Barahona TareaS#9.2

Universidad Tecnológica Centroamericana
Curso:
Gestión del Talento Humano I
Nombre del docente:
Ana Carola Mejía Zavala
Sección:
V6222
Presentación:
Sistema de recursos humanos en una empresa pequeña
Semana: #9
No. Nombre de estudiante Número
1 Cindy Clarissa Barahona Rivera 51811026
Sede:
DUV
Fecha de entrega: Domingo 16 de Septiembre del año 2018

Contenido
Introducción.............................................................................................................3
¿Cómo se crea un sistema de Recursos Humanos en una empresa pequeña?

...................................................................................................................................4
Conclusiones.........................................................................................................10
Bibliografía.............................................................................................................11
Anexos....................................................................................................................12
Introducción
El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano, convirtiéndolo en el
elemento más importante para lograr el éxito en el mundo empresarial.
Visualizar el recurso humano como parte esencial, le representa a la empresa un
aumento significativo en el valor económico, donde los beneficiados son la
misma entidad y sus trabajadores.
Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión

por Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las
personas, para que así cada una esté ubicada en el puesto de trabajo para el que
verdaderamente sirve.
Las empresas por muy pequeñas que sean necesitan que su personal realice una
labor que afecte positivamente la calidad de los productos o los servicios que
brinda, para ello se requiere que este personal tenga las competencias
apropiadas.
Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”.
Tomando como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata
tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados,
capacitados para un desempeño de éxito.
Las empresas han comenzado a reconocer que la clave principal es el sistema de

Recursos Humanos y esto ayuda a generar ambientes propicios a la innovación y
al aprendizaje continuo, son objetivos que se sustentan en los procesos de
capacitación para el desarrollo de competencias laborales.
¿Cómo se crea un sistema de Recursos Humanos en una
empresa pequeña?
Cuando una pequeña o mediana empresa (pyme) decide crear su propia área de
Recursos Humanos es resultado de una decisión estratégica y responde a los
objetivos de la misma y no está basada en otros asuntos como número de
empleados ni facturación. La labor puede ser abrumadora, pero no imposible,
después de todo de alguna forma ya se hacía ese trabajo y sólo hace falta
institucionalizar el área.
Las pymes se adaptan y crecen de acuerdo a las necesidades cambiantes. Por

ello, las preguntas que anteceden la decisión de iniciar un área de Recursos
Humanos son, ¿qué cambió en mi organización que me hace pensar que es hora
de establecer un área dedicada al capital humano?, ¿qué labores necesito que
ésta cubra?, ¿en qué forma se venían cubriendo estas funciones y cómo
construyo sobre lo que ya existe?
La evolución es parte de las pymes y en algún momento el líder de la compañía

necesita delegar para convertirse en el estratega del crecimiento, donde contratar
al equipo correcto no basta, también hay que ser capaz de retenerlo.
¿Por dónde empezar? La labor del profesional de los Recursos Humanos consiste
en alinear la estrategia, estructura organizativa y capital humano haciendo que
todo esté perfectamente integrado. Es sin duda la clave del éxito y lo que ha
hecho que las empresas más fuertes se diferencien del resto.
Aquí unas ideas para que las compañías den este paso tan importante:
Construir un área enfocada al talento más que al Recurso Humano. Con esto

podrán concentrarse en reclutar a la persona adecuada y retenerla con beneficios
que incluyen prestaciones de ley, pero sobresalen los que reflejan el espíritu de la
empresa: eventos para empleados, horarios flexibles, dinámicas empresariales y
otras ideas que podemos aprender del mundo corporativo de hoy. Cuando los
recursos son limitados, contar con el talento adecuado es básico para el
funcionamiento de la organización, necesitan tener la experiencia correcta, la
mentalidad adecuada y el espíritu abierto.
Armar buenos manuales. Éstos siguen siendo una herramienta indispensable

para trazar la expectativa y los beneficios que cada miembro del equipo tendrá y
contribuyen a la institucionalización de la organización, sin que se vuelan rígidos.
Son una referencia necesaria para cualquier situación que pueda surgir y una
protección tanto para el jefe como para el empleado. Hay que poner el perfil de
cada puesto, el documento de estructura salarial y beneficios, e incluso las formas
de evaluación de desempeño. Lo importante es que evolucionen y se actualicen
junto con la compañía.
Lograr un buen ambiente laboral. Una ventaja que las pymes ofrecen al talento
humano es la cultura organizacional cálida y hasta familiar. Un ambiente laboral
que sea como un lugar de cooperación y lazos sólidos donde el crecimiento se
expresa como un aspecto tanto corporativo como personal. Es importante que el
responsable del área se perciba como alguien que busca el bienestar de los
empleados, que fomente su aprendizaje y que establezca políticas y dinámicas
que incluyan las ideas del equipo de trabajo.
Ser innovador en los procesos. Más colaboradores no deben de significar más

trámites y procesos en papel. Innova y crea los archivos de cada empleado de
forma electrónica. Se puede guardar todo en un servidor, en la nube o en un disco
duro, sólo no olvides encriptar los datos y hacer uso de contraseñas con alto nivel
de seguridad.
Invertimos tiempo construyendo nuestro producto, comercializándolo,

administrando la compañía y enfrentando los retos del mercado. En paralelo,
debemos de construir un equipo de trabajo, una filosofía y una cultura empresarial.
Hay que hacer todo eso, sin perder de vista una verdad esencial del mundo
empresarial: la mejor forma de administrar el crecimiento es creciendo con la
gente correcta.
Características deseables de un sistema de Recursos Humanos.
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe cubrir todas las necesidades

del administrador del recurso humano.
Deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las áreas
significa: el área de presupuesto, el área de estudios salariales y valoración de
puestos, reclutamiento y selección, trámites de personal, planillas, salud
ocupacional, servicios médicos y capacitación y desarrollo. Pero además, para
cada una de éstas áreas, el sistema deberá contemplar las necesidades de todos
los niveles de la organización. No sólo debe permitir formular el presupuesto sino
también, comparar los diferentes presupuestos, realizar simulaciones salariales
con diferentes escenarios, tales como un aumento porcentual del 5 del 10 o del
15%, y además brindar los índices de incremento de los presupuestos ordinarios
de cada año.
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser totalmente integrado.
Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente intercalados
entre sí de modo que, la información que se ingresa en un módulo afecte de forma
inmediata a todos los demás módulos del sistema. Contrariamente: no se debe
permitir modificar, agregar o eliminar información que afecte negativamente
cualquier otro módulo. Por ejemplo, la selección de un oferente en el módulo de
Reclutamiento y Selección deberá tener como efecto la generación de una acción
de inclusión de forma automática en el módulo de Trámites de Personal
Asimismo, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar disponibles
para los demás ya que, una verdadera integración evita la duplicidad de los datos,
disminuye y simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de errores, evita el
gasto de papel y potencia la actividad de la administración del recurso humano.
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser flexible.

Como vimos anteriormente, la flexibilidad es uno de los principales problemas de
los sistemas de R.H. actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI deberán
ser lo más paramétricos posibles, permitiendo que sean los usuarios finales los
que modifiquen todo aquello que es sujeto de cambio sin necesidad de personal
especializado. Por ejemplo, de acuerdo con una negociación salarial, se define un
plus salarial nuevo que afecta a los funcionarios que ocupen puestos informáticos,
el plus consiste en un porcentaje de la sumatoria del rubro de salario básico y
antigüedad. El sistema debería permitir que sean los funcionarios de la oficina de
Estudios Salariales quienes incluyan este nuevo rubro en el sistema y que los
compañeros de presupuesto no tengan problema para calcular y presupuestar el
mismo.
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser modular.
Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto no
debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro.
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser seguro.
Hablamos de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los datos y de

acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qué módulos, a qué
opciones del sistema y a realizar qué operaciones, tiene derecho cada usuario.
Además de contener internamente los controles necesarios sobre los datos y
brindar las pistas de auditoría suficientes para monitorear el sistema.
Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos

sistemas tienden a estar en manos de cada vez más usuarios. Antes todo era
filtrado por el departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la
información, la cual era debidamente filtrada por múltiples procesos de validación.
Hoy la información puede ser ingresada desde muchas oficinas, inclusive desde
una casa de habitación vía internet, por eso es tan importante el aspecto de la
seguridad.
Existen, además de las mencionadas, otras características de igual importancia
que un sistema de Recursos Humanos debe contener, tales como que esté
construido con tecnología de punta o que cuente con la documentación técnica y
operacional apropiada.
Tan importante como los puntos anteriores, básicos para un plan de recursos
humanos que permita echar a andar una empresa, es elaborar una política de
recursos humanos que marque las directrices de esta área en el día a día. Para
ello nos podemos valer de estas pautas.
 Política de selección de personal. Ya se puede aplicar en la elección de

los primeros trabajadores, pero también pensando en necesidades futuras.
En el plan de recursos humanos hay que decidir si se externaliza la
selección a una empresa especializada o si habrá una persona o un
departamento concreto dedicado a ello. En todo caso, para cada
contratación hará falta definir el perfil del puesto que se necesite, el tipo de
contrato y el salario.
 Política retributiva. Aparte de atenerse a los convenios colectivos

correspondientes, se pueden determinar mejoras salariales, complementos
o incentivos en función de cada puesto y su responsabilidad, las pagas
extras o como se acuerdan las vacaciones.
 Política de formación y desarrollo. Es esencial para un empresario

apostar por la formación continua, ofreciendo cursos o apoyando las
iniciativas formativas de los trabajadores. El crecimiento personal y
profesional de cada trabajador es crucial a la hora de conseguir el éxito de
la empresa, y los empleados valorarán ese esfuerzo.
Por último, es muy recomendable crear un manual operativo y de política de

empresa. Un conjunto de bases de funcionamiento y de valores a los que se
aspira. Se incluirán procedimientos operativos como la atención al cliente y los
proveedores o el uso del teléfono e internet. Y las normas que regirán aspectos
relacionados con la disciplina o la resolución de conflictos.
Aspectos claves del Éxito de una Pequeña Empresa
 Un Empresarial está huérfano sino se encuentra acompañado de una serie

de actuaciones en el plano más humano.
 La implantación de sistema de gestión por competencias, encontrar la
forma de seleccionar al talento y retenerlo, crear procedimientos y procesos
rentables para empresa.
 Mantener al personal motivado y comprometidos con los objetivos, buscar
valores que nos diferencien de la competencia…
 Trabajo en equipo, coordinado.
 Buen clima laboral.
 Valorar el trabajo bien hecho, no castigar el no tan bueno.
 Apostar por el desarrollo tanto personal como profesional de cada uno de
los componentes de la empresa.
 Salario, acorde con la productividad y valía de los empleados.
Conclusiones
 En el plan de recursos humanos se debe establecer los niveles jerárquicos

(directivos, responsables de departamento, mandos intermedios y operarios).
 El plan de recursos humanos especificará la operativa para organizar bien

las tareas que son necesarias dentro de la empresa y asignarlas a las
personas adecuadas en función de su formación, capacidades y
competencias.
 La comunicación (tanto interna como externa) es una de las herramientas

más poderosas que tienen las empresas y, paradójicamente, una de las que
menos utilizan las pymes y microempresas.
 El reclutamiento es la parte del proceso de selección de personal que intenta

captar el mayor número de candidatos idóneos para cubrir un puesto de
trabajo.
 Toda empresa debe contar con un departamento de Recursos

Humanos o con una empresa externa que lo gestione, pero de cualquier
manera, este departamento es fundamental para el crecimiento y el éxito de
cualquier compañía, y por tanto, debe existir y ser gestionado de manera
profesional.
 Los Recursos Humanos son imprescindibles y detectar a tiempo qué puede

fallar y poner los medios necesarios, nos ayuda a retener el talento, detectar
las carencias de ciertos puestos y así, una vez que todos los RRHH estén
correctamente gestionados, podemos confiar en nuestra organización y
preocuparnos de otras cosas.
Bibliografía
 Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. (11 Ed.). México:

Pearson Educación.
 Gómez, C. y López, S. (2010) La importancia de la gestión humana en

algunas empresas comerciales de Pereira.
 Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por

competencias. Buenos Aires: Granica.
 Calderón, G., Montes, A. y Tobón, M. (2004). Prácticas de recursos

humanos y estilo estratégico en la mediana empresa, la experiencia de las
empresas de Manizales Colombia. Revista Universidad Eafit, 40 (136), 9-
25.
 Parra, C. (2011). Asociaciones entre la práctica de formación y el

desempeño organizacional. Un estudio de caso en las empresas
manufactureras medianas y grandes del departamento de Boyacá. Tesis
Maestría en Administración. Universidad Nacional de Colombia, Bogotá.
Anexos
Cuadro Comparativo de las prácticas para un sistema de recursos humanos en las
pequeñas y medianas empresas.
Grandes empresas Pequeñas empresas

Reconocimiento del recurso humano No se reconoce el recurso humano
como fuente de ventaja competitiva. como fuente de ventaja competitiva.
Cuentan con unidad especializada en Raramente tienen unidad de recursos
la gestión de recursos humanos. humanos especializada.
Están informadas acerca del impacto Desconocen la relación entre las
de las prácticas de gestión humana en prácticas de recursos humanos y el
el desempeño. desempeño de la organización.
En general, todas las prácticas de Prácticas de recursos humanos
gestión humana están formalizadas y informales, flexibles, no
documentadas. estandarizadas ni documentadas.
Las prácticas de gestión humana Prácticas de gestión humana son
tienen propósitos de desarrollo. usadas principalmente para monitoreo
y control.
Prácticas de gestión humana basadas Prácticas de gestión humana basadas
en conocimiento técnico en la experiencia personal del
empresario
Cuentan con plataforma estratégica y Carecen de visión estratégica, no hay
la estrategia de recursos humanos planeación estratégica de recursos
está alineada con la estrategia humanos.
corporativa.
Tienen sistemas de gestión humana Dificultad de reclutar y retener
formales que les permiten reclutar y trabajadores por falta de políticas y
mantener trabajadores calificados. sistemas de gestión humana.
Descripción y análisis de cargos Vaga descripción de cargos, las
realizada técnicamente y actividades son flexibles, dependen de
documentada. las necesidades específicas del
momento.
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Fecha de entrega: Domingo 16 de Septiembre del año 2018

¿Cómo se crea un sistema de Recursos Humanos en una empresa pequeña?

Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión

Las empresas han comenzado a reconocer que la clave principal es el sistema de

Las pymes se adaptan y crecen de acuerdo a las necesidades cambiantes. Por

La evolución es parte de las pymes y en algún momento el líder de la compañía

Construir un área enfocada al talento más que al Recurso Humano. Con esto

Armar buenos manuales. Éstos siguen siendo una herramienta indispensable

Ser innovador en los procesos. Más colaboradores no deben de significar más

Invertimos tiempo construyendo nuestro producto, comercializándolo,

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe cubrir todas las necesidades

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser totalmente integrado.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser flexible.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser modular.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser seguro.

Hablamos de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los datos y de

Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos

 Política de selección de personal. Ya se puede aplicar en la elección de

 Política retributiva. Aparte de atenerse a los convenios colectivos

 Política de formación y desarrollo. Es esencial para un empresario

Por último, es muy recomendable crear un manual operativo y de política de

Aspectos claves del Éxito de una Pequeña Empresa

 Un Empresarial está huérfano sino se encuentra acompañado de una serie

 En el plan de recursos humanos se debe establecer los niveles jerárquicos

 El plan de recursos humanos especificará la operativa para organizar bien

 La comunicación (tanto interna como externa) es una de las herramientas

 El reclutamiento es la parte del proceso de selección de personal que intenta

 Toda empresa debe contar con un departamento de Recursos

 Los Recursos Humanos son imprescindibles y detectar a tiempo qué puede

 Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. (11 Ed.). México:

 Gómez, C. y López, S. (2010) La importancia de la gestión humana en

 Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por

 Calderón, G., Montes, A. y Tobón, M. (2004). Prácticas de recursos

 Parra, C. (2011). Asociaciones entre la práctica de formación y el

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