Gestión Por Competencias

UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR
CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
TEMA: GESTIÓN POR COMPETENCIAS
INTEGRANTES:
CARTAGENA ELIZABETH
GAVILANES GUADALUPE
PATIN ROCIO
PATIN MYRIAM
TOALOMBO NANCY
DOCENTE:
ING. VANESSA GAVILANEZ
9/07/2019
GUARANDA – ECUADOR
INTRODUCCION A LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
La gestión por competencias es una herramienta que permite flexibilizar a la organización

mediante un proceso de integración entre las dimensiones organizacionales considerando la
gestión de las personas como principal protagonista en la creación de ventajas competitivas
de la organización.
Este enfoque apoya al proceso de selección e integración al empleo, contribuyendo al

mejoramiento de la gestión del trabajo y al aumento de la productividad y la competitividad.
Como expresara Zayas Agüero y afirmaran otros autores, el papel que juegan las
competencias laborales dentro de la nueva Gestión del Capital Humano, y particularmente
en el proceso de selección e integración al empleo es decisivo, las mismas se han convertido
en una necesidad objetiva de las organizaciones de hoy día.
El término competencias laborales surge como una necesidad de acercar el estudio, análisis
y control de la actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal característica
consiste en partir de los resultados, los objetivos y las funciones de la actividad a desarrollar.
Las competencias no se enseñan en las Universidades se van desarrollando en el día a día

pues son características de la personalidad del ser humano, y aquí sería interesante plantear
una definición de Competencia, escrita por David McClelland y un análisis de esta definición
realizado por Martha Alles en su libro: “Desempeño por Competencias”:
Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente

relacionada con un estándar de efectividad superior en un trabajo o situación
 Característica Subyacente: Significa que la competencia es una parte profunda de

la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de
situaciones y desafíos laborales.
 Causalmente Relacionada: Significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño
 Estándar de efectividad: Significa que la competencia realmente predice quien hace
algo bien y quien pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos
de Criterios: volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes
que compran un servicio, etc.
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIA?
Las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas
con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en
los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de
conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. En definitiva, se trata de cualquier
característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación
en el puesto de trabajo sea demostrable. Así, se puede hablar de dos tipos de competencias:
Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior de un
trabajador con actuación mediana. Las competencias umbral o esenciales son las necesarias
para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
Al determinar el modelo de gestión por competencias que se implantará en la organización,

hay que tener presente cuáles son las características que deben poseer las competencias, con
carácter general:
 Adecuadas al negocio
Es necesario identificar las competencias que tengan una influencia directa en el éxito de la
empresa, tanto positiva como negativamente. El objetivo es mejorar el desempeño general
de la empresa, así que hay que conocer las características de las personas implicadas.
 Adecuadas a la realidad actual y futura
Para considerar las adaptaciones y requerimientos que existirán en un futuro, se deben

considerar la situación, las necesidades y las posibles deficiencias de la organización, así
como el plan de desarrollo o evolución que tendrá la empresa
 Operativas, codificables y manejables
Es necesario que cada competencia cuente con una escala de medición que se obtenga de
manera clara y sencilla, pues las cualidades no deben ser atributos abstractos. Toda
competencia debe tener la facultad de proporcionar una información que pueda ser medida y
clasificada.
 Exhaustiva
La definición de las competencias debe tener en cuenta todos los aspectos de la organización
y de las personas.
 Terminología y evaluación
Se deben utilizar un lenguaje y unos conceptos estándares en la organización, con el objeto

de que todas las personas conozcan lo que se espera de ellos y el sistema con el que serán
evaluadas.
 De fácil identificación
Dentro del sistema se debe identificar el nivel o grado de la competencia de una manera fácil,
es decir, que no sea necesario realizar un estudio profundo o complicado cada vez que se
desea obtener información.
PIRÁMIDE DE LAS COMPETENCIAS

Sistema de habilidades y destrezas
habilidades Es la capacidad inteligencia para ejecutar una cosa; La formación de las

habilidades depende de las acciones, de los conocimientos básicos y hábitos
Destreza: Es la eficiencia para ejecutar una tarea; Es la economía de esfuerzo efectuada por
el sujeto cuando realiza el movimiento; También se dice que es el grado de eficiencia en la
ejecución de una conducta motriz específica y razonablemente compleja
Sistema de actitudes y valores: Un valor esta siempre referida a una sola creencia mientras
que una actitud está referida a una organización de varias creencias que están centrado en
objetivo o situación dada.
Sistema de conocimiento: son de gran utilidad para los equipos de inteligencia competitiva
y de vigilancia tecnológica de las organizaciones ya que proporcionan informes, diagramas,
gráficos y mapas muy apreciados en la toma de decisiones estratégicas.
Clases de competencia
Tipos de Competencia
Por dificultad de adquisición:
 Conocimientos: Adquisición de la competencia según la aplicación de una técnica

específica.
 Habilidades: Normalmente se adquieren mediante formación y experiencia.
 Capacidades: Algunas están relacionadas con rasgos o características personales, y
son más difíciles de obtener y modificar en el corto plazo.
Por similitudes temáticas entre competencias,
Se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema central:
 Comunicación: Capacidad para hablar en público; expresión oral y escrita fluida.

 Gerencia/gestión: Planificación, dirección de equipos, liderazgo, resolución de
conflictos.
 Influencia: Motivación, relaciones públicas, trabajo en equipo.
 Solución e innovación: Capacidad de aportar sugerencias, creatividad, capacidad de
síntesis, orientación a resultados.
 Logro y acción: Consecución de objetivos individuales o de grupo.
 Servicio: Actitud disponible, puntualidad, orientación al cliente
Conclusión
Llegamos a la conclusión de que la gestión por competencias juega un papel muy importante
dentro de las organizaciones, ya que es aquella que ayuda a detectar las capacidades que
desarrolla el profesional con talento, para que de una manera u otra lo posicione en el puesto
ideal para lograr el mejor desempeño posible y mejorar las relaciones con todos los miembros
de la organización, con el fin de lograr mayor eficiencia y eficacia.
Recomendación
Se recomienda tener en cuenta la utilización de algunos de los instrumentos abordados en el

presente trabajo, para mejorar el desempeño del talento individual, grupal y organizacional.
Web grafías
http://vinculando.org/empresas/introduccion-a-la-gestion-por-competencias.html
https://www.monografias.com/trabajos82/la-gestion-por-competencias/la-gestion-por-
competencias.shtml
https://slideplayer.es/slide/5448980/

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La gestión por competencias es una herramienta que permite flexibilizar a la organización

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Las competencias no se enseñan en las Universidades se van desarrollando en el día a día

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 Característica Subyacente: Significa que la competencia es una parte profunda de

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIA?

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

Al determinar el modelo de gestión por competencias que se implantará en la organización,

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Para considerar las adaptaciones y requerimientos que existirán en un futuro, se deben

Se deben utilizar un lenguaje y unos conceptos estándares en la organización, con el objeto

PIRÁMIDE DE LAS COMPETENCIAS

habilidades Es la capacidad inteligencia para ejecutar una cosa; La formación de las

Por dificultad de adquisición:

 Conocimientos: Adquisición de la competencia según la aplicación de una técnica

Por similitudes temáticas entre competencias,

Se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema central:

 Comunicación: Capacidad para hablar en público; expresión oral y escrita fluida.

Se recomienda tener en cuenta la utilización de algunos de los instrumentos abordados en el

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