Plan de capacitación

La capacitación, es un proceso formativo de carácter estratégico, el cual se aplica organizadamente

y sistemáticamente, donde el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el
puesto o el ambiente laboral.

Entendemos que la capacitación es el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y

desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimiento de los trabajadores, con el fin de
permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo e incrementar la productividad
nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las
modificaciones estructurales de la economía. (Ley Nº 19.518, Art. 10 – Ley del SENCE).

Adicionalmente, la capacitación implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el aumento y
sostenimiento de su eficiencia, así como su perfeccionamiento personal y laboral en la organización.
Y, por otro un conjunto de metodologías técnicas para el progreso de los planes y la constitución de
acciones específicas de la empresa para su desarrollo constante.

Por lo tanto, la capacitación establece un elemento significativo para que el colaborador ofrezca el
mejor aporte en el puesto situado, ya que es un proceso constante que busca el mejoramiento y la
mayor productividad en el desarrollo de sus acciones, así mismo contribuye a elevar el rendimiento,
la moral y la innovación del as personas

En términos económicos, los desembolsos por concepto de capacitación son de cargo de las
empresas. No obstante, pueden compensarlos con las obligaciones tributarias que las afecten,
según determinadas reglas. Así, los contribuyentes de la primera categoría de la Ley sobre
Impuestos a la Renta podrán descontar del monto a pagar de dicho impuesto.

Para los efectos de determinar el monto de los gastos que se podrán imputar a la franquicia, el
SENCE deberá fijar anualmente un valor máximo a descontar por cada hora de capacitación
realizada, la que se denomina “valor hora participante”.

El propósito de la capacitación consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el

que los colaboradores estén formados y preparados para superarse continuamente. Capacitar a
una persona es incrementar sus capacidades para poder desempeñarse con éxito en su puesto.
Además, es hacer que su perfil se adecue a los aspectos de conocimientos y competencias que se
requieren para el puesto de trabajo.

La capacitación debe estar siempre en relación con el puesto y con los planes estratégicos de la
organización, su visión misión y valores. No puede estar separada de las políticas generales de la
empresa.
Los Planes de capacitación deben comprenderse desde un punto de vista individual y no colectivo,
ya que sus repercusiones afectan en el plano individual a un empleado en concreto. No se debe
asumir que es solo compartir formación a todas las personas de la organización, sino que tiene que
conversar directamente con los objetivos estratégicos de la empresa y contribuir en el cumplimiento
de estos.

Los principales aspectos que se deben tener en cuenta para realizar una capacitación de personal
exitosa son:

 Planteamiento del problema: si no podemos definir bien el problema, resultará imposible

solucionarlo mediante un plan de capacitación pues, probablemente no seamos capaces de
detectar el origen.

 Definición del objetivo: al determinar las metas que queremos perseguir con la capacitación de
personal, debemos ser claros y concisos, teniendo precaución de no caer en tópicos poco
concretos.

 Criterios de desempeño: debemos establecer una lista de conductas que queremos que se
repitan de forma sistemática al terminar la formación. Así, podremos evaluar más adelante la
mejora en el desempeño midiendo la aplicación de las nuevas conductas.

 Método de control y seguimiento de los indicadores: una vez planteados los indicadores de
desempeño podemos crear un método de control y seguimiento que sea pertinente, objetivo,
real y se mantenga a lo largo del tiempo. Contar con un software de indicadores de RR.HH. que
nos permita medirlos objetivamente y generar informes será clave.

 Pautas de observación: tras plantear los métodos de control, la observación no se puede

detener, sino que debe ser un proyecto a largo plazo donde además de incluyan planes para
garantizar el aprendizaje como reentrenamientos o ediciones avanzadas de cursos ya
impartidos.

Plan de capacitación: ejemplo

A continuación, se le presentará un ejemplo del modelo de un plan capacitación de la empresa de

“La Palmera Amazónica S.A.” (Fuente: EOI.es)

Presentación

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005
constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de
la Palmera Amazónica S.A.
El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la
empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos
recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño
Laboral; así mismo está enmarcado dentro de los Procedimientos para capacitación, con un
presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de U$ XXXXX, y de un monto estimado
anual de U$XXXXX. Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el
presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009.

Plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos

Actividad de la empresa

La Palmera Amazónica S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de

servicios en asesoría y consultoría empresarial.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en
la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización
de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas
internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad,
son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o
gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida
en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo

aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores
ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación

como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y
comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de
los servicios de asesoría y consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso
humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa
La Palmera Amazónica S.A.

Propósito del plan de capacitación

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para
contribuir a:

 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad

y rendimiento de la empresa.
 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre
la base de la planeación de recursos humanos.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con
ello, a elevar la moral de trabajo.
 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar
así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente
seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la
creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

Objetivo del Plan de Capacitación

Objetivos Generales

1. Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus
puestos.
2. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para
los que el colaborador puede ser considerado.
3. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la
motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

Objetivos específicos

1. Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización,

funcionamiento, normas y políticas.
2. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para
el desempleo de puestos específicos.
3. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
4. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.
5. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
6. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

Metas

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa

La Palmera Amazónica S.A.

Estrategias

Las estrategias a emplear son:

 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

 Presentación de casos casuísticos de su área.
 Realizar talleres.
 Metodología de exposición – diálogo.

Tipos, modalidades y niveles de capacitación

Tipos de capacitación

 Capacitación inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
técnicas y de adaptación.

 Capacitación preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la
preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodologías de
trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha
relación al proceso de desarrollo empresarial.

 Capacitación correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de

desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño
realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.
 Capacitación para el desarrollo de carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitación
preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar
una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad
presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación
actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con
ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:

 Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una

visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
 Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
 Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al
desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
 Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o
de gestión.
 Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo
parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel
que este exige.

Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

 Nivel básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.
 Nivel intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias
en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.
 Nivel avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre
un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la
empresa.

Acciones a desarrollar
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la
calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:

Temas de Capacitación

 Sistema Institucional
o Planeamiento Estratégico
o Administración y organización
o Cultura Organizacional
o Gestión del Cambio

 Imagen Institucional
o Relaciones Humanas
o Relaciones Públicas
o Administración por Valores
o Mejoramiento Del Clima Laboral

 Contabilidad
o Auditoria y Normas de Control
o Control Patrimonial

Recursos

 Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la

materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

 Material:
o Infraestructura: las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
o Mobiliario, equipo y otros: está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, total folio, equipo multimedia, tv-vhs, y ventilación adecuada.
o Documentos técnicos – educativo: entre ellos tenemos: certificados, encuestas de
evaluación, material de estudio, etc.

Financiamiento

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.

Presupuesto
Cronograma