ENSAYO RIESGO PSICOSOCIAL

PRESENTADO POR:

YOVEIMA TRUJILLO GSRCIA.

PRESENTADO A:

INSTRUCTORA ADRIANA LOPEZ APRAEZ.

TECNOLOGIA EN GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

FICHA: 1781203

SANTIAGO DE CALI, MES DE OCTUBRE DEL 2019.

 Introducción.

El abordaje de los factores psicosociales supone el estudio de las condiciones de trabajo y las
condiciones individuales de los trabajadores con finalidad de fomentar el bienestar y la calidad de
vida de una población particular y prevenir el desarrollo de enfermedades y de efectos
organizacionales adversos.

La exposición a factores de riesgo psicosocial tanto crónicos como de alto riesgo pueden causar
alteraciones fisiológicas, emocionales, cognitivas y del comportamiento, tales como los trastornos
gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios, endocrinos, musculares, dermatológicos,
inmunológicos, alteraciones del sistema nervioso, trastornos del sueño, depresión, ansiedad,
trastorno alimenticios y farmacodependencia. De otra parte, la investigación psicosocial considera
la acción tanto sobre los factores de riesgo como en los efectos en la salud, en especial los
asociados al estrés, que aparecen cuando las exigencias del entorno superan la capacidad de los
individuos para hacerles frente o para mantenerla bajo control.
 Objetivo general.

El objetivo general del ensayo es dar a conocer los instrumentos básicos para establecer,
coordinar, implementar y hacer seguimiento a las acciones y estrategias para la intervención de los
factores psicosociales, así como para la promoción de la salud y la prevención de los efectos
adversos en los trabajadores.
Marco conceptual de la intervención psicosocial.

Cada vez adquiere mayor fuerza en el contexto organizacional el concepto de calidad de vida,
partiendo de la concepción de la integridad existente entre el individuo y su entorno extra e
intralaboral. La OMS (1995) enfatiza en la percepción que el individuo posee sobre el entorno en el
que transcurre su existencia y en el que trabaja, en el marco de su cultura, valores y normas la
relación que estas guardan con sus expectativas individuales. El entorno es por lo tanto un
concepto extendido que incluye el componente ambiental, la familia y otros grupos sociales, así
como las condiciones de empleo y de trabajo.

En la misma línea, la OMS enfatiza cada vez más la importancia de generar ambientes de trabajo
saludables. Al punto que en el 2010 publica un marco de referencia que busca su aplicabilidad a
nivel mundial (OMS) 2010. La integración de los conceptos de calidad de vida y de ambientes de
trabajo saludables, ha permitido a los directivos de las organizaciones visualizar con más claridad
los beneficios de las acciones que propenden por el bienestar, en cuanto que tienden a disminuir
los índices de rotación, ausentismo a accidentalidad y se alcanzan mejores resultados al contar con
trabajadores motivados y con mayor grado de realización personal y profesional. Esta visión
permite superar la clásica aproximación de factores psicosociales desde un enfoque de riesgo y
privilegia una visión positiva de prevención e intervención. En la resolución 2646 de 2008 se
entienden los factores psicosociales como los “los aspectos intralaborales, los extralaborales o
externos la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador,
los cuales, en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la
salud y el desempeño de las personas”. La misma resolución diferencia entre los factores de riesgo
psicosocial como las “condiciones psicosociales y cuya identificación y evaluación muestra efectos
negativos en la salud de los trabajadores o el trabajo” los factores protectores como las
“condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del trabajador”.

El modelo compresivo de los factores psicosociales en Colombia es amplio, y considera la

integridad de las condiciones de trabajo, las extralaborales y las individuales, tal como se describe
con suficiencia en la batería de instrumentos de evaluación de factores de riesgo psicosocial
(ministerio de la protección social y pontificia universidad javeriana, 2010), así como publicaciones
previas (resolución 2646 del 2008; ministerio de la protección social y pontificia universidad
javeriana, 2004).

La intervención de los factores psicosociales puede hacerse desde 2 enfoque:

a) En control de los factores y riesgo

b) El fortalecimiento de los factores protectores. Sin embargo, es también viable hacer
intervención en los individuos a través del desarrollo de formas de afrontamiento que
contribuyan a transformar las percepciones y las reacciones frente a las condiciones
psicosociales.
La intervención psicosocial puede realizarse a través de acciones focalizadas en los núcleos
problemáticos más importantes o en las condiciones protectoras; sin embargo, también puede
plantearse como una estrategia que contempla acciones.

En diferentes frentes y cuyo resultado en el producto de la sinergia de acciones, y no de

acciones aisladas. Unas de las más importantes tendencias en la intervención psicosocial están
marcada en los desarrollos de la psicología positiva, que centra el cuidado de la salud de las
personas y de la misma organización a través del impulso de las fortalezas de cada uno, marco
en el cual la salud psicosocial se convierte en un valor organizacional.

La psicología positiva tiene un abordaje holístico que coincide la integridad entre el trabajador
y la organización. Bajo esta perspectiva se impulsan conductas organizaciones positivas como
el compromiso de los colaboradores, el sentimiento de la motivación y la capacidad para
realizar una actividad que resulta desafiante, la felicidad en el trabajo, el optimismo y la
conciliación trabajo / vida privada entre otras. Para desarrollar las estrategias de
fortalecimiento de los factores psicosociales positivos, se refuerza inicialmente el compromiso
organizacional a través de una política de organización socialmente saludable. Luego se
establece un plan de trabajo a partir de un diagnostico que incluye la medición subjetiva del
factor psicosocial, la información objetiva de sus impactos (ausentismo, rotación, accidentes,
desempeño, etc.) y la identificación de las características positivas de la organización y sus
trabajadores, así. como las practicas saludables más notables que nos caracterizan.

Varias de las acciones de intervención que se plantean en los protocolos están concebidos con
el enfoque de factores psicosociales y protectores, sin embargo, todas las propuestas ofrecen
la versatilidad de ser utilizadas para atender una condición de riesgo, o para fortalecer los
aspectos psicosociales positivos. Finalmente, la intervención puede también orientarse a la
salud y por esta razón el enfoque contempla acciones o estrategias tanto de promoción de la
salud como de Promoción, prevención e intervención.

Comunicación permanente respecto de las ideas para la intervención y de sus posibles

impactos sistémicos sobre otros aspectos, tanto psicosociales como organizacionales y
permite superar dificultades, potenciar los recursos y alcanzar los objetos propuestos en la
intervención. La comunicación continua permite fortalecer la comprensión de los aspectos
culturales en el propósito de realizar acciones factibles según la realidad de la organización.
Adicionalmente, toda estrategia de intervención de factores psicosociales (ya sea para
eliminar, disminuir el riesgo o para mover un factor protector) o de sus efectos, requiere de un
esquema de comunicación tanto previo, como simultaneo y posterior a la intervención, con el
fin de ajustar expectativas, asegurar la participación y compartir los resultados.

Confidencialidad respecto de la información sensible que se utiliza y que surge con la gestión
de riesgo psicosocial, exigencia que implica definir protocolos para la custodia y el acceso a la
información. En tal sentido las intervenciones primarias que suelen ser masivas, manejan
información relativamente publica, mientras que las intervenciones secundarias y terciarias
por lo general implican datos restringidos y por lo tanto su acceso supone consentimiento
informado.
La continuidad de las acciones de intervención tiene una doble aproximación: De una parte,
aquellas que se diseñan para que tengan una duración limitada y que implican un proceso de
verificación de su impacto que se extiende más allá de su estricta duración; Y de otra, las que
se diseñan para que mantengan de forma permanente en el tiempo y que suponen un
monitorio continuo de su desarrollo, de su impacto y de los aspectos que las favorecen o
limitan por su naturaleza cambiante (por ejemplo, el presupuesto).

La intervención sobre los aspectos psicosociales implica un abordaje interdisciplinar que se

beneficia del conocimiento y perspectiva de diferentes instancias y personas, tanto internas
como externas a la organización para el diseño, orientación y desarrollo de las actividades, o
para su acompañamiento y evaluación y además es el camino para un abordaje compresivo de
la intervención, por cuanto aprovecha las lecturas complementarias de la realidad y de la
forma de transformarla.

La sinergia de esfuerzos interinstitucionales es condición para los recursos y multiplicar los

beneficios en favor de la población trabajadora. Si bien la responsabilidad de la intervención
de los factores psicosociales y sus efectos es del empleador, es preciso anotar que las
administradoras de riesgos laborales tienen la responsabilidad de desarrollar acciones de
promoción y prevención y prestar asistencia técnica para el diseño y la implementación de los
programas de promoción y prevención en materia de factores psicosociales y sus efectos. Por
su parte, las empresas promotoras de salud (EPS) y sus respectivas instituciones prestadoras
de servicios (IPS), tienen la misión de ofrecer los mejores servicios de salud que sean factibles
y que contribuyan a promover la salud y a resolver los motivos de consulta de los usuarios.
Finalmente, las cajas de compensación familiar tienen la misión de contribuir en el desarrollo
humano, familiar, laboral y social de los trabajadores y sus familias.

Ética en el actuar de los individuos y de la organización en su conjunto, como premisas que

implican la práctica de valores como el respeto, la expresión franca de las necesidades que
requiere intervención urgente, el cumplimiento de acuerdos como el cuidado esencial de la
dignidad de la salud de otros, la procura del bien común y la definición y comunicación clara
de las posibilidades de cambio de la realidad psicosocial. Un marco ético amplio de la salud
ocupacional está contenido en el código internacional de ética para los profesionales de la
salud ocupacional de la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (2003).

La participación y el compromiso de las personas y de las directivas de la organización son

condiciones imperativas para que las estrategias que se implementen resulten viables, que se
conserven en el tiempo y se incorporen en la cultura organizacional. Algunos hechos que
evidencian el compromiso de la dirección de una empresa con la intervención psicosocial
puede ser la declaración explicita de su atención a las políticas de seguridad y salud, de
bienestar, o de gestión del talento humano, así como la disponibilidad de recursos y la
participación visible en las distintas fases de la intervención. De otra parte, la inclusión de los
resultados de las acciones que atienden los factores psicosociales en el conjunto de los
indicadores de gestión de la organización, revelan la importancia que se confiere a estos
asuntos. Así mismo, la apertura de espacios de participación de los trabajadores para el diseño
y ejecución de las acciones de intervención es otro escenario que da cuenta del compromiso
con el bienestar psicosocial de las personas en el contexto del trabajo. La perspectiva holística
de las acciones de intervención es igualmente requisito para asegurar sus mayores beneficios.
En otras palabras, una intervención particular debe reconocer su relación con otras acciones
organizacionales, en inclusive debe adaptarse a la caracterización sociodemográfica y
ocupacional de los trabajadores y la realidad organizacional especifica. Es también pertinente
integrarla intervención psicosocial a la gestión de la seguridad de la salud y trabajo, así como a
la del talento humano.

Las estrategias de intervención involucran la definición de objetivos y metas desde corto hasta
largo plazo, lo cual implica su estructuración soportad en la combinación de acciones de
diversa naturaleza, pero un hilo conductor común.

La priorización de las acciones de intervención de los factores de riesgo psicosocial debe tener
en consideración la asociación estadística entre la exposición y los efectos negativos sobre el
trabajo y los trabajadores (resultado del análisis epidemiológico de la información de salud y
de exposición a diferentes factores de riesgo), así como aquellas condiciones de trabajo
propias de la actividad económica de la empresa, cuya intervención es recomendada por la
literatura científica.

Las actividades educativas o formativas con los trabajadores pueden ser de utilidad para
modificar sus conocimientos, actitudes y respuestas frente a ciertas situaciones. Las acciones
de formación deben formar parte de un programa continuo y realizarse de manera paralela
con la modificación de las condiciones de trabajo, y deben además considerar las mejores
técnicas disponibles que se adecuen los fines de la educación de adultos. En este sentido los
procesos de introducción, reinducción, entrenamiento y capacitación serán de utilidad para
facilitar el conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los factores que afectan su
salud y su bienestar. La realidad histórica y la cultura de cada organización orientan la
factibilidad de la intervención, habida cuenta que es claramente reconocido que las diversas
realidades exigen forma de aproximación también diversas. Las acciones intervención
psicosocial deben estar integradas a los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo,
y en caso de existir, también a los programas de mejoramiento continuo y de calidad en las
empresas.

Finalmente, las atenciones de eventos agudos requieren de la implementación de programas

de intervención en crisis.

A continuación, se presentan los roles fundamentales que los diferentes actores involucrados
deben cumplir para la intervención de los factores psicosociales y sus responsables del SC-SST,
los trabajadores, las identidades de la comunidad social y de ellas se desglosan roles de las
administradoras de riesgos laborales, las cajas de compensación familiar.

Las empresas promotoras de salud y las IPS y finalmente se citan algunos roles de ministerios
de salud y trabajo. La descripción de los roles considera tanto la aplicación de los principios
generales de la intervención como los mandatos de las diferentes normas vigentes en el país.
Cabe resaltar que las obligaciones legales pueden tener cambios, por lo tanto, aplicaran.

ROLES DEL EMPLEADOR

Además de evaluar e identificar los valores psicosociales se requieren intervención o
fortalecimiento, el empleador debe definir las necesidades prioritarias, y de manera
interdisciplinada establece las acciones, estrategias y los planes para su intervención. La alta
dirección de las organizaciones suele encargarse de definir las políticas de atención de los
factores psicosociales, aprobar los planes, destinar los recursos para su implementación, a
proporcionar el apoyo a las iniciales de mejoramiento de las condiciones psicosociales y de
salud de sus colaboradores, y finalmente hacer seguimiento a los resultados y
retroalimentarlos como parte del siclo de mejoramiento.

Si bien el área o persona encargada del SG-SST tiene la responsabilidad de diseñar,

implementar, hacer de seguimiento y evaluar los planes de intervención de los factores
psicosociales, la alta dirección conjuntamente con otras unidades de la organización se
encargara de apoyar esas actividades (por ejemplo el área de gestión del talento humano o
que cumpla con el rol de gestionar los procesos de selección, introducción, entrenamiento,
desarrollo y bienestar al personal, ya que de las varias intervenciones se centran en estos
procesos). A continuación, se presentan de forma resumida las obligaciones que las normas
establecen para los empleadores en materia de gestión de la seguridad y la salud de los
trabajadores y que por ende son aplicables a la intervención en el terreno psicosocial. El
Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 57 refiere obligaciones especiales del empleador,
de las cuales se retoman las siguientes por su aplicación al campo de la seguridad y la salud en
el trabajo:

-Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra

los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la
seguridad y la salud.

-Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.

A este efecto en todo establecimiento, taller o fabrica que ocupe habitualmente mas de diez
(10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades
sanitarias.

-Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.

-Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

Según el artículo 21 del decreto 1295 de 1994, las obligaciones más relevantes del empleador
en cuanto a la seguridad y salud en el trabajo son:

A) Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.

B) Programar como ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional
de la empresa y procurar su financiación.
C) Notificar a la entidad administradora a la que se le encuentre afiliado, los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales.
D) Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional.
Parágrafo. Son además obligaciones de empleador las contenidas en las normas de salud
ocupacional y que no sean contrarias a este decreto.

El artículo 26 de la ley 1562 de 2012 establece que el empleador debe:

E) Facilitar los espacio y tiempos para la capacitación de los trabajadores en su cargo en

materia en salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y prevención a
cargo de las administradoras de riesgos laborales.

Parágrafo 2. Referente al teletrabajo las obligaciones del empleador en Riesgos Laborales y en

el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST son las definidas por la
normatividad vigente.

De acuerdo con el decreto 1062 de 2015, Libro 2, Parte 2, Titulo 4, Capitulo 6, articulo
2.2.4.6.8., las obligaciones de los empleadores en materia de atención de los factores
psicosociales están en marcadas en el conjunto de responsabilidades que le asigna esta norma
para el desarrollo del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), que de
forma resumida comprenden las siguientes obligaciones de los empleadores (artículo
2.2.4.6.8). el empleador esta obligado a la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, acorde con el establecido en la normatividad vigente.

Dentro de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG.SST) en la empresa el

empleador tendrá, entre otras, las siguientes obligaciones:

-Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo.

-Asignar y comunicar las responsabilidades en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a todos los
niveles de organización.

-Rendir cuentas a la interior de las empresas por parte de quienes tengan responsabilidades
en el (SG-SST).

-De finir recursos financieros como a técnicos y personal necesario para el diseño,
implementación, revisión, evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para
gestión eficaz de los peligrosos riesgos en el lugar de trabajo y los responsables del SG.SST y el
comité paritario o vigía puedan cumplir con sus funciones.

-Cumplir los requisitos normativos aplicables en materia de seguridad y salud en el trabajo.

-Gestionar os peligros y riesgos para prevenir daños en la salud de los trabajadores y/o
contratistas, en los equipos e instalaciones.

-Diseñar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades

laborales, así como de promoción de la salud en el SG-SST, de conformidad con la
normatividad vigente.

-Asegurar la adopción de medidas eficaces q garanticen la participación de todos los

trabajadores y sus representantes ante el comité paritario o vigía de seguridad y salud en el
trabajo