EMPOWERMENT Imprimir

AÑO DE LA DIVERSIFICACION PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACION
UNIVERSIDAD PRIVADA
ANTONIO GUILLERMO URRELO.
“CONTABILIDAD Y FINANZAS”
ALUMNOS:
 AMAYO, KATTY
 BARRANTES ANGULO, IVY
 GALLARDO AQUINO, JOSE BERNARDO
 PALOMINO, FERNANDO
 MARTELL CATALAN, EDDY OMAR
 SANDRA
DOCENTE:
VICTOR FERNANDEZ LOPEZ
CURSO:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
TEMA:
EMPOWERMENT.
2015
1
DEDICATORIA
El presente trabajo titulado empowerment

primeramente le dedicamos a Dios por
darnos la fortaleza a seguir adelante, a
nuestros progenitores por innumerables
motivos hayan logrado encaminarme por el
buen camino y así lograr nuestros objetivos
deseados
Dedicar también a nuestro profesor de la
asignatura por la guía y orientación prestado
para así lograr la presente monografía
2
AGRADECIMIENTO.
A nuestros padres por habernos brindado su

apoyo tanto moral y económicamente para
seguir adelante y así lograr nuestros
objetivos trazados para un futuro mejor y
ser el orgullo para ellos y de toda la familia
de igual manera a nuestros formadores, en
especialmente al docente de la asignatura
pues ellos fueron quienes guiaron para
realizar el presente trabajo
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ÍNDICE.
Portada Pag.01
Dedicatoria Pag.02
Agradecimiento Pag.03
Índice Pag.04
Objetivos Pag.05
Justificación Pag.06
Introducción Pag.07
El Empowerment Pag.08
El empowerment: una forma moderna y eficaz de practicar el trabajo en
una organización. Pag.09
Organización del empowerment Pag.10
El empowerment se construye y se mantiene sobre cuatro campos. Pag.11
El liderazgo. Pag.12-13
Las tres claves para el empowerment. Pag.14-15
El camino hacia empowerment. Pag.15-18
Elementos. Pag.18
Principios y Características Pag.19
Requisitos o premisas del empowerment. Pag.20
Pasos para llevar a cabo el empowerment. Pag.21
Niveles de toma de decisiones. Pag.22
Escala de decisiones. Pag.22
Ejemplo de empowerment. Pag.23
La raíz sociológica del empowerment. Pág.23-26
Ventajas del empowerment. Pag.27
Caso práctico. Pag.28
Conclusiones. Pag.29
Bibliografía Pag.30
4
o OBJETIVO GENERAL.
Dar a conocer el proceso de EMPOWERMENT, para una organización ¿cuál es su importancia?

Y ¿Qué beneficios puede traer?
o OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Indagar en los distintos niveles de empowerment que se pueda dar en una organización.
 Como se ha construido y se mantiene en una organización el proceso de empowerment..
 Dominar el concepto de empowerment y sus características.
 Los pasos para llevar a cabo el proceso de EMPOWERMENT.
 Conocer técnicas y herramientas de evaluación del empowerment en una organización.
5
JUSTIFICACION.
EMPOWERMENT, es un proceso que debería de interesarles a todos los gerentes ya que se

muestra el éxito.
Este tema es de mucha importancia para una organización en el cual puede ser de mucha ayuda
ya que con esta investigación que hemos realizado podemos observar que este proceso si funciona.
Muchos de los autores que hablan de EMPOWERMENT nos dicen que es una nueva forma de
administrar las empresas que los resultados son sumamente positivos.
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INTRODUCCIÒN.
El presente trabajo MONOGRÀFICO, es el producto de esfuerzo realizado por un grupo de

estudiantes de la Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo de la carrera de Contabilidad y
Finanzas; el cual tiene como título Empowerment.
El trabajo pretende informar al lector sobre cuán importante es el Empowerment, que
es empowerment, que es un equipo con empowerment, el camino hacia empowerment.
En este sentido, como primera parte del trabajo definiremos el tema general de empowerment,
donde abarcará lo temas más importantes que debemos desarrollar lo cual nos servirá para tener
el conocimiento básico de lo que deseamos dar a conocer más adelante “Empowerment”, y para
lograr el objetivo tenemos algunos pasos y un orden de ideas que nos pueden llevar al éxito.
El trabajo se realizó mediante la investigación y deducción por parte de los alumnos que se
responsabilizaron en elaborar este proyecto. Dicha investigación se llevó a cabo usando medios
informativos como el internet y libros de contenido confiable.
Podemos afirmar que si existe el conjunto de dar y adquirir continua y permanentemente el poder
del conocimiento. Poder que dentro de una estructura organizacional plana y flexible puede ser
compartido de forma dinámica para detonar el surgimiento de las innovaciones en sus diferentes
grados de novedad (incremental o radical) y naturalezas (en procesos, en productos,
organizacionales, en servicios, comercial, tecnológica, por sectores industriales y para el
desarrollo local). Estaríamos hablando de Empowerment.
En conclusión, podríamos decir que es posible elaborar una propuesta de cambios importantes en
las resoluciones de todos los que forman una organización cuyos objetivos, metodología y
finalidades estén en consonancia con las necesidades hacia un proceso, responsabilidad y los
cambios mentales fundamentales. Por esta razón, es imprescindible, para qué un profesional
pueda mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información en la empresa es importante
tener en cuenta aspectos definidores de la realización comunicativa como una relación de socios
entre la organización y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y
compromiso para servir mejor al cliente.
LOS AUTORES
7
EL EMPOWERMENT.
El Empowerment es entendido como práctica de una organización que considera a sus

trabajadores como colaboradores o socios, y que participan en la toma de las decisiones que los
afecten, originando así un compromiso con la gestión de la organización a la cual pertenecen.
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su

gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor
al cliente.
Es dar a la gente la autoridad y responsabilidad para tomar decisiones importantes, es una

manera de involucrar a los miembros de los equipos como si fueran socios para determinar el
éxito o fracaso de una empresa. Implica un cambio fundamental, sustituyendo hábitos antiguos
por otros nuevos, transformando conductas, prácticas y maneras de relacionarse.
Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que

comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman
decisiones relacionadas con el método de trabajo.
Cuando hablamos de empowerment hacemos alusión a la delegación de autoridad y

responsabilidad en los trabajadores, con el fin de que estos últimos se sientan únicos responsables
y autónomos en su trabajo, lo que favorece para una mayor satisfacción, motivación y aumento
de la autoestima en el desarrollo de sus funciones.
En concordancia con estas características ha surgido el Empowerment, como nuevo

modelo para el liderazgo, cuyo enfoque consiste en dar poder o liberar el potencial de la gente,
otorgando a todas las personas roles de liderazgo de manera que puedan contribuir con lo mejor
de sus capacidades
En este artículo se describe el Modelo de Liderazgo con Empowerment para identificar

su perfil promotor de la innovación en las organizaciones empresariales.
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EL EMPOWERMENT: UNA FORMA MODERNA Y EFICAZ DE PRACTICAR

EL TRABAJO EN UNA ORGANIZACIÓN.
En las últimas décadas nos encontramos con la aparición de conceptos asociados a
producción de bienes y servicios tales como calidad total, reingeniería, producto final, gestión por
competencias, etc.
Uno de los que llama la atención es el concepto Empowerment, que lentamente se ha ido
incorporando a nuestro vocabulario diario. Del Inglés, este vocablo designa a la práctica de una
organización que considera a sus trabajadores como sus colaboradores o socios, y les faculta a
que participen en la toma de las decisiones que les afecten y conciernan a ellos y al grupo del que
forman parte, de manera que valoren la importancia de lo que hacen, desarrollen el espíritu de la
autoevaluación, y participen con propuestas innovadoras, otorgando toda su experticia para lograr
el éxito de los resultados de la organización, efectuando el proceso llamado sinergia.
La energía liberada durante la sinergia la llamaremos motivación, y representa un impulso
que viene a ser parte intrínseca del Empowerment .Para lograr estos efectos, la organización les
da a sus colaboradores no sólo las atribuciones necesarias, sino que pone a disposición de ellos
los recursos, oportunidades de capacitación, y las condiciones para desarrollar las habilidades y
competencias que se requieren para hacer su trabajo.
Así se logra generar un cambio en la actitud ante el trabajo, y mejores resultados en la calidad del
producto final.
Uno de los primeros criterios a modificar es el patrón burocrático jerárquico de la
organización tradicional, el cual debe ser transformado en uno totalmente fluido, que permita
liberar el potencial creativo e innovador que existe latente en las personas subalternas, quienes,
por lo general se ven impedidas de expresarlo debido a la cantidad de estamentos jerárquicos que
deben sortear.
a) Compartir la información con todos para favorecer el aprendizaje institucional, la crítica,
la formulación de juicios evaluativos y propuestas de cambio.
b) Crear autonomía dentro de los límites. En esta gradualidad del cambio, habrá que
desarrollar un sentimiento de orgullo en el trabajo de la gente, generador de identidad,
estimular la comunicación de la información entre subalternos y estamentos superiores.
c) Permitir que los equipos de trabajo cambien la estructura jerarquizada, es decir la
desburocratización.
d) Un buen liderazgo.
e) La evaluación en todas sus formas y direcciones.
Sin evaluación de nuestros actos no hay progreso, no hay retroalimentación.
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ORGANIZACIÓN DEL EMPOWERMENT.
Desde comienzos de los años setenta, las organizaciones de todo el mundo empezaron a
reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del personal.
La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, donde las funciones son altamente
especializadas, sus límites son claros y hay un control de los supervisores para asegurar que
el trabajo sea rápido y consistente; es decir, los que ocupan la punta de la pirámide son
los que planean y piensan, mientras que los niveles más bajos son aquellos que realizan el trabajo.
La estructura de involucración del personal y el mayor compromiso que caracteriza al
Empowerment, está en forma de círculo o de red, ya que puede verse como un conjunto de grupos
o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.
Características de ese círculo:
 El cliente está en el centro.

 Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.
 Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.
 El control y la coordinación vienen a través de una continua comunicación y decisiones.
 Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.
 Hay pocos niveles de organización.
 El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás, no de su jerarquía.
 Las personas se manejan por sí mismas y son juzgados por el total de su trabajo;
el enfoque es hacia el cliente.
 Los gerentes son los que dan energía, proveen las conexiones y dan empowerment a sus
equipos.
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EL EMPOWERMENT SE CONSTRUYE Y SE MANTIENE SOBRE CUATRO

CAMPOS:
1. El Diseño del Puesto

Los conocimientos, destrezas y habilidades; las competencias que se necesitan las tareas y
responsabilidades del puesto.
• El nivel de autoridad de quien lo desempeña.
• Qué se produce (el rendimiento y el resultado).
• Con qué personas trabaja o interactúa en el puesto para ejercerlo.
2. Los Sistemas y el Ambiente

La organización, a través de sus sistemas, políticas, comunicaciones, visión, valores y otros
factores, afecta el nivel de empowerment de sus colaboradores.
3. Los Sistemas:
Representan la diversidad de políticas, procedimientos y sistemas propiamente tales, aplicados en
toda organización, tales como:
• Sistemas de información.
• Políticas de personal.
• Procedimientos de evaluación y clasificación.
• Normas de disciplina.
• Sistema de planificación.
• Sistema de control de la gestión.
4. El Ambiente:
El clima o contexto cultural de la organización. Muchos factores, aparte de los sistemas, políticas
y procedimientos, influyen en el ambiente de la organización, como:
• Visión y valores de la organización.
• Comunicaciones.
• Instalaciones y normas de trabajo.
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EL LIDERAZGO.
Éste es el punto clave para la el desarrollo y mantenimiento en el tiempo de un ambiente
empowerment:
 Asesorar a la gente para que asegure su éxito.
 Promover la creatividad y la innovación.
 Mantener buenas relaciones interpersonales.
 Escuchar y responder con empatía.
 Comunicarse con efectividad.
 Retroalimentar y reforzar el trabajo bien hecho.
 Delegar tareas.
 Hacer significativos los puestos de trabajo.
 Dirigir por medio de la misión y visión.
 Suministrar apoyo sin tomar la responsabilidad delegada.
Estos cuatro campos se afectan y apoyan mutuamente. Por ejemplo, un líder que quiere
compartir la toma de decisiones con el grupo de trabajo podría sentirse impedido si las políticas
de la organización y los sistemas lo detienen. El compromiso para el empowerment debe provenir
de todos los estamentos de una organización.
En este punto, es necesario profundizar el empowerment en el puesto de trabajo, ya que
lo que las personas hacen en sus trabajos, es decir sus tareas, sus programas, sus
responsabilidades, sus acciones, lo que producen, sus decisiones, van a determinar en definitiva
sus niveles de empowerment.
Los trabajos con un alto potencial de empowerment son los que aparecen como
interesantes en significado con importancia, que están constituidos por tareas y responsabilidades
variadas y desafiantes, que ofrecen muchas ocasiones para tomar decisiones, responsabilidad y
autoridad, de entrenamiento y desarrollo, estableciendo una estrecha interacción con personas
dentro y fuera de la organización.
Para lograr el cometido en el ámbito del puesto de trabajo, se debe hacer significativos e
interesantes los puestos. Para que un puesto tenga potencial de empowerment, tanto el trabajo
como los resultados deben ser significativos. Las personas se entusiasman cuando saben que su
trabajo es importante para la efectividad del grupo de trabajo y el éxito de la organización.
Proporcionar variedad y desafíos, realizar diferentes funciones, utilizar distintas
destrezas, trabajar con gente diferente en diversos ambientes y enfrentarse a situaciones
desafiantes. De esta forma se hace de la responsabilidad y autoridad una parte del puesto.
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Para tomar decisiones sobre el proceso del trabajo, así como de los recursos,
procedimientos y estándares de calidad que suponen un producto o servicio terminado.
Se estima que un puesto en particular puede ser limitado en cuanto al tipo de variaciones
disponibles, pero algunas iniciativas como asignaciones especiales o rotación de puestos puede
proporcionar variedad y desafío.
Las oportunidades de entrenamiento y desarrollo para aumentar el alcance de sus
responsabilidades. Y el contacto directo con personas dentro y fuera de la organización.
Concluyendo, la clave de este proceso gradual es la cautela en la delegación de parte de la
responsabilidad al personal en la toma de decisiones respecto del trabajo, descentralizando la
gestión, rediseñando los cargos y las competencias laborales requeridas, el perfeccionamiento de
los sistemas y ambiente organizacional.
Todo esto en el marco de la visión y los valores de la organización.
La práctica de un diálogo fluido y sin barreras jerárquicas, entre todos los participantes, abarcando
a todos los estamentos, sistemas y subsistemas de la organización y en todas las direcciones de
la comunicación es el primer paso. La generación de una cultura de aprendizaje colectivo, la
investigación, condiciones que incentiven la creatividad, y sentido de innovación como la entrega
de capacitación son otros efectos que deben existir en cultura empowerment.
La autocrítica institucional y evaluación permanente de la calidad de la gestión individual
y colectiva en todas las direcciones. La clara visión de las fortalezas y vulnerabilidades que
puedan evidenciar los procesos institucionales. La oportuna redefinición de los objetivos
estratégicos, enmarcados dentro de misión y visión y la oportuna aplicación de medidas
remediales son también fundamentales.
Finalmente, el cambio de enfoque del liderazgo es también clave dentro de este proceso.
Se necesitan líderes con competencias comunicativas, participativos, entrenadores y
guías, capaces de delegar funciones sin perder la autoridad inherente a su cargo.
Se debe considerar un factor importante para la materialización de la cultura
empowerment, y que tiene su origen en la raigambre sociológica de los individuos. Este es el
empowerment que las personas traen desde su formación familiar y su raigambre social. Esta
concepción llevará a considerar a las personas como un elemento central para la práctica
profesional, distinguiendo las fuerzas de cada persona como procesadora del combustible y la
energía necesarias para dicho proceso, llevándolo a ser un individuo que aprovecha las
oportunidades que se le presentan, dinámico, interdependiente e interactivo, reconociéndose, de
acuerdo a la posición que le corresponda ejercer; un empowerment personal y un empowerment
social.
Sin duda que la lenta incorporación y aplicación de cada uno de estos elementos llevará
al éxito de cualquier organización, tanto en su calidad de gestión, elevación de su productividad,
como, principalmente en el clima organizacional, laboral y humano dentro de la organización.
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LAS TRES CLAVES PARA EL EMPOWERMENT.
Compartir la información con todo el mundo.

Al compartir la información se gana confianza y pertenencia, ya que los
miembros se dan cuenta que los incluyen y que confían en ellos. Además la
gente sin información no puede actuar responsablemente.
Potenciar la autonomía a través de los límites.

Consiste en indicar a los miembros cuales son los límites dentro de los cuales
pueden actuar con autonomía.
Los equipos sustituyen a la jerarquía.

Este es un proceso paulatino en el que las antiguas funciones de la jerarquía
se van delegando en los equipos auto-dirigidos. La conclusión es que los
equipos son más eficaces que los individuos en situaciones complejas.
EL CAMINO HACIA EMPOWERMENT.
Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación y
durante éste. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para completar las
etapas de empowerment, y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a
cabo el proyecto.
Durante el desarrollo de empowerment, podemos encontrar dificultades que pueden ser

previsibles, por tanto, no debemos estancarnos por los problemas sino enfrentarlos y resolverlos,
algunas de estas dificultades pueden ser:
 Inercia: dificultad en decidirse a empezar.

 Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de
trabajo.
 Ira: echarles la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.
 Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.
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Por tanto, un correcto entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas,

estaría basado en:
 Controlar conflictos
 Resolver problemas
 Evaluar diferencias
 Apoyar a sus compañeros
 Ayuda en la toma de decisiones
 Participación en reuniones
 Comunicar ideas
 Organizarse
A. Características de equipos con Empowerment
 Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

 Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del
desempeño y el proceso de información.
 El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
 Son comprometidos, flexibles y creativos.
 Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
 Se mejora la honestidad, las relaciones con los demás y la confianza.
 Tienen una actitud positiva y son entusiastas.
Un equipo con empowerment usa el talento y las capacidades de todos sus miembros para obtener
mejores resultados. Esta sinergia de muchas personas trabajando en conjunto produce con
frecuencia resultados impresionantes.
Para desarrollar esta sinergia, hay un conjunto de elementos básicos que guían a los grupos de
trabajo con empowerment.
Elementos que deben ser compartidos por un equipo con empowerment:
1. Propiedad
2. Responsabilidad
3. Autoridad
4. Poder
5. Recompensa
6. Energía
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7. Compartir responsabilidades
Muchas veces los gerentes perciben el empowerment como una forma de abandonar la
responsabilidad. Sin embargo, compartir las responsabilidades no significa abandonar la
responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad tiene tres caminos: mantener el
trabajo, delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones, y delegar dicha autoridad.
El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los métodos para:

o Crear misión y visión
o Ofrecer guía, apoyo y capacitación
o Evaluar el desempeño conforme se va logrando
Por otro lado tenemos el modelo de un liderazgo Empowerment, por lo cual comprende
la consideración de las siguientes características:
1. Cultura Empowerment con valores innovativos,
2. Confianza y compromiso hacia la organización empresarial,
3. La estrategia como instrumento para la unidad,
4. El locus de control interno para impulsar el cambio continuo,
5. Mantener la competencia.
6. Optimismo, creatividad y colaboración cruzada.
Esto tiene como objetivo compartir el liderazgo y las tareas administrativas, los miembros
tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información, el
equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios, son comprometidos flexibles y creativos,
coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones, se mejora la honestidad las
relaciones con los demás y la confianza, tienen una actitud positiva y son entusiastas.
Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a
reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del personal.
La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son
altamente especializadas, sus límites son claras y hay un control de los supervisores para asegurar
que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide
es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo.
La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de
circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados
trabajando en función de un mismo objetivo.
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La mayoría de veces los factores que intervienen son fuerzas externas que obligan a la
organización que cambie, como los siguientes:
o Competencia global acelerada

o Clientes insatisfechos.
o Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.
o Organizaciones más planas y lineales.
o Inercia y lucha burocrática.
o Tecnología que cambia rápidamente.
o Cambio de valores en los empleados.
o Estancamiento en la eficiencia o la productividad
o Por otro lado el cliente está en el centro y se trabaja en conjunto cooperando para hacer
lo que se debe, comparten responsabilidad, habilidad, autoridad, control y
la coordinación de niveles que vienen a través de continua comunicación y decisiones; es
por ello que los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.
El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su jerarquía. Las
personas se manejan por sí mismas y son juzgados por el total de su trabajo el enfoque es
hacia el cliente, los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones y dan
empowerment a sus equipos.
o Empowerment cuenta con un proceso, una responsabilidad y un aprendizaje el cual
requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos los que forman una
organización.
o En el proceso sabemos que además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe
analizar la forma de alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer
las cosas mejor la próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen las cosas
y este entendimiento debe ser compartido.
o En la responsabilidad tenemos que en un equipo de trabajo con empowerment todos

comparten responsabilidad, que tradicionalmente solo tenía el líder. Si cualquier
empleado ve un problema o tiene una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a
la atención del grupo la idea debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que
el grupo crezca y se desarrolle. No es suficiente que el líder del grupo sea el único que se
preocupe por ello.
o En el aprendizaje la organización tradicional era reactiva hacia los planes de
alta gerencia o al ambiente de negocios en la organización de empowerment, cuando el
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personal está deseando acción, busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y
trabaja en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no están paralizados ni por
miedo ni por preocupación.
o La parte fundamental del cambio para tener una organización con empowerment es el
giro que hoy puede hacer para poner atención como se hace el trabajo, toma la
responsabilidad en el desarrollo de toda organización y resolver los problemas
empleando el aprendizaje activo.
o Poner atención al proceso.
o Tomar responsabilidades.
o Buscar el aprendizaje.
o Los gerentes con empowerment motivan a su personal involucrándolos y
compartiéndolos en las tareas que tienen que hacer, no forzándolos a hacerlas empleando
el deseo natural de la gente de ser útil y de hacer notoria la diferencia entre el modo y la
forma en que enfocan sus actividades. Lo frecuente en las organizaciones es recompensar
únicamente a la gente por su esfuerzo individual y no por trabajo en equipo, el gerente
con empowerment trata de enseñar nuevas recompensas por trabajar en equipo, compartir
y ayudarse entre sí.
o El concepto de empowerment cuestiona el punto de vista que afirma que la organización
y los individuos están conflicto, empowerment sugiere que la organización puede
satisfacer a los individuos y también logran lo que desean, puede ser una relación de ganar
mutuamente benéfica.
o Es asombroso que organizaciones con poderosos sistemas técnicos dignos del siglo
veintiuno están rodeadas por reglas burocráticas que fueron concedidas a principios del
siglo veinte y que además tratan de motivar a su personal utilizando ideas sobre
la naturaleza humana que datan del principio del siglo diecinueve.
ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT:

Los elementos más importantes del empowerment son:
 Responsabilidad ante los resultados.
 Poder para la toma de decisiones.
 Recursos materiales para la ejecución.
 Información y conocimientos necesarios.
 Competencia profesional del sujeto apoderado.
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PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT:

El empowerment se basa en 10 principios:
1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.
2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
3. Definir estándares de excelencia.
4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad.
5. Proveer la información y el conocimiento necesario.
6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
8. Confiar totalmente en los empleados.
9. Dejar espacios para el proceso.
10. Colaborar con dignidad y respeto.
CARACTERÍSTICAS DEL EMPOWERMENT:

 Promueve la innovación y la creatividad
 Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
 Enriquece los puestos de trabajo.
 El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir
las crecientes responsabilidades.
 El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por hacer que
la organización funcione mejor.
 El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar órdenes.
 Los equipos de trabajo mejoran su perforante cuando alcanzan mejores niveles de
productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.
 La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes, de
modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no también lo que se necesita hacer.
 La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo.
 El liderazgo propicia la participación.
 El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus
criterios.
 Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
 Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.
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REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT:

Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes requisitos:
1. Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y
relevante, debe ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar
conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.
2. Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las
funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a
tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo.
3. Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora
continua de la actuación y desarrollo profesional.
4. Autoestima: El trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de
aprender. El superior fomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus
empleados.
5. Participación: Se implantará una continua comunicación y despliegue de
información entre jefes y empleados.
6. Control: Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la
persona controlada.
7. Medición: Cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las
probables vías de mejora.
8. Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la pirámide
jerárquica se hará más pequeña al desarrollando el auto liderazgo de cada
subordinado.
9. Trabajo en equipo: Se crearán equipos auto gestionados donde lo que más
importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en grupo de
forma unánime.
10. Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y el
manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana de todos,
sin recurrir necesariamente a los gerentes.
11. Formación técnica: Formación técnica y humana para los subordinados, así
como técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.
12. Sentido comercial en toda la organización: La percepción de los clientes de
una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda persona
vinculada con la misma.
13. Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan la toma
de decisiones, haciendo posible contar con empresas más dinámicas y modernas,
dispuestas a asumir con premura cambios y nuevas tendencias.
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PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT:

El empowerment redefine la forma en que una institución rige a sus miembros. Para lograrlo, se
debe tomar en cuenta tres aspectos: Las relaciones, la disciplina y el compromiso. Las relaciones
deben ser efectivas –para alcanzar los objetivos planteados en el trabajo– y sólidas –que
permanezcan en el tiempo–. El segundo debe fomentar el orden, en el que los individuos pueda
trabajar en un sistema estructurado y organizado que le permita desarrollar sus actividades de
forma adecuada; y la definición de roles, que especifica el alcance de las funciones de la gente,
sus responsabilidades y sus funciones. Y el tercero debe ser coherente y decidido en todos los
niveles, pero impulsado por los líderes y agentes de cambio como la lealtad, la persistencia y la
energía de acción. A continuación se mencionarán los siguientes pasos para alcanzar este método:
o Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.

o Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que participan en él.
o Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los valores, lo cuales
deberán ser compartidos por los integrantes de la organización.
o Crear equipos de trabajo de una forma continua.
o Formar a la mano de obra de la organización en los conceptos vinculados con el
liderazgo, la delegación, equipos auto dirigido, entre otros.
o Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y responsabilidades
incorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto.
o Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan de cada
individuo y que deben estar alineados con la estrategia de la organización.
o Formar sistemas de comunicación apropiados para tener feedback sobre el sistema.
o Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento
de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los puntos fuertes y débiles y
planes de acción consecuente así como planes de carrera asociados.
o Definir sistemas de retribución variable.
No obstante se requiere trabajar en equipo para lograr un cambio en la cultura del trabajo. De esta
manera, el empowerment se puede establecer con seguridad. Además, si se canalizan las energías
para un objetivo común, se logra una sinergia, es decir que las cosas se realizan en conjunto, pues
indica que, cuando todas las áreas del negocio se orientan hacia el mismo objetivo, las acciones
paralelas de entidades separadas tienen en su totalidad un efecto mayor que la suma de sus efectos
individuales.
Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un proceso de desarrollo y en su camino
se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son los siguientes:
21
Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando los equipos tienden a centrarse en la

persona, a tener objetivos individuales, a no compartir responsabilidades, a evitar
cambios y a no enfrentar el conflicto.
Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen sus
roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos.
Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propósito, los integrantes no
sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las
acciones y decisiones.
NIVELES DE TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones es el proceso central de trabajar con su equipo. Es importante
entender que hay diferentes niveles de participación en el ejercicio de toma de decisiones. El nivel
más bajo de participación es cuando se le dice a la gente que va a hacer. Uno de los niveles más
altos es cuando todos incluido el gerente toma las decisiones en conjunto. Se puede inclusive ir
un paso más adelanta y delegarle al equipo la decisión quitándose el gerente al mismo tiempo de
la estructura de la toma de decisiones.
La siguiente escala de decisiones representa el nivel que un gerente puede escoger cuando
comparte la toma de decisiones con su equipo.
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ESCALA DE DECISIONES
EJEMPLO DE EMPOWERMENT:
Un caso de esta técnica es la popular franquicia McDonald’s, la cual cada mes reconocen a un
trabajador a través del "Empleado del mes", el cual le hacen una entrega de Bs. 100.000 y colocan
una placa con su foto y su nombre. De esta manera motiva a los subordinados a trabajar mejor y
a superarse.
LA RAÍZ SOCIOLÓGICA DEL EMPOWERMENT.

La Teoría de la Construcción Social de Confiabilidades de Berger y Luckmann
(1966), Y luego, los aportes de Cower (1988), coinciden en que el concepto de empowerment
tiene una raíz sociológica que parte de la familia, así, las personas que enfrentan problemas
familiares adversos, deben ser capaces de empoderar a las familias e influir en las instituciones y
políticas que las entrampan en una variedad de programas fragmentados que con sus demandas
las desintegran.
Desde esta perspectiva, algunos entienden el empowerment de las personas como central para la
práctica profesional, distinguiendo las fuerzas de cada persona como procesadoras del
combustible y la energía necesarias para dicho proceso. El empowerment de los beneficiarios se
caracteriza por ser dinámico, interdependiente e interactivo, reconociéndose, de acuerdo a la
posición que le corresponda ejercer, un empowerment personal y un empowerment social.
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La dinámica del empowerment personal es similar a la noción tradicional de la autodeterminación

donde las personas dan la dirección a su proceso de ayuda, toman la carga y el control de sus
vidas, aprenden nuevas formas para pensar acerca de sus problemas, y adoptan nuevos
comportamientos que dan más satisfacción. El empowerment personal reconoce lo singular de
cada persona. UCMaule - Revista Académica N°35 -Diciembre 2008 pág. 54
La dinámica del empowerment social, reconoce que las definiciones y características de la
persona atendida no pueden ser separadas de su contexto y que el empowerment personal está
relacionado con la oportunidad.
El empowerment social reconoce que el empowerment individual es derivado socialmente y que
la identidad está “ligada a la de los demás a través de la envoltura social”.
Flack (1998), señala que la persona con empowerment social es aquella que tiene los recursos y
oportunidades para jugar un rol importante en su ambiente y en el modelamiento de éste. Una
persona logra el empowerment personal y social simultáneamente. Para el beneficiario, lograr
esta capacidad significa que los recursos y las oportunidades se encuentran a su alcance. La
justicia social, incluyendo la distribución de los recursos de la sociedad, está directamente
relacionada con esta condición social y personal.
La práctica con familias basada en el empowerment asume que el poder de la persona se logra
cuando escoge alternativas que le dan mayor control sobre las situaciones problemas y por ende,
sobre su propia vida.
Empowerment, según Yohann Jonson, es "el hecho de delegar poder y autoridad a los
subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo." En otras
palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o potenciación (la palabra empowerment está
compuesta por en y power que significa "poder" en inglés, la cual es un antecedente del francés
pouvoir). También se puede decir que es "donde los beneficios óptimos de la tecnología de la
información son alcanzados."
Morales, gerente de proyectos de Cargo Expreso, S.A. (Guatemala), "es todo un concepto,
una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos, capital,
manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente etc., haciendo
uso de comunicación efectiva y eficiente para lograr así los objetivos de la organización".
Según Cifuentes y Aspesi, su función se basa en una excelente relación entre la organización y
sus empleados. De esta manera la confianza, la responsabilidad, la autoridad y el compromiso
pueden incrementarse para servir mejor a la clientela.
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Teoría de Koontz y Weichrich acerca del funcionamiento del Empowerment:

De acuerdo con Koontz y Weichrich, actúa de esta forma:
o Poder=Responsabilidad (P=R)
o Si Poder>Responsabilidad (P>R)=El jefe, quien no se hace responsable por sus
actos, tendría una conducta autocrática.
o Si Responsabilidad>Poder (R>P)=Los empleados se sentirían frustrados debido
a la falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las que son
responsables.
Según Kenneth L. Murrell y Mini Meredith (1909) Empowerment es uno de los términos más
usados en la actualidad - y que se malinterpreta más a menudo- Empowerment para su equipo no
sugiere nuevas formas de incrementar el poder de sus empleados, sino que explica lo que deben
hacer los directores y gerentes de empresa para crear una atmósfera de conocimientos compartidos
y beneficio mutuo, en la que todo el mundo, desde los empleados hasta la misma organización,
sea más eficaz en su gestión.
Bueno se refiere a que empowerment no consiste en incrementar el poder de los empleados al

compartirles información sino a que el hecho de compartir información con los empleados va
hacer que estos ya no consulten con los cargos superiores como los gerentes en cambio tomen
decisiones por sí mismos y que esto permita un manejo hacia el éxito de la empresa gracias al
empoderamiento que se les dé También kockelmans adoptó una estrategia de investigación
cualitativa basada en la aplicación del método interpretativo, el cual se fundamenta en la técnica
de análisis de contenido de artículos especializados.
Esto nos quiere dar a entender que la aplicación de un método interpretativo el cual tiene que ver
con un análisis de artículos, los cuales nos quieren dar a conocer que si analizamos dichos
artículos podemos tener un mejor desempeño a nivel de toda la empresa, esto no solo se debe a la
lectura de estos si no de su debida interpretación.
El camino hacia empowerment, nos conlleva a definir las funciones con claridad antes del proceso
de transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años
para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y
apoyo para llevar a cabo el proyecto.
Según ken Blanchard (1996) nos dice que ¨El modo de pensar que condujo al éxito en el pasado
no llevara al éxito en el futuro¨
Esto nos quiere dar a entender que si nosotros manejamos una empresa tal como en tiempos
pasados esto no nos dará beneficios futuros, ahora en la actualidad esas estrategias en el fututo ya
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no son las mismas y por ende ya no me llevaran hacia éxito, para lograr el éxito es necesario el
trabajo en equipo.
El reto de pasar al empowerment, consiste en liberar el poder interior de las personas para lograr
resultados, significa un cambio de cultura. Los miembros de los equipos deben sentir que son
dueños de su trabajo y que desempeñan un papel fundamental.
Otro autor importante es E.B. Pinderhuges, quien estipula que para empoderar es necesario
conocer la dinámica del poder y cómo éste opera en el funcionamiento humano y social. Paran
Pinderhuges (1983), el poder es un fenómeno sistémico paradójico que funciona en muchos
niveles en cada una de las áreas de funcionamiento e interacción del ser humano. El desafío, por
lo tanto, es entender cada una de las áreas de funcionamiento e interacción del ser humano.
Entender esta dinámica ayuda a enfocarse en la naturaleza sistémica del poder y del control en el
comportamiento de las personas y a clarificar la relación entre los que no tienen poder y los
poderosos en la sociedad. Además este conocimiento ayuda a los trabajadores sociales a entender
las narrativas de las personas respecto a su relación con los diferentes sistemas y su vulnerabilidad
frente a estos, facilitando así la competencia del profesional en la ejecución de estrategias para el
desarrollo del empoderamiento en las personas.
El uso y abuso del poder influyen todas las interacciones humanas, incluyendo las relaciones de
los trabajadores. El poder es un fenómeno sistémico que funciona a nivel individual, familiar,
grupal y social.
En el nivel individual interno el poder se manifiesta en una sensación de maestría o competencia;
en el nivel interaccional, se manifiesta en términos de dominación; en los niveles grupales y
familiares; en términos de estatus, en liderazgo, influencia y toma de decisiones en el nivel
institucional, en términos de autoridad; y en términos sociales, en términos de estatus grupal.
El poder o la falta de éste en un nivel, afecta y es afectado por el poder de cualquiera de los otros
niveles. Así, el poder en el nivel interactivo es evidente en relaciones caracterizadas por la
dominación, subordinación o igualdad. Los procesos sociales de estereotipar, discriminar y
estratificar, asignan valor a grupos de personas basándose en la raza, la etnia u otras características
distintivas y luego crean estructuras que determinan el acceso a oportunidades, alternativas de
vida y calidad de vida de ambos grupos, tanto dominantes como subordinados.
El poder puede ser definido como la capacidad de influir; para beneficio propio, las fuerzas que
afectan el espacio de vida o la capacidad de producir efectos deseados en otros. El tener algún
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poder sobre las fuerzas que controlan nuestras vidas, es esencial para la salud mental. Debido a
que la impotencia es dolorosa, las personas tratan de evitar dichos sentimientos, comportándose
de maneras que le dan sensación de poder.
Por lo tanto entender cómo funciona el poder puede también facilitar el estar atento a uno mismo
como persona en el nivel individual. Dicho entendimiento es importante para sentirse bien con
uno mismo y en interacción con los demás.
Tiene relevancia para quienes esperan abandonar sus roles sin poder y para quienes desean
controlar su vulnerabilidad a los potenciales problemas que son consecuencia de sus niveles
privilegiados.
Resumiendo, desde esta perspectiva podemos afirmar que promover el empowerment significa
creer que las personas son capaces de tomar sus propias elecciones y decisiones. Significa no sólo
que el ser humano posee la fuerza y el potencial para resolver sus propias situaciones difíciles,
sino también que es capaz de aumentar sus fuerzas, identificar qué es lo que quiere, explorar
alternativas para obtener esos deseos y alcanzarlos y así contribuir a la sociedad.
VENTAJAS DEL EMPOWERMENT.
Una organización con Empowerment tiene más posibilidades de éxito por las siguientes razones:
 Los colaboradores se sienten dueños de sus puestos y ponen toda su energía en pos del
trabajo de calidad superior.
 Las personas que están en el lugar donde las cosas suceden son las que toman las
decisiones y analizan y resuelven los problemas.
 Las personas se sienten motivadas, involucradas e impulsadas a mejorar continuamente
lo que hacen (eleva la productividad).
 Los líderes de las organizaciones que aplican las prácticas del empowerment pueden
liberarse de actividades que antes les demandaban esfuerzo, talento y tiempo, y pueden
volcarse ahora a actividades de más responsabilidades e importancia.
 A medida que los miembros del equipo de trabajo toman responsabilidades nuevas y
adicionales, estos desarrollan nuevas habilidades y destrezas, logrando hacer mayores
contribuciones al éxito de la organización.
 La práctica de empowerment se conduce a elevar el desarrollo de la creatividad, sentido
de innovación y autoconfianza.
 En ambiente empowerment, los líderes adoptan un rol más de entrenadores, apoyadores
y facilitadores que roles de control, toma de decisiones o generadores de ideas. Su labor
27
es ayudar al grupo que crezca, se desarrolle y logre por sí mismo el éxito de variadas
formas.
CASO PRÁCTICO.
1. ¿Qué es el empowerment?
Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su
gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor
al cliente.
2. ¿Qué es un equipo con empowerment?

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y los
empleados.
3. ¿El empowerment de qué manera motiva a los empleados?
Las siguientes son las motivaciones tradicionales:
 Seguridad en el trabajo
 Recompensa económica.
 Promociones.
4. ¿Qué beneficios trae llevar el proceso de empowerment en una organización?
5. ¿Cómo te ayuda este proceso para facultar a tus empleados?
28
6. ¿Para qué nos sirve el empowerment?

Es muy sencillo este proceso de administración está basado en crear y fomentar la
relación de los socios entre la organización y su gente, es decir que busca una buena
organización entre todas las personas que están involucradas en la empresa para así poder
lograr un objetivo.
CONCLUSIÓN:
El empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las empresas como por ejemplo la
persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe dónde está
parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas, el individuo
tiene el control sobre su trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien
puede desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una
carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus responsabilidades,
los subordinados participan en la toma de decisiones, las opiniones del personal son escuchadas
y tomada en cuenta, saben participar en equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus
conocimientos y habilidades, tienen verdadero apoyo, aumenta la satisfacción del cliente final,
mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla", mayor compromiso
de los trabajadores, mejora comunicación entre subordinados y superiores, procesos más
eficientes de toma de decisiones, costos de operación reducidos y una organización más rentable.
29
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31

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