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(Ciclo 2019)

Gestión de las Personas en las Organizaciones

2do cuatrimestre

TEMA: COACHING

PROFESOR Titular: Dr. Vola-Luhrs, Roberto

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ALUMNO: HUERGO, BÁRBARA AILÉN

Buenos Aires, 21 de SEPTIEMBRE de 2019

Coaching empresarial: la necesidad

motivacional del siglo XXI

Definició n de coaching
Como bien sabemos, el departamento de Recursos Humanos de una compañ ía
cumple varias funciones. Entre ellas, la que representa un gran desafío para quienes
gestionan el capital humano es la de motivació n. Esta funció n representa bá sicamente el
desarrollo del “sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los
empleados con la empresa”. Es sabido que un buen clima laboral aumenta la productividad,
puesto que genera un efecto motivador en los empleados. Sin embargo, la mayoría de las
veces, no alcanza solo con generar un buen clima de trabajo. Los empleados necesitan de
otros estímulos para desarrollar su má ximo potencial.
Cuando hablamos del término coaching, nos referimos al conjunto de técnicas
utilizadas con el fin de impulsar a las personas a superar sus barreras y limitaciones
psicoló gicas, alcanzar sus metas y lograr desarrollarse de tal manera que potencie sus
fortalezas.

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 Segú n la Asociació n Españ ola de Coaching, es “un proceso de entrenamiento
personalizado y confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a
cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde desea estar. En la
relació n de coaching, el coach ayuda al desarrollo personal elevando la conciencia,
generando responsabilidad y construyendo auto confianza” y también se puede entender
como “el arte [empleado] para que las personas consigan lo mejor de sí mismas en todo
aquello que deseen”.
En resú men, es una disciplina utilizada para el logro de objetivos mediante el
desarrollo personal y profesional de las personas. Se puede evidenciar que es “un proceso
integral que busca ayudar a las personas a producir resultados extraordinarios en sus vidas,
carreras, negocios y organizaciones; a través del cual se mejora el desempeñ o, se
profundiza en el conocimiento de sí mismos y mejora la calidad de vida, proporcionando un
aprendizaje que genera transformació n de comportamientos sostenidos en el tiempo, con
acciones y reflexiones continuas” (Lozano Correa, 2008) 1.

El rol del coach

El coaching proviene de la palabra coach, que significa carruaje. La analogía se ve
representada en que un carruaje es un vehículo que transporta personas de un lugar a otro.
Aplicá ndolo a la herramienta que estamos estudiando, el coaching es una herramienta que
se viene utilizando hace ya varios añ os y que permite crear nuevos paradigmas con el fin de
dar resultados innovadores a una necesidad dada, de incrementar el potencial de las
personas mediante la conscientizació n acerca de sus habilidades, herramientas y recursos
para sobreponerse a los obstá culos que ellas mismas se imponen.
El coach, por tanto, es un profesional con formació n especializada y conocimiento de
técnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diá logo con el coachee en el que este
ú ltimo reflexione para lograr una mejora en su rendimiento. Es por ello que quien
desempeñ e el rol de coach cuente con una amplia experiencia y que inspire confianza. Debe
tener la capacidad de escuchar, má s que hablar, y brindar retroalimentació n o una crítica
constructiva al coachee. No obstante, es importante destacar que los coaches no se enfocan
en detectar errores, sino en guiar a los individuos a descubrir sus propias fallas, pero a su
vez detectar y así poder desarrollar sus competencias.

1
Lozano Correa, L. J. El coaching como estrategia para la formación de competencias profesionales, Revista
Escuela de Administració n de Negocios, nú m. 63, mayo-agosto, 2008, pp. 127-129, Universidad EAN. Bogotá ,
Colombia.

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El desarrollo de competencias como clave del
éxito profesional
David McClelland define las competencias como las “características subyacentes en
una persona que está n causalmente relacionadas con los comportamientos y la acció n
exitosa en su actividad profesional”. Por lo tanto, podemos definir las competencias como
una combinacion de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes que las personas
ponen en prá ctica en diferentes situaciones de su prá ctica profesional. Todo ello determina
un nivel de rendimiento que se significará en la productividad de esa persona.
Lo que surge de la informació n presentada es que para desarrollar las competencias
de un individuo, es necesario que la persona tenga interés o motivació n personal para
lograr el cambio. Esto no solo es un trabajo interno; muchas veces es necesario contar con
profesionales (coaches) que orienten a la persona a descubrir nuevos caminos hacia la
exigencia personal y así lograr fortalecer las capacidades del individuo en su rumbo hacia el
éxito profesional.
En el proceso de coaching el autoconocimiento juega un papel de suma importancia.
El ser consciente de uno mismo y de có mo responde cada uno a los cambios en el entorno,
la persona desarrolla la capacidad de entender qué cambios debe aplicar para alcanzar su
má ximo potencial en cada situació n particular.

Etapas en el proceso de coaching

ETAPA 1 – Preparación – En esta primera etapa, el coach debe evaluar el
comportamiento del coachee en todo tipo de situaciones (formales e informales) y analizar
si su forma de actuar frente a ellas es adecuado o no de acuerdo a los requerimientos de su
puesto en término de competencias. Es sumamente importante que el coach mantenga una
perspectiva objetiva y no emita juicios de valor prematuros, ya que durante toda esta etapa
tendrá que identificar fortalezas y debilidades del individuo.
En esta etapa también se deberá n identificar las posibles causas del problema o falta
de desempeñ o y evaluar las vías para mejorar la productividad del empleado. Es clave para
que el proceso de coaching dé resultados positivos que el coach pueda identificar si las
causas de los problemas del individuo en cuanto a su desempeñ o se deben a
comportamientos individuales o si son respuestas a distintos estímulos del entorno.
Puesto que la técnica de coaching se centra en que el coachee pueda identificar los
problemas y hallar posibles soluciones por sí mismo, es en esta etapa en la que se le
solicitará que haga una autoevaluació n para ver si puede detectar sus principales
obstá culos a la hora de alcanzar objetivos y también que haga propuestas acerca de técnicas
que lo ayudarían a mejorar su desempeñ o.

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 ETAPA 2 – Discusión – En esta etapa, el coach podrá dar a conocer sus
observaciones al coachee y comenzará a dirigir y enfocar al individuo a las conclusiones que
desea alcanzar. Esto se logra mediante el uso de preguntas que generan un puente
comunicacional entre ambos. Como ya mencionamos anteriormente, es sumamente
importante que el coach mantenga una actitud de escucha activa para poder detectar las
emociones que se esconden detrá s de lo que el individuo está diciendo.
De forma sutil, el coach deberá ir llevando al individuo hacia el aná lisis de las causas
de los problemas planteados, de una forma en que el coachee lo comprenda e internalice. La
ú nica forma de cambiar el comportamiento es entendiendo qué formas de actuar dan pie a
los conflictos que se intentan evitar. Es por esto que el coach debe asegurarse de dirigir la
conversació n para identificar las causas de sus niveles de desempeñ o a fin de poder
mejorarlo.

ETAPA 3 – Definición de acuerdos – Aquí es cuando ambas partes concretan los

objetivos del proceso de coaching. El acuerdo entre ambos es la clave del éxito del proceso.
A través de estos acuerdos se logran generar los compromisos necesarios para asegurar el
alcance de los objetivos planteados. Y es por ello que se desarrolla un plan de accion, con el
fin de tener en claro qué espera cada uno del programa, qué mecanismos se utilizará n
durante el proceso y có mo se llegará a mejorar el desempeñ o del coachee.

ETAPA 4 – Seguimiento – Por ú ltimo, tras haber definido el estado a alcanzar, el

plan de acció n y los mecanismos de evaluació n, se implantará n y evaluará n los mecanismos
de seguimiento. Aquí el rol activo será el del coach, quien asesorará , evaluará y
retroalimentará al coachee.

Elementos del coaching empresarial

Con el fin de conseguir los objetivos de coaching hay que dedicar esfuerzo y tiempo,
pero también existen elementos fundamentales para el cumplimiento de las metas del
proceso. Los elementos má s relevantes son los siguientes:

CONFIANZA – El miedo es el mayor enemigo de la confianza. Muchas veces no se

consiguen las metas por miedo al fracaso o al camino que hay que seguir para conseguirlas.
Una de las principales funciones del coach es apartar el miedo y hacer que el coachee sea
capaz de confiar en sí mismo y en sus virtudes para conseguir lo que se proponga. Existen
tres niveles bá sicos de confianza: la autoconfianza, el confiar en otros y el ser digno de

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confianza (Villar, 2013) 2. En el proceso del coaching la autoconfianza es la má s importante,
que es lo que puede impulsar hacia el éxito, puesto que quien confía en sí mismo está
satisfecho con su vida y es feliz. La autoconfianza siempre favorece el éxito
independientemente de có mo se presenten las metas en el camino. Se debe potenciar la
confianza, pero siempre siendo realista en cuanto a las propias capacidades, siendo que una
autoconfianza excesiva puede generar confianza en habilidades que aú n no se poseen.

COMPROMISO – Supone una alianza entre el coach y el coachee, quienes deben tener
una unió n que asegure la fluidez a lo largo del proceso. Dentro del compromiso también
debemos incluir la confidencialidad, pues existe un compromiso entre ambos de no revelar
la informació n y de respetarse durante el proceso. Existirá un compromiso de respeto hacia
la persona que se tiene delante, de sus ideas, sentimiento, reacciones, acciones y emociones
(Villar, 2013).

MOTIVACIÓN – Está relacionada con las necesidades humanas, segú n Maslow, ya

que siempre que un ser humano tiene una necesidad, tiene la motivació n de satisfacerla; es
decir, sin necesidad no existe motivació n. La motivació n siempre es proporcional a la
importancia que el individuo le da a conseguir sus anhelos. Por tanto, la motivació n es
esencial en dos momentos claves: al comienzo y durante el cambio. La autoestima y la
confianza está n ligadas a la motivació n (Nuñ ez, 2015)3.

AUTOESTIMA – Es el valor que uno se da a sí mismo. Los seres humanos tienen la

necesidad de creer en sí mismos para poder alcanzar sus metas y objetivos. La autoestima
es lo que permite que, sin importar cuá les sean las circunstancias, las personas crean que
pueden cambiar la situació n y conseguir lo deseado. Este pensamiento vuelve poderoso al
ser humano y lo conduce a tener una actitud abierta al cambio, ademá s de ofrecer una
oportunidad para desarrollar el potencial humano (Villar, 2013).

Los distintos tipos de coaching

En los ú ltimos tiempos, el coaching ha ido ganando terreno en los programas de
desarrollo y motivació n impulsados por las empresas. Esto acarreó el surgimiento de
distintas variantes o tipos de coaching, que se puede clasificar segú n la metodología
utilizada, por un lado, y segú n a quién va dirigido, por el otro. Dentro de esta ú ltima
clasificació n encontramos el coaching empresarial, objeto de este trabajo de investigació n,
2
Villar, F. F. (9 de enero de 2013). Aspectos fundamentales del coaching. Que aprendemos hoy. Obtenido de
http://queaprendemoshoy.com/aspectos-fundamentales-del-coaching-i/
3
Nuñ ez, G. (julio de 2015). Necesidad y motivación. Obtenido de
https://gabrielnunezok.wordpress.com/2015/07/22/necesidad-y-motivacion/

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por lo que no desarrollaremos en profundidad los demá s tipos. No obstante, sí es de
nuestro interés dar una breve descripció n de la clasificació n segú n la metodología
empleada, pues todos ellos pueden ser utilizados dentro del coaching empresarial o
ejecutivo.

SEGÚN LA METODOLOGÍA UTILIZADA SEGÚN EL ÁREA DE APLICACIÓN

- Coaching ontoló gico - Coaching personal
- Coaching sistémico - Coaching ejecutivo
- Programació n neuro-lingü ística - Coaching empresarial
- Coaching con psicología positiva - Coaching deportivo

Coaching Ontoló gico:

El objetivo es mejorar y modificar la forma en la que se expresan los individuos, por
lo que los procesos que se utilizan está n orientados a la optimizació n de las herramientas
lingü ísticas, los procesos y el lenguaje utilizado por las personas. Se utilizan preguntas,
conversaciones y el movimiento corporal para provocar el cambio. Este tipo de coaching
crea las aptitudes y actitudes necesarias para que las personas puedan generar nuevas
ideas, busquen nuevos caminos y nuevos significados, tanto a nivel particular e individual
como con la sociedad (Alarcon, 2016) 4.

Coaching Sistémico:
Este tipo de coaching es una herramienta que permite en una ú nica sesió n tomar
conciencia de una situació n para poder resolver dudas, dificultades, encrucijadas, viendo
có mo evolucionará un problema y tratando de encontrar su solució n.
El coach simplemente actú a formulando preguntas que el coachee debe resolver solo.
El coach sistemá tico no emite opiniones o juicios sobre el tema a tratar, ni puede dar
consejos o pautas a seguir para poder encontrar la solució n. La solució n debe obtenerla el
coachee por sí mismo.
Con esta técnica, el coach parte del principio fundamental de que el individuo es
parte de la solució n y tiene la respuesta, por lo que deberá ayudarlo a llegar y obtener la
má xima informació n posible, integrarla y recapacitarla para tomar una buena decisió n y
convertirla en acció n a través de la observació n y la pregunta.
Este tipo de coaching es denominado sistémico porque opera con las leyes
sistémicas. Los seres humanos vivimos integrados en sistemas y estamos entrando y
saliendo de ellos continuamente.

4
Alarcon Anco, R. (2016). Coaching ontológico. Obtenido de
http://www.monografias.com/trabajos97/coaching-ontologico/coachingontologico.shtml

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 Las leyes sistémicas son seis, divididas en dos grandes grupos:
Las tres primeras será n aplicables en el entorno profesional y familiar y actú an sobre
todos los sistemas.
Las tres ú ltimas solamente pueden ser aplicadas a un entorno profesional y/o
empresarial.
1. Ley de Pertenencia. Crea vínculos indefinidos o temporales. Todo miembro tiene
derecho a pertenecer al sistema y nadie tiene derecho a excluirlo.
2. Ley de Prevalencia o de Antigüedad. De entrada en un sistema concreto. Quien
ha llegado antes tiene derecho sobre el que llega después.
3. Ley de Equilibrio. En el dar y recibir. Si no hay equilibrio el sistema se rompe. Dar
má s, recibir má s.
4. Ley de Jerarquía. La direcció n tiene prioridad. Los que llegan a un puesto de
jerarquía está n al servicio de los demá s. No todos somos iguales.
5. Ley de Reconocimiento. Segú n el rendimiento y la aportació n.
6. Ley de Aceptación. Hay que aceptar y reconocer lo que se tiene. (ESCS)5
Una sesió n de coaching sistémico puede ayudar siempre que se necesite:
 Clarificar alternativas ante posibles encrucijadas.
 Obtener informació n, entendimiento de una situació n.
 No perder tiempo y energía meditando una cuestió n.
 Sacar informació n relevante y/o importante en un tiempo limitado.
 Conocer las causas y los orígenes de los problemas.
 Diagnostico de las dificultades de funcionamiento.
 Tener otra visió n de la realidad. Obtener otra mirada que pueda ampliar las
posibles alternativas de solució n.
 Tener directrices y claridad para tomar decisiones.
 Mejorar algú n á rea de nuestra vida.
 Desbloquear situaciones en el á mbito laboral o econó mico.
 Saber por qué repetimos una y otra vez las cosas que nos afectan
negativamente.
A nivel empresarial deben acudir las personas que tengan la responsabilidad de
tomar decisiones organizativas (ESCS).

5
Escuela Superior de Coaching Sistémico. Coaching sistémico. Obtenido de
http://www.coachingsistemico.es/

 Página 9
 Programació n Neuro-lingü ística:
Es un enfoque de la psicología aplicada que nació de la mano de John Grinder y
Richard Bandler en California en los añ os 70. La PNL responde a preguntas como: ¿Có mo
hago lo que hago bien?, ¿Có mo podría mejorarlo?, ¿Có mo puedo conseguir las habilidades
que admiro en otros?
A la PNL se la ha llamado “la ciencia o el arte de la excelencia personal”, y también “el
aná lisis de la experiencia subjetiva”6. En resumen, la Programació n Neuro-lingü ística
enseñ a a utilizar el lenguaje interno del cerebro, a través de imá genes, sonidos y
sentimientos, para comunicarse con uno mismo, y con el entorno, y decidir có mo sentirse o
comportarse, brindando las herramientas necesarias para asumir el control de su propia
vida y de su comportamiento.

Coaching con psicología positiva:

En 1998 nació una nueva rama de la piscología conocida como “psicología positiva”
que se encarga de estudiar el funcionamiento ó ptimo del ser humano de manera científica.
A partir de entonces empezó la investigació n de aquellas fortalezas que hacen al ser
humano vivir mejor y conseguir un bienestar laboral y personal. Desde entonces la
psicología positiva se ha convertido en una disciplina consolidada de la psicología que
dedica una cantidad enorme de recursos a la investigació n e identificació n de aquellos
puntos fuertes que nos hacen estar bien en la vida.
La mayoría de los coaches no son psicó logos, pero sí se basan de forma inconsciente
en los principios de la psicología positiva para trabajar.
La psicología positiva no es lo mismo que el coaching. La psicología positiva es un
á rea que aporta herramientas que un coach puede utilizar con un cliente para lograr un
mayor éxito, se trata de una magnífica base para el coaching, fundamentada y consolidada.
Desde este tipo de coaching se desarrollan las fortalezas de una persona (en lugar de gastar
enormes cantidades de tiempo tratando de corregir las deficiencias), convirtiéndose en un
enfoque má s eficaz, agradable y productivo para la persona.
El coaching desde la Psicología Positiva es un enfoque que nos ayuda a trabajar en
nosotros mismo de manera eficaz y a construir un repertorio de actitudes y de conducta
para trabajar en nuestro objetivo. Un trabajo que se complementa con herramientas como
el anagrama o la consolidació n de actitudes y há bitos má s eficientes (Hodgson & Burque,
2019)7.
Estas son las fortalezas que se suelen trabajar en el coaching positivo: coraje,
optimismo, persistencia, entusiasmo y motivació n, resiliencia, inteligencia interpersonal,
creatividad, flourishing (vivir con un ó ptimo nivel emocional) y perspectiva (Hodgson &

6
Arte del Coaching (2019). Qué Significa la Programación Neuro-Lingüística. Obtenido de
http://www.artedelcoaching.com/que_significa_pnl.php
7
Hodgson & Burque (2019). Coaching y Psicología Positiva. Obtenido de
https://jaimeburque.com/coaching/coaching-y-psicologia-positiva/

 Página 10
Burque, 2019).

Coaching como herramienta ante la indecisió n

A la hora de tomar decisiones, podemos separar a las personas en diferentes
categorías de acuerdo a los estilos y estrategias de decisió n que adoptan.
Por un lado, tenemos aquellos que desde el primer momento son conscientes de su
papel, sienten la necesidad de asumir las decisiones y tomar la iniciativa. Son los que
manifiestan una fuerte voluntad por implicarse en el proceso.
En segunda instancia, tenemos aquellos a quienes les cuenta má s enfrentar una
decisió n o una elecció n. Son altamente influenciados a la hora de tomar sus propias
decisiones, puesto que se encuentran ante el deseo de satisfacer a los demá s y se sienten
má s seguros si otras personas los respaldan.
Luego tenemos a aquellas personas que manifiestan a lo largo del proceso un
propó sito definido por afrontar sus propias decisiones y querer resolver sus problemas por
sí mismos y con la ayuda de los demá s. Son los que analizan las cosas de forma objetiva y
razonada y ven el proceso de toma de decisiones como un elemento que forma parte de su
proyecto personal y profesional.
Por ú ltimo, está n aquellos que se guían por sus impulsos y emociones y no maduran
los suficiente los diferentes pasos que deberían llevarlos a tomar una decisió n definitiva. En
muchos casos, la toma de decisiones se ve afectada en gran medida por su estado de á nimo.

La toma de decisiones es un proceso complejo en el que intervienen una serie de

factores que determinan el éxito del proceso:
 De tipo personal: La autoestima y autoconfianza, los valores, la personalidad,
las aptitudes, las experiencias, la conciencia de las emociones y la regulació n
emocional.
 De tipo motivacional: Las preferencias, las expectativas, las aspiraciones, los
intereses y la satisfacció n.
 De tipo profesional: Salidas laborales, prestigio social, seguridad, salario,
entre otros.
 De tipo ambiental: Posibilidades del entorno, la situació n econó mica, el apoyo
y soporte familiar.

Una vez que se han señ alado los factores que favorecen la decisió n, se podrían
igualmente destacar algunos de aquellos factores que se asocian con la indecisió n:

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  Ansiedad ante la elecció n: puede bloquear el proceso de la toma de decisiones
y provocar que el individuo no actú e con objetividad, dado que su estado
emocional no es el adecuado.
 Dudas sobre las propias posibilidades: una persona que no conoce sus puntos
fuertes o débiles, sus fortalezas y amenazas, no se encuentra completamente
apto para tomar decisiones profesionales.
 Falta de informació n sobre sí mismo: uno de los aspectos clave a tener en
cuenta en cualquier proceso de toma de decisiones es el conocimiento de sí
mismo. Cuanto mayor sea el conocimiento de sí mismo, mejores será n las
condiciones que le permitirá n al individuo asumir su propio proceso de toma
de decisiones.
 Dificultades para analizar alternativas : existen personas que tienen grandes
dificultades a la hora de analizar y valorar las diferentes alternativas a tener
en cuenta para llevar a cabo un proceso de toma de decisiones adecuado.
 Dependencia excesiva: una persona que es excesivamente dependiente de lo
que la rodea y que constantemente pide ayuda a los demá s tiene serias
dificultades para afrontar su propio proceso de toma de decisiones.
 Multiplicidad de intereses y de valores : quien tiene poco centralizados sus
intereses (son dispersos y diversificados) y poco clarificados sus valores no
está en la situació n adecuada para llevar a cabo un proceso de toma de
decisiones profesional.
 Falta de autoconfianza en la decisió n tomada: una vez tomada una decisió n no
se la debería estar reconsiderando constantemente. Se debe dejar pasar un
tiempo antes de plantear una posible revisió n de la decisió n tomada.

En definitiva, la confianza en uno mismo y el criterio propio juega el papel má s

importante en el proceso de toma de decisiones. Es aquí donde el coaching interpreta el rol
decisivo, puesto que representa una herramienta de empoderamiento de las personas a
través del auto-aná lisis, llevando al individuo por un trayecto que finalmente conduce a una
toma de decisiones má s confiada y basada en la objetividad de la situació n en vez de los
impulsos y emociones.

Conclusiones
En mi opinió n, a pesar de los cambios tecnoló gicos y el avance de la automatizació n
de los procesos en las empresas, el elemento humano sigue siendo clave para el buen
desarrollo corporativo. Dicho esto, considero que el principal proceso en cualquier
compañ ía, e incluso en la vida, es la toma de decisiones estratégicas. Es bien sabido que el

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ser humano no puede permanecer frío o insensible cuando se le presenta una elecció n y
muchas veces toma dichas decisiones bajo la influencia de su propia subjetividad (manejada
por emociones, contexto en el que se encuentra, su propio marco histó rico, la influencia de
otros, sus propias ambiciones, etc.). Este factor denota una alta probabilidad de tomar la
decisió n equivocada para la empresa y puede generarle un perjuicio. La solució n no es que
el individuo se convierta en un robot, ni que sean los robots quienes tomen las decisiones
en el futuro, sino brindarles cierto apoyo y herramientas a las personas para que puedan
atravesar esa subjetividad y tener en cuenta solo los aspectos que competen a la
problemá tica en cuestió n al momento decisivo.
Una de esas herramientas es el coaching, que permite que el individuo analice lo que
siente, lo que lo influencia, la manera en que lo influencia y có mo puede lograr superar esos
obstá culos para llegar a tomar decisiones objetivas teniendo el mayor beneficio para la
empresa en mente.
En cuanto a la cuestió n personal, opino que es de suma importancia que todas las
empresas cuenten con un programa de coaching para sus empleados, ocupen cargos de
toma de decisiones o no, puesto que se trata de una herramienta que fomenta el desarrollo
personal y, a mi entender, cuanto má s comprensió n tiene una persona de sí misma, cuanto
mejor conoce sus puntos fuertes y débiles, cuanta mayor capacidad posee para hacer una
autoevaluació n constante y para analizar có mo afecta el entorno a su desempeñ o, má s
autorealizado se podrá sentir y eso se traducirá en un mejor desarrollo profesional.

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Bárbara Huergo es Traductora Pública e Intérprete Simultánea de inglés egresada de la

Universidad Argentina de la Empresa, socia fundadora de Highway Translations y
actualmente es estudiante del plan conjunto Licenciatura en Administración de Empresas y
Contador Público en la misma Universidad que la vio convertirse en profesional.

https://www.linkedin.com/in/bá rbara-huergo/
barbarahuergo@gmail.com

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