LIDERAZGO

ANTECEDENTES HISTORICOS DEL LIDERAZGO

Desde el momento en que el hombre se encontró en situaciones que requerían de

su aporte para mejorar la calidad de vida tanto de él como de los suyos, había que
tomar decisiones que involucren a más de uno y se podría decir que los primeros
en hacerlo con la capacidad de influenciar sobre los demás, serían los primeros
líderes.

II

ESTILOS DE LIDERAZGO

Liderazgo Represivo

Es el líder que asegura que su instrucción sea ejecutada mediante la imposición,

normalmente es claro. Este tipo de tratamiento puede ser útil para ciertas
situaciones en las que se requiera inmediatez y haya un riesgo latente de no
cumplirse la instrucción; sin embargo, una continuidad en este estilo, podría hacer
que los subordinados puedan sentirse insatisfechos ya que sus aportes, si los
tuvieran, nunca serían tomados en cuenta.

Se correría el riesgo de perder mejoras que podrían surgir a partir de quienes son
parte de la cadena de trabajo y que ellos sólo trabajen mecánicamente para recibir
en sueldo y con el temor del castigo si es que no ejecutan las tareas tal cual fueron
indicadas. No se podría esperar un valor agregado dentro de sus labores.

Su afán está orientado a lograr objetivos dejando atrás la parte humana.

Ejemplo

El Sr. Palma ha detectado una demora en el ciclo de atención al cliente en el área

del que es jefe, hace una reingeniería y cuando tiene diseñado el nuevo proceso,
reúne a todo el personal involucrado y les informa de un nuevo proceso, se asegura
de que cada quien haya entendido su participación y de que estén al tanto de que
se les está supervisando el tiempo que les toma cada tarea. No pide opinión ni
acepta sugerencia alguna.

Liderazgo Espóntaneo
Es una persona que en dondequiera que se encuentre asume la conducción de la
situación. Tiene la habilidad para idear métodos y convencer al grupo de que son
los mejores. Una característica principal en este tipo de persona es la proactividad.

Ejemplo

Hay un grupo de personas dentro de un ascensor, de pronto éste deja de funcionar,

algunos empiezan a entrar en pánico, de pronto alguien toma las riendas de la
situación, se ponen de acuerdo en qué harán, la calma llega.

Liderazgo Docente

Es la persona a la que la cualidad de enseñar le es muy afín; por lo tanto trata de

hacer conocer su perspectiva de la organización a sus subordinados y a partir de
ese punto asegurar que los procesos sean entendidos de manera teórica y práctica.
Es una persona paciente y motivacional. Es una persona de experiencia con el
deseo de transmitirla a los más jóvenes y ayudarlos a crear planes para lograr la
eficiencia que busca.

Ejemplo

La Dra. Ramírez está a cargo de un policlínico, ella constantemente está

organizando seminarios y talleres de capacitación para asegurar que el personal
que labora con ella tenga la visión exacta de la existencia de ese centro médico y
esto se vea reflejado en la calidad de trabajo que realizan; ella piensa que de esta
manera logrará mantener el alto estándar que ella espera.

Liderazgo Paternal

Se podría decir que tiene similitud al docente, el líder adopta la actitud de padre, es
decir que se asegura de que el subordinado entienda la razón de ser la empresa y
la importancia de cumplir dentro de la misma. El subordinado se identifica con la
visión y toma como suya la responsabilidad, se le explica lo que se espera de él sin
decirte con tanta precisión los caminos a seguir, se espera que sea él quién
descubra el mejor por interés propio. Esto puede despertar en los empleados sus
deseos de innovación y mejora en sus tareas. El trato que ofrece podría parecer
que sale del ámbito laborar y pasa a lo filial.

Ejemplo

El Sr. Quijano se preocupada del personal que labora a su cargo de manera

personal; es decir, que está siempre al tanto de cada uno de los empleados, actúa
siempre con mucha paciencia y enseña a cada uno cuántas veces pueda ser
necesario, los elogia sin mezquindad en cada oportunidad que tiene.
Liderazgo Horizontal

Este tipo de líderes suele congeniar con los subordinados, no da la apariencia de

estar posicionado sobre ellos; ésto permite que pueda escuchar el sentir de los
demás, y se pueda dar lugar a llevar a la ejecución ideas que partieron no
necesariamente del él. Permite el consenso y que los subordinados sientan un buen
ambiente de trabajo, el riesgo es que éstos por una excesiva confianza no se
sientan tan prestos a prestarle atención a las instrucciones, dado que no
necesariamente lo ven en un nivel superior.

Ejemplo

El Sr. Fernández es el jefe del Dpto. Logístico, tiene una oficina cerrada; sin
embargo, cada vez que necesita conversar con uno de sus empleados, se acerca
al despacho de éstos, suele compartir momentos fuera de trabajo con ellos
(almuerzos, partidos de fútbol, cumpleaños y otros). Su conversación es a menudo
coloquial y cuando pide algo no se hace sentir superior.

Liderazgo Inspirador

Estos líderes normalmente tienen una cualidad innata para expresar lo que desean
de manera agradable y motivadora. Las personas que los escuchan se sienten
inspiradas a seguirlos porque están convencidas de que es lo mejor. Una buena
cualidad para acompañar a este líder es el buen ejemplo, ya que si los subordinados
encontraran contradicciones entre su decir y actuar, podría generar una decepción
que causaría el efecto contrario.

Ejemplo

En el área de RRPP de cierta empresa siempre existen conflictos debido a que hay
mucha interacción entre representantes de las diversas instituciones que tienen
relación laborar; sin embargo, la jefa de esta área, la Srta. Uchiz siempre ayuda a
los empleados para que puedan sobrellevar el estrés, cada vez que puede les habla
con mucha convicción de la importancia de no perder la calma, de todo lo que se
puede lograr si se hace uso de la inteligencia emocional y lo mejor de todo es que
siempre tiene las palabras precisas para manifestarse. Los empleados la respectan
y a menudo están de acuerdo con ella.

Transformacional??

III

CRITERIOS DE EVALUACION DEL LIDERAZGO

Visión de la misión de la empresa

Este punto es vital, ya que si el líder no está consciente de la razón por la que la
empresa existe, será incapaz de orientar su trabajo hacia lo que se quiere lograr.

Gestión y planeamiento

Este líder anda de manera desordenada dejándose absorber por la rutina y los
problemas menudos o se ha tomado el tiempo en diseñar un plan de trabajo y es
escrupuloso en cumplirlo.

Metas, resultados

O siempre se está encontrando razones para justificar el no lograr los objetivos

trazados.

Personal a su cargo

Sus subordinados muestran una lealtad genuina hacia él, o se sienten maltratados
y no se toman en cuenta sus ideas/aportes o sugerencias.

Etica

Existe una transparencia en cada arista de su trabajo, no es de las personas que

piensan que el fin justifica los medios, de modo que pueda dejar abierta la
posibilidad de transar con lo ilegal o inmoral.

Buen uso de los recursos

Un líder capaz de valorar y aprovechar todos y cada uno de los recursos con los
que cuenta la empresa, incluyendo el recurso humano

Mejora continua

Constantemente está interesado en la reingeniería para mejorar constantemente los

procesos y darles valor agregado al producto final.

Conoce los procesos

Está al tanto de lo que puede recibir de parte de sus empleados ya que conoce cada
eslabón de los procesos y puede entender a cabalidad los desafíos.

IV

DESARROLLO DE CASO DE LIDERAZGO

La delincuencia organizada en el norte del país

En el norte del país, sobre todo en las ciudades de Chiclayo y Trujillo se han
incrementado de manera vertiginosa los actos delictivos, han proliferado las bandas
organizadas las cuales forman toda una red de operaciones que ha cubierto gran
parte del sector empresarial.

Desde las grandes empresas hasta los más pequeños negocios deben pagar cupos
periódicamente bajo amenaza de ser perjudicados tanto en sus negocios como de
manera personal. Lamentablemente se ven muchas muertes. Todo esto sin dejar
de lado los atracos que están a la orden del día.

Antecedentes

Las grandes brechas de desigualdad económica, el resentimiento al saberse

olvidados por el estado, sumada a la falta de mano dura de parte de las autoridades
competentes en su debido momento, ha dado origen al incremento de la
delincuencia en el país.

Las nuevas modalidades de extorsión y secuestro han recibido influencia de cárteles

venidos desde Mexico y Colombia.

Gran parte de la labor de planeamiento para desarrollar estos crímenes se genera

dentro de las cárceles, en donde los reos tienen a su disposición la tecnología, entre
celulares y sofisticados aparatos de comunicación.

Lamentablemente la tecnología, nos trae muchas ventajas de las que cada vez más
personas podemos gozar; sin embargo, esta misma tecnología también favorece a
la delincuencia, como ejemplo podríamos tomar el hecho de que la información
financiera de una empresa o persona se puede comprar en cierto lugar de nuestra
capital.

• Antecedentes del problema socio cultural elegido.

a). El Estilo Cohercitivo. Este es el estilo menos efectivo en la mayoría de las

situaciones. El estilo afecta al clima de la organización. La flexibilidad es lo primero
en sufrir. La toma de decisión, desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan
a la luz. Las personas sienten que no se les respeta; a su vez, el sentido de
responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaz de actuar por su propia
iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo, y no perciben que su desempeño
laboral depende de ellos mismos.
b.- El Liderazgo Coercitivo. También tiene muchos efectos negativos sobre el
sistema de recompensa. La mayoría de los trabajadores con un buen desempeño
laboral son motivados por algo más, aparte del dinero que reciben por su salario -
buscan la satisfacción del trabajo bien hecho. El estilo coercitivo corroe tal orgullo.
Finalmente el estilo, deshace una de las herramientas básicas del líder: motivar a
las personas demostrándoles cómo su trabajo encaja en la gran misión que todos
en la organización comparten en partes iguales. La falta de una buena visión supone
la pérdida de claridad y compromiso, y deja a las personas ajenas a su propio trabajo
laboral, preguntándose: ¿Qué importa todo esto?".

c.- El Estilo Orientativo. Es el liderazgo mucho más efectivo, mejorando

notablemente, por ejemplo la claridad. El líder orientativo, es un visionario; motiva a
las personas aclarándoles cómo su trabajo laboral encaja perfectamente en la foto
completa que contempla la organización. Las personas que trabajan para líderes
con este estilo orientativo, entienden perfectamente que su trabajo laboral importa
y saben por qué. El liderazgo orientativo, también maximiza el compromiso hacia
los objetivos, y la estrategia efectiva de la organización. Al enmarcar las tareas
individuales dentro de una gran visión, el líder orientativo, define los estándares que
hacen funcionar eficazmente en la realidad de su visión corporativa. Un líder
orientativo, describe eficazmente su punto final, pero generalmente deja a las
personas mucho margen, para averiguar de forma eficaz su propio camino. Los
líderes orientativos, otorgan a su gente la libertad para innovar, experimentar, y
tomar riesgos calculados en la visión.

La flexibilidad también aumenta, porque el líder afiliativo no impone restricciones,

no necesarias sobre cómo el empleado administrativo, ha de hacer su trabajo diario.
Da a las personas, la libertad exclusiva de hacer su trabajo diario de la forma que a
cada uno le parece más efectiva. Los líderes afiliativos, son maestros del arte de
cultivar el sentido de pertenencia. Son desarrolladores de relaciones natos. Aparte
de cuidar sus emociones de su gente, un líder afiliativo puede eficázmente atender
sus propias necesidades emotivas abiertamente.

El impacto generalmente positivo que el estilo afilliativo tiene, lo hace un buen

planteamiento todo terreno. Sin embargo, los líderes deben emplearlo en particular,
cuando intentan fomentar la armonía del equipo, subir la moral de grupo, mejorar
notablemente la comunicación ó crear mucho más confianza.

A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser usado jamás de forma
única. Su enfoque basado en el elogio puede permitir que un desempeño laboral
pobre, no se corrija totalmente. Los empleados pueden percibir erróneamente que
la mediocridad se tolera. Dado que los líderes afiliativos, raramente ofrecen
consejos constructivos para mejorar, los empleados han de averiguar cómo hacerlo
eficazmente por sí solos. Cuando las personas necesitan claras directrices para
afrontar nuevos retos, el estilo afiliativo les deja sin timón.

e.- El Estilo Participativo. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las
personas, un líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al
dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus
objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, el líder participativo
incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las
preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay que
hacer para mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en
la fijación de sus objetivos, y los parámetros para medir su éxito, las personas que
trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca de
qué pueden y qué no pueden hacer.

A pesar de ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes: Una de las

consecuencias más negativas pueden ser las reuniones interminables en donde se
dejan reposar ideas constructivas, el consenso se resiste a nuevas ideas, y el único
resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones. Algunos líderes
participativos utilizan este estilo para evitar hasta donde sea posible la forma de
decisiones cruciales. Con la esperanza de que dándole suficiente vueltas al tema,
acabará por aclararse. En realidad, lo que va a ocurrir es que su gente se acabará
sintiéndose confusa y echando en falta un líder eficáz. Tal planteamiento puede
incluso acabar empeorando los conflictos internos.

f.- El Estilo Imitativo. Como el estilo coercitivo, el estilo imitativo forma parte del
repertorio de un líder, aunque se debe moderar su uso. En el fondo, las bases del
estilo imitativo parecen admirables. El líder fija estándares de desempeño laboral
extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesión, es hacer todo mejor y
mucho más rápido, y exige de forma total que todas las personas de su alrededor
cumplan cabalmente estos criterios técnicos. Rápidamente, identifica a las personas
con bajos niveles de desempeño laboral, y les exige mucho más. Si no cumplen
cabalmente con sus expectativas, los ira reemplazando paulatinamente, con
personas mucho más capaces. A primera vista, parece que tal planteamiento
mejoraría los resultados, pero tristemene no es así, de simple.

De hecho, el estilo imitativo, destruye el clima de trabajo de un equipo. Muchos

empleados se sienten abrumados por las exigencias imperiosas de excelencia del
líder, y su moral cae. Las normas de trabajo, deben estar muy claras, para el líder,
pero no las explica con claridad, sino que espera pacientemente que las personas
sepan lo que deben hacer e incluso piensa que: "si te lo tengo que decir, no eres la
persona adecuada para este trabajo", El trabajo no es una cuestión de esforzarse
al máximo para conseguir unos objetivos, sino que se convierte en un ejercicio de
adivinación de qué quiere realmente el líder. Al mismo tiempo, las personas sienten
que el líder no confía en ellas, para hacer su trabajo libremente ó para tomar
iniciativas propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el trabajo se
convierte lamentablemente en una serie de tareas altamente focalizadas, y
rutinarias que aburren totalmente a los empleados corporativos.

En cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da "feedback" sobre el trabajo,

sino que se lanza a tomar las riendas, cuando le parece que algo está fallando en
el equipo. Y si el líder se ausenta, por algún motivo personal, las personas sienten
que: "han perdido el rumbo", dado que están acostumbrados a trabajar junto a un
experto que fija las normas, y las pautas. Finalmente, el compromiso se evapora
bajo el régimen de un líder imitativo, porque las personas que conforman el equipo,
no tienen la sensación de estar trabajando, para conseguir al final, un objetivo
común.

Este estilo de liderazgo, puede funcionar para líderes de equipos compuestos por
profesionales altamente formados, capacitados y motivados, como grupos de I+D ó
abogados. Y cuando se trata de liderar un equipo con talento, el estilo imitativo hace
precisamente esto: consigue que se haga el trabajo dentro ó antes que la fecha
límite. A pesar de ello, como todos los estilos de liderazgo, el estilo imitativo nunca
debe ser utilizado en exclusividad.

g.- El Estilo Capacitador. Los líderes capacitadores, ayudan notablemente a los

empleados corporativos a identificar sus puntos fuertes y débiles, y los ligan a sus
expectativas personales, y a la carrera administrativa. Animan a sus empleados a
establecer objetivos claros, y a largo plazo, y les ayudan a crear un plan de acción
para lograr llegar a ese fin primordial. Para llevar a cabo estos planes, establecen
acuerdos con sus empleados corporativos con respeto a su rol y responsabilidades,
y dan mucha orientación y a la vez "feedback". Son los mejores delegando, dan a
sus empleados corporativos, tareas retadoras, incluso sabiendo que las tareas no
se harán con rapidez. Es decir, están dispuestos a tolerar mayores problemas a
corto plazo cuando significa una experiencia de aprendizaje y duradero.

1. Liderazgo autocrático

El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional,

donde los líderes tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos.
Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias,
incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas
personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo
el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del
personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación el estilo puede ser
efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según "el libro". Siguen las reglas
rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea
preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando
existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria,
sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas sumas de dinero
están en juego.

3. Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional,

porque estos líderes inspiran muchisimo entuasiasmo en sus equipos y sus
muy energéticos al conducir a los demás. de todas formas los líderes
carismáticos tienden a creer más en si mismos que en sus equipos y esto
genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar
el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el
éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

4. Liderazgo participativo o democrático

Apesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos

invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de
decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que
ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control
de su propio destino asi que están motivados a trabajar duro, más que por
una recompensa económica.
Ya que la participación democrática toma tiempo, este abordaje puede
durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo
de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y
cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad.

5. Liderazgo Laissez-faire

Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para describir

líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede
ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo
comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es
efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia.
Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo cuando los
mandos no ejercen suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las

relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a

las personas, los líderes están completamente orientados en
organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo
participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración
creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo
orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el

trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes
son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar
estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero no tieneden a pensar
mucho en el bienestar de sus equipos, asi que tienen problemas para
motivar y retener a sus colaboradores.

9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo
acuerdan obeceder completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.
La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las
tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien
considere que su trabajo no está como él desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero
estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto
plazo.

10. Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por

 la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma
permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes
necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados.
Es un ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen
que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo
transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se
lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca
nuevas iniciativas y agregar valor.

2.

Estilo coercitivo. El líder ordena y manda. Busca el cumplimiento inmediato de las

tareas a través deinstrucciones precisas. Los subordinados actúan para evitar
castigos. Funciona bien en situaciones de emergencia, cuando hay que dar un
cambio radical al negocio o con trabajadores problemáticos. Solo debe uttilizarse en
circunstancias concretas, ya que a largo plazo este estilo estropea seriamente el
ambiente de trabajo y es negativo para el logro de los objetivos de la empresa, ya
que los trabajadores se desmotivan,

no colaboran, dejan de transmitir ideas o información relevante por miedo a ser

reprendidos, etc.

Estilo imitativo. El líder establece estándares de desempeño altos y se pone como

ejemplo. Detecta a los

3. trabajadores con bajo rendimiento y les exige más. En caso de no responder

los reemplaza por otros más
4. capaces. Este estilo funciona bien en equipos muy motivados y cualificados
o cuando hay que realizar
5. tareas en un tiempo limitado. Si se utiliza en exceso este estilo estropea el
ambiente de trabajo.

6. Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal.
Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente
por satsifacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural.
Algunos lo llaman liderazgo servil.
De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática d
 eliderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de
decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es
una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez
más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia,
los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros
estilos de liderazgo.

- Estilo orientativo. El líder tiene una visión clara a largo plazo. Con su entusiasmo
moviliza a las personas

hacia esa visión. Además las motiva haciéndoles ver cual es su papel en el conjunto
de la organización.

Este estilo es el más efectivo en la mayoría de las situaciones. Mejora notablemente

el ambiente de trabajo.

No es recomendable cuando el líder está a cargo de un equipo de expertos con más

experiencia que él y

que pueden considerarlo engreído. Tampoco funciona cuando el líder toma

demasiado protagonismo, ya

que puede romper el espíritu igualitario que necesita un equipo efectivo.

- Estilo capacitador. El líder capacitador ayuda a los empleados a identificar sus

puntos fuertes y débiles y

los ligan a sus expectativas personales y de carrera. Anima a sus empleados a

establecer objetivos a largo

plazo y les ayudan a crear un plan para lograrlos. Este es el estilo menos utilizado
pero afecta muy

positivamente al ambiente de trabajo. Es útil cuando los trabajadores quieren ser

ayudados, y no lo es en

caso contrario o cuando el líder carece de experiencia. Requiere dedicarle tiempo

en un primer momento y

muy poco en momentos posteriores.

- Estilo afiliativo. El líder cuida los sentimientos de sus empleados, genera vínculos
afectivos y crea
armonía entre los miembros del grupo. Esto genera una fuerte lealtad, crea
motivación y facilita la

comunicación. Mejora el ambiente de trabajo. Este estilo deja libertad a las personas
para que realicen su trabajo. Por esto, si el estilo afiliativo se utiliza de manera
exclusiva puede dejar a los empleados sin rumbo,

También puede dar la impresión de que se tolera un rendimiento bajo. Por esto
debería combinarse con

otros estilos, y en especial con el estilo orientativo.

- Estilo participativo.

El líder obtiene ideas y toma decisiones de manera conjunta con los empleados.

Esto facilita la aceptación de las decisiones y mejora el ambiente de trabajo.

También hace a las personas

más realistas. Este estilo funciona cuando el líder necesita ideas de empleados
capaces. Por el contrario no

es adecuado cuando los empleados no tienen la información o la capacidad para

aportar opiniones válidas.

Puede dar lugar a reuniones improductivas donde se mareen los temas sin llegar a
ninguna conclusión,

echándose en falta un líder con una visión clara.

- Estilo participativo. El líder obtiene ideas y toma decisiones de manera conjunta

con los empleados.

Esto facilita la aceptación de las decisiones y mejora el ambiente de trabajo.

También hace a las personas

más realistas. Este estilo funciona cuando el líder necesita ideas de empleados
capaces. Por el contrario no

es adecuado cuando los empleados no tienen la información o la capacidad para

aportar opiniones válidas.

Puede dar lugar a reuniones improductivas donde se mareen los temas sin llegar a
ninguna conclusión,

echándo-
Estilo imitativo. El líder establece estándares de desempeño altos y se pone como
ejemplo. Detecta a los

trabajadores con bajo rendimiento y les exige más. En caso de no responder los
reemplaza por otros más

capaces. Este estilo funciona bien en equipos muy motivados y cualificados o

cuando hay que realizar

tareas en un tiempo limitado. Si se utiliza en exceso este estilo estropea el ambiente

de trabajo.

se en falta un líder con una visión clara.

d.- El Estilo Afiliativo. Si el líder corcitivo obliga a una persona a que "haz lo que te
digo", y el orientativo le pide a la persona "ven conmigo", el líder afiliativo le dice a
la persona "las personas son lo primero". Este estilo de liderazgo gira en torno de
las personas - quienes lo emplean, valoran al individuo y sus emociones por encima
de las tareas y los objetivos. El líder afiliativo, se esfuerza enormemente pra sus
empleados estén siempre felices, y la relación entre ellos sea de lo más armónica.
Gestiona a través del desarrollo de lazos afectivos, para luego recoger los ansiados
resultados de este planteamiento, principalmente porque genera una fuerte lealtad.
El estilo afiliativo, también tiene un efecto muy positivo sobre la comunicación. Las
personas que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho. Comparten ideas e
inspiración. El estilo afiliativo, aumenta progresivamente la flexibilidad; los amigos
se fían unos de otros, permitiendo que los hábitos de innovación, y toma de riesgos
se desarrollen a plenitud.