INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Presentado por:

KAROL DANIELA MUÑETONES MAHECHA

JENNYFER ZULUAGA ORTIZ

ANGIE DAYANA SANTANA VELASQUEZ

INGRID PAOLA SANTAMARIA OLARTE

LOREN VIVIANA RINCON CHACON

Presentado a:

FERNANDA CARDENAS

BOGOTA D.C

31-03-2020

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 INDICE

Elija una empresa de cualquier sector económico, la cual debe tener por lo menos cinco
niveles jerárquicos, preferiblemente donde está usted laborando actualmente (si labora),
con el fin de facilitar la consecución de información para el trabajo:

1. En un organigrama, identifique su estructura organizativa.

2. Investigue a qué clase y tipo de organigrama administrativo pertenece dicha estructura

organizativa.

3. Seleccione tres (3) cargos de diferentes niveles jerárquicos de este organigrama.

4. De los cargos seleccionados, en un cuadro describa y analice cada uno de los cargos

seleccionados.

5. Suponga que hay una necesidad de personal para esos cargos por lo cual debe hacer el

proceso de reclutamiento de acuerdo con la descripción del cargo, utilizando fuentes

internas y externas.

6. Haga un cuadro comparativo con los tres cargos, escogiendo la fuente más adecuada y

correcta y establezca las ventajas y desventajas de las fuentes seleccionadas.

7. Defina conclusiones y aprendizajes de los resultados.

8. Bibliografías

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Organigrama de estructura organizativa.
1. En un organigrama, identifique su estructura organizativa.

Falabella es una tienda por departamentos chilena fundada en 1889 por una familia italiana

radicada en Chile.
Actualmente cuenta con sucursales en Chile,  Argentina, Perú, Colombia y México; su origen
se remonta a 1889, cuando nace como la primera gran sastrería en Chile bajo el mando de
Salvatore Falabella, un inmigrante italiano que residió en Chile. Posteriormente, en los años
30, se incorpora Alberto Solari, quien le da un gran impulso a la tienda incorporando nuevos
productos y locales de venta. Su primer local fuera de Santiago de Chile se construye
en Concepción en 1962.
Crea su tarjeta de crédito, CMR Falabella, en mayo de 1979. En octubre de 1983 ingresa por
primera vez en un centro comercial al reemplazar a Gala-Sears en el Mall Parque Arauco.
Producto de su expansión, también ha entrado a otros negocios, la parte de recursos humanos
está orientada a gestionar equipos de alto desempeño; conocimientos y experiencia en
Recursos Humanos.

2. Investigue a qué clase y tipo de organigrama administrativo pertenece dicha

estructura organizativa.

La anterior estructura pertenece al tipo de organigrama particular o sectorial por lo que

muestra de manera particular la estructura de un área de la organización de Falabella para así,
enfatizar en sus divisiones más importantes como lo es la gerencia general.
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Por clases de organigrama se podría definir por su estructura y forma de representación, como
organigrama vertical, ya que el puesto de dirección mas elevado se ubica en la parte superior
de la hoja y por orden decreciente de autoridad, las demás unidades se ubican por continuidad
de arriba hacia abajo.

3. Seleccione tres (3) cargos de diferentes niveles jerárquicos de este organigrama.

R//Gerente de Recursos humanos – Jefe de Markting – Jefe de cobranzas y Mora.

4. De los cargos seleccionados, en un cuadro describa y analice cada uno de los

cargos seleccionados.

NOMBRE DEL CARGO: PERFIL:

Gerente de Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos
Estudios Relacionados:
Administrador de Empresas
Administrador de Recursos Humanos
Género: Indistinto
CARGO DEL JEFE INMEDIATO: PERSONAL A SU CARGO:
Gerente General Jefe de Control Interno
Jefe de Plataforma
OBJETIVOS DEL CARGO:
el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la
empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente
calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de
programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento
de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia.

Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la organización.
FUNCIONES:
1. Organización y planificación atribuible a nivel general de la empresa y especifico de los
profesionales. Analizar la situación y preparar una estrategia a seguir para afrontar
obstáculos es una función clave del profesional.
2. Reclutamiento y Selección conociendo a la empresa y sabiendo concretamente cuáles son
sus carencias de talento y qué perfil de persona podrá encajar en cada puesto de trabajo.
3. Formación de nuevo talento para adaptarse al nuevo puesto de trabajo y formación continua
para la plantilla existente.
4. Evaluación y satisfacción del entorno de trabajo teniendo en cuenta el ambiente y el estado
de cada trabajador que forme parte de la empresa.

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 5. Administración de personal y de trámites como contratos, nóminas y otros.
6. Prevención de riesgos a nivel de salud y bienestar de las personas trabajadoras mediante la
observación de condiciones e implementación de mejoras.

NOMBRE DEL CARGO: PERFIL:

Jefe de Marketing Jefe de Marketing
Estudios Relacionados:
Administrador de Empresas
Economista
Master En Dirección Comercial y Marketing
Género: Indistinto
CARGO DEL JEFE INMEDIATO: PERSONAL A SU CARGO:
Gerente de Finanzas Ninguno.

OBJETIVOS DEL CARGO:

El cargo es creado para coordinar, controlar y ejecutar los las políticas y procedimientos de
recuperación de créditos, así como también controlar el desempeño de las funciones realizadas
por la División Administración de Cartera.
FUNCIONES:
1. Liderar al equipo de operadores
2. Brindar capacitación y coaching al equipo;
3. Planificar tareas y acciones estratégicas junto con la Gerencia del área para la optimización
en la gestión de la recuperación de morosidad;
4. Detección de oportunidades en el mercado que impacten positivamente en el recupero de la
cartera;
5. Efectuar acciones pre-judiciales e informes de reporte a legales;
6. Elaboración de informes y análisis de impacto de las estrategias implementadas a la
Gerencia;
7. Control y Auditorías de procesos y gestiones de los operadores;
8. Ser soporte del equipo y nexo con la Gerencia del área.
9. Elaborar informes mensuales respecto al porcentaje de recuperación de la deuda y al
porcentaje del sinceramiento de saldos, en función a la cartera asignada.

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 NOMBRE DEL CARGO: PERFIL:
Jefe de Cobranzas y Mora Jefe de Marketing
Estudios Relacionados:
Administrador de Empresas
Economista
Master En Dirección Comercial y Marketing
Género: Indistinto
CARGO DEL JEFE INMEDIATO: PERSONAL A SU CARGO:
Gerente Comercial Jefe de Planificación

OBJETIVOS DEL CARGO:

Los jefes de marketing organizan estudios de mercado, publicidad, venta, distribución, costes y
servicio postventa para un producto o un grupo de productos. Redactan informes y trabajan en la
planificación estratégica a largo plazo de productos y servicios.
FUNCIONES:
Con frecuencia un jefe de marketing de reciente incorporación se inicia en su trabajo funciones
específicas relacionadas con la comercialización de un solo tipo de producto, en cuyo caso sus
funciones incluyen, por ejemplo:
1. Organizar el estudio de mercado para evaluar las tendencias de compra.
2. Supervisar las campañas de publicidad.
3. Preparar estimaciones de venda.
4. Supervisar el diseño de impresión y embalaje del producto.
5. Supervisar el rendimiento de las ventas.

5. Suponga que hay una necesidad de personal para esos cargos por lo cual debe
hacer el proceso de reclutamiento de acuerdo con la descripción del cargo,
utilizando fuentes internas y externas.

Gerente de recursos humanos: En la empresa se realizado la apertura de otra sucursal en una

ciudad nueva por lo cual, se debe hacer un re ajuste de personal, dentro de esos cambios se
decide que el gerente de recursos humanos se traslade de ciudad a donde se encuentra ubicada
la nueva sucursal, por lo cual en la sede actual queda un bacante libre para ese puesto de
trabajo.
Fuente Interna: Dada situación se decide realizar un estudio entre los diferentes empleados
actuales relacionados con el área de Recursos humanos, teniendo como parámetros el periodo
laborado de cada uno de los candidatos, la experiencia y los diferentes cargos que pudieron
haber desarrollado durante su tiempo dentro de la empresa, de igual manera se tendría en
cuenta los estudios previos y los que pudieron desarrollar durante su periodo laborar que les
permitieran incrementar nivel de conocimientos, todos estos aspectos en conjunto nos

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permitirán establecer que candidato es idóneo para un acenso en cargo y poder suplir la
ausencia del personal.
Fuente Externa: Dada la situación y en caso de que en la fuente interna no se encuentre ningún
candidato idóneo, se procederá a realizar el proceso de selección en la fuente externa la cual,
se llevaría a cabo inicialmente en publicar la solicitud candidatos en bosas de empleo con los
estándares idóneos para el cargo, posteriormente se realizara el estudio de las hojas de vida
para establecer cuáles de los postulantes pueden llegar candidatos al cargo, una vez
seleccionados los candidatos se procederá a citar a los candidatos para realizar las respectivas
pruebas y entrevista que nos ayuden a determinar qué candidato cumple con los requisitos,
habilidades y experiencia que lo harán idóneo para el cargo.

Jefe de Marketing: Debido al reajuste de personal que se presentó en la empresa, en el área

de Mercadeo el jefe por cuestiones personales no le fue posible realizar el traslado de vivienda
a la ciudad donde se encuentra la nueva sucursal por lo cual decidió renunciar.
Fuente interna: A raíz de la situación inesperada que se presentó se decidió analizar los
posibles candidatos que se puedan encontrar dentro del área de mercadeo, los cuales cumplan
con la experiencia, habilidades y conocimientos requeridos para la bacante y hacer posible un
acenso en su cargo.
Fuente Externa: De igual manera en caso de que en la fuente interna no se llegue a encontrar
un candidato idóneo para el cargo se, procederá a publicar la convocatoria del cargo en las
diferentes bolsas de empleo a las cuales la empresa está asociada, posteriormente se analizaran
las hojas de vida de las personas que se han postulado al cargo determinando cuántos de ellos
cumplen con los estándares del cargo, una vez establecido los candidatos se procederá a citar a
los candidatos para realizar a cada uno de ellos las entrevistas y pruebas correspondientes que
nos permitan establecer cuál de los candidatos es idóneo para ocupar el cargo.

Jefe de cobranza: durante el periodo se demostró que la cartera no fue depurada

adecuadamente lo que hizo que los clientes por pagar de la empresa aumentaran y la misma no
contara con el dinero necesario para reinvertir para garantizar una mayor producción y un
mayor margen de ganancia.
Fuente interna: realizando un concurso de méritos en el área de cartera de puede determinar
cuál es la persona con la mayor capacidad intelectual y habilidades para desempeñar el cargo
garantizando así una mayor efectividad en el proceso de selección y del mismo modo
garantizando un mayor rendimiento en el proceso de cobranza.
Fuente externa: mediante un proceso de selección en el cual se busca un perfil con experiencia
en los procesos de cobranza, manejo de sistema, conocimientos actualizados y todos los demás
requisitos establecidos en el cuadro anteriormente establecido del cargo en cuestión, mediante
distintas pruebas a fines al cargo a desempeñar.

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 6. Haga un cuadro comparativo con los tres cargos, escogiendo la fuente más
adecuada y correcta y establezca las ventajas y desventajas de las fuentes
seleccionadas.

Cargo Fuente Ventajas Desventajas

seleccionada
La persona seleccionada Al seleccionar una
Gerente de Fuente interna en la fuente interna persona dentro de la
recursos humanos tendrá amplios misma área de trabajo
conocimientos de los para remplazar la vacante
procesos que se deben tendría como
llevar a cabo dentro de la consecuencia a su vez una
empresa lo cual, reducirá bacante disponible en un
el tiempo de re-inducción rango menos lo cual
y acoplamiento al nuevo implicaría que la empresa
puesto de trabajo. debe realizar un proceso
de selección para la nueva
bacante.
La persona Al seleccionar un
Jefe de Marketing Fuente externa seleccionada en la, fuente candidato en la fuente
externa aportara ideas externa conlleva una
innovadoras de inversión de tiempo y
mercadeo, con una visión recursos para realizar el
más fresca y renovada correspondiente proceso
con el manejo del de inducción y
mercado. acoplamiento al cargo de
trabajo lo cual causaría un
retraso en los procesos
que se deben llevar acabo.
Al seleccionar un Habiendo seleccionando
Jefe de cobranzas Fuente interna candidato en la fuente un candidato de la fuente
interna nos permite tener interna y realzar un
la confianza de que el acenso en rango inferior
seleccionado cuenta con del cual el candidato fue
total conocimiento de los seleccionado deja a su
procesos que se deben vez una vacante
realizar en el área de disponible por lo tanto
trabajo y de igual manera debe ser suplida con una
que cuenta con la las nuevo personal lo que
habilidades y implica una inversión de
responsabilidad recursos para realizar el
necesarias para proceso de selección.
desarrollar en el puesto
de trabajo.

7. Conclusiones:

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 - Las empresas necesitan una visión clara del organigrama y de cómo deben
representarlo para que cada persona sepa llevar sus funciones de la manera más
adecuada e interactúe con el cargo que lo asocia a la compañía.

- Las empresas del medio deben tener establecidas las funciones, objetivos y perfiles
para cada puesto en la compañía para hacer más efectivo el proceso de reclutamiento.

- Constantemente las compañías varían su personal por lo que se ven obligados a

apreciar si deben realizar convocatoria internas o externas, es aquí donde el área de
talento humano debe tener toda la información requerida para tomar una decisión que
permita el mayor beneficio a la compañía.

- En ocasiones las empresas se autogeneran la idea de que el área de talento humano no

es necesaria, pero al comprender todo lo que esta área debe llevar a cabo nos damos
cuenta que es una de las áreas más importantes dentro de la empresa por el nivel de
conocimientos que requieren y las decisiones fundamentales que deben tomar.

8. Bibliografía

http://actualidadempresa.com/organigrama-tipos-ejemplos-y-recomendaciones-para-su-diseno/

http://www.fondogan.gov.py/application/files/7714/8225/5099/Departamento_Recuperacion_
de_Creditos.pdf

https://www.educaweb.mx/profesion/jefe-marketing-155/

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/22/los-objetivos-y-funciones-de-rrhh/

http://www.pymerang.com/ventas-y-servicio/ventas/estrategia-de-ventas/diseno-de-la-fuerza-
de-ventas/475-las-habilidades-mas-preciadas-en-las-ventas