
necesidades se encuentra en un estado neutro o no satisfecho. El factor Intrínseco y
los subfactores Independencia, Estatus y Libertad de cátedra tienen mayor
incidencia en la Satisfacción Laboral de los docentes universitarios; en tanto que
los subfactores Reconocimiento y distinciones, Capacitación y perfeccionamiento
y Compensación económica tienen menor incidencia. (Alvarez, 2007).
Mamani, A. y colaboradores (Perú 2007) en la investigación “Factores que
desencadenan el estrés y sus consecuencias en el desempeño laboral en emergencia”
realizado en enfermeros de diversas Instituciones de Salud en Lima Perú,
concluyeron que, las causas del estrés son: la sobrecarga de trabajo, presión del
tiempo, ambigüedad de roles, clima organizacional, inestabilidad laboral, problema
de interrelación con el equipo multidisciplinario afectando el desempeño laboral y

27
disminuyendo la calidad de los cuidados y la productividad. (Mamani A., Obando
R., Uribe A., Vivanco M. , 2007).
Olivares, J. y colaboradores (Perú 2006), en la investigación “Satisfacción
laboral de docentes universitarios del Departamento Académico de Clínica
Estomatológica” Universidad Peruana Cayetano Heredia, concluyeron que: La
satisfacción laboral por la institución fue BUENA. La satisfacción laboral por la
remuneración, tensión laboral y condición laboral fue REGULAR. Además, la
satisfacción laboral global fue REGULAR. (Olivares J., Quintana del Solar M.,
Matta C.,Choy J.,Ronquillo W, Maldonado M., 2006)

28
CAPÍTULO II
FUNDAMENTO TEÓRICO - CIENTÍFICO
2.1. DESEMPEÑO DEL DOCENTE DE ENFERMERÍA.
“La idea de desempeño suele emplearse respecto al rendimiento de una persona en
su ámbito laboral o académico. Se trata del nivel que consigue alcanzar de acuerdo
a su destreza y a su esfuerzo”. (Porto, 2017)
Según Chiavenato (2000) define el desempeño, como las acciones o
comportamientos observados en los empleados, y que son relevantes en el logro de
los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral
es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. (Chiavenato I. ,
2009)
El desempeño laboral es el comportamiento o la conducta real de los
trabajadores, tanto en el orden profesional y técnico, como en las relaciones
interpersonales vinculadas con la responsabilidad institucional y el compromiso
social, como respuesta a las necesidades de la población; es un proceso activo y

29
participativo. Existen factores que caracterizan el desempeño que a su vez
determinan la calidad de los servicios como las condiciones de trabajo, condiciones
personales, de gestión y/o capacitación.
El desempeño involucra la capacidad personal que tiene el Docente en una de
las funciones que ha elegido desarrollar; como docente universitario tiene la función
de ser agente del desarrollo social e integral del estudiante universitario, mediante
la difusión del conocimiento aplicado a nivel profesional y personal, históricamente
la docencia se ha configurado como un apostolado, como un “servicio social” más
que un trabajo para el cual se requería de calificaciones, estándares de desempeño
y procesos de evaluación.
El desempeño del docente universitario tiene que ver directamente con el
aprendizaje de los estudiantes, con la calidad de la educación y con las
oportunidades de desarrollo de las comunidades y países; conjugan un conjunto de
dimensiones sociales, personales y físicas en las que laboran los docentes
universitarios.
Básicamente en el desempeño de un trabajo, intervienen los siguientes
aspectos:
2.1.1. Rendimiento laboral
2.1.2. Satisfacción laboral

30
2.1.1. Rendimiento laboral:
Es la ejecución de las labores del trabajador (enfermera/o docente), acorde
al cumplimiento de una función y es regulada por su conciencia. Es la relación
entre lo obtenido (resultados), y lo expresado en una apreciación objetiva (normas,
funciones), delimitada, a su vez, por un factor determinante, la evaluación.
Rendimiento Laboral es el nivel de desempeño y ejecución evidenciado, en relación
al nivel de ejecución esperado, e incluso, programado, y se mide a través de las
Evaluaciones.
“Cuando hablamos de rendimiento laboral nos referimos a la relación existente
entre los medios empleados para obtener algo y el resultado que se consigue. Sería
como el beneficio o el provecho. Pero como en todos los contextos un factor muy
importante a tener en cuenta es la motivación como motor para obtener los objetivos
y llegar a las metas”. (Blog WorkMeter, 2013)
Para determinar esos niveles, cada ejecución o tarea debe estar previamente
estructurado con lineamientos y criterios para la debida medición., ello permitirá
establecer los niveles de ejecución, para luego sostener si el rendimiento de un
trabajador o empleado es muy bien adecuado, bien adecuado, adecuado, poco
adecuado o deficiente, y finalmente cuantificarlo.

31
Es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o
el estatus de alguna persona en la ejecución de su labor. (Chiavenato I. ,
2005)
La formación (enseñanza, educación), tareas (labores, actividades de
trabajo) y evaluación (instrumentos para determinar el rendimiento, en este caso,
tanto académico como laboral), son aspectos que interactúan a diario en los
Programas de Formación profesional. Para evaluar el rendimiento, específicamente
se realiza la evaluación del desempeño laboral, el mismo que permite realizar un
diagnóstico operativo de las tareas del quehacer que requieren mayor apoyo para
fortalecer la estructura institucional, incluye las capacidades humanas, los
equipamientos y las instalaciones, así como la evaluación de las competencias,
condiciones laborales y personales requeridas para su acción en un determinado
puesto de trabajo. Para que un profesional tenga un buen desempeño laboral
requiere ser competente; pero el hecho de ser competente, por sí mismo, no
garantiza siempre un buen desempeño profesional, ya que va a depender de las
restantes condiciones existentes.
La Revista Cubana de Educación Médica Superior, publica que, la Oficina
Nacional de Normalización de la República de Cuba, como Organismo
Nacional que representa al país ante las organizaciones internacionales y
regionales, confeccionó las Normas Cubanas 3000, 3001 y 3002, donde se
establecieron las bases para la evaluación del desempeño laboral en el país

32
señala "que constituye un reto lograr un desempeño laboral superior para
alcanzar la máxima eficacia y eficiencia de las organizaciones de
producción y servicios para el sostenido desarrollo económico y social del
país". (Salas R., Díaz L. , Pérez G., 2012)
En el contexto nacional e internacional la universidad debe responder a
procesos de Acreditación Universitaria, de exigencias académicas que han hecho
necesaria la evaluación del desempeño como un instrumento para impulsar la
calidad.
El proceso de enseñanza y aprendizaje en el docente de Enfermería, posee
algunas características especiales debido a que su labor le exige desempeñarse
doblemente, como enfermeras clínicas y luego como docentes de enfermería, lo que
incrementa exigencias en su desempeño en campos clínicos y comunitarios por la
naturaleza y modalidad de enseñanza Teórico - Práctico.
En el aspecto teórico no solamente instruyen, sino analizan, seleccionan
contenidos actualizados, diseñan instrumentos de evaluación permanente, guías de
práctica, protocolos de intervención, metodologías apropiadas de enseñanza
aprendizaje, que además estimulan al estudiante a la toma de decisiones, a hacer
observaciones, a percibir relaciones y a trabajar con investigaciones orientadas al
cuidado de la persona, familia y comunidad. Si “hasta hace muy poco se valoraba

33
como el aspecto más importante el conocimiento y dominio de la información al
punto que representó el 75% de la valoración profesional de los docentes, hoy sólo
representa el 20 o 25% (Villa y Poblete, 2007: p 34). De esta forma, se valoran
aspectos tan variados como la destreza en la búsqueda de información, el trabajo en
equipo, el liderazgo propio y el auto aprendizaje, entre otros factores”. (Arratia B.,
2010)
En la enseñanza “los sistemas de conocimientos constituyen el cuerpo teórico
o núcleo conceptual de la asignatura conformada por conceptos, teorías leyes,
principios etc., que explican la información recibida”. (ASPEFEEN, 2007) p38
De esta manera, el docente proporciona al estudiante oportunidades de
desarrollo cognitivo, procedimental y actitudinal que conducen a la adquisición de
competencias analítica, crítica y práctica, teniendo en cuenta los multifactores que
le permitan actuar en beneficio de la sociedad. En el aspecto Práctico, al docente
le corresponde: seleccionar los pacientes, familias o comunidades según las
competencias que la asignatura determina, prestar el cuidado con los estudiantes
(promoviendo reflexión de la experiencia), distribuir pacientes con casos
seleccionados, planes de cuidados, supervisar, demostrar y actuar como facilitador
en el proceso de aprendizaje. Cada docente tiene a su cargo un grupo promedio de
7 a 10 estudiantes en hospitalización o comunidad, ello le exige garantizar la calidad
de la enseñanza, y estimular al estudiante a aplicar los conocimientos teóricos a la

34
práctica, además de pasar gradualmente a integrarse al ambiente profesional y por
lo tanto tener sus primeros contactos con enfermeras profesionales en las diversas
instancias de su experiencia.
Al respecto la Asociación Peruana de Facultades y Escuelas de Enfermería
(ASPEFEEN), ha sugerido que para la teoría lo más conveniente es trabajar con un
número no mayor de 40 estudiantes y en la práctica no más de 4; en la población de
estudio en el aspecto práctico este parámetro no es cumplido y ocasiona
incomodidad en el docente, estudiante y campos de práctica.
En la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann, desde el año 2000, se
validó y puso en vigencia un instrumento para evaluar el desempeño docente, el
cual considera seis criterios, doce categorías y cada una de ellas con cinco ítems de
evaluación; los criterios contenidos para evaluar su desempeño son: Nivel de
conocimientos, habilidad pedagógica, sistema de evaluación y modo de ejecución;
para evaluar la satisfacción laboral del docente se considera el cumplimiento del
programa, puntualidad y responsabilidad. Cada uno diseñado cuantitativamente
para medir ejecución de lo programado tanto en el aspecto teórico como en el
aspecto práctico y aplicable 2 veces al año, al término de cada semestre. (anexo 3)
Evaluación del desempeño: Implica un proceso global e individual sobre la manera
en que el docente cumple las actividades propias del proceso enseñanza
aprendizaje, el resultado del desempeño se describe en rangos de Insatisfactorio si
obtiene un puntaje de 0 a 10 puntos, Básico si obtiene entre 11 a 14 puntos,

35
Competente de 15 a 17, y Destacado de 18 a 20 puntos; este proceso permite tener
un registro cuantitativo del cumplimiento de su función. Aspectos a considerar:
A. Nivel de conocimientos: Es la información almacenada a través del
aprendizaje y la experiencia, es evaluada desde la perspectiva del estudiante
universitario ó autoridades superiores, evalúa en qué grado considera que
tiene dominio de la asignatura que enseña el docente, en la educación
superior se aspira a niveles gnoseológico y filosófico; para ello le
proporciona opciones de lo demostrado por él y lo evaluado por el
educando, para enmarcarlo en un nivel de conocimientos excelente, muy
bueno, bueno, regular y deficiente. Excelente referido al dominio pleno,
muy bueno a que tiene buen conocimiento sin embargo algún punto quedó
sin responder, bueno responde a un nivel aceptable, suficiente pero no entró
a niveles complejos ó de profundidad en la asignatura, regular se refiere a
que se hizo comprender el docente, pero quedaron algunas dudas no
absueltas, deficiente es el nivel en el cual no ha satisfecho las expectativas,
o no se hizo comprender, y menos responde preguntas o las aclara.
La bibliografía y referencias bibliográficas es otro aspecto considerado y
puesto a opinión del estudiante; califican si la bibliografía y referencias
alcanzadas por el docente, es actualizada y de muy buen nivel, actualizada
y de buen nivel, actualizada y de regular nivel, no actualizada, no
actualizada y de bajo nivel.
B. Habilidad pedagógica: Es la aptitud que posee el docente, esta puede ser
innata o desarrollada, es la capacidad para conseguir los objetivos y captar

36
el interés de aprender en el estudiante. Se evalúa la exposición del docente
en clases y la participación de estudiantes en clase. Para la exposición del
docente en clase le alcanza al estudiante categorías como excelente al
desenvolvimiento sobresaliente en clase, de óptima cualidad, y que destaca
por su superioridad; muy bueno que refiere condición de clase bastante
aceptable, mantiene atención de estudiantes y mantiene motivada la clase,
sin llegar a ser sobresaliente, bueno refiere la condición de clase aceptable,
alcanza objetivos, regular se refiere a que cumple con lo básico y necesario
de una clase, deficiente que no alcanza a satisfacer las expectativas del
estudiante, quedan dudas o puntos temáticos no resueltos.
En relación a la participación de los estudiantes en clase presenta opciones
de muy estimulada
C. Sistema de evaluación: Es un proceso a través del cual se traduce
objetivamente el rendimiento, cumplimiento y desempeño teórico práctico
de quien se desea evaluar, ello se cuantifica en resultados precisos u
objetivos. Se diseña un conjunto de escalas en base a elementos ó criterios
observables y medibles. Para el caso se consideró si el docente ha señalado
los criterios y formas de evaluación en forma clara y bien explicada, los
mencionó y explicó, sólo lo mencionó, lo mencionó y mencionó y dejó
dudas; y si cumple con las evaluaciones programadas en su totalidad,
reajustadas poco y cumplieron, reajustadas poco y cumplieron
irregularmente, muchos reajustes alterando demasiado evaluaciones

37
programadas, y si se reajustaron demasiado las evaluaciones y no se
cumplieron.
D. Modo de ejecución: Es la forma de llevar a cabo el proceso de enseñanza,
de acuerdo a un conjunto de condiciones, modalidades y metodología de
trabajo, estrategias y recursos que el docente planifica para que el estudiante
adquiera conocimientos y desarrolle competencias para luego comprobar el
resultado de los mismos. Este rubro considera si las evaluaciones se
relacionan con el desarrollo de clases y el otro aspecto a evaluar es si los
trabajos prácticos ó encargados en campo clínico, gabinete, laboratorios son
evaluados muy bien adecuada, bien adecuada, adecuada, poco adecuada y
deficiente.
2.1.2. Satisfacción laboral:
La satisfacción laboral es el grado en que las características del puesto se
ajustan a las normas y deseos del trabajador; incluye el grado en que las necesidades
de la persona están cubiertas por su situación laboral. Se refiere a la manera como
se siente el docente en el trabajo e involucra diversos aspectos como satisfacción
con el salario, estilo de supervisión, condiciones del trabajo, oportunidades de
promoción, capacitación, compañeros de labor, entre otros.
La satisfacción laboral, “es una actitud, una tendencia relativamente estable
de responder consistentemente al trabajo que desempeña la persona; las actitudes

38
son afirmaciones de valor favorables o desfavorables acerca de objetos, gente o
acontecimientos. Muestran cómo nos sentimos acerca de algo”.
“Está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio
trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que
deberían ser”. (Márquez, 2002)
En esta parte se consideran los siguientes aspectos:
A. Cumplimiento del programa: Este rubro tiene dos aspectos, el desarrollo del
sílabo y cumplimiento del contenido del sílabo. El sílabo es una herramienta donde
se plasma toda la información de una asignatura, desde la planificación,
organización y evaluación, con la finalidad de monitorear aprendizajes deseados y
evaluar los logros del estudiante; para ello considera si el desarrollo del sílabo se
cumplió acorde a lo programado, hasta un 90%, hasta el 80%, con un atraso del
60% y un atraso más del 60%. En relación al cumplimiento del contenido del sílabo
detalla si se desarrollaron en forma ordenada, algunos puntos quedaron sin
desarrollar, quedaron puntos importantes sin desarrollar y desordenados, quedaron
muchos puntos importantes sin desarrollar y desordenados, se desarrollaron en
forma desordenada y quedaron confusos los temas.
B. Puntualidad y responsabilidad: Puntualidad es una virtud y una actitud

39
humana, caracterizada por la administración cronológica del tiempo para llegar,
hacer o terminar las cosas en el tiempo debido. Responsabilidad es el cumplimiento
de las obligaciones o cuidado al hacer o decidir algo.
Considera la asistencia a clases y la puntualidad al inicio y término de clases,
detalla no ha faltado a clases, faltó raras veces, faltó varias veces, fue irregular su
asistencia y faltó frecuentemente. Referente a la puntualidad al inicio y término de
clases considera inicia sus clases puntualmente y termina dentro de lo previsto,
pocas veces llega tarde y termina dentro de lo previsto, algunas veces llega tarde
y/o finaliza las clases antes de la hora, siempre llega tarde y no cumple con terminar
dentro del horario previsto, y siempre llega tarde y finaliza clases antes de la hora.
La labor Docente, así como otros trabajos, tiene una carga cuantitativa y
cualitativa; la cantidad son las tareas y funciones que la institución le encomienda
realizar y las que debe cumplir, en este caso la universidad (trabajo), y en cuanto a
calidad nos referimos al grado de dificultad que tiene para el docente lo que se le
encomienda realizar, partiendo del hecho que las personas pasan una gran parte de
su vida en las instituciones donde enseñan, también es importante conocer el nivel
de satisfacción con su trabajo ya que éste afecta el comportamiento laboral de las
personas, reflejados en la rotación y el ausentismo.
La satisfacción está en relación con la motivación, así Herzberg menciona:
“Si se desea tener gente motivada hay que crear las condiciones necesarias, para
40
que las personas encuentren en su trabajo oportunidades de logros, así, por ejemplo:
reconocer el trabajo bien hecho ante los demás; diseñar puestos acordes a la
naturaleza de las personas, etc.”; a partir de esta premisa construyó toda una teoría
que en esencia sostiene:
“Que los factores motivadores como logro, reconocimiento, trabajo en sí
mismo, responsabilidad, progreso y crecimiento, producen satisfacción”.
En resumen “la gente estará motivada por involucrarse en aquellas
actividades de trabajo que encuentren atractivas y que sientan que pueden
realizar y que les produzca resultados personales favorables”. (Martinez,
2013).
DOCENTE Y CONTEXTO UNIVERSITARIO:
En el panorama general se está dando énfasis a la aplicación y evaluación
de competencias para el desempeño y certificación laboral, el presente estudio se
desarrolló entre la derogación de la Ley Universitaria 23733 y la nueva Ley
Universitaria 30220, que detalla las exigencias normativas que debe cumplir el
Docente universitario en el ejercicio de sus funciones en la educación superior. Así
tenemos: (República, 2014)
Ley 30220 CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 3. Definición de la universidad La universidad es una comunidad
académica orientada a la investigación y a la docencia, que brinda una formación
humanista, científica y tecnológica con una clara conciencia de nuestro país como
41
realidad multicultural. Adopta el concepto de educación como derecho fundamental
y servicio público esencial. Está integrada por docentes, estudiantes y graduados.
Participan en ella los representantes de los promotores, de acuerdo a ley. Las
universidades son públicas o privadas. Las primeras son personas jurídicas de
derecho público y las segundas son personas jurídicas de derecho privado.
Artículo 7. Funciones de la universidad. Son funciones de la universidad:
7.1 Formación profesional.
7.2 Investigación.
7.3 Extensión cultural y proyección social.
7.4 Educación continua.
7.5 Contribuir al desarrollo humano.
7.6 Las demás que le señala la Constitución Política del Perú, la ley, su estatuto y
normas conexas
ORGANIZACIÓN ACADÉMICA
Artículo 31. Organización del régimen académico. Las universidades organizan y
establecen su régimen académico por Facultades y estas pueden comprender a:
31.1 Los Departamentos Académicos.
31.2 Las Escuelas Profesionales.
31.3 Las Unidades de Investigación.

42
31.4 Las Unidades de Posgrado.
CAPÍTULO VIII DOCENTES
Artículo 79. Funciones
Los docentes universitarios tienen como funciones la investigación, el
mejoramiento continuo y permanente de la enseñanza, la proyección social y la
gestión universitaria, en los ámbitos que les corresponde.
Artículo 80. Docentes. Los docentes son:
80.1 Ordinarios: principales, asociados y auxiliares.
80.2 Extraordinarios: eméritos, honorarios y similares dignidades que señale cada
universidad, que no podrán superar el 10% del número total de docentes que dictan
en el respectivo semestre.
80.3 Contratados: que prestan servicios a plazo determinado en los niveles y
condiciones que fija el respectivo contrato.
Artículo 81. Apoyo a docentes Los jefes de práctica, ayudantes de cátedra o de
laboratorio y demás formas análogas de colaboración a la labor del docente realizan
una actividad preliminar a la carrera docente. El tiempo en que se ejerce esta
función se computa para obtener la categoría de docente auxiliar como tiempo de
servicio de la docencia. Para ejercer la función de jefe de práctica debe contar con
el título profesional y los demás requisitos que establezcan las normas internas de
la universidad. En el caso de ayudante debe estar cursando los dos (2) últimos años
43
de la carrera y pertenecer al tercio superior. La designación de los mismos debe ser
vía concurso hecho público a toda la comunidad universitaria, conforme lo que
disponga cada Estatuto universitario.
Artículo 82. Requisitos para el ejercicio de la docencia. Para el ejercicio de la
docencia universitaria, como docente ordinario y contratado es obligatorio poseer:
82.1 El grado de Maestro para la formación en el nivel de pregrado.
82.2 El grado de Maestro o Doctor para maestrías y programas de especialización.
82.3 El grado de Doctor para la formación a nivel de doctorado.
Los docentes extraordinarios pueden ejercer la docencia en cualquier nivel de la
educación superior universitaria y sus características son establecidas por los
Estatutos de cada universidad.
Artículo 83. Admisión y promoción en la carrera docente
La admisión a la carrera docente se hace por concurso público de méritos. Tiene
como base fundamental la calidad intelectual y académica del concursante
conforme a lo establecido en el Estatuto de cada universidad.
La promoción de la carrera docente es la siguiente:
83.1 Para ser profesor principal se requiere título profesional, grado de Doctor el
mismo que debe haber sido obtenido con estudios presenciales, y haber sido
nombrado antes como profesor asociado. Por excepción, podrán concursar sin haber
sido docente asociado a esta categoría, profesionales con reconocida labor de

44
investigación científica y trayectoria académica, con más de quince (15) años de
ejercicio profesional.
83.2 Para ser profesor asociado se requiere título profesional, grado de maestro, y
haber sido nombrado previamente como profesor auxiliar. Por excepción podrán
concursar sin haber sido docente auxiliar a esta categoría, profesionales con
reconocida labor de investigación científica y trayectoria académica, con más de
diez (10) años de ejercicio profesional.
83.3 Para ser profesor auxiliar se requiere título profesional, grado de Maestro, y
tener como mínimo cinco (5) años en el ejercicio profesional.
Los requisitos exigidos para la promoción pueden haber sido adquiridos en una
universidad distinta a la que el docente postula. En toda institución universitaria,
sin importar su condición de privada o pública, por lo menos el 25 % de sus
docentes deben ser a tiempo completo.
Artículo 84. Periodo de evaluación para el nombramiento y cese de los profesores
ordinarios
El periodo de nombramiento de los profesores ordinarios es de tres (3) años para
los profesores auxiliares, cinco (5) para los asociados y siete (7) para los principales.
Al vencimiento de dicho periodo, los profesores son ratificados, promovidos o
separados de la docencia a través de un proceso de evaluación en función de los
méritos académicos que incluye la producción científica, lectiva y de investigación.

45
El nombramiento, la ratificación, la promoción y la separación son decididos por el
Consejo Universitario, a propuesta de las correspondientes facultades. Toda
promoción de una categoría a otra está sujeta a la existencia de plaza vacante y se
ejecuta en el ejercicio presupuestal siguiente.
La edad máxima para el ejercicio de la docencia en la universidad pública es setenta
años. Pasada esta edad solo podrán ejercer la docencia bajo la condición de docentes
extraordinarios y no podrán ocupar cargo administrativo.
La universidad está facultada a contratar docentes. El docente que fue contratado
puede concursar a cualquiera de las categorías docentes, cumpliendo los requisitos
establecidos en la presente Ley.
Artículo 85. Régimen de dedicación de los docentes
Por el régimen de dedicación a la universidad, los profesores ordinarios pueden ser:
85.1 A dedicación exclusiva, el docente tiene como única actividad remunerada la
que presta a la universidad.
85.2 A tiempo completo, cuando su permanencia es de cuarenta (40) horas
semanales, en el horario fijado por la universidad.
85.3 A tiempo parcial, cuando su permanencia es menos de cuarenta (40) horas
semanales. Cada universidad norma las condiciones del servicio docente y las
incompatibilidades respectivas, de acuerdo con la Constitución Política del Perú, la
presente Ley y su Estatuto.

46
Artículo 87. Deberes del docente. Los docentes deben cumplir con lo siguiente:
87.1 Respetar y hacer respetar el Estado social, democrático y constitucional de
derecho.
87.2 Ejercer la docencia con rigurosidad académica, respeto a la propiedad
intelectual, ética profesional, independencia y apertura conceptual e ideológica.
87.3 Generar conocimiento e innovación a través de la investigación rigurosa en el
ámbito que le corresponde, en el caso de los docentes orientados a la investigación.
87.4 Perfeccionar permanentemente su conocimiento y su capacidad docente y
realizar labor intelectual creativa.
87.5 Brindar tutoría a los estudiantes para orientarlos en su desarrollo profesional
y/o académico.
87.6 Participar de la mejora de los programas educativos en los que se desempeña.
87.7 Presentar informes sobre sus actividades en los plazos que fije el Estatuto y
cuando le sean requeridos.
87.8 Respetar y hacer respetar las normas internas de la universidad.
87.9 Observar conducta digna.
87.10 Los otros que dispongan las normas internas y demás normas dictadas por los
órganos competentes.
Artículo 88. Derechos del docente. Los docentes gozan de los siguientes derechos:
47
88.1 Ejercicio de la libertad de cátedra en el marco de la Constitución Política del
Perú y la presente Ley.
88.2 Elegir y ser elegido en las instancias de dirección institucional o consulta según
corresponda.
88.3 La promoción en la carrera docente.
88.4 Participar en proyectos de investigación en el sistema de Instituciones
Universitarias Públicas según sus competencias.
88.5 Participar en actividades generadoras de recursos directamente recaudados
según sus competencias y las necesidades de la Institución Universitaria Pública.
88.6 Recibir facilidades de los organismos del Estado para acceder a estudios de
especialización o posgrado acreditados.
88.7 Tener licencias con o sin goce de haber con reserva de plaza, en el sistema
universitario.
88.8 Tener licencia, a su solicitud en el caso d de mandato legislativo, municipal o
regional, y forzosa en el caso de ser nombrado ministro o Viceministro de Estado,
presidente de región, conservando la categoría y clase docente.
88.9 Tener año sabático con fines de investigación o de preparación de
publicaciones por cada siete (7) años de servicios.
88.10 Gozar las vacaciones pagadas de sesenta (60) días al año.

48
88.11 Gozar de incentivos a la excelencia académica, los que se determinan en el
Estatuto.
88.12 Los derechos y beneficios previsionales conforme a ley.
88.13 Los otros que dispongan los órganos competentes.
De igual forma cada Universidad se rige por su Estatuto y Reglamento
respectivo, dicho documento se encontraba en proceso de elaboración a nivel de
Asamblea Universitaria en la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann, no
siendo promulgado sino hasta el 17 de Setiembre del 2015, consta de 18 Capítulos,
418 Artículos, 20 Complementarias Transitorias y una Derogatoria. De él se
extrajeron los aspectos específicos referidos a la docencia Universitaria. (Estatuto
de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohman de Tacna., 2015)
Artículo 2. La UNJBG es una comunidad académica integrada por docentes,
estudiantes, graduados y no docentes, que adopta el concepto de educación como
derecho fundamental y un servicio público esencial. Desarrolla sus actividades
orientadas a la formación humanista, científica y tecnológica, la generación y
difusión de conocimientos, la extensión universitaria y proyección social, con una
clara conciencia del Perú como realidad multicultural y en el marco de mejora
continua, de principios éticos y de responsabilidad social. p 9
Artículo 39. Los Departamentos Académicos son unidades de servicio académico
que reúne a los docentes de la misma especialidad o afín, con la finalidad de:
49
estudiar, investigar y actualizar contenidos, mejorar estrategias pedagógicas y
elaborar y actualizar regularmente los sílabos de las asignaturas a requerimiento de
las Escuelas Profesionales correspondientes. p 20-21
Artículo 43. Para ser elegido director del Departamento Académico se requiere:
a) Ser docente ordinario principal, a tiempo completo o dedicación exclusiva con
no menos de cinco (5) años de docencia en la Universidad.
b) Debe poseer el Grado Académico de Doctor o Maestro en la especialidad o afín.
c) Haber obtenido la mayoría simple de votos de los docentes ordinarios hábiles
pertenecientes al Departamento Académico.
d) No desempeñar otro cargo administrativo o directivo en la UNJBG.
CAPÍTULO IX DE LA DOCENCIA UNIVERSITARIA p 55-63
Artículo 200. La docencia universitaria es carrera pública y se rige
fundamentalmente por la Constitución Política del Estado, la Ley Universitaria N°
30220, el Estatuto y el Reglamento General de la Universidad. Sus integrantes
gozan de los beneficios y derechos que corresponde a todo servidor público que
específicamente le otorgan la ley Universitaria N° 30220 y el presente estatuto
Artículo 201. Los docentes universitarios tienen como funciones la investigación,
el mejoramiento continuo y permanente de la enseñanza, la proyección social y la
gestión universitaria, en los ámbitos que le corresponde. Es inherente a la función

50
docente la capacitación permanente y la producción intelectual al servicio del
desarrollo de la localidad, la región y el país.
Artículo 202. El docente participa en la gestión universitaria como miembro de un
órgano de gobierno, captando y/o generando recursos para los proyectos
académicos y de investigación o como funcionario en los órganos de gobierno de
la universidad.
Artículo 203. El docente contribuye a la integración del conocimiento académico y
multidisciplinario, participa en las labores de enseñanza de pregrado y posgrado y
en su mejoramiento continuo; contribuye a la revisión de contenido curricular de
las carreras, propone nuevos cursos y realiza las demás actividades que le fueran
asignadas.
Artículo 204. El docente participa en actividades de proyección social de acuerdo a
las políticas de responsabilidad social a nombre de la universidad. Estas actividades
tienen como fin establecer una relación directa y permanente de la universidad con
la Sociedad Peruana o Internacional.
Artículo 205. La edad máxima para el ejercicio de la docencia es setenta años.
Pasada esta edad solo podrán ejercer la docencia bajo la condición de docentes
extraordinarios y no podrán ocupar cargo administrativo.
Artículo 206. El personal docente de la Universidad está constituido por:
a) Ordinarios;
b) Extraordinarios; y
51
c) Contratados
DE LOS DOCENTES ORDINARIOS
Artículo 209. Los requisitos generales para el ejercicio de la docencia, como
docente ordinario y contratado son:
a) El grado de Maestro para la formación en el nivel de pregrado.
b) El grado de Maestro o Doctor para Maestrías y Programas de Especialización.
c) El grado de Doctor para la formación a nivel de doctorado, conferido por
Universidades del país o del extranjero, reconocido o revalidado de acuerdo a ley.
Artículo 210. Los docentes ordinarios de acuerdo a su nivel pueden ser de las
categorías siguientes:
a) Docente Principal.
b) Docente Asociado.
c) Docente Auxiliar.
Artículo 211. Para ser Profesor Principal se requiere:
a) Tener título profesional y grado académico de Doctor obtenido con estudios
presenciales.
b) Haberse desempeñado cinco (5) años como docente en la categoría de Asociado
y acreditar, por lo menos, dos trabajos de investigación en su especialidad,

52
publicados y o presentados en Eventos Académicos en el país o en el extranjero.
Por excepción, podrán concursar a esta categoría sin haber sido profesor asociado,
profesionales con reconocida labor de investigación científica y trayectoria
académica, con más de quince (15) años de ejercicio profesional.
c) Cumplir con los demás requisitos que señala el Reglamento General de Ingreso
a la Docencia y las normas legales vigentes.
Artículo 212. Para ser Profesor Asociado se requiere:
a) Poseer título profesional y grado académico de Maestro.
b) Haberse desempeñado tres (3) años como docente en la categoría de Auxiliar y
acreditar por lo menos un trabajo de investigación en su especialidad, publicado en
revistas y/o presentado en Eventos Académicos a nivel nacional o internacional.
Por excepción podrán concursar a esta categoría, sin haber sido profesor auxiliar
profesionales con reconocida labor investigación científica y trayectoria académica,
con más de diez (10) años de ejercicio profesional.
Artículo 213. Para ser Profesor Auxiliar se requiere:
a) Poseer título profesional y grado académico de Maestro.
b) Tener como mínimo cinco (5) años de ejercicio profesional.

53
Artículo 214. Los Docentes Ordinarios, para ser promovidos de una categoría a otra,
deben reunir los requisitos siguientes:
a) Haber cumplido el tiempo en la categoría correspondiente.
b) Haber obtenido los grados académicos señalados en el Artículo 83° de la Ley
Universitaria N° 30220.
c) Haber obtenido el puntaje mínimo en el concurso de méritos que determine el
Reglamento de Promoción Docente.
d) No tener sentencia condenatoria, consentida y ejecutoriada en última instancia.
Artículo 215. El Consejo de Facultad aprueba el informe de la Comisión de
Evaluación de Ratificación y Promoción y lo eleva al Consejo Universitario para
su ratificación.
RÉGIMEN DE DEDICACIÓN DE LOS DOCENTES ORDINARIOS
Artículo 216. Por el régimen de dedicación a la universidad, los profesores
ordinarios pueden ser:
a) A Dedicación Exclusiva.
b) A Tiempo Completo.
c) A Tiempo Parcial.
54
Artículo 217. El Docente a Dedicación Exclusiva tiene como única actividad
remunerada la que presta a la universidad.
Artículo 218. El Docente a Tiempo Completo cuando su permanencia es de 40 horas
semanales en el horario fijado por la universidad.
Artículo 219. El Docente a Tiempo Parcial cuando su permanencia es menos de 40
horas semanales. La UNJBG norma las condiciones del servicio y las
incompatibilidades respectivas de acuerdo a la Constitución Política del Perú, Ley
30220 y el presente estatuto.
DE LOS DOCENTES EXTRAORDINARIOS
Artículo 220. Los Docentes Extraordinarios son aquellos de destacada experiencia
en su ámbito profesional y de una reconocida trayectoria en la enseñanza, la
investigación, la proyección social y la producción científica, intelectual, cultural o
tecnológica. El número de Docentes Extraordinarios no podrá superar el 10% del
número total de docentes por cada semestre.
Artículo 221. Los Docentes Extraordinarios son:
a. Docente Emérito.
b. Docente Honorario.
c. Docente Visitante.
d. Docente Investigador.
55
Artículo 222. Docente Emérito: Es el docente de la UNJBG u otra Universidad del
país o el extranjero, mayor de 70 años de edad, por un periodo máximo de 5 años,
poseyendo condiciones sobresalientes en actividades de docencia, investigación
científica o producción Intelectual; es designado por Consejo de facultad y
ratificado por Consejo Universitario, en reconocimiento de sus méritos
debidamente acreditados. Percibirá remuneración de acuerdo a la categoría que
venía ejerciendo, que puede ser de tiempo completo o parcial. Su evaluación será
de acuerdo al reglamento correspondiente.
Artículo 223. Docentes Honorarios: son los docentes nacionales o extranjeros que,
sin haber pertenecido a la Universidad, merecen esta distinción por sus relevantes
méritos académicos, reconocida producción científica, tecnológica y/o cultural de
proyección nacional o internacional. Esta distinción es conferida por el Consejo
Universitario a propuesta del Rector o del Consejo de Facultad respectivo. No
percibirán remuneración.
Artículo 224. Docentes Visitantes:
a. Los docentes de otras Universidades nacionales o extranjeras que por cualquier
forma de colaboración y/o intercambio académico cumplan labor de enseñanza y/o
investigación en la UNJBG de Tacna.
b. Los profesionales que desempeñan labores de investigación en Instituciones
Científicas o Tecnológicas del país o el extranjero y realizan labores de asistencia
técnica en la UNJBG de Tacna.

56
DEL INGRESO A LA DOCENCIA UNIVERSITARIA
Artículo 232. El ingreso a la docencia universitaria se realiza por concurso público
de méritos y prueba de capacidad docente por oposición, respetándose estrictamente
los requisitos para la convocatoria, los requisitos para postular y el procedimiento
de selección establecidos en la Ley Universitaria N° 30220, el presente Estatuto y
el Reglamento de ingreso a la docencia.
DEL APOYO A LA DOCENCIA
Artículo 235. El apoyo a la Docencia es una actividad preliminar al eje la Docencia
Universitaria. Se encarga de colaborar con las labores del docente.
Artículo 236. El apoyo a la Docencia está conformado por: Jefes de Práctica,
Ayudantes de Cátedra o de laboratorio y demás formas análogas.
Artículo 237. Los jefes de práctica ingresan mediante concurso realizado por la
respectiva Facultad y hecho público a toda la comunidad universitaria. Para ser Jefe
de Práctica deberá contar con Título Profesional universitario y otros requisitos que
establezca el Reglamento de ingreso a la docencia.
Artículo 238. El Jefe de Práctica es supervisado por el Jefe de Departamento y
coordina con el docente responsable de asignatura las actividades de enseñanza. En
las actividades de investigación y proyección social es supervisado por el jefe de
proyecto o el que haga sus veces.

57
Artículo 239. Los Jefes de Práctica colaboran principalmente en las labores de
docencia relacionada con la enseñanza e investigación y pueden apoyar las labores
de producción de bienes y servicios y/o proyección social u otras que le asigne la
escuela profesional o unidad de investigación.
Artículo 240. Los Jefes de Práctica y asistentes podrán acceder a beneficios que
ofrezca la universidad para la obtención de grados académicos. Los ayudantes de
cátedra podrán acceder a otras oportunidades de capacitación ofrecidos por la
universidad.
Artículo 241. El tiempo en que se ejerce la función de Jefe de Práctica se computa
para obtener la categoría de docente auxiliar como tiempo de servicio de la
docencia.
DE LA RATIFICACIÓN, SEPARACIÓN Y PROMOCIÓN
Artículo 246. La evaluación del docente es efectuada por la Universidad en forma
objetiva y permanente, de acuerdo con las pautas establecidas por el presente
Estatuto y el Reglamento de Ratificación y Promoción Docente.
Artículo 247. La evaluación del desempeño docente es de dos tipos:
a) La evaluación con fines de mejora de la calidad de la enseñanza y el aprendizaje
planificada, organizada, ejecutada y evaluada por la Oficina de Evaluación,
Acreditación y Calidad. El reglamento establece el proceso.

58
b) La evaluación con fines de ratificación y promoción docente es integral y abarca
el cumplimiento de las funciones inherentes al docente: enseñanza, investigación,
producción intelectual, capacitación proyección social, labor académico-
administrativa y otras. El reglamento que norma este proceso debe tener una
vigencia máxima de cinco (5) años.
Es pues la labor Docente una actividad integral y al serlo, su desempeño
requiere satisfacer exigencias normativas externas y expectativas de sí mismo, de
los estudiantes y de la institución.
2.2. FACTORES DEL AMBIENTE LABORAL:
En los últimos años el conocimiento ha pasado a ser considerado un poder
de alto valor en el trabajo; y por tanto base del trabajo humano en la sociedad del
conocimiento. En el presente siglo, la calificación profesional centra su atención
en la capacidad de actuar, intervenir y decidir en situaciones no previstas;
internacionalmente el foco de atención hoy, son las competencias laborales.

59
En salud se entiende por Factor, toda situación y/o circunstancia capaz de
influir en otro, conllevando cambios; es un elemento que contribuye a producir
algo; circunstancia que produce un resultado.
Los Factores del ambiente laboral son un conjunto de condiciones que
contribuyen al logro de satisfacción en el trabajo; son condiciones que se
encuentran presentes y están relacionadas con la organización, contenido del trabajo
y realización de la tarea, y que tiene la capacidad de afectar el desempeño laboral y
el bienestar o la salud (psíquica, física y social) del trabajador. (Márquez)
La Psicología del trabajo se ocupa del estudio de la capacidad del hombre
de desarrollar la interrelación con el medio que lo rodea, condiciones de empleo,
carga mental, horarios, éstos son complejos y difíciles de entender, dado que
representan el conjunto de percepciones y experiencias individuales del trabajador,
unos están ligados a las condiciones ambientales y otros al diseño del puesto de
trabajo que repercuten en él.
Para efectos del presente estudio se ha tomado como base la Teoría de los
dos Factores de Herzberg, quien integra competencias, motivación y satisfacción;
centrando la atención, para el caso, en el desempeño docente y la relación con los
factores del ambiente laboral.

60
Teoría de los dos Factores: Frederick Herzberg (1923-2000) fue un
renombrado Psicólogo, que incursionó en la Gestión Administrativa de Empresas;
y reconocido por la Teoría del enriquecimiento Laboral y la Teoría de la Motivación
e Higiene o mejor conocida como la Teoría los dos factores. En 1968 publicó su
obra “One more time, how do you Motivate Employees” (Una vez más, ¿Cómo
motiva Ud. a sus trabajadores?), en ella explicaba el comportamiento de las
personas en el trabajo y planteó la existencia de Factores Extrínsecos o higiénicos
(condiciones ambientales) y Factores Intrínsecos o motivacionales (diseño del
puesto de trabajo). (Wikipedia, 2017)
La teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
• La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente
de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los
compañeros y del contexto general que rodea al cargo ocupado:
denominados factores higiénicos, ambientales o extrínsecos.
• La satisfacción en el cargo es función del contenido del trabajo, de las
actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña;
son los factores motivacionales o intrínsecos.

61
TEORÍA DE LOS
DOS FACTORES
DE HERZBERG
A. FACTORES B. FACTORES
HIGIÉNICOS O MOTIVACIONALES O
EXTRÍNSECOS INTRÍNSECOS
Condiciones Liderazgo: Normas: Trabajo: Capacitación en

Relaciones
físicas del Tipo de Señala metas Salario el trabajo:
interpersonales:
ambiente: dirección a alcanzar Oportunidad Facilidades de
Relación con
Espacio físico supervisión Institución de capacitación
superiores,
Temperatura Evaluación cumple promoción institutcional
compañeros,
ventilación de normas Satisfaccción Facilidades de
comunicación y
Higiene y desempeño Ascenso en el trabajo capacitación
participación
salubridad Trato de Horario personal
superiores descanso
vacaciones
Figura N° 1 Fuente Elaborado por Lic. Jenny Mendoza Rosado (tesista)
2.2.1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, son las condiciones y el lugar
que rodea al trabajador, abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.
Estas condiciones son administradas y decididas por la empresa, y por ende están
fuera del control de las personas que desempeñan un trabajo. Los principales
factores higiénicos son: el salario, beneficios sociales, tipo de dirección o
supervisión que las personas reciben de sus superiores, condiciones físicas y
ambientales de trabajo, políticas y directrices de la empresa, clima de relaciones
entre la empresa y las personas que en ella trabajan, reglamentos internos, estatus
y prestigio, y la seguridad personal. Herzberg también los llama Factores de

62
insatisfacción.
Herzberg destaca que tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron
tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado
una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajaran más, se hacía
necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas
empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a
cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio
de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las
investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo
evitan la insatisfacción de los empleados, pero no consiguen elevar la satisfacción,
y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo cuando los factores
higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.
Herzberg afirma que para un buen trabajo debe considerarse las condiciones
ambientales y las del diseño del puesto.
Condiciones ambientales: Están conformados por las condiciones físicas del
ambiente, espacio físico del lugar de trabajo, como iluminación, temperatura,
ventilación, humedad, ruidos, higiene y salubridad del lugar de trabajo. entre los
más significativos; por agentes químicos como humo, polvo, vapores; agentes
63
biológicos como microorganismos que producen alteraciones de la salud (virus,
hongos, bacterias, etc.), y que pueden generar insatisfacción y disconfort.
Diseño del puesto de trabajo: Está dado por el Liderazgo y las Normas que
orientan hacia la adaptación del puesto asignado, considera características del
trabajador, correcta ubicación de útiles de trabajo que evitarían trastornos de la
salud, estrés y fatiga.
Liderazgo: es una función a través de la cual se influencia, toma decisiones o
dirige a otras personas hacia una meta. Se refiere a las actitudes del que tiene un
puesto jerárquico en relación a los trabajadores que están directa e indirectamente
a su mando, puede generar un clima laboral autocrático, paternalista, pasivo ó
democrático, cada uno de ellos caracterizado por la forma en que los trabajadores
participan de la toma de decisiones. Quien guía (líder) debe reunir un conjunto
de habilidades; incluye el tipo de dirección y supervisión, la evaluación del
desempeño y el trato de superiores. espacio y la posición (postura) del trabajador,
equipos de trabajo, mobiliario, medios de información, en este siglo se
recomiendan espacios de concepto abierto que favorezca el trabajo en equipo, la
comunicación y productividad, que lo lleve a la satisfacción con su puesto. El
docente de enfermería labora en ambientes de concepto abierto, con mobiliario
antiguo que ocupa gran parte del espacio y menor área de circulación, pero no
cuenta con equipos personales para búsqueda de información y/o TICS, estos son
compartidos y la internet es muy lenta.
Normas: Son el conjunto de reglas o pautas establecidas para orientar
comportamientos, tareas y actividades con la finalidad de fomentar el orden social.

64
En este aspecto se considera metas a alcanzar (visión, misión), si cumple normas
de la institución (estatuto y reglamento), normas de ascenso (Reglamento de
ascenso), horario, descanso y vacaciones. Considera la cantidad de horas de
trabajo, éstas posibilitan que el trabajador se recupere del cansancio, si son
jornadas muy largas, pueden ocasionar fatiga física y mental, llegando al
agotamiento; en el caso del docente universitario de Enfermería el tipo de trabajo
que desarrolla es más mental que físico, por lo que pudiera caer en la carga mental
generada por el esfuerzo cognitivo e intelectual. Trabaja de 7.30 a 12h en las
mañanas y en la tarde de 15 a 19h, excepcionalmente hasta las 20h, lo que
evidencia una pausa y descanso de 3 horas (de 12 a 15h.) (infradianos ciclo inferior
a 24 horas). Los jefes de práctica a tiempo parcial de 20 horas, continúan
supervisando la práctica luego de una guardia hospitalaria, en promedio trabajan
16 horas continuadas sin pausa o descanso. Parte del descanso son las vacaciones
asignadas al docente, que es de 60 días establecidos por ley, y los jefes de práctica
el tiempo proporcional a su contrato. Grzywacz, Casey y Jones, “afirman que los
trabajadores que tienen y perciben más flexibilidad en sus empresas, …llevan una
vida más saludable que aquellos que tienen horarios de trabajo más rígidos”.
Éste último aspecto del trabajo nocturno incide negativamente en la calidad de vida
del trabajador, en la de su familia y en su salud (temperatura, funciones
cardiovasculares y respiratorias) por la desincronización respecto al ritmo biológico
natural (trabajar de día y descansar de noche) e impide el descanso nocturno. “La
fatiga mental se puede definir como la disminución de la capacidad física y mental

65
de un individuo, después de haber realizado un trabajo durante un periodo de tiempo
determinado” (Sebastián O., 2002)
2.2.2. Factores motivacionales o factores intrínsecos, son aquellos que están
relacionados con la satisfacción en el puesto y con la naturaleza de las tareas que la
persona ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control
de la persona, se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores
motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y
desarrollo personal, las relaciones personales y comunicación con superiores y
compañeros de trabajo, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealización y capacitación, y la responsabilidad asignada; todo ello
dependiendo de las tareas que la persona realiza en su trabajo. Tradicionalmente,
las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de
atender a los principios de eficiencia y de economía, no considerando aspectos de
reto y oportunidad para la creatividad individual; esto tiene un significado
psicológico para la persona que los ejecuta y es un factor de "desmotivación" que
provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la institución sólo
ofrece un lugar decente para trabajar.
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y
estable; cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo,
66
cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de
las personas, Herzberg los llama también factores de satisfacción.
Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional
de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que
originan la insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la satisfacción
profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así
mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción
profesional, y no la satisfacción". Afirma que la relación de la persona con su
trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito
o fracaso.
Considera los siguientes aspectos:
 Relaciones Interpersonales: Son las interacciones recíprocas entre dos o
más personas, es la manera de comunicarse con el resto de personas; es un
proceso de socialización en el que se establecen vínculos emocionales que
se desarrollan a través de la comunicación y respeto.
Relación con superiores: Forma de mantenerse en contacto o comunicación
con personal inmediato superior y que le preceden en jerarquía. El estilo de
liderazgo del superior es importante, si las relaciones del superior son

67
positivas, tienen efecto de buenos y motivados empleados y por el contrario
cuando la relación es hostil se obtienen efectos negativos.
Relación con compañeros: es la forma de mantener contacto con personas
que comparten el entorno laboral, la comunicación entre ellos genera niveles
de confianza, un clima laboral, familiar o sentimental que permite ser felices
a quienes lo comparten; entre ellos generan motivaciones y mayor
productividad. Implica cercanía y confianza entre compañeros, así como
saber escuchar, tener empatía, participación, ayuda mutua y soporte
perceptivo – emocional.
Comunicación y participación en el trabajo: Es un proceso a través del cual
se dan a conocer disposiciones, metas, información, etc.; se diferencian la
comunicación formal e informal de acuerdo a situaciones, la formal orienta
comportamientos hacia los principios, normas y metas organizacionales, la
informal se da a través del trabajo entre compañeros. Participación es el acto
de involucrarse en una actividad, suceso ó acto; con un mismo nivel de
responsabilidad entre ellos.
 Condición de trabajo: La condición de nombrado ó contratado, genera
también un contrato psicológico, además de un conjunto de expectativas y
percepciones individuales que el trabajador tiene, indica qué se espera de
ellas y qué recibirán a cambio en esa relación recíproca trabajador –

68
empleador; supone, considerando las creencias del trabajador, obligaciones
y compromisos hechos por la organización. (Topa C., Fernández S. y
Lisbona B., 2005).
Salario: Es el estipendio que se ofrece como contraparte por el trabajo
desempeñado, involucra expectativas implícitas; cuando una de las partes
ha incumplido sus obligaciones suele conllevar insatisfacción y deterioro de
las relaciones y del clima laboral (Robinson, 1996), éstas condiciones
repercuten mayormente en el personal contratado que en el nombrado por
el efecto de estabilidad laboral del docente.
Promoción: Se refiere a distintos puestos o trabajos, a las posibilidades que
se ofrece al trabajador para ascender en su medio laboral o línea de carrera.
El desequilibrio entre las aspiraciones ó expectativas de la persona y el nivel
real de sus logros se puede convertir en fuente de preocupación, ansiedad,
frustración (INSHT, 2001a). Los trabajadores que teniendo méritos y
capacidad no son promocionados en su carrera profesional pueden sufrir
falta de motivación laboral (insatisfacción, falta de compromiso y
desánimo) (Mansilla Izquierdo, 2004). La universidad, establece un sistema
de promoción (de remuneración, acceso a capacitación, investigación, …),
basados en la capacidad y méritos de los docentes señalados en la ley 30220
y en el estatuto de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann -
Tacna.
69
Satisfacción en el trabajo: Es sentirse a gusto con lo que realiza, disfruta,
innova, y se evidencia por resultados. Es un conjunto de actitudes que el
trabajador manifiesta como resultado de su trabajo, la satisfacción incluye
varios aspectos como remuneraciones, tipo y horario de trabajo, relaciones
interpersonales, sistemas de seguridad, premios y motivación,
cumplimiento de obligaciones y expectativas en el trabajo.
 Capacitación en el trabajo: Promueve demostrar la disposición para un
trabajo mejor remunerado, más responsable y variado, por ello las funciones
que cumple lo prepara cualitativamente para acceder a otras categorías, de
tal forma que determina el tipo de trabajo que corresponde a un nivel
remunerativo diferente. La falta de disposición y capacitación de la persona
para desempeñar ciertas tareas, aumenta la frecuencia de ausencias,
enfermedades y accidentes, relaciones interpersonales dificultosas y
reducción de oportunidades en el trabajo.
Facilidades de capacitación desde la institución: Condiciones que
viabilizan, hacen posible o facilitan la actividad de ampliar conocimientos,
mejorar habilidades y aptitudes, desde la propia institución cuando detecta
las necesidades, y orienta sus esfuerzos para mejorar el desarrollo del
personal que trabaja en una organización. Plantea un mecanismo de
inversión, programación, ejecución y evaluación orientados a resultados.

70
Facilidades de capacitación personal: Condiciones que viabilizan o hacen
posible la actualización de conocimientos, habilidades y aptitudes
orientadas a progresar individualmente en la trayectoria laboral del
trabajador, es el derecho de los profesionales a la autogestión y
autoeducación, para el mejor desempeño de la función laboral o conjunto de
ellas, que de hecho repercute en la institución.
La Teoría de Herzberg, es conocida también por la utilidad para comprender
la motivación, satisfacción e insatisfacción en el trabajo, “los factores de higiene,
aunque no motivan propiamente, deben ser tratados para limpiar el entorno de
trabajo o la situación del trabajador de forma que no se desmotive, mientras que los
factores de motivación sí que aumentan tu motivación y ganas por cumplir un
objetivo. En esta teoría, lo contrario de satisfacción es no satisfacción y el opuesto
de insatisfacción es no insatisfacción, es decir, los factores que favorecen la
satisfacción son independientes y distintos de los que producen insatisfacción.”
(Sociología de la empresa 09 , 2009)

71
CAPÍTULO III:
MARCO METODOLÓGICO
3.1. HIPÓTESIS
3.1.1. Hipótesis General:
Los Factores del ambiente laboral están asociados significativamente al
desempeño del Docente de Enfermería de la Universidad Nacional Jorge
Basadre Grohmann. Tacna 2015
3.1.2. Hipótesis específicas:
 El docente de Enfermería en su gran mayoría tiene desempeño
insatisfactorio en la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann.
 El docente en su mayoría es indiferente con los Factores Extrínsecos
del ambiente laboral de Enfermería de la Universidad Nacional Jorge
Basadre Grohmann
 El docente en su mayoría es indiferente con los Factores Intrínsecos del
ambiente laboral de Enfermería de la Universidad Nacional Jorge
Basadre Grohmann.
72
3.2. VARIABLES:
3.2.1. Variable Dependiente:
Denominación de la Dimensiones Indicadores Item Escala de

Variable medición
DESEMPEÑO:
Capacidad, grado de
cumplimiento de
funciones, actividades
y tareas que realiza el
trabajador.
Rendimiento Laboral
Es la ejecución,
cumplimiento o Nivel de 1-2
realización, de la conocimientos
función Docente, es
regulada por su -Evaluación Habilidad 3-4
conciencia. Es la de desempeño pedagógica
relación entre nivel de
desempeño y ejecución Sistema de 5-6 Insatisfactorio
por evidencias, o evaluación 0-10 puntos
ejecución de lo
esperado Modo de 7-8 Básico
ejecución 11-14 puntos
Satisfacción Laboral
Es el grado en que las Competente
características del 15-17 puntos
puesto se ajustan a las
normas y deseos que la Destacado
persona considera Cumplimiento 9-10 18-20 untos
-Cumplimiento
como guía; incluye el del programa
y
grado en que las
necesidades de la responsabilidad Puntualidad y 11-
persona están cubiertas responsabilidad 12
por su situación laboral,
considera,
disposiciones y
selección de conducta
frente al trabajo, al
entorno laboral, a los
colaboradores, a los
superiores y a la
organización en su
conjunto.
73
3.2.2. Variable Independiente:
Denominación de la Dimensiones Indicadores Item Escala de

Variable medición
-Espacio físico 2
FACTORES DEL
- -Temperatura, 3
AMBIENTE
Condiciones ventilación,
LABORAL:
físicas del humedad
Factores higiénicos ambiente -Higiene y 4
extrínsecos, ó salubridad del
ambientales es el lugar de trabajo
ambiente que rodea a -Tipo de 1
la persona en su dirección
trabajo, comprende supervisión
condiciones físicas y - Liderazgo -Evaluación de 6
ambientales. Éstos desempeño
están fuera del -Trato de 7
control de las superiores
personas (trabajador -Metas a alcanzar 5
– docente) y le - Institución 8 Insatisfecho:
señalan como cumple normas Muy 1
desempeñar su - Normas. -Ascenso 9 Bastante 2
trabajo. -Horario descanso 10 Algo 3
vacaciones
Factores intrínsecos -Relación con 12 Indiferente 4
o motivacionales superiores
comprende el - Relaciones -Relación con 13 Satisfecho:
contenido del interpersona- compañeros Algo 5
trabajo, es decir la les -Comunicación y 16 Bastante 6
tarea y deberes participación Muy 7
relacionados al cargo -Trabajo -salario 11
que ejecuta el - Oportunidad de 17
Docente promoción
Universitario; estos - Trabajo -Satisfacción en 18
factores están bajo el el trabajo
control de la persona -Facilidades de
ya que se relaciona - capacitación 14
con lo que él hace y Capacitación desde institución
desempeña, incluye - Facilidades para
sentimientos de capacitación 15
realización, personal
crecimiento y
reconocimiento
profesional.
74
3.3. TIPO DE INVESTIGACIÓN:
El presente estudio es básico, descriptivo.
3.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:
Retrospectivo, correlacional, de corte transversal.
3.5. ÁMBITO DE ESTUDIO:
Escuela Profesional de Enfermería, Facultad de Ciencias de la Salud de la
Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann (UNJBG)
3.6. POBLACIÓN:
3.6.1. Unidad de Estudio: Desempeño del docente y Factores del ambiente
laboral de la Escuela Profesional de Enfermería de la UNJBG.
3.6.2. Población: Sólo se trabajó con población no con muestra; a nivel de
estudiantes 230, a nivel docente 24 de la Escuela Profesional de Enfermería
de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNJBG (2015). No participaron
8 docentes, uno por año sabático, otros por inasistencia y no devolución de
instrumento. La población para el presente estudio está conformada por 24
docentes distribuidos de la siguiente manera:
Categoría Nombrado Contratado Total

Docente N° % N° % N° %
Principal 7 29,2 0 0,0 7 29,2
Asociado 3 12,5 0 0,0 3 12,5
Auxiliar 6 25,0 0 0,0 6 25,0
Jefe de Práctica 0 0,0 8 33,3 8 33,3
Total 16 66,7 8 33,3 24 100
Fuente: Parte de asistencia de la Escuela de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud de la

Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann - Tacna
75
Población de estudiantes evaluadores: Desempeño Docente
Año de N° %
estudios
1 er año 60 26,08
2do año 40 17,40
3er año 46 20,00
4to año 54 23,48
5to año 30 13,04
Total 230 100,00%
Fuente: Unidad de Registros Académicos de la Facultad de Ciencias de la Salud/UNJBG
3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS:
3.7.1. Técnicas: Se utilizó como Técnica la Encuesta. Se realizó el
procesamiento con la asesoría de un profesional de Estadística, quien utilizando un
software estadístico procesó la información, luego se obtuvo los resultados que se
organizaron en cuadros estadísticos y gráficos, y se realizó el análisis correlacional
de las variables de estudio.
3.7.2. Instrumentos: Como instrumento se utilizó el cuestionario. Se aplicaron 2
cuestionarios estructurados, uno dirigido al docente quien evalúa los factores
intrínsecos y extrínsecos del ambiente laboral (Anexo 2) y otro dirigido a
estudiantes y Jefe de Departamento Académico de Enfermería quienes evaluaron el
desempeño del docente de Enfermería (Anexo 3).
El cuestionario de Factores del ambiente laboral dirigido al docente (Anexo
2), fue diseñado por la autora del presente estudio, fue validado estadísticamente y
76
por juicio de expertos; consta de 2 partes: Datos personales, y Datos de factores del
ambiente laboral que consta de 18 items; los ítems 1 al 10 miden Factores
extrínsecos ó higiénicos (Horario, ascenso, cumplimiento de normas
institucionales, trato, desempeño juzgado por superiores, visión, misión, salubridad
del lugar de trabajo, condiciones ambientales del local, entorno físico del que
dispone en su trabajo, tipo de dirección y supervisión de superiores), y del 11 al 18
mide Factores intrínsecos o motivacionales (trabajo y correspondencia con salario,
relaciones con superiores, relaciones con compañeros de trabajo, capacitación que
brinda la institución, facilidades de capacitación personal, participación en su
facultad, oportunidades de promoción y cómo se siente en el trabajo que realiza).
El cuestionario de Desempeño docente es un instrumento validado por la
Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann y fue usado desde el año 1994 hasta
el 2015-I (Resolución Rectoral N°5175-94-UN/JBG); con él la Jefe de
Departamento Académico y los estudiantes evaluaron el desempeño de los
docentes, consta de VI secciones: Nivel de conocimientos, Habilidad Pedagógica,
Sistema de evaluación, Modo de ejecución, Cumplimiento del Programa,
Puntualidad y Responsabilidad; distribuidas en 12 preguntas, cada una con 5
alternativas en cada pregunta, cada respuesta tiene un puntaje de 1(E) 2 (D) 3 (C)
4(B) a 5(A), dando un total de 60 puntos equivalente a 20 puntos, para la
interpretación de desempeño, la autora del estudio ha aportado la estratificación de
las notas obtenidas en el siguiente baremo:

77
BAREMO DEL DESEMPEÑO DOCENTE
PUNTAJE
NIVELES DE
NOTA
DESEMPEÑO
OBTENIDA
00-10 Insatisfactorio
11-14 Básico
15-17 Competente
18-20 Destacado
Insatisfactorio: La obtención de un puntaje entre 0 a 10 puntos, es el resultado de la
condición de no haber logrado satisfacer las expectativas y objetivos propuestos en la
asignatura, refleja que el docente tiene un desempeño por debajo del nivel esperado en el
proceso de enseñanza.
Básico: La obtención de un puntaje entre 11 a 14 puntos, es el resultado de la condición
mínima para realizar la actividad de docencia y haber logrado satisfacer las expectativas y
objetivos propuestos en aspectos indispensables requeridos.
Competente La obtención de un puntaje entre 15 a 17 puntos, evidencia la capacidad que
tiene el docente para satisfacer las expectativas en su labor de enseñanza y cumplir con
las exigencias laborales por encima del nivel esperado en el proceso de enseñanza.
Destacado La obtención de un puntaje entre 18 a 20 puntos, evidencia la capacidad
sobresaliente del docente de haber logrado satisfacer las expectativas de la labor de
enseñanza y cumplimiento de objetivos propuestos acorde a las exigencias laborales.

78
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
4.1. DESCRIPCÓN DEL TRABAJO DE CAMPO
Para la recolección de datos se utilizó el método inductivo y deductivo. La
tesista en coordinación con la Directora de Escuela, seleccionó un evento social en
una fecha específica convocando al personal docente; en dicha oportunidad se
aplicó el instrumento a todos los Docentes asistentes; conforme fueron llegando se
les entregó el instrumento y se les brindó la orientación respectiva para el llenado
del mismo, obteniendo a su vez el consentimiento informado a través de la libre
participación para contestar; luego se recogieron los instrumentos agradeciendo
por su participación. Posteriormente se procesaron con un software estadístico el
detalle de los factores intrínsecos y extrínsecos del ambiente laboral del docente, y
se obtuvieron los resultados consignados en tablas estadísticas para su análisis e
interpretación.
Para la evaluación del Desempeño docente se consideraron dos niveles, uno a
nivel de Jefatura de departamento académico y otro a nivel de Estudiantes. A nivel
de jefatura se tuvo una entrevista con la jefe del Departamento Académico de

79
Enfermería y se obtuvo el consentimiento informado, brindándosele la orientación
del estudio y proporcionándole el instrumento para la evaluación respectiva del
desempeño de los docentes, el mismo que fuera devuelto días después a la tesista;
a nivel de Estudiantes se encuestó durante una semana a los 5 años de estudio, cada
día en la tarde y en horas de clase teórica, se ingresó a cada aula y se entregó el
instrumento para evaluación de desempeño docente a los estudiantes, asegurando
así la participación de los asistentes. Se sellaron los sobres conteniendo los
instrumentos de evaluación, para luego en la semana siguiente ingresarlos en una
base de datos y luego procesarlos, obteniendo los resultados promedio del
desempeño docente individual y grupal, para luego categorizarlos de acuerdo al
baremo.
Al final del estudio, se harán llegar las conclusiones y aportes del presente estudio
a la Dirección y Jefatura de Departamento de la Escuela Profesional de Enfermería.
4.2. DISEÑO DE LA PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Después de aplicar los instrumentos y recolectar la información, los datos se
trasladaron a una planilla electrónica de un software estadístico seleccionado por el
asesor estadístico (SPSS V.18.0), para organizar, sistematizar y analizar de acuerdo
a objetivos de la investigación, los resultados se presentan en tablas de una y doble
entrada según tipo de variable, así como en tablas de cálculo de frecuencia, y

80
gráficos de barra, posteriormente se realizó el análisis e interpretación estadística
correlacional para la comprobación de las hipótesis planteadas en el presente
estudio.
4.3. PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Se presentan los resultados de la investigación en cuadros estadísticos de una
y doble entrada.
4.3.1. Análisis de la variable desempeño docente – Tabla N° 1,
4.3.2. Análisis de la variable factores del ambiente laboral – Tabla N° 2 – 5
4.3.3. Análisis de asociación desempeño docente y factores laborales Tabla 6-7

81
4.3.1. DESEMPEÑO
Tabla N° 1
DESEMPEÑO DOCENTE EVALUADO POR JEFE DE DEPARTAMENTO Y
ESTUDIANTES
Jefe Dpto. Estudiante
f % f %
Insatisfactorio 0 0% 0 0%
Básico 0 0% 7 29,2%
Competente 22 91,7% 12 50,0%
Destacado 2 8,3% 5 20,8%
Total 24 100,0% 24 100%
Fuente: Ficha Evaluación-Desempeño Docente: Estudiantes y DAEN/ESEN/FACS abril 2015
100% 91.7%
90% Jefe
80% Estudiante
70%
Título del eje
60%
50.0%
50%
40%
29.2%
30% 20.8%
20%
8.3%
10%
0.0% 0.0% 0.0%
00%
Insatisfactorio Básico Competente Destacado
Desempeño docente
Figura N° 1 Desempeño docente evaluado por Jefe de departamento y estudiantes

Fuente: Tabla N° 1
82
Análisis e interpretación de tabla N° 1
En la tabla N° 1 se presentan los resultados de la evaluación del desempeño de los
profesionales docentes de la escuela de Enfermería de la UNJBG, realizado por los
estudiantes de 1ro. a 5to año de estudios y por el Jefe de Departamento (DAEN).
Según evaluación que realizara el Jefe de Departamento, el 91,7% de los
docentes tienen un desempeño competente y el 8,3% destacado; en la evaluación
que hicieran los estudiantes, sólo el 50,0% de docentes tienen desempeños
competentes, el 29,2% básico y el 20,8% destacado.
Se concluye que en ambas evaluaciones el docente de enfermería registra un
desempeño competente en su mayoría (91,7% y 50,0% respectivamente).

83
4.3.2. FACTORES DEL AMBIENTE LABORAL:
FACTORES EXTRÍNSECOS, HIGIÉNICOS Ó AMBIENTALES

Tabla N° 2
SATISFACCIÓN DEL DOCENTE CON FACTORES EXTRÍNSECOS O
HIGIÉNICOS
Docente
Trabaja
Frecuencia Porcentaje
Satisfecho 13 54,2
Insatisfecho 11 45,8
Total 24 100,0%
Fuente: Encuesta sobre factores laborales del docente abril 2015
Grafico N° 2
Figura N° 2 Factores extrínsecos o higiénicos

Fuente: Tabla N° 2
84
En la tabla N° 2 se presenta los resultados de la encuesta aplicada respecto
de los factores extrínsecos también llamados higiénicos según los profesionales de
la escuela de enfermería de la UNJBG.
El 54,2% de los docentes refieren estar satisfechos con la dirección y
supervisión, con el entorno físico ambiental, con el trato de los superiores, tienen
clara la visión y misión; sin embargo, el 45,8% dicen no estar satisfechos con estos
factores extrínsecos
Se concluye que un poco más de la mitad se sienten satisfechos con las condiciones
externas a su persona.
85
Tabla N° 3
FRECUENCIA DE LOS FACTORES EXTRÍNSECOS O HIGIÉNICOS, POR

INDICADORES O ITEMS
Insatisfecho Indiferente Satisfecho Total

ITEM
f % f % f % f %
1. Tipo de dirección y/o
supervisión de sus 2 8% 7 29% 15 63% 24 100%
superiores
2. Entorno físico y espacio de
9 37% 3 13% 12 50% 24 100%
que dispone en su trabajo
3. Las condiciones de
temperatura, ventilación y
8 33% 3 13% 13 54% 24 100%
humedad del local donde
trabaja
4. Limpieza, higiene y
salubridad de su lugar de 11 46% 2 8% 11 46% 24 100%
trabajo
5. La visión, misión,
competencias y estándares 0 0% 4 17% 20 83% 24 100%
que debe alcanzar
6. Frecuencia y forma en que
sus superiores juzgan su 2 8% 3 13% 19 79% 24 100%
desempeño
7. Trato con justicia e
igualdad que recibe de sus 2 8% 2 8% 20 83% 24 100%
superiores
8. Grado en que su institución
cumple: Estatuto y
Reglamento, ROF, MOF, 3 13% 7 29% 14 58% 24 100%
disposiciones y leyes
laborales
9. Con probabilidad de
3 13% 6 25% 15 63% 24 100%
ascenso
10.Horario, descanso, turnos,
4 17% 2 8% 18 75% 24 100%
vacaciones
86
Figura N°3 Frecuencia de los factores extrínsecos o higiénicos, por indicadores o items
Fuente: Tabla N°3
87
En la mayoría de ítems evaluados, existe satisfacción de los docentes. Se
destacan los siguientes aspectos con mayor grado de satisfacción: El 83% sienten
satisfacción por el trato con justicia e igualdad que recibe de sus superiores, al
igual que con la visión, misión, competencias y estándares que deben alcanzar; el
79% refiere satisfacción por la frecuencia y forma en que sus superiores juzgan
su desempeño; entre otros aspectos importantes.
Por el contrario, los aspectos menos apreciados son: la limpieza e higiene
y salubridad de su lugar de trabajo (solo 46%); condiciones de temperatura,
ventilación y humedad del local (50%) y entorno físico y espacio de que se
disponen el lugar de trabajo (50%).

88
FACTORES INTRÍNSECOS O MOTIVACIONALES

Tabla N° 4
SATISFACCIÓN DEL DOCENTE CON FACTORES INTRÍNSECOS O
MOTIVACIONALES
Docente
Trabaja
Frecuencia Porcentaje
Satisfecho 16 66,7
Insatisfecho 8 33,3
Total 24 100,0
Figura N° 4 Satisfacción del docente con factores intrínsecos o motivacionales

Fuente: Tabla N° 4
89
Análisis e interpretación de la tabla N° 4
En la tabla N° 4 se presenta los resultados de la encuesta aplicada respecto
de los factores intrínsecos también llamados motivacionales o de diseño de puesto
de los docentes de la escuela de enfermería de la UNJBG.
El 66,7% de los docentes refieren estar satisfechos con el salario, relaciones
personales, facilidades de capacitación, comunicación y oportunidades de
promoción; sin embargo, el 33,3% manifiestan no estar satisfechos con los factores
intrínsecos
Se concluye que la gran mayoría (dos terceras partes) se sienten plenamente
satisfechos con los factores intrínsecos.

90
Tabla N°5
FRECUENCIA DE LOS FACTORES INTRÍNSECOS, POR INDICADORES O

ITEMS
Insatisfecho Indiferente Satisfecho Total

ITEM
f % f % f % f %
11.Tipo de trabajo que hace 100
es correspondido con el 12 50% 1 4% 11 46% 24
%
salario que recibe
12. Relaciones personales y 100
comunicación con sus 1 4% 0 0% 23 96% 24
%
superiores
13. Relaciones personales 100
con compañeros de trabajo 0 0% 2 8% 22 92% 24
%
y/o quienes dependen de Ud.
14.Facilidades para 100
capacitación promovida por 9 38% 4 17% 11 46% 24
%
su Institución. Escuela
15.Facilidades para 100
7 29% 2 8% 15 63% 24
capacitación personal %
16.Fluidez de comunicación 100

1 4% 2 8% 21 88% 24
y participación en su facultad %
17.Oportunidades de 100
5 21% 3 13% 16 67% 24
promoción %
18.Cómo se siente en el 100 100

0 0% 0 0% 24 24
trabajo que realiza % %

91
Figura N° 5 Frecuencia de los factores intrínsecos, por indicadores o items

Fuente: Tabla N° 5
92
Análisis e interpretación de la tabla N° 5
En la mayoría de ítems evaluados, existe satisfacción de parte de los
docentes. se destacan los siguientes aspectos con mayor grado de satisfacción: El
100% sienten satisfacción por el trabajo que realiza, el 96% satisfacción con las
relaciones personales y comunicación con superiores; el 92% con las relaciones
personales con sus compañeros; el 88% con la fluidez de comunicación y
participación en la facultad; el 67 con las oportunidades de promoción.
Por el contrario, los aspectos con menor grado de satisfacción son los
siguientes: el 46% por el tipo de trabajo que hace en correspondencia con su
salario; y el 46% con las facilidades de capacitación promovida por la institución.

93
4.3.3. ASOCIACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE Y FACTORES

LABORALES
Tabla N° 6
ASOCIACIÓN ENTRE LOS FACTORES EXTRÍNSECOS Y EL

DESEMPEÑO DOCENTE
FACTORES EXTRÍNSECOS
O HIGIÉNICOS Total
Insatisfecho Satisfecho
N % N % N %
Básico 6 25,0% 1 4,2% 7 29,2%
DESEMPEÑO Competente 4 16,7% 8 33,3% 12 50,0%
DOCENTE Destacado 1 4,2% 4 16,7% 5 20,8%
Total 11 45,8% 13 54,2% 24 100,0%
Figura N° 6 Asociación entre los factores extrínsecos y el desempeño docente

Fuente: Tabla N° 6
94
4.4. Prueba estadística de hipótesis de asociación
A continuación, se analizan las relaciones entre los factores laborales de los
docentes de la escuela de enfermería con su respectivo desempeño. En primer lugar,
se describe una tabla de contingencia de asociación y luego se realiza una prueba
estadística de significancia.
El criterio empleado como regla de decisión de hipótesis es el p_valor, el
cual no debe superar el nivel máximo tolerable de α=5%, es decir:
Si p>0,05 aceptamos como válida la hipótesis nula (Ho)
Si p<0,05 aceptamos como válida la hipótesis alterna (Ha)
Ho: Los factores extrínsecos no están asociados con el desempeño docente
Ha: Los factores extrínsecos están asociados con el desempeño docente
Prueba:
→ 95% de confianza
→ Nivel de significancia: 0,05 (5%)
→ Decisión a través del criterio de p-valor: Solo si p<0,05 se acepta la
hipótesis alterna,
→ Resultado: Programa SPSS.

95
Pruebas de chi-cuadrado
Sig. asintótica
Valor gl (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 6,584a 2 ,037
Razón de verosimilitudes 7,082 2 ,029
Asociación lineal por lineal 5,439 1 ,020
N de casos válidos 24
(oi − ei ) 2
χ =∑
2
= 6,584 p = 0,037
ei
→ Decisión
Como p=0,037<0,05 aceptamos como válida la hipótesis alterna, con el 95%
de confianza, existe relación entre los factores extrínsecos con el desempeño
docente. Así en la tabla N° 6 se aprecia que los docentes satisfechos
presentan principalmente desempeños competentes y destacados (12 de 13
casos) y los docentes insatisfechos desempeños básicos y competentes (10
de 11 casos).
96
Tabla N°7
ASOCIACIÓN ENTRE LOS FACTORES INTRÍNSECOS Y EL

DESEMPEÑO DOCENTE
FACTORES
INTRÍNSECOS O
HIGIÉNICOS Total
Insatisfecho Satisfecho
N % N % N %
Básico 5 20,8% 2 8,3% 7 29,2%
DESEMPEÑO Competente 3 12,5% 9 37,5% 12 50,0%
DOCENTE Destacado 0 0,0% 5 20,8% 5 20,8%
Total 8 33,3% 16 66,7% 24 100,0%
Figura N° 7 Asociación entre los factores intrínsecos y el desempeño docente

Fuente: Tabla N° 7
97
Prueba estadística de hipótesis de asociación
Ho: Los factores intrínsecos no están asociados con el desempeño docente
Ha: Los factores intrínsecos están asociados con el desempeño docente
Prueba:
→ 95% de confianza
→ Nivel de significancia: 0,05 (5%)
→ Decisión a través del criterio de p-valor: Solo si p<0,05 se acepta la
hipótesis alterna,
→ Resultado: Programa SPSS.
Pruebas de chi-cuadrado
Sig. asintótica
Valor gl (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 7,446a 2 ,024
Razón de verosimilitudes 8,681 2 ,013
Asociación lineal por lineal 6,843 1 ,009
N de casos válidos 24
(oi − ei ) 2
χ =∑2
= 7,446 p = 0,024
ei
→ Decisión
Como p=0,024<0,05 aceptamos como válida la hipótesis alterna, con el 95%
de confianza, existe relación entre los factores intrínsecos con el desempeño
docente. Según la tabla N° 7 se aprecia que los docentes plenamente
satisfechos presentan desempeños competentes y destacados (14 de 16

98
casos), por otro lado, en docentes insatisfechos los desempeños son básicos
(5 de 8 casos).
4.5. COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS: (DISCUSIÓN)
Los resultados del desempeño del docente de Enfermería presentado en la
tabla N° 1 se aprecian que según la evaluación del Jefe de Departamento, el 91,7%
de los docentes tienen un desempeño competente y el 8,3% destacado; en la
evaluación realizada por los estudiantes, sólo el 50,0% son competentes (15-17
pt.), el 29,2% tienen un desempeño básico (11-14 pt.) y el 20,8% destacado (18-20
pt.); concluyendo que en ambas evaluaciones los docentes registran un desempeño
competente, ya que en su mayoría obtuvieron calificaciones entre 15 a 17 puntos.
Maita y colaboradores (Venezuela 2011) en la investigación Factores de
satisfacción laboral en los docentes del Núcleo Bolívar de la Universidad del
Oriente, concluye que es importante prestar atención al desarrollo del personal
docente, por ser el generador del conocimiento científico. Salas R (Cuba 2012),
en la investigación “Las competencias y el desempeño laboral en el Sistema
Nacional de Salud” afirma que la calidad de un servicio parte del nivel de
competencia y desempeño de sus trabajadores en el cumplimiento de sus
funciones laborales y sociales, y que existen factores que caracterizan el
desempeño profesional y los que determinan la calidad total de los servicios como
el componente ambiental, condiciones de trabajo, condiciones personales, de
gestión y/o capacitación. El desempeño suele estar unido e integrado a la calidad

99
de los servicios, y lleva a postular la evaluación del desempeño profesional como
un proceso continuo y permanente de formación y superación en salud.
Mamani A. y colaboradores (Perú 2007) en la investigación “Factores que
desencadenan el estrés y sus consecuencias en el desempeño laboral en
emergencia”, concluyeron que, las causas del estrés son: la sobrecarga de trabajo,
presión del tiempo, ambigüedad de roles, clima organizacional, inestabilidad
laboral, problema de interrelación con el equipo multidisciplinario afectando el
desempeño laboral y disminuyendo la calidad de los cuidados y la productividad.
Estos resultados coinciden con los estudios de Herzberg, quien menciona
que: “Si se desea tener gente motivada hay que crear las condiciones necesarias,
para que las personas encuentren en su trabajo oportunidades de logros o
desempeños positivos”.
En el estudio coinciden con los de Arratia B, A. (Chile 2010) en su tesis
Desempeño laboral y condiciones de trabajo docente en Chile, parte de que son los
propios docentes los llamados a dar cuenta de explicaciones de su desempeño,
distinguiendo 4 elementos estructurales para ello: Conocimiento de la manera en
que el docente entiende el desempeño y los factores que influyen en él,
Conocimiento de la manera en que las condiciones de trabajo se relacionan con sus
desempeños docentes, identificar cómo perciben las condiciones sociales de trabajo
y como la satisfacción laboral incide en su trabajo, finalmente comprender las
relaciones entre satisfacción laboral, condiciones de trabajo y concepciones de

100
desempeño; de la misma forma la UNESCO (Santiago 2007) concluye que en Perú
son cuatro los elementos de la evaluación docente eficiencia en el servicio,
asistencia y puntualidad, participación en el trabajo comunal y en la promoción
social.
En la tabla N° 2 y 3 de los factores extrínsecos o higiénicos, el 54,2% de los
Docentes de Enfermería, perciben estar satisfechos con la dirección y supervisión,
con el entorno físico ambiental, con el trato de los superiores, tienen clara la visión
y misión; sin embargo, el 45,8% dicen no estar satisfechos; éstos resultados son
similares a los obtenidos por Olivares J. y colaboradores (Perú 2006) en la
investigación satisfacción laboral de docentes universitarios del Departamento
académico de Clínica Estomatológica de la Universidad Peruana Cayetano Heredia,
concluyeron que la satisfacción laboral por: la institución era buena, por la
remuneración, tensión laboral y condición laboral fue regular, y la satisfacción
laboral global fue regular.
Finalmente, Herzberg en su Teoría de los dos Factores, afirma que la
insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los
compañeros y del contexto general que rodea al cargo ocupado: denominados
factores higiénicos, ambientales o extrínsecos.

101
En la tabla N° 4-5 se presenta los resultados de los factores intrínsecos,
donde el 66,7% de los docentes perciben estar satisfechos con el salario, relaciones
personales, facilidades de capacitación, comunicación y oportunidades de
promoción; sin embargo, el 33,3% dicen no estar satisfechos con estos factores
intrínsecos. Se concluye que la gran mayoría (dos terceras partes) se sienten
plenamente satisfechos con las condiciones intrínsecas o motivacionales, a
diferencia de Maita y colaboradores (Venezuela 2011) en la investigación “Factores
de satisfacción laboral en los docentes del Núcleo Bolívar de la Universidad de
Oriente”, dice que es importante prestar atención al factor desarrollo del personal.
En general, se evidencia una satisfacción laboral en los docentes de las
dependencias académicas del Núcleo Bolívar, ligeramente por encima de la media,
lo que indica que no es totalmente satisfactorio, siendo los factores de mayor
incidencia en este resultado, el aspecto económico, el desarrollo personal y las
condiciones físicas.
En la tabla N° 6 se relaciona los factores extrínsecos con el desempeño
docente, donde se aprecia que los docentes satisfechos presentan principalmente
desempeños competentes y destacados (12 de 13 casos) y los docentes insatisfechos
desempeños básicos y competentes (10 de 11 casos), por lo que se acepta como
válida la hipótesis alterna, con el 95% de confianza, es decir existe relación entre
factores extrínsecos y desempeño docente. Los siguientes estudios resaltan
coincidencias, así: Maita y colaboradores (Venezuela 2011) en la investigación
“Factores de satisfacción laboral en los docentes del Núcleo Bolívar de la

102
Universidad de Oriente”, proporciona resultados que muestran las debilidades de
las políticas gerenciales universitarias, inequidad salarial reflejada en la
insatisfacción de los docentes en el factor económico, situación que acarrea
desmotivación y se evidencia una satisfacción laboral en los docentes del Núcleo
Bolívar, ligeramente por encima de la media, lo que indica que no es totalmente
satisfactorio.
Cogollo-Milanés (Colombia 2010), en su estudio “Desgaste profesional y
factores asociados en personal de enfermería”. Concluyó que el 26,6% del personal
de enfermería informó desgaste profesional e insatisfacción laboral; el desgaste
profesional es un problema complejo al parecer más relacionado con las
condiciones laborales que socioeconómicas. Álvarez, D. (Perú 2007) en su
investigación “Satisfacción y fuentes de presión laboral en docentes universitarios
de Lima metropolitana”, concluye que las Fuentes de Presión Laboral y la
Satisfacción Laboral se relacionan de manera inversa, es decir si se satisfacen los
factores extrínsecos o higiénicos el trabajador se siente satisfecho y si no se
satisfacen se produce la insatisfacción. Olivares J. y colaboradores (Perú 2006), en
la investigación “Satisfacción laboral de docentes universitarios del Departamento
Académico de Clínica Estomatológica” Universidad Peruana Cayetano Heredia,
concluyeron que: La satisfacción laboral por la institución fue BUENA, la
satisfacción laboral por la remuneración, tensión laboral y condición laboral fue
REGULAR. Además, la satisfacción laboral global fue REGULAR.

103
En la tabla N° 7 se relaciona los factores intrínsecos con el desempeño
docente donde el 66,7% de los docentes perciben estar satisfechos con el salario,
relaciones personales, facilidades de capacitación, comunicación y
oportunidades de promoción; sin embargo, el 33,3% dicen no estar satisfechos
con estos factores intrínsecos. Se concluye que la gran mayoría (dos terceras
partes) se sienten plenamente satisfechos con las condiciones intrínsecas o
motivacionales. Se aprecia que los docentes plenamente satisfechos presentan
principalmente desempeños competentes y destacados (14 de 16 casos), por otro
lado, en docentes insatisfechos los desempeños son básicos (5 de 8 casos). Se
acepta como válida la hipótesis alterna, con el 95% de confianza, que demuestra
que existe relación entre los factores intrínsecos con el desempeño docente.
Hermann F. y Delgado S. (Perú 2009) en su investigación “Medición del
clima laboral y satisfacción del personal de trabajadores docentes y no docentes
de la Facultad de Medicina Universidad Nacional de la Amazonía Peruana
2009”, obtuvieron como resultados que dos tercios del personal docente
mostraban insatisfacción en su centro laboral y sensación de frustración en
cuanto a factores intrínsecos se refiere. Álvarez D. (Perú 2007) en su
investigación “Satisfacción y fuentes de presión laboral en docentes
universitarios de Lima metropolitana”, afirma que si se cubren las necesidades
intrínsecas o motivadoras el trabajador está satisfecho y si no se cubren estas
necesidades se encuentra en un estado neutro o no satisfecho. El factor Intrínseco
y los subfactores Independencia, Estatus y Libertad de cátedra tienen mayor
incidencia en la Satisfacción Laboral de los docentes universitarios; en tanto que

104
los subfactores Reconocimiento y distinciones, Capacitación y
perfeccionamiento y Compensación económica tienen menor incidencia.
Herzberg menciona en su Teoría de los dos Factores, que los factores
intrínsecos o motivadores como logro, reconocimiento, trabajo en sí mismo,
responsabilidad, progreso y crecimiento, producen satisfacción. La satisfacción
en el cargo es función del contenido del trabajo, de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo que la persona desempeña a éstos se les conoce como
factores motivacionales o intrínsecos.

105
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
1. Existe relación entre los factores extrínsecos con el desempeño docente, se
aprecia que los docentes satisfechos presentan principalmente desempeños
competentes (33,3%) y destacados (16,7%); y los docentes insatisfechos
desempeños básicos (25,0%) y competentes (16,7%). Existe relación entre los
factores intrínsecos con el desempeño docente, se aprecia que los docentes
satisfechos presentan principalmente desempeños competentes (37,3%) y
destacados (20,8%); y los docentes insatisfechos desempeños básicos (20,8%) y
competentes (12,5%).
2. El desempeño del docente de Enfermería es competente en su mayoría, así en la
evaluación realizada por el Jefe de Departamento el 91,7% de los docentes tienen
un desempeño competente y el 8,3% destacado; en la evaluación que hicieran los
estudiantes, sólo el 50,0% tienen desempeños competentes, el 29,2% básico y el
20,8% destacado.
3. En relación a los factores extrínsecos, el 54,2% de los docentes están satisfechos
mayormente (dirección y supervisión, entorno físico ambiental, trato de los

106
superiores, tienen clara la visión y misión); sin embargo, el 45,8% dicen no estar
satisfechos con estos.
4. El 66,7% de los docentes están satisfechos con los factores intrínsecos (salario,
relaciones personales, facilidades de capacitación, comunicación y oportunidades
de promoción); sin embargo, el 33,3% dicen no estar satisfechos con estos.

107
SUGERENCIAS
1. Como tesista, elevar proyecto con sistemas de motivación, recompensas y/o
estímulos para mejorar desempeños del docente de enfermería y propiciar
satisfacción con los factores del ambiente laboral.
2. A nivel de Dirección de Escuela, Jefatura de departamento y docentes
establecer programas vinculantes para mejorar los factores extrínsecos del
ambiente laboral.
3. Diseñar a nivel de jefatura de departamento, programas que consideren
ítems de factores intrínsecos orientados a elevar el nivel de desempeño
docente desde el nivel básico al nivel competente y/o destacado.

108
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Chiavenato, I. (2005). Administración de los nuevos tiempos. Colombia: Mc Graw

Hill.
Mendoza, V. (2009). Técnica e Instrumentos para la Obtención de Datos en la

investigación Científica. Perú: San Marcos.
MINEDUC, C. C. (2007). Evaluación del Desempeño Docente y calidad de la

Docencia Universitaria. Santiago de Chile: CINDA.
Murillo J., González R., Rizo H. (2007). Evaluación del desempeño y carrera
profesional docente. Santiago: Oficina Regional de Educación de la
UNESCO para América Latina y el Caribe CREALC/UNESCO Santiago.
UNESCO. (2007). Evaluación del desempeño y carrera profesional docente en 50

países de América y Europa. Santiago de Chile: UNESCO.
Referencia Hemerográfica
Cogollo-Milanés Z.; Batista E.; Cantillo Ch.; Jaramillo A.; Rodelo D.; Meriño G.
(Año 10 - Vol. 10 Nº 1 - Abril). Desgaste profesional y factores asociados
en personal de enfermería de servicios de urgencias de Cartagena,
Colombia. CHIA Colombia, 43-51.
Encuestas, I. -A. (2011). II Censo Nacional Universitario 2010. Lima Perú: INEI.
Estatuto de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohman de Tacna. (12 de

Setiembre de 2015). Obtenido de www.unjbg.edu.pe:
file:///D:/Tesis%20UPT/20151126_estatuto_unjbg_2015.pdf
Guerrero, E. (1998). Una investigación con docentes universitarios. OIE Revista

Iberoamericana de Educación, 1-22.
Hermann F., D. S. (2011). Medición del Clima Laboral y satisfacción del personal
de trabajadores docente y no docentes de la Facultad de Medicina UNAP-2009.
Revista de Psicología de la Uiversidad Nacional de la Amazonía Peruana, 1-15.
Maita H., Rodríguez D., Gutiérrez L., Núñez L. (2011). Factores de satisfacción
en los docentes del Núcleo Bolívar de la Universidad de Oriente. Saber,
Universidad de Oriente, Venezuela.Vol. 23 Nº 2: 147-151., 147-151.
109
Mamani A., Obando R., Uribe A., Vivanco M. . (2007). Factores que
desencadenan el estrés y sus consecuencias en el desempeño laboral en
Emergencia. Revista Peruana de Obstetricia y Enfermería 3(1). Pp 50-58
Olivares J., Quintana del Solar M., Matta C.,Choy J.,Ronquillo W, Maldonado M.
(2006). Satisfacción laboral de docentes universitarios del Departamento
Académico de Clínica Estomatológica. Revista Estomatología Herediana ;
16 (1), Pp 20-25.
Salas R., Díaz L. , Pérez G. (2012). Las competencias y el desempeño laboral en

el Sistema Nacional de Salud. Educación Médica Superior 26(4):604-617,
http www.scielo.sld.cu.
Verdugo L. Julio y colab. Factores que influyen en la calidad de vida de

profesores universitarios. Universidad Veracruzana Revista Psicología y
salud. Vol 18-1. México 2008. Pp 27-36
Referencias electrónicas:
Alvarez, D. (n. 10, de 2007). Satisfacción y fuentes de presión laboral en docentes

universitarios de Lima metropolitana. Recuperado el 2013 de Julio de 23,
de Persona:
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1560-
61392007000100004
Blog WorkMeter. (15 de Mayo de 2013). El Blog de workmeter. Obtenido de

Cuando hablamos de rendimiento laboral nos referimos a la relación
existente entre los medios empleados para obtener algo y el resultado que
se consigue. Sería como el beneficio o el provecho.
Chiavenato, I. (04 de setiembre de 2009). google. Obtenido de desempeño laboral:

https://www.google.com.pe/search?source=hp&ei=GuhpWpOPPMefwAT
Hpa_gBw&q=rendimiento+laboral+segun+autores&oq=rendimiento+labo
ral&gs_l=psy-
ab.1.2.0l10.18032.23330.0.32020.19.9.0.10.10.0.261.1680.2-
7.7.0....0...1c.1.64.psy-ab..2.17.1774...0i131k1.0.XCPZrowPf
Datos estadísticos universitarios, Dirección Estadística ANR Perú. (2011).

Obtenido de Datos estadísticos universitarios INEI:
http://censos.inei.gob.pe/cenaun/redatam_inei/doc/ESTADISTICA_UNIV
ERSITARIAS.pdf
110
Díaz Tinoco, A. (2014). INFLUENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL

DESEMPEÑO DOCENTE DE LOS PROFESORES DE LA FACULTAD
DE CIENCIAS DE LA SALUD DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DEL
CALLAO – 2013. Obtenido de
file:///D:/Tesis%20UPT/Burnout%20en%20docentes%20de%20salud%20
Per%C3%BA%202014.pdf
Hermann Federico, D. S. (2009). Recuperado el 18 de Noviembre de 2014

https://www.google.com.pe/search?q=Hermann+Federico%2C+D.+S.+(20
09).+Recuperado+el+18+de+Noviembre+de+2014&rlz=1C1GGRV_enPE
770PE770&oq=Hermann+Federico%2C+D.+S.+(2009).+Recuperado+el+
18+de+Noviembre+de+2014&aqs=chrome..69i57.4179j0j4&sourceid=chr
ome&ie=UTF-8
Mabel, M. (13 de mayo de 2013). Blog del Programa Master Executive en

Dirección de Empresas Tecnológicas e Industriales. Obtenido de
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/15/la-teoria-de-herzberg/
Márquez, M. (30 de enero de 2002). gestiopolis satisfacción laboral. Obtenido de

https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral/
Peiró, J. (2001). Psicología de las Organizaciones. Madrid: UNED. Recuperado

el Peiró J. M. 2001. Psicología de las organizaciones.
Perú, A. N. (2011).
http://censos.inei.gob.pe/cenaun/redatam_inei/doc/ESTADISTICA_UNIVE
RSITARIAS.pdf. Recuperado el 11 de Julio de 2015, de
estadistica@anr.edu.pe
Porto, J. P. (2017). Definicion.de: Definición de desempeño

(https://definicion.de/desempeno/). Obtenido de
https://definicion.de/desempeno/
República, C. d. (09 de Julio de 2014). SUNEDU. Obtenido de

https://www.sunedu.gob.pe/wp-content/uploads/2017/04/Ley-
universitaria-30220.pdf
Rodríguez, D.; Núñez, L. y Cáceres, A. Comparative analysis of university job

satisfaction in Universidad de Oriente, Anzoátegui. Investigación y Postgrado
[online]. 2010, vol.25, n.1 [citado 2015-01-08], pp. 63-80. Disponible en:
<http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1316008720
10000100004&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1316-0087.
111
https://www.google.com.pe/search?q=https%3A%2F%2Fdefinicion.de%2Fdesem
peno%2F&rlz=1C1GGRV_enPE770PE770&oq=https%3A%2F%2Fdefinicion.de
%2Fdesempeno%2F&aqs=chrome..69i58j69i57.9732j0j9&sourceid=chrome&ie=
UTF-8
112
ANEXOS
113
114
115
116
VALIDEZ POR JUICIO DE EXPERTOS
La validez es el grado en que un instrumento mide lo que tiene que medir. A

continuación, se valida el instrumento a través de juicio de expertos.
OPINIÓN DE LOS EXPERTOS
Expertos
Preguntas Suma %
1 2 3
1 4 5 5 14 93
2 5 5 5 15 100
3 5 5 4 14 93
4 5 4 5 14 93
5 5 5 4 14 93
6 4 4 5 13 87
7 5 5 5 15 100
8 5 5 4 14 93
9 4 4 4 12 80
883
1. Dra. Eloína Tejada Monroy

2. Mgr. Yolanda Torres Chávez
3. Mgr. Angel Mamani Callacondo
• Operación matemática para calcular el %.
883
= 98 %
9
De acuerdo al resultado, el valor obtenido es 98%, y como es mayor que 75

puntos, se valida el instrumento.
Por lo tanto, el instrumento presenta validez por juicio de expertos.

117
CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
La confiabilidad
Un instrumento es confiable si en reiteradas ocasiones el resultado de aplicar la
prueba a un mismo sujeto es similar. Para el efecto, se optó por aplicar la
confiabilidad por consistencia alfa de Cronbach: este coeficiente estima el grado de
homogeneidad o concordancia existente entre los resultados obtenidos por los
examinados en cada ítem de un instrumento de evaluación y el resultado total de
dicho instrumento; varía entre 0 (Confiabilidad nula) y 1(Confiabilidad total); la
bondad de este procedimiento es que solo requiere de una sola medición.
Su fórmula matemática es la siguiente:
N•ρ
α=
1 + ρ ( N − 1)
Donde: N = Nº de ítems de la escala

ρ = promedio de las correlaciones
Interpretación:
Según Valderrama (2009) el alfa de Cronbach exhorta que:
De 0,60 hacia arriba se aproxima ser confiable

De 0,80 hacia arriba es altamente confiable
Resultados:
En el programa estadístico SPSS se ha obtenido el siguiente resultado:

118
N•ρ
α= = 0,875
1 + ρ ( N − 1)
Por lo tanto, el instrumento evaluado es altamente confiable, para los fines de la

presente investigación.
119
ANEXO N° 2 Autor: Lic. Jenny Mendoza Rosado
INSTRUMENTO 1 DOCENTE: Factores Laborales

120
ANEXO N° 3 - A
INSTRUMENTO 2: FICHA DE EVALUACIÓN DE ESTUDIANTE SOBRE
DESEMPEÑO DOCENTE – ESEN/FACS/UNJBG 2015
121
ANEXO N° 3 - B
INSTRUMENTO 2: FICHA DE EVALUACIÓN DE JEFE DE
DEPARTAMENTO SOBRE DESEMPEÑO DOCENTE –
ESEN/FACS/UNJBG 2015
122
123
124
Anexo N° 4 Tabla 1
CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS DE LOS DOCENTES DE
ENFERMERÍA DE LA UNJBG TACNA 2015
Características N° %
Menor de 30 años 2 8,3
Edad del docente 31 a 50 años 8 33,3
51 a más años 14 58,4
Total 24 100
Femenino 22 91,7
Sexo del docente Masculino 2 8,3
Total 24 100
Soltero (a) 4 16,7
Estado civil del Casado (a) 17 70,8
docente Viudo (a) 2 8,3
Conviviente 1 4,2
Total 24 100
Condición laboral Nombrado 16 66,7
del docente contratado 8 33,3
Total 24 100
Principal DE 7 29,2
Asociado DE 3 12,5
Categoría del Auxiliar TC 5 20,8
docente Auxiliar TP 1 4,2
Jefe de Práctica TP 8 33,3
Total 24 100
Menos de 10 años 7 29,2
Tiempo que labora 11 a 20 años 8 33,3
en la UNJBG Más de 21 años 9 37,5
Total 24 100
Trabaja además en Si 8 33,3
otra institución No 16 66,7
Total 24 100
Número que 1a3 16 66,7
dependen 4a6 7 29,2
económicamente 7 a más 1 4,1
Total 24 100
Docente cuenta con Si 20 83,3
apoyo económico del No 4 16,7
cónyuge Total 24 100
Fuente: Ficha Factores laborales del Docente /ESEN/FACS abril 2015
125
Análisis e interpretación de tabla Anexo N° 4
En la tabla se aprecia que el 58,4% de los docentes de enfermería tienen
una edad mayor a 51 años, seguido de aquellos cuya edad está entre los 31 a 50
años de edad representando el 33,3%, y en menor porcentaje 8,3% son menores de
30 años; por tanto, la población de docentes de enfermería en su gran mayoría son
personas adultas maduras con edades superiores a 51 años. En relación al sexo el
91,7% son mujeres y sólo el 8,3% varones, por lo que se deduce que
prioritariamente la docencia en enfermería es de sexo femenino; así también el
estado civil de los docentes es casado en un 70,8%, y en menores porcentajes
viudas y conviviente. 8,3% y 4,2% respectivamente, una amplia mayoría son
casados; en cuanto a condición laboral el 66,7% es nombrado y el 33,3% es
contratado, por lo que podemos afirmar que la gran mayoría es personal de planta
en enfermería; en relación a la categoría docente el 33,3% es jefe de práctica a
tiempo parcial, el 29,2% es principal a dedicación exclusiva y el 20,8% es auxiliar
a tiempo completo, en conclusión el más alto porcentaje corresponde a personal
Jefe de práctica a tiempo parcial quienes además de laborar en la UNJBG lo hacen
también en otras instituciones de salud.
Según tiempo que laboran en la universidad el 37,5% tiene de 21 a más
años y el 29,2% tiene menos de 10 años laborando en la universidad, entre el
profesional que labora en otra institución el 33,3% sí lo hace y el 66,7% solo
labora en la universidad; el 66,7% tiene entre 1 a 3 personas que dependen
económicamente del docente, el 29,2% tiene 4 a 6 personas dependientes, y el

126
4,1% tiene más de 7 dependientes de él. En relación a apoyo económico del
cónyuge el 83,3% de los Docente sí lo tiene y el 16,7% no lo tiene.

127

Mondoza Rosado Jenny PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Mondoza Rosado Jenny PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Mondoza Rosado Jenny PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRÍA EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

FACTORES DEL AMBIENTE LABORAL ASOCIADOS AL DESEMPEÑO

Para obtener el Grado Académico de:

MAGISTER EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRÍA EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

FACTORES DEL AMBIENTE LABORAL ASOCIADOS AL DESEMPEÑO

Para obtener el Grado Académico de:

MAGISTER EN DOCENCIA UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

Agradezco a los docentes, directivos y personal administrativo de la ESPG

de la UPT por la disposición y apoyo en la conclusión de mi Tesis.

Especial agradecimiento a mi Asesor Mgr. Marco Rivarola Hidalgo por su

profesionalismo y aliento para la culminación de la presente investigación, de igual

forma a mi asesor estadístico por su apoyo en esta área.

Un agradecimiento especial a mi familia por su fe y apoyo moral constante,

que aun en tiempos de adversidad me animaron a terminar lo que comencé.

Al autor y consumador de mis días,

quien me guía y fortalece siempre,

siendo el soporte espiritual y material

Gracias, amado DIOS.

A mi hijo José Luis, madre y hermanos, por

su amor, apoyo y aliento constante.

A mi Padre y Hermano (+), referentes

de esfuerzo, y logro de sueños y metas

A mis queridas amigas, por su apoyo

y amistad, gracias por animarme en

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 6

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 12

1.2.1. Interrogante principal

1.2.2. Interrogantes secundarias

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 13

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 15

1.4.1. Objetivo General

1.4.2. Objetivos Específicos

1.5. CONCEPTOS BÁSICOS 15

1.6. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 20

2. FUNDAMENTO TEÓRICO - CIENTÍFICO

2.1. DESEMPEÑO DEL DOCENTE 28

2.1.1. Satisfacción laboral

2.1.2. Rendimiento Laboral

2.2. FACTORES DEL AMBIENTE LABORAL 58

2.2.1. Factores extrínsecos, higiénicos ó ambientales 61

2.2.2. Factores intrínsecos, motivacionales o de diseño del puesto 65

3.1.1. Hipótesis General

3.1.2. Hipótesis Específicas

3.2.1. Variable Dependiente 72

3.2.1.1. Denominación de la Variable

3.2.2.3. Escala de Medición

3.2.1. Variable Independiente 73

3.2.2.1. Denominación de la Variable

3.2.2.3. Escala de Medición

3.3. TIPO DE INVESTIGACIÓN 74

3.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 74

3.5. ÁMBITO DE ESTUDIO 74

3.6. POBLACIÓN Y MUESTRA 74