Permanencia de los empleados en la empresa ¿Cómo generarla?

La permanencia de los empleados en una empresa es uno de los puntos importantes de mantener e
incentivar en el área de Recursos Humanos.

Una parte en la formación y consolidación de una empresa son los colaboradores y empleados, ya que
cooperan juntos por un mismo objetivo. Sin embargo, la mayoría de las personas no están conformes
con su ambiente laboral o las condiciones de su empresa no son óptimas, por lo que terminan
abandonando sus puestos provocando a la empresa una constante rotación en las organizaciones.

Esto es un punto negativo para la compañía, ya que genera desconfianza e inestabilidad. La organización
debe comprender que la retención de empleados es realmente una acción estratégica que requiere
principalmente de la apreciación y motivación de los niveles más altos de dirección.

Estrategias para generar permanencia en un empleado

Es importante plantear diferentes estrategias para retener el talento y mantenerlos, ya que el personal
es parte fundamental de la inversión de la empresa; el tiempo y los recursos que se gastan en
capacitación, actualización, entre otras cosas para el desarrollo de la misma.

Algunas estrategias para mantener una plantilla fuerte y que tus colaboradores se sientan con la camisa
bien puesta son:

Demuestra aprecio por el trabajo de los empleados. Puede que muchos de tus colaboradores sólo hagan
sus tareas establecidas, pero no limita el hecho de querer sentirse reconocidos por su desempeño
laboral.

Hazlos sentir parte importante de tu empresa. Busca un trato directo y respetuoso, además de
contribuir al reconocimiento mutuo.

Asocia el desarrollo de sus actividades con el alcance de las metas de la empresa. Los hará sentir parte
importante de la compañía, manteniéndose motivados e interesados por sus tareas.
Genera un buen ambiente de trabajo. Si el trabajador no se siente a gusto se refleja directamente en su
productividad. Tener un buen ambiente te permitirá tener contento a tu personal así tendrán
motivación extra para seguir ayudando al crecimiento de la empresa.

Incentiva la comunicación y la interacción entre los trabajadores para que puedan generar lazos
laborales. Con esto podrás crear sentido de pertenencia, lo cual favorece a la permanencia de los
colaboradores. Puedes realizar diferentes actividades internas para que puedan tener una convivencia
entre todas las áreas. Hoy en día existen muchas dinámicas de integración con enfoques especiales que
pueden aportar a las necesidades más específicas de una empresa.

Transmite a tus colaboradores las metas a corto y largo plazo. Esto ayudará a que se sientan
involucrados y tengan interés en los nuevos proyectos.

Ofrece oportunidades de ascenso, así como un mejor salario. Esto mantendrá motivado al colaborador,
sintiéndose parte de la empresa y verá un crecimiento en su vida profesional.

Incorpora beneficios corporativos. A manera de incentivo, busca beneficios que le den un plus a lo
valiosa que es tu empresa, no importa lo pequeños que sean, pueden ir desde descuentos en lugares de
comida hasta beneficios que involucran la actividad física. En la actualidad existen empresas que ofrecen
una red amplia de centros de acondicionamiento físico por una sola membresía. Lo que hace de este
beneficio un beneficio corporativo viable, económico y flexible. Gympass es un ejemplo de ello.

Estas estrategias te ayudaran a bajar tus índices de rotación de personal, así como crear sentido de
pertenencia con tus colaboradores actuales; teniendo así resultados positivos dentro de la empresa.

Pero recuerda que, si bien un índice de rotación de personal puede darte grandes beneficios, una
rotación casi nula puede resultar contraproducente.

FORMACION Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Formación es el proceso de estudio y aprendizaje continuo que busca la inserción y actualización laboral,
con el objetivo de aumentar el conocimiento y habilidades de los trabajadores, permitiendo el
desarrollo de las competencias requeridas en el desempeño del trabajo.

Actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que demanda de mucha competencia y el

mercado se torna cada vez más exigente, producto de los constantemente cambios vertiginosos, para
lo cual se hace indispensable que el departamento de Recursos Humanos de una empresa cuente con
un plan estratégico de formación y desarrollo del capital humano. Debido al predominio del
conocimiento es requisito fundamental que el personal este bien preparado para enfrentar los retos,
convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito.
El proceso de formación, se puede definir como la inversión que hace la empresa para asegurar el
desarrollo profesional de sus empleados. Citamos las siguientes etapas:

Proceso de FormacionLa empresa debe analizar las necesidades detectando los problemas actuales y
futuros e identificar habilidades específicas para mejorar o aumentar la productividad laboral y conocer
las necesidades de formación en los diferentes niveles: la empresa, el puesto de trabajo y las personas.

Además, deben diseñar e implementar el tipo de formación que se requiere para lograr los objetivos de
la misma como: quienes participaran, quien va a impartir la capacitación, los métodos que utilizarían y
donde se llevara a cabo.

También deben hacer una evaluación valorizando el proceso de aprendizaje y medir la calidad del
impacto del perfil competencial de la persona en dicha formación.

El plan de formación de RRHH, por la alta inversión económica que hace la empresa, debe responder
tanto a los requerimientos presentes de cambio como a las transformaciones laborales futuras,
correctamente alineadas a la cultura organizacional, demandas puntuales de formación y objetivos
estratégicos empresariales.

Como parte de los elementos considerados fundamentales para el buen desarrollo del plan, es necesario
citar la importancia de definir políticas claras para el cumplimiento previsto de las actividades de
formación, y que las mismas estén vinculadas con la formación en los niveles definidos en el inventario
de competencias; además, debe incluir la impartición, seguimiento y evaluación de los programas
formativos que estén contemplados en el presupuesto de la empresa a corto, mediano y largo
plazo.formacion-y-desarrollo1

Por último es importante destacar que el Plan de Formación, desde un punto de vista general debe ser
concebido como una herramienta de valor que impacta positivamente a la empresa y en el personal que
lo recibe.

compensacione

La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma parte de la gestión y la

estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas para lograr que la compensación
total que percibe el trabajador por su trabajo sea la adecuada.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio
de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al

personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores resultados en
la organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la organización, producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas,
conducir a los empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede
llevar a protestas.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y

desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad

competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la
retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero
que pueda obtener el empleado, involucra también otras actividades, como planes del desarrollo,
capacitaciones, facilidades de servicio etc.

compensacion

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:

Adquisición de personal calificado.

Retener a los empleados actuales.

Garantizar la igualdad.

Alentar el desempeño adecuado.

Controlar los costos.

Cumplir con las disposiciones legales

evaluacion del desempeno

La evaluación del desempeño humano . Es el control y valoración sistemática por el jefe superior de la
labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeño del
cargo.

Proceso de evaluación

El proceso o procedimiento para evaluar el personal se le denomina de manera frecuente y general

evaluación del desempeño, la cual se realiza a partir de programas de evaluación previamente
elaborados y aprobados, además de una cantidad importante de informaciones que se gestionan sobre
los empleados o trabajadores y su desempeño en el cargo, durante el período que se pretenda evaluar.

La evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de
su potencial de desarrollo.

Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de
algún objeto o persona.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los trabajadores son siempre evaluados,
bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.

La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad

administrativa, que bien empleada debe propiciar un caudal de información amplio a la organización
sobre la actuación y estado de sus RR HH en una etapa o período determinado y ayuda en la
determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la empresa o entidad y a
la toma de decisiones.

La evaluación del desempeño y la responsabilidad en su ejecución. De acuerdo a la política de recursos

humanos de cada entidad, la responsabilidad en la ejecución de la verificación, medición y seguimiento
del desempeño humano será asumida por diferentes órganos dentro de ella. Por lo general, el área de
recursos humanos es la más implicada, la cual se auxilia de comisiones de evaluación y donde participan
evaluadores de diversas áreas de la empresa o entidad de que s e trate. Sin embargo, quien debe
evaluar el personales su propio jefe, por ser quien mejor que nadie tiene condiciones de hacer el
seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, señalando cuáles son sus puntos fuertes o
cuáles sus puntos débiles.

Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el conocimiento especializado para poder
proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, lo
que se convierte en función del staff del órgano de RR HH, que es el que proyecta, monta, hace el
seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo
de competencia.

Objetivo de la evaluación del desempeño

El objetivo básico, primario, es mejorar los resultados de los RR HH de la organización. Por tal motivo, la
evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta
para alcanzar ese fin.

Desde el punto de vista administrativo, la evaluación del desempeño puede tener, entre otros los
siguientes usos administrativos:

Estado de la vinculación del individuo al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivo salarial por el buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanos entre el superior y los subordinados.

Autoperfeccionamiento del empleado.

Informaciones básicas para la investigación de los RR HH.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Estímulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño

de la organización.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Se considera que un programa de evaluación del desempeño normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo, siendo los principales beneficiarios el empleado, el jefe y la organización.

Beneficios para el empleado

Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la
organización más valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto de su desempeño, sus puntos débiles y fuertes
según dicho jefe.

Conoce cuáles serán las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño
(entrenamientos, cursos, etc.) y las que él como subordinado deberá tomar por iniciativa propia
(autosuperación, más dedicación al trabajo, más preocupación, etc.).

Beneficios para el jefe

Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de sus subordinados en un período determinado.

Proponer medidas con el fin de mejorar el patrón de desempeño y comportamiento de sus

subordinados.

Comunicarse directamente con sus subordinados para explicarles el proceso de evaluación del
desempeño seguido como un sistema objetivo y la forma en que se desenvuelve el desempeño del
evaluado hasta el momento de la evaluación.

Beneficios para la organización

Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a mediano, corto y largo plazo y conocer la
contribución de cada trabajador.

Identificar los trabajadores que necesitan capacitación o entrenamiento, ver cómo marcha la actividad
de las diferentes áreas, seleccionar a los empleados que deben ser promovidos y estimulados por sus
resultados.

Le permite dinamizar su política de RR HH, ofreciendo oportunidades a los empleados (promociones,

desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

evaluacion del desempeno

La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se
utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el
desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.

Una buena referencia bibliográfica para entender la evaluación del desempeño en las organizaciones es
el libro de Martha Alles “Desempeño por competencias: evaluación de 360º”.

Principios de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten
su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante
del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Indicadores estratégicos e indicadores de gestión

Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie de indicadores que nos van a servir para
analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o cualquier habilidad que definamos
como importante en nuestra organización.

Los indicadores pueden ser de dos tipos:

Indicadores estratégicos

Las principales características de un indicador estratégico son:

Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.

Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.

Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones.

Indicadores de gestión

Se considera que un indicador es de gestión cuando:

Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.

Incluye datos sobre actividades y componentes.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base variables y
factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista

de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a
determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus
incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de
Desempeño

Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre

análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información
del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa
se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del
puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la
salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño

Todas las evaluaciones del desempeño deben tener unos elementos comunes:

Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los
parámetros que permiten mediciones mas objetivas.

Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales.

Efecto de acontecimientos recientes.

Tendencia a la medición central.

Efecto de halo o aureola.

Interferencia de razones subconscientes.

Métodos para reducir las distorsiones.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de

Desempeño”, sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?

Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o

importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”
El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es:“Todo proceso para estimar o juzgar el valor,
la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”

Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una
persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.)

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán
por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos:
“La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global
del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento de
supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más
efectivas, eficaces y económicas.”

Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los
subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”.
Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del
nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso,
evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el
procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el
conocimiento y el desempeño en el cargo.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna
persona.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la

organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos
individuales.

IMPORTANCIA

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los

trabajadores que permite:

· Vinculación de la persona al cargo.

· Entrenamiento.

· Promociones.

· Incentivos por el buen desempeño.

· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

· Auto perfeccionamiento del empleado.

· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

· Estímulo a la mayor productividad.

· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que
obtiene el empleado en este proceso.
Métodos de Evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que
afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se
trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los
conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y
no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:

* Técnicas orientadas a la tarea

*Técnicas orientadas a las personas

* Sistemas de retroalimentación

* Sistemas de mejora del rendimiento

Beneficios de la evaluación de desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son,
generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO.

NOMBRE DEL EMPLEADO:

PUESTO:

EDAD:
Realiza su trabajo a tiempo si no

Tiene buena actitud de servicio si no

Esta en el área de trabajo en horario de trabajo si no

Tiene liderazgo con sus subordinados si no

Tiene temor de pedir ayuda. si no

Tiene iniciativa. Si no

Le gusta reclamar. Si no

Nunca se muestra desagradable si no

Tiene buena memoria si no

Tiene buena apariencia si no

Modelo de evaluación del desempeño

La mejor forma de elaborar un cuestionario de evaluación de desempeño laboral efectivo es fijar

previamente:

Una serie de preguntas, basadas en el trabajo que realizan los empleados de la empresa.

Una escala de calificación, basada en ejemplos de desempeño aceptable e inaceptable.

En el modelo que te ofrecemos a continuación cada respuesta puntuará de 0 (respuesta totalmente

insatisfactoria) a 5 puntos (respuesta totalmente satisfactoria). Se necesitará un mínimo de 30 puntos
para considerar la calificación positiva.

¿Qué metas alcanzó el trabajador en este último trimestre/semestre/año?

¿El trabajador tiene interés en capacitarse, desarrollarse y superarse?

¿El empleado suele aportar ideas y/o soluciones que benefician a la empresa?

¿El trabajador participa de forma activa a las reuniones de equipo/departamento?

¿El empleado respeta las reglas de la organización?

¿El trabajador proyecta una imagen acorde con la imagen de la empresa que representa?

¿Cómo reacciona el trabajador tras cometer un error?

¿El trabajador es capaz de mantener sus emociones en un nivel profesional?

¿El empleado respeta a sus compañeros y superiores?

¿El trabajador contribuye a la creación de un ambiente laboral positivo?

Cómo redactar una evaluación del desempeño

¿Aún tienes dudas sobre cómo redactar una evaluación del desempeño sencilla y eficiente? Echa un
vistazo a nuestros ocho consejos esenciales:

Establece la finalidad de tu análisis antes de empezar.

Elige el modelo de evaluación del desempeño más adecuado a tu empresa.

Comunica con claridad los objetivos de tu cuestionario de evaluación de desempeño. Recuerda que todo
proceso de evaluación requiere que el trabajador esté de acuerdo con el mismo y comprenda cuáles son
las metas que se pretenden alcanzar.

Ten en cuenta la trayectoria profesional de cada empleado. Está bien redactar un modelo de evaluación
del desempeño colectivo, pero es importante no olvidar que cada empleado es distinto y que esta
diversidad debe escucharse y fomentarse.

Ten en cuenta las características propias de cada puesto de trabajo: cada cargo es distinto y requiere de
experiencias y competencias específicas.

Fija una escala de calificación, posiblemente numérica. Sólo tendrás que determinar los
comportamientos ideales para cada puesto y comparar a cada empleado en función a ellos.

Establecer una frecuencia para el suministro de tu cuestionario de evaluación de desempeño. Lo más

común es optar por una frecuencia trimestral, semestral o anual. Recuerda que la evaluación del
desempeño debería considerarse como una práctica permanente y no suministrarse exclusivamente
para determinar condiciones de incrementos salariales.

Digitalizar tu proceso de evaluación del desempeño. Con un programa de última generación como el
software de evaluación de desempeño de Bizneo HR podrás asignar evaluaciones, segmentar audiencias,
enviar notificaciones y parametrizar respuestas de forma rápida y automatizada. Asimismo, garantizarás
la confidencialidad de la información recaudada ya que podrás controlar y limitar el acceso a todo
cuestionario de evaluación de desempeño laboral que decidas crear.