CUADRO COMPARATIVO

SOBRE LAS SEMENJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MODELOS DE GESTION

PRESENTADO A:
LUIS ALFONSO ROJAS

PRESENTADO POR:
DAYANA MENDEZ ORTIZ

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

CIENCIAS EMPRESARIALES
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
SEMESTRE VI
NEIVA- HUILA
2018
 MODELOS DEFINICIO DIFERENCIAS Y OBJETIVOS CARACTERISTIC PROCESOS O
N SEMEJANZAS AS ASPECTOS
GESTION DEL Se define Se centra en Atraer Énfasis en los Planificación
TALENTO como la ayudar y talento objetivos y de RRHH: la
destreza, mejorar al calificado y resultados proyección
habilidad o máximo el capaz de Las estratégica y la
aptitud que talento con el adquirir actividades de planificación
tenemos a la que cuenta la habilidades las personas de acceso y
hora de organización, para la en las retención del
realizar varias manteniendo corporación. organizacione talento.
tareas. como prioridad Innovar s son La
el desarrollo métodos de voluntarias, la incorporación
profesional de descubrimien organización a la empresa,
los to y debe contar este proceso
colaboradores. reclutamient con el mejor permite a los
Es estratégica, o de talentos esfuerzo del nuevos
se presenta necesarios personal para empleados a
como plan a para la lograr los convertirse en
largo plazo en empresa, con objetivos. miembros
el que toda el propósito Búsqueda de productivos de
compañía se de fortalecer la eficacia la
verá cada una de organizaciona organización.
beneficiada a las áreas que l Desarrollo del
través de logros la componen Énfasis en la liderazgo:
de los objetivos con personal libertad y en actividades
impulsado por capacitado la intencionales
el talento que la con potencial participación. orientadas a
compone. de objetivos que
crecimiento. mejoran la
calidad de las
habilidades o
 actitudes de
liderazgo de
un trabajador.
GESTION DEL Es el proceso La gestión Formular una El Adquisición
CONOCIMIENT por el cual involucra dos estrategia de conocimiento del
O una aspectos alcance es personal, conocimiento:
organización, relevantes. Por organizacion en el sentido exige a las
facilita la una parte, la al para el de que se organizaciones
trasmisión de idea de gestión desarrollo, origina y , que se
informacione indica de algún adquisición y reside en las encuentran en
s y modo, la aplicación personas, que constante
habilidades a organización, la del lo asimilan proceso de
sus planificación, la conocimient como transformación
empleados, dirección y el o. resultado de , a trabajar
de una control de Promover la su propia intensamente
manera procesos. mejora experiencia para renovar
sistemática y Se centra en continua de (es decir, de su
eficiente facilitar y los procesos su propio conocimiento.
gestionar de negocio, “hacer”, ya Desarrollo del
aquellas enfatizando sea físico o conocimiento:
actividades la generación intelectual) se refiere en el
relacionadas y utilización Su utilización, proceso de
con el del que puede identificación
conocimiento, conocimient repetirse sin del
como su o. que el conocimiento,
creación, conocimiento cuando debe
captura, ‘se consuma’ crear
transformación como ocurre condiciones e
y uso. con otros invertir para su
bienes físicos, desarrollo en
permite la propia
 ‘entender’ los organización.
fenómenos
que las
personas
perciben.

GESTION POR Es un modelo Se basa en la Favorecer el Selección:

COMPETENCI de búsqueda de desarrollo de Adecuadas al primero se
AS gerenciamien perfiles competencia negocio, es deberán
to que productivos e s tendientes a necesario confeccionar
permite innovadores de mejorar aún identificar las los perfiles y
evaluar las la persona. más el competencias las
competencias Es proactivo y a desempeño que tengan descripciones
específicas largo plazo, superior en una influencia de puestos por
que requiere pretende la el puesto de directa en el competencias.
un puesto de consecución de trabajo. éxito de la El puesto
trabajo de la sus objetivos Permitir que empresa, tanto tendrá
persona que mediante el el recurso positiva como competencias
lo ejecuta. conocimiento y humano de la negativa. de
las organización Adecuadas a conocimiento
competencias se transforme la realidad y las
de los en una actual y competencias
trabajadores, aptitud futura. para de gestión o
permite tomar central y considerar las derivadas de la
iniciativas y cuyo adaptaciones conducta.
responsabilidad desarrollo se y Entrevista por
es. obtendrá una requerimiento competencia:
ventaja s que existirán la clave es
competitiva en un futuro, detectar a
para la se deben través de
empresa. considerar la preguntas los
 La situación, las comportamient
generación necesidades y os observables
de un las posibles en el pasado en
proceso de deficiencias relación con la
mejora de la competencia
continua en organización. que se desee
la calidad y Operativas, evaluar.
asignación codificables y
de los manejables.
recursos cada
humanos. competencia
cuente con
una escala de
medición que
se obtenga de
manera clara
y sencilla,
pues las
cualidades no
deben ser
atributos
abstractos.

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