COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

EL INDIVIDUO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Contenidos
1 EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN
1.1 Comportamiento Organizacional
1.1.1 Variables a nivel individual
1.1.2 Variables a nivel de grupo
1.1.3 Variables a nivel de sistema organizacional
1.2 CONDUCTA INDIVIDUAL
1.2.1 Actitudes
1.2.2 Percepción
1.2.3 Personalidad
1.2.4 Aprendizaje
1.3 RELACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN
1.3.1 Integración Individuo – Organización
1.4 BIBLIOGRAFÍA

EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN
Si el estudio de las organizaciones no toma en cuenta la existencia e importancia que tienen las
diferencias individuales entre los integrantes de la organización, enfrentarán serias dificultades cuando
intenten ser útiles en la práctica al asistir a las organizaciones en la solución de problemas.
Compartir conocimiento dentro de la Administración Pública, se presenta como un proyecto para la
mejora de los servicios prestados, como una solución a la necesidad de cambio en la práctica docente
de la Administración Pública, que partiendo de un foco inicial protagonizado por los profesionales
docentes encargados de actualizar los conocimientos dentro del IAAP, pase a convertirse en un
modelo de actuación entre todos los miembros de la organización (en este caso, la Administración
Pública Andaluza). Así pues, la concreción de los aspectos clave para el comportamiento
organizacional de los empleados públicos, se convierte en un apartado obligatorio en el estudio de la
Gestión del Conocimiento
Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la organización,
se hace necesario conceptualizar algunos términos que se encuentran involucrados, como son:
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan
dentro de las organizaciones.
Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la
tecnología y el ambiente exterior en el que funciona.

 Personas: constituyen el sistema social

interno de la organización, que está
compuesto por individuos y grupos, tanto
grandes como pequeños. Las personas son
los seres vivientes, pensantes y con
sentimientos que crearon la organización, y
ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las
organizaciones existen para servir a las
personas y no ésta para servir a las
organizaciones.
 Estructura: la estructura define las relaciones
oficiales de las personas en el interior de las
organizaciones. Se necesitan diferentes
trabajos para ejecutar todas las actividades
en una organización por lo que hay gerentes y empleados, contadores, ensambladores, etc.
Todos ellos se deben relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.
 Tecnología: la tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen
en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante posee una influencia positiva en las
relaciones de trabajo.
 Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una organización
no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor que comprende otros
múltiples elementos. El medio debe ser tomado siempre en cuenta cuando se estudia el
comportamiento humano en las organizaciones. El hombre tiene una serie de necesidades que
desea satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfacción la consigue en el medio de
trabajo donde se desenvuelve, en la organización, pero no todas las personas satisfacen de
igual modo sus necesidades, ni existe una varita mágica ni formulas simples, debido a que
cada individuo tiene una carga emocional y unas vivencias diferentes.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se estudia el impacto que

individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad
de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
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Uno de los retos al entender el comportamiento organizacional

es que aborda asuntos que no son obvios. Al igual que
un iceberg, el CO tiene una parte visible pequeña y una porción
oculta mucho más grande. Lo que vemos cuando observamos
las organizaciones son sus aspectos visibles: estrategias,
objetivos, políticas y procedimientos, estructura, tecnología,
relaciones de autoridad flexibles y cadenas de mando. Pero bajo
la superficie existen otros elementos que los gerentes necesitan
entender, ya que son elementos que también influyen en la
manera de trabajar de los empleados.

El comportamiento organizacional puede comprenderse mejor

considerando una serie de variables a nivel individual, grupal y
organizacional:

Variables a nivel individual

Se ha dicho que “los administradores, a diferencia de los padres, tienen que trabajar con seres
humanos usados, no nuevos; seres humanos en los que otros han influido primero”.
Cuando los individuos entran en una organización, son un poco como los automóviles usados. Cada
uno es diferente. Algunos tienen “poco kilometraje”, han sido tratados con cuidado y sólo han tenido
una exposición limitada a la realidad de los elementos. Otros están “demasiado gastados”, después
de experimentar numerosos caminos escabrosos. Esta metáfora indica que la gente entra en las
organizaciones con determinadas características que habrán de influir en su comportamiento en el
trabajo: edad, sexo y estado civil; características de la personalidad; valores y actitudes; niveles
básicos de habilidad; percepción, toma de decisiones individual, capacidad de aprendizaje y
motivación, etc.

Variables a nivel de grupo

El comportamiento de la gente en grupo es algo más que la suma total de cada individuo actuando por
sí solo. La complejidad de nuestro modelo se incrementa si reconocemos que el comportamiento de
la gente cuando está en grupos es diferente de su comportamiento cuando está sola. En
el comportamiento grupal, que incluye normas, roles, formación de equipos, liderazgo y conflicto, por
tanto, el siguiente paso en el conocimiento del CO es el estudio del comportamiento en grupo.

Variables a nivel de sistema organizacional

En la misma medida en que los grupos son algo más que la suma de los miembros individuales, las
organizaciones son más que la suma de los grupos que los forman. El diseño de la organización, la
tecnología, los procesos de trabajo; las políticas y las prácticas de recursos humanos de la
organización (es decir, procesos de selección, programas de capacitación, métodos para la evaluación
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del desempeño); la cultura interna; los niveles de tensión en el trabajo, todos tienen un impacto sobre
el individuo y el grupo.

CONDUCTA INDIVIDUAL
El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje psicológico, es decir
aporta al conjunto organizacional sus habilidades, destrezas, valores, percepciones, actitudes,
motivaciones, expectativas y metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su temperamento
y personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia, conocimientos y
competencias, las cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la organización o también
pueden ir en contra de los objetivos de la misma. Desde otra perspectiva el individuo ingresa a la
organización como un todo único e indivisible y lleva en si toda su contribución psicológica.

El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades

fisiológicas o primarias, como el hambre, la sed, la respiración,
la territorialidad, etc, lo cual debe satisfacer la organización para
que el individuo pueda laborar con comodidad y seguridad.

El subsistema volitivo y motivacional: Son todas

aquellas motivaciones secundarias o sociales y de
autorrealización que guían sus acciones y su vida. Entre estas
necesidades podemos encontrar las necesidades de
reconocimiento, de estatus, de afecto, de poder, de pertenencia,
etc, los cuales tendrán que ser factibles de ser logrados en la
organización.

El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como la inteligencia,

la creatividad, la capacidad de análisis y síntesis, la habilidad de razonamiento, la habilidad de tomar
decisiones, etc., que le permiten al individuo aplicarlo y desarrollarlo y en compensación ser retribuido,
ascendido y reconocido.

El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y sentimientos que

experimenta en sus relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, así como en el
desarrollo de sus tareas y funciones, lo cual determinara sus niveles de identificación y de satisfacción
dentro de la organización.

El subsistema conativo: Es la expresión de sí mismo, mediante la amplia gama de conductas

con que se manifiesta el individuo dentro de la organización, tales como sus palabras, sus gestos, sus
actos y actividades laborales, lo cual se manifestara de manera diaria y permanente en el ejercicio de
sus roles, tareas y funciones.
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El propósito de este epígrafe es estudiar la conducta individual dentro del ambiente interno
organizacional como respuesta a los factores formales organizacionales. Se parte de considerar que
toda organización define una serie de prescripciones, reglamentaciones y secciones para
acondicionar, modelar y anticipar la conducta de sus miembros, y la actitud que asuman éstos dentro
de una organización, será producto de la evaluación que realicen de su entorno, en función de su
percepción, de su personalidad y del aprendizaje que hayan obtenido.

Tomando como referencia la metáfora del iceberg de Robbins y de Censo, se trata de estudiar la
influencia de los aspectos formales, visibles y estructurales existentes en una organización, sobre
aspectos informales o conductas individuales dentro de ella.

Se puede decir, que cada persona es única y responde de una manera particular a las políticas,
los procedimientos, las normas, los programas, las órdenes y las tecnologías utilizadas en el ámbito
organizacional, entre otras. De esta manera, existen personas amantes del trabajo rutinario, mientras
que otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una autonomía total y de la posibilidad de
tomar decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en cuanto tienen que tomar una decisión:
hay quienes prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo o
salario.

Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a un
conjunto de estímulos externos que hacen que actúe de una manera particular. Es decir, las personas
poseen conocimientos, destrezas, necesidades, metas, experiencias... que influyen en su conducta y
desempeño particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar algunos factores específicos
que justifican las diferencias individuales, como son: las actitudes, la percepción, la personalidad y el
aprendizaje.

Actitudes
Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables, relativas a objetos,
personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo, y ejerce una
influencia específica sobre la respuesta que da una persona a la gente, los objetos y la situación con
que se relaciona. La actitud tiene implicación en todo organismo social por cuanto:

- Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por consiguiente, los
miembros de una institución asumen actitudes respecto a sus jefes, los sistemas de control, las normas
establecidas, las políticas implementadas y los demás factores organizacionales pertinentes.
- Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación de una person a
hacia los demás. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas (favorables o desfavorables)
dependen en gran medida un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros.
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- Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es decir, ciertas
actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están sujetas a cambios.

Relacionando lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los miembros de una
organización, pueden conocer los objetivos, estrategias, políticas, procedimientos, cadenas de mando,
tecnologías, entre otros aspectos formales y llegar a tener afecto, apego, integración o desacuerdo
con estos aspectos, lo que podría llevar a comportarse acorde con lo establecido formalmente o por el
contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar de esta manera, conflictos internos.

De esta manera, los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su trabajo y hacia la
institución, como consecuencia de sentir satisfacción por la labor desempeñada, lo cual puede
manifestarse en un determinado grado de identificación y participación activa con la institución, así
como también, compromiso, lealtad y defensa.

Percepción
La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su ambiente. Implica la
interpretación de objetos, símbolos y personas, a la luz de las experiencias pertinentes. En otras
palabras, facilita la organización de los estímulos y la traducción o interpretación de estos en una forma
que influya en la conducta.

Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para modelar y,
algunas veces, distorsionar la percepción. Estos factores pueden residir en el perceptor (actitudes,
motivos, intereses...), en las características del objeto o blanco que se percibe (movimiento, novedad,
sonido, tamaño...), o en el contexto en el que la percepción tiene lugar (lugar, entorno social o de
trabajo, etc)

De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada, observan su entorno,
se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o aprendizaje. Las características
distintivas de cada uno de sus miembros hacen que perciban de distinta manera estos hechos formales
y los conducen a actuaciones individuales diversas e incluso, antagónicas, que posiblemente
desencadenen en conflictos.

Personalidad

La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de características,

tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera significativa por herencia y por factores
sociales, culturales y ambientales. Esta serie de variables determinan los aspectos comunes y las
diferencias en la conducta del individuo.
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Esta definición hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la institución
laboral, sin embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella.

Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo social cabe reflexionar
sobre el crecimiento de la estructura organizativa y la demostración o exhibición de la personalidad de
sus miembros. De esta manera, las instituciones muy centralizadas, complejas y formales, harán que
las actividades de sus empleados sean muy limitadas, dejando de lado su creatividad e ingenio.

Sin embargo, hoy, es preciso que la estructura organizacional sea menos piramidal y sus
empleados más participativos, dinámicos, creativos e ingeniosos para poder adaptarse a esos
cambios. Es decir, en este tipo de estructura sus miembros pueden mostrar su verdadera personalidad.

Aprendizaje

El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio relativamente duradero,

como resultado de la práctica o experiencia.

El aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de vista
organizacional:
1. La gente puede aprender comportamientos desfavorables (por ejemplo, tener prejuicios o
restringir su producción) así como comportamientos favorables.
2. El cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales pueden ser sólo
reflejos y no representar ningún aprendizaje. Por tanto, este requisito elimina los cambios
conductuales ocasionados por la fatiga o las adaptaciones temporales.
3. Nuestra definición se ocupa del comportamiento. Existe aprendizaje cuando hay un cambio en
las acciones. Un cambio en los procesos del pensamiento o en las actitudes de un individuo, si
no está acompañado de algún cambio en el comportamiento, no es aprendizaje
Ese cambio conductual hace suponer que deben existir procesos que ayuden a realizarlo. Al efecto
existen distintas teorías que refieren variadas técnicas y procedimientos para aprender.

¿Cómo aprendemos? Se han ofrecido tres teorías para explicar el proceso mediante el cual
adquirimos patrones de comportamiento: condicionamiento clásico, condicionamiento operante y
aprendizaje social.
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El condicionamiento clásico surgió de los

experimentos para enseñar a los perros a que
salivaran en respuesta al sonido de una
campana, llevados a cabo a principios de siglo
por el fisiólogo ruso Ivan Pavlov. Se trata del
tipo de condicionamiento con el que un
individuo responde a algunos estímulos que n
o producen de manera obligada dicha
respuesta. En esencia, aprender una
respuesta condicionada involucra la
construcción de una asociación entre un
estímulo condicionado y un estímulo no
condicionado. Al utilizar los estímulos a la vez, uno compulsivo y el otro neutral, el neutral se convierte
en un estímulo condicionado y, por tanto, adopta las propiedades del estímulo no condicionado

Se puede utilizar el condicionamiento clásico para explicar por qué los villancicos navideños
frecuentemente estimulan recuerdos agradables de la niñez; los cánticos están asociados con el
espíritu festivo de la Navidad y desencadenan recuerdos agradables y sentimientos de euforia. En
cualquier ambiente organizacional también podemos ver la operación del condicionamiento clásico.
Por ejemplo, en una planta industrial, cada vez que estaba programada la visita de un alto ejecutivo
de la oficina central, la administración de la planta limpiaba las oficinas administrativas y lavaba las
ventanas. Esto sucedió durante años. Con el tiempo, los empleados se comportaban de la mejor
manera posible y se mostraban decorosos y correctos siempre que veían que se lavaban las ventanas,
aun en aquellos casos en los que la limpieza no tenía que ver con la visita del alto mando. La gent e
había aprendido a asociar la limpieza de las ventanas con la visita del personal de la oficina central.

Una de ellas es el aprendizaje por condicionamiento operante, el cual ocurre como consecuencia
de la conducta controlada por el reforzador que la precede. Esta teoría fue propuesta por Skinner,
psicólogo de Harvard, quien supone que el comportamiento estaba determinado desde afuera, es
decir, se aprende, en lugar de adentro (reflejo o no aprendido).

Este aprendizaje supone que si se crean consecuencias agradables que sigan a formas
específicas de comportamiento, entonces aumentará la frecuencia de éste y, es posible que los
individuos repitan la conducta deseada si se le refuerza positivamente para que lo haga. De este modo,
la aplicación de este tipo de aprendizaje dentro del campo de la conducta laboral es el que lleva a
obtener una recompensa o reforzamiento positivo, o a evitar una sanción o reforzamiento negativo.
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En cuanto al condicionamiento operante, se puede decir que en

la mayoría de las organizaciones es puesto en práctica, pues, sus
directivos utilizan los reforzadores positivos como lo son, por ejemplo:
los ascensos, los bonos, las comisiones y las evaluaciones de
desempeño, entre otros y, la sanción, como ejemplo la suspensión
temporal sin goce de sueldo, la sustitución de un cargo, entre otros;
basándose en políticas, procedimientos, reglas, establecidas o
creadas para tal fin.
Desde luego, la vinculación también puede trabajar para enseñar
al individuo a tener un comportamiento que trabaje en contra de los
mejores intereses de la organización. Suponga que su jefe le dice
que, si trabaja tiempo extra durante la siguiente época de tres semanas de mucho trabajo, se le
recompensará en la siguiente evaluación del desempeño. Sin embargo, cuando llega el momento de
la evaluación del desempeño, usted encuentra que no recibió un reforzamiento positivo por su trabajo
extra. La siguiente vez que su jefe le pida que trabaje tiempo extra, ¿qué hará usted? ¡Probablemente
se negará! Su conducta se puede explicar mediante el condicionamiento operante: si el
comportamiento no es reforzado positivamente, disminuye la probabilidad de que se repita.

Otra teoría es la del aprendizaje social, la cual señala que los individuos pueden aprender al
observar lo que ocurre a otras personas, por lo que se le diga y por las experiencias directas e
indirectas. Según esta teoría, la influencia de los modelos o representaciones simplificadas de algún
fenómeno vivo o simbólico del mundo real, en este caso, del ámbito organizacional, es crucial.

El aprendizaje social, ocurre en función de la imitación de un modelo vivo o simbólico al cual está
expuesto un individuo: el jefe, el profesor, el artista, el padre, los amigos, los personajes históricos,
entre otros. En el ambiente interno de una institución, se puede decir que algunos de esos modelos
son los compañeros de la unidad, los compañeros de otras unidades, podrían verse influenciados por
ellos de tal manera que podrían reproducir sus acciones dependiendo de la intensidad o eficacia de
ellas y por considerar que son deseables, responden a sus propias necesidades y son significativos
para ellos.

RELACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos que
funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia permite que los
miembros que la conforman alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las
restricciones individuales.

Por su parte, las personas que están dentro de la organización, a través de la percepción, evalúan
e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con significado, en el cual participan y que a la
vez influye sobre la conducta de ellos mismos.
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La afirmación de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una amplia e inherente
diversidad de necesidades e intereses particulares, cuya búsqueda de satisfacción personal y control
del medio en el que trabajan influyen y modifican el entorno organizacional que a su vez regula y
conforma el comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de un ajuste entre el individuo y
la organización, que conjugue los procesos de socialización y de personalización de organizaciones e
individuos respectivamente. Dicho ajuste, conlleva determinar el grado de aceptación mutua, y debe
combinar de manera recíproca y complementaria los esfuerzos de la organización para socializar a los
nuevos miembros, con los esfuerzos de éstos para modificar y adaptar su puesto, grupo de trabajo e
inclusive la organización total, a sus intereses particulares.

La satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales serán

influenciadas en el grado en que las organizaciones presten atención y promuevan que sus miembros
adquieran habilidades técnicas para el desempeño de su tarea y capacidad para interaccionar
socialmente en un grupo, destrezas indispensables para desenvolverse con productividad. Pero las
organizaciones, al hacer esto, no sólo proveen a las personas con estas oportunidades de
autoexpresión, sino que el efecto multiplicador que proporciona a una estructura contribuye a que el
individuo derive una mayor satisfacción, especialmente si los objetivos personales y los de la
organización se orientan hacia una misma dirección. Es más, la satisfacción de las necesidades
individuales y el logro de las metas organizacionales serán afectadas por el grado en que la
organización y el individuo coincidan en cuanto a posibilidades y alternativas de crecimiento y
florecimiento del talento personal y de su empleo real y potencial en la organización.

INTEGRACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN

En la Revista CIENCIA UANL Universidad Autónoma de Nuevo León, México, varios estudiosos del
comportamiento y la comunicación organizacional han desarrollado un modelo de Ajuste Individuo-
Organización. Éste combina de manera recíproca y complementaria, los esfuerzos de la organización
para socializar a los nuevos miembros con los esfuerzos propios de los individuos de la organización
para modificar y adaptar su propio puesto, grupo de trabajo e inclusive la organización total a sus
intereses particulares.

El modelo presentado consta de 5 etapas:

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1) SELECCIÓN
Se conjugan actividades de atracción y reclutamiento por parte de la organización y la búsqueda de
información válida acerca de la organización, por parte del individuo.

2) CONTRASTE
Aflora el conflicto por las diferencias entre la situación real de la organización y las expectativas que
se había generado el individuo.

3) ADAPTACIÓN
Sintonización. La organización acepta al individuo y se preocupa por su desarrollo, mientras el
individuo busca integrarse y pertenecer a un grupo o equipo de trabajo.

4) CONFIRMACIÓN/RACIONALIZACIÓN
Intercambio mutuo de señales. Los individuos toman decisiones y riesgos al aportar sugerencias de
cambio e innovaciones, mientras que por la otra parte la organización muestra clara aceptación del
individuo mediante el reconocimiento de sus habilidades.
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5) PERSONALIZACIÓN/RACIONALIZACIÓN
Consolidación. La organización reconoce y valora la identidad personal y profesional del individuo, y
éste corresponde adoptando y adaptando los valores de la organización.

Este modelo, adquiere validez al relacionarlo con algunas de las principales teorías relacionadas con
el individuo dentro de la organización, y que pasaremos a analizar simplificadamente a continuación:
 Jerarquía de necesidades de Maslow
 La teoría XY, de D. McGregor
 Teoría de la motivación e higiene de F. Herzberg

RELACIÓN DEL MODELO DE AJUSTE Y LAS TEORÍAS ORGANIZACIONALES

MODELO DE AJUSTE SOCIALIZACION: PERSONALIZACIÓN:

Selección Confirmación
Contraste Personalización
Adaptación

JERARQUÍA DE NIVEL INFERIOR: NIVEL SUPERIOR:

NECESIDADES
Fisiológicas Estima (Reconocimiento)
(A. MASLOW)
Seguridad Auto-Realización
Afiliación

TEORÍA X Y (MC GREGOR) TEORÍA X: TEORÍA Y:

A los empleados les disgusta el Los empleados pueden

trabajo y siempre que sea considerar el trabajo tan natural
posible procurarán evitarlo como el descanso y el juego

Por tanto, deber ser

coaccionados, controlados o
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amenazados con sanciones La gente ejercerá autodirección

para alcanzar metas y autocontrol si está
comprometida con los objetivos

Los empleados evitarán asumir

responsabilidades y buscarán La persona promedio puede
una dirección formal siempre aprender a aceptar e incluso
que sea posible buscar asumir
responsabilidades

La mayoría trabajadores
colocan seguridad por encima La capacidad de tomar
de todo y muestran poca decisiones innovadoras está
ambición. dispersa entre la población y no
es patrimonio exclusivo de los
altos puestos

TEORÍA HIGIENE Y FACTORES DE HIGIENE: FACTORES DE MOTIVACIÓN:

MOTIVACIÓN
Administración y Políticas Logro
(F. HERZBERG)
Supervisión Reconocimiento de lo hecho
Condiciones de Trabajo Trabajo interesante
Relaciones interpersonales Incremento en responsabilidad
Dinero, Status y Seguridad Crecimiento y Desarrollo

Desde el punto de vista del modelo de integración individuo-organización, y teniendo en cuenta la

necesidad de motivación del individuo, podemos relacionarlo con la teoría de Maslow en el sentido de
la importancia de que cada nivel de la jerarquía de necesidades debe ser satisfecho antes de que se
active el siguiente, y una vez que una necesidad es satisfecha en forma importante, ya no motiva al
comportamiento. En otras palabras, conforme se satisface una necesidad, la siguiente necesidad se
vuelve dominante. El individuo va ascendiendo así en la jerarquía de necesidades. Así, la etapa de
Personalización/Objetivación de nuestro modelo de ajuste, que es la última etapa del proceso, debe
corresponderse con la satisfacción de las necesidades de niveles superiores de estima y
autorrealización. De hecho, decíamos que en esta fase la organización reconoce y valora la identidad
del individuo, mientras que éste corresponde adoptando los valores de la organización. Este es un
proceso del que se deriva satisfacción al imprimir el individuo su estilo personal a la tarea y
responsabilidad de su cargo.

En nuestra sociedad actual es un hecho que para la mayoría de las personas el desempeño de
una tarea significativa, que redunde en un beneficio personal, social y económico, es la oportunidad y
ocasión de que disponen para hacer valer de manera productiva sus talentos, conocimientos y
habilidades particulares. Esta expresión de valía personal es, además, ampliamente recompensada
por sentimientos intrínsecos de satisfacción, derivada del reconocimiento de las otras personas en su
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entorno inmediato en relación a sus capacidades individuales, y el refuerzo de su propia autoestima

emanado de las relaciones interpersonales que el individuo establece con el grupo en lugar de trabajo.

Sin embargo, un proceso de socialización excesivo, que no tenga en cuenta la premisa de que una
vez que una necesidad es satisfecha ya no motiva el comportamiento, puede restringir el proceso de
personalización del individuo y limitar en consecuencia su total integración. Por tanto, no hay que
olvidar que la percepción personal del individuo respecto a su valía e importancia en la organización,
se modificada cíclicamente a través del tiempo, de acuerdo con las expectativas insatisfechas, y que,
por tanto, la adaptación entre individuo y organización debe ser una integración continua.

Como podemos comprobar, el modelo de Ajuste del individuo-organización, está mucho más cerca
de la Teoría Y de McGregor, aunque existen factores comunes en sus análisis en cuanto a los
elementos a tener en cuenta en el proceso completo.

Herzberg propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con factores

intrínsecos, en tanto que la insatisfacción en el trabajo se relaciona con factores extrínsecos. Herzberg
creía que las actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el éxito o el fracaso, por lo que
investigó la pregunta: ¿qué desean las personas de sus trabajos?

El autor concluyó en sus análisis que las respuestas que dieron las personas cuando se sintieron bien
en sus trabajos difirieron en forma significativa de las respuestas que proporcionaron cuando se
sintieron mal. Algunas características se relacionaron de manera sistemática con la satisfacción en el
trabajo y otras con la insatisfacción. Los factores relacionados con la satisfacción fueron intrínsecos:
logro, reconocimiento y responsabilidad. Cuando las personas se sintieron bien en sus trabajos,
mostraron la tendencia a atribuir estas características a ellas mismas. Por otro lado, cuando se
sintieron insatisfechas, mostraron la tendencia a citar factores extrínsecos: política y administración de
la organización, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales.

BIBLIOGRAFÍA

 Selección Textos Carles Ramió, Xavier Ballart. (1993). Teoría de la Organización: La evolución
histórica del pensamiento organizativo. Los principales paradigmas teóricos. Colección Lecturas para
las Administraciones Públicas.
 Javier Uriz. (1994). La subjetividad de la Organización: El poder más allá de las estructuras. España.
Siglo XXI Editores SA
 Stephen P. Robbins y Mary Coulter. (2005). Administración. México. PEARSON Educación.