NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ASPECTOS GENERALES

Principio de buena fe

La ampliación de la negociación colectiva y el fortalecimiento de la actividad sindical son los pilares

sobre los que descansa la nueva ley que moderniza el sistema de relaciones laborales, para lo cual se
han diseñado un conjunto de incentivos e instituciones que contribuyen al diálogo social y al acuerdo al
interior de las empresas, como, asimismo, se consagra la buena fe como principio formador del
proceso. En efecto, el conjunto de normas del nuevo Libro IV comienza con el artículo 303, cuyo inciso
1°, prescribe:

"Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en
las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre
ambas.".

De la disposición legal transcrita se extrae que la hipótesis inicial es que la negociación colectiva debe
llevarse a cabo dentro del contexto general de la buena fe, principio que inspira todo el proceso
negociador. Ello, en atención a que el Derecho del Trabajo participa de un sistema normativo mayor y,
en tal condición, se nutre de todos aquellos principios generales del Derecho, entre los cuales se
encuentra el de buena fe.

El principio de la buena fe le otorga sentido común y buen espíritu a la forma como se debe desarrollar
el proceso de negociación colectiva, y envuelve una serie de deberes aplicables a la misma que exige
a las partes actuar rectamente, de manera honrada y leal, tal como resulta con el deber de participar
de las instancias de la negociación colectiva. Así, la buena fe se traducirá, en este caso, en el hecho
que las partes concurran a las distintas instancias de negociación con una perspectiva abierta, seria y
razonablemente dispuestas a alcanzar una solución justa y consensuada. Por ello, el nuevo artículo
341, inciso primero dispone que, a partir de la respuesta del empleador, las partes se reúnan el
número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo sin
sujeción a ningún tipo de formalidades.

De igual manera, la negociación colectiva exige que los eventuales contratantes se reúnan con una
periodicidad razonable, sancionándose todas aquellas conductas que dificulten o dilaten el proceso
negociador, de conformidad a lo dispuesto en los artículos 403 y 404 que establecen que serán
consideradas prácticas desleales las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos, tales como aquellas que impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte
el normal desarrollo de la misma.
Sobre el particular, cabe sostener que la nueva redacción adoptada por el legislador en los artículos
289 y 290, a propósito de las prácticas antisindicales -conforme a los cuales se objetivan las
conductas, excluyendo todos los elementos subjetivos de las mismas- permite entender que el
principio de buena fe ha sido concebido en su sentido objetivo, esto es, poniendo el énfasis en el

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comportamiento externo del sujeto, el cual deberá ponderarse a la luz del estándar que dicta la norma
jurídica.

Asimismo, la buena fe impone a las partes el deber de contribuir a la realización de las etapas del
proceso negociador. Así, el artículo 349 establece que el empleador deberá facilitar que la votación de
la huelga se realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores
puedan concurrir al acto de votación. Por su parte, el mismo artículo, en su inciso segundo, dispone
que la comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones en
el normal funcionamiento de la empresa.

La buena fe también recibe aplicación en los supuestos de negociación no reglada. En efecto, el nuevo
artículo 314 consagra la figura de la negociación colectiva no reglada, en virtud de la cual, en cualquier
momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y
una o más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de
procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado. En este orden de ideas, sería contrario a la buena fe el intentar desconocer acuerdos
alcanzados en una negociación colectiva no reglada.

Estrecha relación con la buena fe guarda, además, la obligación de designar representantes con
facultades suficientes para llevar a cabo la negociación y, eventualmente, conseguir acuerdos. Desde
esta perspectiva, no sería aceptable que se procediera a la designación de interlocutores sin
facultades decisorias o bien que desconozcan por completo las materias que son objeto de
negociación.

Ámbito de aplicación

En lo que respecta al ámbito de aplicación, el artículo 304 lo determina.

Al respecto, resulta pertinente señalar que la oportunidad para formular la observación acerca del
impedimento que afecta a una empresa para negociar es aquella conferida al empleador para dar
respuesta al proyecto de contrato colectivo, cuestión que deberá ser conocida y resuelta en el trámite
de impugnaciones y reclamaciones del Capítulo IV, Título IV, Libro IV del Código del Trabajo.

Ampliación de la cobertura de la negociación

En lo que respecta a la cobertura, se eliminan ciertas exclusiones, ampliando la negociación a

trabajadores aprendices, quienes están habilitados para negociar en las grandes empresas, como
también los trabajadores eventuales, de temporada o contratados para una obra o faena transitoria
quienes disponen de un procedimiento especial de negociación. Así se colige del nuevo artículo 305.

De la norma legal citada aparece que la nueva ley ha reducido las hipótesis de exclusión,
estableciendo una restricción general que afecta a aquellos trabajadores que tengan facultades de

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representación del empleador y facultades generales de administración de la empresa, tales como
gerentes y subgerentes.

Al respecto, es oportuno señalar que los requisitos precedentemente señalados son copulativos, razón
por la cual la sola circunstancia de que una persona cuente con facultades generales de
administración, careciendo de la representación de la misma, o viceversa, no constituye una causal
que le impida negociar colectivamente con su empleador.

De igual modo, se colige que en la micro y pequeña empresa se encuentra inhabilitado para negociar
colectivamente el personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando, de lo que se extrae
que para hacer efectiva la citada prohibición deben concurrir, conjuntamente, dos circunstancias, a
saber: que el dependiente desempeñe un cargo superior de mando y que el dependiente tenga el
carácter de confianza.

En lo que concierne al desempeño de un cargo superior de mando, conviene precisar que la

determinación del mismo, por tratarse de una micro y pequeña empresa, deberá hacerse en función de
las atribuciones que detente el personal de que se trate, las cuales deberán decir relación con la
dirección y fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores. Ello es así, por cuanto el
tamaño de la empresa dificulta identificar el cargo a nivel jerárquico, debiendo estarse, por tanto, a las
labores desempeñadas.

Por su parte, para configurar el carácter de confianza a que alude la disposición en estudio, se
requiere que el personal cuente con ciertas atribuciones decisorias dentro de la empresa para fijar
políticas sobre procesos productivos o de comercialización.

Precisado lo anterior, es pertinente mencionar que el artículo 305 constituye una norma de excepción
que inhabilita a determinados trabajadores para ejercer el derecho consagrado en el artículo 19 Nº 16
de la Constitución Política de la República, a negociar colectivamente, razón por la cual dicho precepto
debe ser interpretado en forma restringida, ya que, de la actual legislación en materia de derecho
colectivo, se desprende claramente que la intención del legislador es reducir cada vez más el número
de trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente.
Ahora bien, para hacer efectiva la prohibición de negociar respecto de tales trabajadores, deberá
existir en el contrato individual de los mismos una cláusula expresa que haga constar tal circunstancia,
pues, en ausencia de aquella, se entiende que se encuentran habilitados para negociar.

Con todo, se prevé que el trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado podrá reclamar ante la
Inspección del Trabajo de la cláusula que le impide negociar, en cuyo ejercicio no está sometido a
plazo alguno, y de la resolución que ella dicte podrá reclamarse judicialmente en el plazo de quince
días contados desde la notificación de la misma, a través del procedimiento monitorio.

Cabe señalar que la instancia de reclamo prevista precedentemente, no impide que la Inspección del
Trabajo, en el curso de una negociación colectiva, pueda conocer y resolver las reclamaciones e
impugnaciones formuladas por las partes, en virtud de la facultad establecida en el artículo 340 del
Código del Trabajo.

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Finalmente, respecto de los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, corresponde señalar que
podrán negociar colectivamente cuando se desempeñen en grandes empresas, o bien, tratándose de
micro, pequeñas y medianas empresas que no se hayan excusado de negociar con ellos. La
negociación, a su respecto, solo podrá versar sobre las condiciones comunes de trabajo, toda vez que
por disposición del artículo 82 del Código del Trabajo no resulta posible regular las remuneraciones de
estos dependientes mediante instrumentos colectivos.

Derecho a solicitar asistencia técnica

La ley prevé un mecanismo orientado a facilitar el desarrollo de la negociación, informando a las partes
sobre los aspectos técnicos de la misma. Así se desprende del artículo 343.

LA NEGOCIACION COLECTIVA

1. ¿Qué es la negociación colectiva? La negociación colectiva es un derecho que representa el

ejercicio de la faz funcional de la libertad sindical, que en el caso chileno se materializa en el
procedimiento establecido en el libro IV del Código del Trabajo y Garantizado por la Constitución
Política de la República (artículo 19 número 16).

Hoy podríamos definir la negociación colectiva como un procedimiento mediante el cual los
trabajadores ejercen su derecho a negociar colectivamente con uno o más empleadores, con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones, por un tiempo determinado, de
acuerdo con la ley.

La doctrina ha sostenido que la negociación colectiva cumple, a lo menos, una triple función, como
medio de solución de conflictos, fuente de creación de normas laborales e instrumentos de gobierno
del sistema de relaciones laborales en su conjunto

2. ¿En dónde se encuentra regulada?

Se encuentra regulada en el Libro IV del Código del Trabajo, distribuyéndose las temáticas de la
siguiente forma:
 En el Título I sobre Normas Generales, el artículo 314 regula la negociación no reglada entre uno
o más empleadores y una o más organizaciones sindicales.
 El Título IV establece el Procedimiento De Negociación Colectiva Reglada de los sindicatos de
empresa con una empresa, en el artículo 327 y siguientes.
 El Título V en el Capítulo I establece las Reglas Especiales Para la Negociación Colectiva de los
trabajadores afiliados a un sindicato interempresa con una empresa, específicamente en el
artículo 364. En tanto en los artículos 365 y siguientes del Capítulo II, de ese mismo título, se
determina el procedimiento de Negociación Colectiva de los Trabajadores Eventuales, de
Temporada y de Obra o Faena Transitoria.
 Finalmente el Título X en el artículo 408 y siguientes dispone que las federaciones y
confederaciones pueden, en cualquier momento y sin sujeción a reglas de procedimiento, previo

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 acuerdo con uno o más empleadores, o con una o más asociaciones gremiales de empleadores,
suscribir convenios colectivos y/o pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

3. ¿Qué tipo de negociaciones reconoce la ley?

En consecuencia la legislación reconoce los siguientes tipos de negociación colectiva:

a) Negociación colectiva reglada. Art. 327 y ss.
b) Negociación colectiva no reglada, contemplada en el artículo 314 del Código del Trabajo.
c) Negociación reglada del sindicato interempresa. Art. 364 y ss.
d) Procedimiento especial de Negociación colectiva para trabajadores eventuales, de temporada y
de obra o faena transitoria. Art. 365 y ss.
e) Negociación de Federaciones y Confederaciones. Art. 408 y ss.

El anterior art. 314 bis regulaba la negociación semi reglada (del grupo negociador), pero éste se
eliminó en la reforma. Esto hace que los grupos negociadores puedan negociar pero no se establece
cómo, por lo que en la práctica no hay como hacerla.

4. ¿Cómo se cuentan los plazos en materia de negociación colectiva? Art. 312

El Código del Trabajo establece que en materia de negociación colectiva, los plazos son de días
corridos, salvo que el legislador establezca lo contrario, por tanto los plazos se cuentan de lunes a
domingo, sin descontar los festivos, y en el caso que alguno de los plazos venza en día sábado,
domingo o festivo, se entiende que se prorroga hasta el día siguiente hábil, por ejemplo, un plazo
vence en día sábado, se entenderá que este vence el día lunes siguiente si este fuera hábil.

La misma regla que establece los plazos en días corridos, señala que una de las excepciones son los
plazos establecidos para la mediación obligatoria, siendo en este caso de días hábiles. Esta regla se
encuentra en el artículo 312 del Código del Trabajo.

En general, hay plazos de días hábiles y días corridos. Por días hábiles se entiende que son todos
aquellos que no son domingos y festivos. Esa es la regla general para contarlos. Pero comúnmente el
ordenamiento da plazos de días corridos, y solo son hábiles cuando la ley lo dice. En derecho
administrativo hay una norma especial de plazos, en que en los días hábiles no se cuentan los
sábados, domingos y festivos, y es para todos los procedimientos administrativos; en el CT hay plazos
relativos a procedimientos administrativos, por ejemplo la reclamación administrativa de las multas de
la DT, que es de 30 días por lo que debería ser corrido, pero la CS dice que a ese plazo se le aplica la
ley administrativa, es decir no son hábiles tampoco, sino que no se cuentan los días sábado domingo y
festivo; pero la DT dice que son corridos porque no se señala qué tipo de días son.

En negociación colectiva hay una norma distinta a las anteriores. Es otra forma que sólo opera en el
procedimiento de negociación colectiva, no opera en normas sobre procedimiento laboral (hábiles
conforme CC), pero en este caso el plazo es de días corridos, pero si vence en día sábado, domingo o
festivo se prorroga para el día siguiente hábil, y esto tiene una razón, que es que la DT no atiende el
día sábado.

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Hay algunos plazos que se cuentan al revés, por ejemplo el plazo para presentar el proyecto, que debe
ser entre 60 y 45 días antes del vencimiento. Si se está contando para atrás, y el día 60 cae día
domingo, ¿el plazo para presentar el proyecto es que queda para el viernes o para el lunes? ¿Qué se
entiende por día hábil siguiente? El plazo se corre para el otro lado, entonces el plazo es hasta el día
lunes.

En el caso del plazo para hacer la última oferta debe ser a lo menos dos días antes del plazo para
votar la huelga, o sea debe ser al tercero. Pero qué pasa si son día martes lunes y domingo? Se
debería presentar el día domingo, por lo que se prorroga para el día siguiente hábil y siguiendo esta
interpretación sería el lunes, pero para asegurarse sería mejor hacerlo el viernes, no se deben correr
riesgos con los plazos, calcularlos de manera conservadora.

5. ¿Quiénes son ministros de fe para efectos de la negociación colectiva?

Para el procedimiento de negociación colectiva establecido en el Libro IV del Código del Trabajo, serán
ministros de fe los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil, los funcionarios de la
administración del Estado que sean designados en esa calidad por la Dirección del Trabajo y los
secretarios municipales en localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles.

El instrumento colectivo

134. ¿Cuáles son las estipulaciones básicas de un instrumento colectivo?

1. La determinación precisa de las partes a quiénes afecte.

2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan
acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia, en la negociación colectiva reglada no podrá ser inferior a 2 años ni
superior a 3 años, en tanto en los convenios colectivos y en la negociación colectiva no
reglada, podrán tener la vigencia que las partes acuerden siempre que no sea superior a 3
años, esto es, pueden tener una duración inferior a 2 años.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de haber alcanzado dicho acuerdo.

Por acuerdo de las partes se puede designar una comisión bipartita para la implementación y
seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de controversias.

135. ¿Qué es el contrato colectivo de trabajo? Es el instrumento a que da origen la negociación

colectiva reglada, debe constar por escrito y su duración no será inferior a 2 años ni superior a 3 años.

136. ¿Qué es el convenio colectivo de trabajo? Es el instrumento originado en el procedimiento

especial de negociación de trabajadores eventuales, por obra o faena transitoria o de temporada o en
el procedimiento de negociación de federaciones o confederaciones. Igualmente debe constar por
escrito, en este caso la duración es la que pacten las partes, pero no podrá ser superior a 3 años.

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137. En una empresa en donde existe instrumento colectivo anterior ¿desde cuándo comienza a regir
el nuevo instrumento colectivo suscrito?

Su vigencia y duración se contarán a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior.

La excepción a lo anterior lo constituyen los contratos colectivos de un proceso de negociación reglada

donde haya existido huelga, en cuyo caso la vigencia se contará desde el día de la suscripción y la
duración desde el día siguiente a la fecha de vencimiento del instrumento anterior. Es decir, en este
caso, la duración (período durante el cual se extiende) del instrumento colectivo y su vigencia, (período
durante el cual el instrumento produce sus efectos) no son coincidentes, pues se cuentan desde
fechas diferentes.

138. Cuando no existe instrumento colectivo anterior ¿desde cuándo es su vigencia?

Su vigencia y duración se contarán a partir del día siguiente al de la fecha de suscripción del
instrumento colectivo, salvo en la negociación reglada donde si ha existido huelga, la vigencia se
cuenta desde el día de la suscripción y la duración desde el día siguiente al día cuadragésimo quinto
de haberse presentado el proyecto.

139. Una vez firmado un instrumento colectivo ¿existe alguna obligación para las partes?

Los instrumentos deben constar por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo, dentro del plazo
de 5 días siguientes a la celebración del mismo, Esta disposición es válida, tanto para los contratos,
como los convenios y los fallos arbitrales.

140. ¿Qué efectos produce la firma de un instrumento colectivo?

Una vez suscrito un instrumento colectivo sus estipulaciones reemplazan en lo pertinente, las
contenidas en los contratos individuales de trabajo de todos aquellos que sean parte del instrumento y
de aquellos a quienes las partes acuerden hacer extensivo sus beneficios, siempre que, en este último
caso, el trabajador acepte por escrito esa extensión.

Las copias originales de los instrumentos colectivos, así como las copias auténticas de dichos
instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo, respecto de aquellas cláusulas que contengan
obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Cobranza
Laboral y Previsional conocerán de estas ejecuciones conforme al procedimiento señalado en los
artículos 463 y siguientes.

Además, el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos será

sancionado por la Inspección del Trabajo de conformidad al artículo 506. La aplicación, cobro y
reclamo de esta multa se efectuará con arreglo a las disposiciones de los artículos 503 y siguientes del
Código del ramo.

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Efectos del contrato colectivo en el contrato individual. Art.311.

Un trabajador solo puede tener un contrato individual y uno colectivo con el mismo empleador,
teniendo su propio estatuto. Pero este articulo dice que si en el contrato colectivo hay ciertos derechos,
no se le puede privar a los trabajadores de ellos por sus contratos individuales, a nivel individual no
pueden pactar derechos menores. El trabajador no puede renunciar ni modificar derechos contenidos
en el contrato colectivo. Si no existiera el empleador después de pactado el contrato colectivo podría
después quitarles los derechos uno a uno a los trabajadores. Para que no pase eso está la norma.

¿Qué vale más? Pareciera ser que el instrumento colectivo es más importante o tiene mayor jerarquía,
poniéndole un límite a la autonomía de la voluntad. Este inciso establece que las estipulaciones del
contrato individual son reemplazadas en lo pertinente. ¿Qué es lo pertinente? Por ejemplo, si el
trabajador tiene en su contrato individual un mes de vacaciones, pero en una negociación colectiva no
se pacta nada sobre vacaciones pero si otras cosas. Todos los beneficios se agregan al contrato
individual, sin tocar el beneficio individual si nada se dijera al respecto. Lo pertinente, dos
interpretaciones: lo que sea más beneficioso al trabajador/ reemplaza en todo aquello que esté
regulado en el contrato individual. ¿Qué pasa si en el colectivo todos los trabajadores pactan 20 días
pero la persona tiene un mes? ¿Las vacaciones bajan o se mantienen? Eso va a depender se la
interpretación que se siga. Por esta disposición podría seguirse la segunda, y así lo ha seguido la DT,
reemplaza en lo que sea regulado, sea mejor o peor, porque el contrato colectivo busca estandarizar
beneficios, y si bien perdió algunos, ganó otros.

¿Cómo se modifica el instrumento colectivo? Se entendía que había que hacer un nuevo acuerdo
colectivo, y como se refería a uno que ya estaba pactado y que ya había reemplazado a los
individuales en lo pertinente, era necesario que quienes hayan participado en la negociación aprobaran
la modificación y facultaran a hacerla, sino no se puede modificar porque ya hay beneficios
incorporados al contrato individual; se necesita un acuerdo de todos en sentido colectivo, no es la
suma de las voluntades de los socios del sindicato (sería individual). Con esta modificación se piensa
en la titularidad sindical, por lo que se debe modificar por quien representa al sindicato, y se tiene que
acordar con el directorio, no siendo necesario ya la asamblea porque ya no se necesita que los socios
lo aprueben. No es tan raro que se modifiquen beneficios.

Empleadores hacen cálculo de cuánto cuesta el contrato colectivo, proyectándolo infinito, porque a
pesar que el contrato tiene fecha, ese será el piso de negociación siguiente. Por eso el empleador
debe saber cuánta gente participa del contrato colectivo, por eso si bien siempre puede incorporarse al
sindicato.

141. ¿Cómo se pueden extender los beneficios de un instrumento colectivo?

Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus
estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin
afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores
deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización
sindical, según lo establezca el acuerdo.

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El acuerdo de extensión debe fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los
beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.

142. ¿Hay beneficios de un instrumento colectivo que pueden darse al resto de los trabajadores sin
que se consideren una extensión?

Sí, no se considera extensión de beneficios, el que el empleador aplique a todos los trabajadores de la
empresa las cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del Índice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces,
siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta al proyecto de contrato colectivo.

143. ¿Qué sucede con los trabajadores que estando afectos a un instrumento colectivo se desafilian
del sindicato que lo suscribió?

El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato, pero se mantendrá afecto
al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo
pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho
instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba
afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere
afiliado, de existir este.

Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta,
así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.

144. ¿Qué sucede una vez extinguido el instrumento colectivo?

Sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos
trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones
como de los demás beneficios convenidos en dinero, los incrementos reales pactados, así como los
derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

Duración contrato colectivo.

No inferior a 2 ni superior a 3 años. Art. 324.

El empleador debe propender que el contrato colectivo sea lo más largo posible (3 años), porque no
tendrá negociaciones (tiempo de paz). Pero hay que tener cuidado porque pudiera ser que vaya a
terminar en una fecha que no conviene, por lo que hay que fijarse, y puede no interesar la duración
sino que la visualización de cuándo será la próxima por un tema de huelga.

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EMPRESAS EN LAS QUE SE PUEDE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

6. ¿En qué empresas se puede negociar colectivamente?

a) En las empresas del sector privado; y

b) Aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.

7. ¿Cuáles empresas tienen prohibición de negociar colectivamente?

 Las empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa o que se relacionan con el
Gobierno a través de ese Ministerio;
 En aquellas en que leyes especiales así lo determinen;
 En aquellas empresas o instituciones públicas o privadas en que el Estado haya financiado en más
de un 50% sus presupuestos, en cualquiera de los dos años anteriores, sea en forma directa, o a
través de derechos o impuestos. La interpretación de la Dirección del Trabajo, contenida en
dictamen N°3356/50, de 01.09.2014 ha señalado que la prohibición a negociar se configura cuando
el aporte ha sido a título gratuito.

8. ¿Existe alguna excepción a estos casos?

Si, ello no rige en los establecimientos educaciones particulares subvencionados, en conformidad al

Decreto Ley Nº 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni en los establecimientos educacionales
técnicos profesionales administrados por Corporaciones Privadas, conforme al Decreto Ley Nº 3.166,
de 1980., que recibiendo aporte directo del Estado superior al 50%, pueden negociar colectivamente.

Tampoco se aplica a los colegios públicos. Sin embargo, el ingreso de dichas instituciones esta
determinado por ley, lo que no da mucho margen a las peticiones que puedan hacer los trabajadores.

9. ¿Exige la ley antigüedad mínima a la empresa para negociar colectivamente?

Solo para el caso de la negociación reglada, de conformidad al tamaño de la empresa se establece

una antigüedad mínima contada desde el inicio de sus actividades. Esto es la micro y pequeña
empresa deberá tener una antigüedad mínima de 18 meses, en tanto en la mediana aquella deberá
ser de al menos 12 meses y en la gran empresa es de, al menos, 6 meses. Art. 308 = Plazo de
vacancia.

10. ¿Cómo clasifica la norma legal el tamaño de las empresas?

De acuerdo al artículo 505 bis del Código del Trabajo las empresas se clasifican, para efectos de la
negociación colectiva, de acuerdo al número de trabajadores:

 Micro empresa La que tiene contratados de 1 a 9 trabajadores

 Pequeña empresa La que tiene contratados de 10 a 49 trabajadores
 Mediana empresa La que tiene contratados de 50 a 199 trabajadores

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 Gran empresa La que tiene contratados 200 trabajadores o más.

TRABAJADORES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

11. ¿Cualquier trabajador puede negociar colectivamente?

Por regla general, pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en
las que puede tener lugar la negociación colectiva. Sólo en el caso de la negociación reglada tenemos
trabajadores que están impedidos de participar en ese tipo de negociación. Art. 305.

12. ¿Cuáles son los trabajadores impedidos de negociar en forma reglada?

Los trabajadores que tienen facultades de representación del empleador y que están dotados de
facultades generales de administración (mandato amplio), tales como gerentes y subgerentes. En la
micro y pequeña empresa esta prohibición se aplica también al personal de confianza que ejerce
cargos superiores de mando.

Esta prohibición debe figurar en el contrato de trabajo, si no existe ésta estipulación en ese
instrumento, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente. El trabajador
o el sindicato al que se encuentre afiliado pueden reclamar a la Inspección del Trabajo de la
prohibición de negociar colectivamente, acción que no tiene plazo legal para ejercerla.

La Inspección del Trabajo debe emitir una resolución, que puede ser reclamada judicialmente a través
del procedimiento establecido en el artículo 504, dentro del plazo de quince días contado desde su
notificación.

Las micro, pequeñas y medianas empresas pueden, además, excusarse de negociar colectivamente
con los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

Respecto de ellas la situación es un poco ambigua, porque el contrato de trabajo es intuito persona,
por lo que todos podrían ser de confianza. Entonces quienes son lo ha ido determinando la
jurisprudencia, que es lo que se entiende por exclusiva confianza, por ejemplo el contador de la
empresa.

MATERIAS QUE SE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

13. ¿Qué materias son objeto de negociación? Art. 306.

Todas aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y
empleadores, especialmente las que se refieran a:
a. remuneraciones
b. otros beneficios en especie o en dinero y,
c. condiciones comunes de trabajo.

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También pueden, entre otros, incluir acuerdos respecto a:
a. la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares,
b. el ejercicio de la corresponsabilidad parental,
c. planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa,
d. acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad,
e. capacitación y reconversión productiva de los trabajadores,
f. constitución y mantenimiento de servicios de bienestar,
g. mecanismos de solución de controversias.
h. Establecer una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del
instrumento colectivo.

Esta norma agrega materias, porque se busca que se solucionen problemas sociales a través de la
negociación colectiva. Se agregan una serie de ítems que expresamente pueden ser materia de
negociación colectiva; que siempre han podido ser materia de negociación, pero el sindicato nunca ha
tenido mucho interés en negociar estos temas. El legislador lo establece ahora expresamente para
fomentar la negociación al respecto. En la práctica no se da tanto, porque hay otras preocupaciones.

*Pactos de condiciones especiales de trabajo. Pactos de flexibilidad. Ciertas reglas del código pueden
flexibilizarse en la negociación colectiva. Por ejemplo en jornada extraordinaria “bolsas de horas extra”,
jornada pasiva. Primer problema: cuando el legislador lo regula dice que esos pactos se acuerdan
fuera de la negociación; entonces esta situación no queda clara. Digamos que da lo mismo. El
gobierno, cuando se declaró la inconstitucionalidad de ciertos preceptos, elimina estas condiciones
como estaban consideradas, y finalmente quedan pesimamente redactadas y no se pueden pactar.
Está regulado, hay normas, pero en la práctica no pueden ser utilizados.

14. ¿Qué materias no pueden negociarse?

a) Cualquiera que restrinja o limite las facultades del empleador de organizar, dirigir y administrar
la empresa,
b) Las materias ajenas a la empresa.

El inciso penúltimo del art. 306 lo regula. El empleador es el dueño de la empresa, por lo que tiene
propiedad sobre la misma, y como tal él la dirige. Esta norma es muy importante, es ideológica. En
Chile hay negociación colectiva, pero determina que los sindicatos nunca van a poder participar de la
administración de la empresa. Esta es la norma que habla de que el empleador es quien administra la
empresa, es la única norma que determina eso. Ni siquiera por la negociación colectiva se le puede
quitar dicha facultad al empleador. Por ejemplo: el sindicato podría pretender que cada vez que se
quiere despedir a alguien tiene que consultarlo con el sindicato, o que se establezcan cupos de
contratación. Pero eso significa meterse en las facultades de organizar, administrar y dirigir la
empresa. Si el sindicato plantea una clausula así no puede reclamar o impugnar, sino que
simplemente tiene que decir que no lo va a negociar. Esta norma no tiene sanción si no se respeta, se
podría alegar objeto ilícito, pero es discutible porque no es derecho civil.

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En empresas públicas el legislador ha aceptado que los sindicatos elijan miembros o representante de
los trabajadores del directorio. Es un modelo de co-gestión. Por lo que el legislador confunde sus
visiones.
Hay dos visiones de empresa. Hay una visión patrimonial que viene del derecho romano, el dueño
hace lo que quiere. La visión institucional viene del derecho germánico, por lo que es un conjunto, una
comunidad, aquí efectivamente el empleador es dueño de los medios pero no es dueño de la empresa,
quien dirige la empresa es la comunidad que la forma es decir los dueños y los trabajadores; esta
noción no está arraigada en nuestro sistema.

DERECHO A LA INFORMACIÓN

15. ¿Qué es el derecho a la información?

Es un derecho de naturaleza instrumental al desempeño rápido y eficaz de las funciones de

representación del sindicato, el cual exige poner a disposición de los representantes de los
trabajadores facilidades materiales e información necesaria para el cumplimiento de sus objetivos,
siendo uno de los más importantes su rol en las negociaciones colectivas (Dictamen ORD. 5936/0096
de 13.12.2016).

Este derecho encuentra su fundamento en el principio de buena fe, lo que implica que las partes deben
negociar cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos, sin poner obstáculos que limiten las
opciones de entendimiento entre ellas.

En el derecho de información se busca en definitiva saber cuánta plata dispone la empresa para poder
solicitar beneficios.

16. ¿Qué tipos de derecho a información tienen los sindicatos?

Es posible clasificar este derecho en:

 Derecho de Información periódica;
 Derecho de Información específica para la negociación colectiva; y
 Derecho de Información por cargos o funciones de los trabajadores.

17. ¿Qué criterio se utiliza para determinar a qué tipo de información puede acceder un sindicato?

El tamaño de la empresa determina el contenido y la oportunidad de ejercicio de los distintos tipos de

Derecho a Información. Para estos efectos, se distinguen los tipos de empresa, en función del número
de trabajadores de la empresa, como consta en la respuesta número 8.
18. ¿Cuál es el derecho a información periódica?

Es el derecho que tienen los sindicatos de empresa a que esta les entregue, sin que les sea necesario
solicitarlo, determinado tipo de información de acuerdo al período en que esta sea generado por la
empresa. La información a entregar dependerá del tamaño de la empresa, como se advierte en el
siguiente cuadro:

13
Tamaño de la empresa Información que debe Plazo de entrega
entregar
Gran empresa • El balance general Anual, dentro de treinta días
• El estado de resultados contados desde que estos
• Los estados financieros documentos se encuentren
auditados, si los tuviere disponibles, en el caso de los 3
• Toda otra información de primeros, en el caso del último
carácter público que conforme a será de manera anual dentro de
la legislación vigente estén los 30 días contados desde que
obligados a poner a disposición fue puesta a disposición de esa
de la Superintendencia de Superintendencia.
Valores y Seguros.
Micro, pequeña y mediana La que dé cuenta de sus Anual, dentro de los treinta días
empresa ingresos o egresos, según el siguientes a la declaración anual
régimen tributario al cual se de impuesto a la renta que
encuentren acogidas. Es decir, efectúe la empresa.
depende de si la empresa
informante se encuentra
obligada a llevar contabilidad
completa o simplificada.

19. ¿Qué pasa con los sindicatos de empresa que se constituyen en forma posterior a la entrega de la
información periódica?

Desde que el directorio del sindicato, recientemente constituido en la empresa, comunique la

celebración de la asamblea de constitución a la administración de la empresa, comenzará a correr un
plazo de treinta días, dentro del cual la empresa deberá entregar al sindicato la información indicada
en la respuesta anterior, acorde al tamaño de la empresa.

20. ¿Qué es el derecho a la información por cargos o funciones de los trabajadores en las grandes
empresas?

Este también es un derecho restringido a los sindicatos de empresa, quienes una vez en cada año
calendario podrán solicitar a las grandes empresas, información sobre remuneraciones asignadas a
trabajadores de los diversos cargos o funciones de la empresa que se encuentren contenidas en el
registro que alude el N°6 del artículo 154 del Código. Si bien el registro del articulo 154 N°6 ha sido
previsto para las grandes empresas (200 o más trabajadores), en las medianas empresas el ejercicio
del derecho a solicitar esta información, estará referida a la designación de los cargos ejecutivos o
dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones,
reclamos, consultas y sugerencias.

21. ¿Cuál es el contenido de la información por cargos o funciones de los trabajadores en las grandes
empresas?

14
Esta deberá contemplar todas las remuneraciones correspondientes a trabajadores por cada cargo o
función registrada, mientras existan en dicha empresa 5 o más trabajadores en cada cargo o función,
siendo esta una denominación que implica un conjunto, un tipo, como por ejemplo, subjefes de
distintas áreas, vendedores, en general, no debiendo todos los cargos ser idénticos, sino que
pertenecer al mismo tipo.

La entrega de la información por parte de la empresa deberá ser innominada y tomándose todos los
resguardos necesarios e imprescindibles a fin de mantener la reserva de toda la información y los
datos privados de los trabajadores, cuyas remuneraciones se están informando.

22. ¿Cuál es el plazo que tiene la gran empresa para entregar la información por cargos o funciones?

El sindicato de empresa podrá solicitar una vez por cada año calendario esta información, la cual
deberá ser entregada dentro de los 30 días siguientes a dicho requerimiento, siempre que la empresa
cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función.

23. ¿Es factible solicitar la información por cargos o funciones en las empresas medianas, pequeñas y
micro?

Sólo en la mediana empresa, y, en este caso, sólo como información específica para la negociación
colectiva, es decir dentro del plazo de los 90 días previos al término del instrumento vigente o en
cualquier oportunidad en caso de no existir instrumento colectivo vigente. En los otros dos tipos de
empresa no se encuentra establecido el derecho.

24. ¿De qué se trata el derecho a la información específica para la negociación colectiva?

Es un derecho que pueden ejercer las organizaciones sindicales que estén prontas a negociar
colectivamente, a efectos de contar con antecedentes de la empresa para preparar su proyecto de
contrato colectivo.

25. ¿Cuál es el plazo que tienen las organizaciones sindicales para solicitar la información específica
para la negociación colectiva? Dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento colectivo
vigente De no existir instrumento colectivo vigente, el requerimiento de información podrá hacerse en
cualquier época.

26. ¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para entregar la información específica para la negociación
colectiva? La empresa dispone de 30 días corridos desde el requerimiento para entregar dicha
información.

27. ¿Cuál es la información específica para la negociación colectiva que están obligadas a entregar las
empresas?

Información específica mediana y gran Información específica pequeña y micro

empresa empresa.

15
a) Planilla de remuneraciones pagadas a los a) Planilla de remuneraciones pagadas a sus
trabajadores afiliados a la organización socios desagregadas por haberes. Para solicitar
requirente, desagregada por haberes y con el esta información, el sindicato deberá estar
detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo autorizado a ello ya sea en sus estatutos o
o función desempeñada. Para solicitar esta expresamente por el trabajador
información, el sindicato deberá estar autorizado
a ello ya sea en sus estatutos o expresamente
por el trabajador.
b) Valor actualizado de todos los beneficios que b) Valor actualizado de todos los beneficios que
forman parte del instrumento colectivo vigente. forman parte del instrumento colectivo vigente.
c) Los costos globales de mano de obra de la c) Los costos globales de mano de obra de la
empresa de los dos últimos años. Si la vigencia empresa de los dos últimos años. Si el contrato
del contrato colectivo fuese superior a dos años, colectivo vigente fuese superior a dos años, se
se entregará la información por el periodo entregará la información por el periodo
establecido en el contrato. establecido en el contrato.
d) Toda la información periódica del 315 y 318
que no fue entregada oportunamente a los
sindicatos de empresa, cuando corresponda
e) Información que incide en la política futura de
inversiones de la empresa que no tenga, a juicio
del empleador, carácter confidencial.
f) En el caso de los sindicatos de empresa
constituidos en medianas empresas podrán
requerir como información específica las
remuneraciones por cargos o funciones que se
encuentren en el registro del numeral 6 del art.
154.

28. ¿Qué pasa cuando un empleador, teniendo obligación de hacerlo, no entrega cualquiera de los
tipos de información ya señalados?

El o los sindicatos afectados podrán solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera al empleador
para su entrega.

De no prosperar, el o los sindicatos afectados podrán recurrir a tribunales de acuerdo al procedimiento

señalado en el artículo 504 de Código del Trabajo. O interponer denuncia judicial por práctica desleal o
antisindical, al infringir el artículo 403 letra c) o articulo 289 letra b), respectivamente.

29. ¿Es factible incorporar la no entrega de información específica para la negociación colectiva
reglada en la reclamación de legalidad?

No, la norma solo prevé que la solicitud se realice en forma previa, siendo responsabilidad del
sindicato efectuarla dentro del plazo legal, pues, en caso de no cumplir con la entrega, habrá que
recurrir al procedimiento de requerimiento administrativo y judicial previsto en la ley.

16
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA

Esta modalidad de negociación se encuentra regulada por el artículo 314 del Código del Trabajo y
presenta las siguientes características:
 Puede iniciarse en cualquier momento
 No se encuentra sujeta a restricciones de ninguna naturaleza.
 Los trabajadores sólo pueden participar en este tipo de proceso, representados por una
organización sindical. Incluye tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, interempresa, de
trabajadores eventuales o transitorios como también a las federaciones y confederaciones.
 Tiene por objeto convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado.
 Las normas procesales establecidas para la negociación colectiva reglada, no le resultan
aplicables.
 No da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que se establecen en la negociación
reglada, por tanto:
• No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.
• No hay derecho a huelga ni lock-out
• No obliga a negociar al empleador.
• No obliga a la empresa a suscribir un instrumento colectivo.
 El instrumento que se suscribe tendrá una duración que no podrá ser superior a tres años,
pudiendo ser inferior a 2 años.

NEGOCIACION DEL SINDICATO INTEREMPRESA

La negociación del sindicato interempresa se regula por el art. 364, que establece que puede negociar
de acuerdo a las negociaciones de los sindicatos de empresa pero con las modificaciones que ahí se
establecen.

No es cualquier sindicato interempresa, deben agrupar sindicatos de mismo rubro. Debe contar con un
total de afiliados igual o superior al quórum de los trabajadores señalados en el art. 227, respecto de
cada empresa; es decir, respecto de cada empleador el sindicato tiene que tener tantos socios como
sería necesario para formar un sindicato de empresa en dicha empresa.

Se busca evitar que empleador deba negociar por un par de personas, por lo que debe ser una
cantidad más considerable.

Otra regla es que podrá negociar conforme al art. 314, es decir, no reglada.

Además, si el empleador es micro o pequeña empresa, es voluntaria la negociación para la empresa.

Si el empleador rechaza la negociación, debe hacerlo expresamente por escrito dentro del plazo de 10
días, en este caso los trabajadores de dicha empresa podrán iniciar una negociación reglada, como si
fuera un sindicato de empresa, debiendo reunir el quórum para formar hipotéticamente un sindicato de
empresa. Antes daba lo mismo el tamaño de la empresa, el empleador siempre se podía negar.

17
¿Qué pasa si el sindicato interempresa tiene cantidad suficiente de trabajadores para que formen un
sindicato de empresa, el sindicato presenta el proyecto, y el empleador no responde? Antes estaba
claro que la no respuesta significa aceptación. Ahora no está resuelto, pero como se dice que si se
rechaza se debe establecer por escrito, y no se hace, se entendería que acepta.

PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE NEGOCIACIÓN TREBAJADORES EVENTUALES, DE

TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA

121. ¿Qué es el procedimiento especial de negociación?

De esta modalidad de negociación pueden ser parte los trabajadores eventuales, de temporada y de
obra o faena transitoria, representados por el sindicato al cual se encuentren afiliados. Esta se
encuentra regulada por el artículo 365 y siguientes del Código del Trabajo y presenta las siguientes
características:

 Las empresas estarán obligadas a negociar conforme a este procedimiento sólo en el caso que la
obra o faena transitoria tenga una duración superior a doce meses (debiendo considerarse la
duración de la obra material y no la de los contratos). Puede iniciarse con la presentación del
proyecto de convenio colectivo, una vez iniciada la obra o faena transitoria.
 No se encuentra sujeta a restricciones de ninguna naturaleza.
 Los trabajadores sólo pueden participar en este tipo de proceso, representados por una
organización sindical.
 Tiene por objeto convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado.
 También se pueden negociar convenios sobre puestos de trabajo y pactos sobre condiciones
especiales de trabajo.
 Las normas procesales establecidas para la negociación colectiva reglada, no le resultan
aplicables.
 No da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que se establecen en la negociación
reglada, por tanto:

• No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.

• No hay derecho a huelga ni lock-out (trabajadores no pueden presionar).
• No obliga a negociar al empleador si la obra tiene una duración inferior a 12 meses.
• No obliga a la empresa a suscribir un instrumento colectivo
El resultado práctico es que no hay negociación colectiva de este tipo de sindicatos. Pueden
negociar todo el año y no van a poder irse a huelga. Entonces al final da lo mismo.
 El instrumento que se suscribe se denomina Convenio Colectivo y su duración no podrá ser
superior a tres años.

122. ¿En qué plazo debe responder el empleador?

18
El sindicato que agrupe a éstos trabajadores, podrá presentar a él o los respectivos empleadores, un
proyecto de convenio colectivo, al que él o los empleadores, si la obra tiene una duración superior a 12
meses, deberán dar respuesta dentro del plazo de 5 días, contados desde la recepción del proyecto de
convenio.

123. ¿Qué pasa si el o los empleadores no responden?

A solicitud del Sindicato, la Inspección del Trabajo, ordenará se comunique la respuesta.

124. ¿Qué pasa si la respuesta es negativa? Si la respuesta es negativa, el Sindicato queda facultado
para presentar un nuevo proyecto de convenio colectivo.

125. El empleador o empleadores aceptan ¿cómo se debe negociar?

Estas negociaciones no estarán sujetas a las normas procesales de la negociación colectiva reglada,
por lo tanto, se podrán establecer libremente por las partes los mecanismos y formas de
procedimiento.

126. ¿Existe plazo para que las partes lleguen a acuerdo? No existe plazo.

127. ¿Cuál debe ser el contenido del proyecto de convenio colectivo?

El proyecto de convenio colectivo debe contener lo siguiente:

 La identificación de la organización que presenta el proyecto y la individualización de los miembros
de la comisión negociadora sindical, la que corresponde al directorio del Sindicato, con indicación
de un domicilio y correo electrónico de la organización.
 Las cláusulas que se proponen a la empresa.
 El ámbito de la negociación.
 La determinación de la obra o faena o período de tiempo comprendido en la negociación

128. La obra tiene una duración inferior a 12 meses ¿cómo se debe negociar?

De acuerdo al procedimiento no reglado.

¿Cómo se cuenta este plazo? ¿Significa que son 12 meses desde el proyecto o que la faena tenga 12
meses? Pero resulta que el día que ingresan a trabajar no están organizados, se plantea problema
interpretativo. Hay faenas distintas. Las empresas de construcción que se adjudican una licitación,
hace todos los cálculos para que salga rentable y un factor importante es la mano de obra, entonces
¿Cómo calcula costos para licitación? Hace una programación y en atención a eso es lo que cobra,
pero que pasa si trabajadores negocian colectivamente una vez licitada? El empleador no puede
incurrir en más gastos porque quien se lo licitó no le va a pagar mas. En esta situación se pone el
legislador. Entonces ahora la empresa constructora tiene que incorporarlo en su costo.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DE FEDERACIONES O CONFEDERACIONES

19
129. ¿Cuál es el procedimiento de negociación que la norma reconoce para las Federaciones o
Confederaciones?

Esta negociación puede iniciarse en cualquier momento por iniciativa de la o las organizaciones de
grado superior o bien, de uno o más empleadores o una o más asociaciones gremiales de
empleadores.
Quien presente su propuesta deberá hacerlo por escrito a la otra parte, la que deberá manifestar su
voluntad de negociar en el plazo de treinta días contados desde la presentación de la misma, lo cual
será siempre voluntario.

Tiene por objeto convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, y/o pactos sobre
condiciones especiales de trabajo por un tiempo determinado.

Las normas procesales establecidas para la negociación colectiva reglada, no le resultan aplicables.

No da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que se establecen en la negociación reglada,

por tanto:
1. No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.
2. No hay derecho a huelga ni lock-out.
3. No obliga a las empresas y/o asociaciones gremiales a suscribir un instrumento colectivo.
4. El instrumento que se suscribe se denomina Convenio Colectivo y su duración será la que
pacten las partes la que no podrá ser superior a tres años.

130. ¿Existe plazo para que las partes lleguen a acuerdo? No existe plazo.

131. Si los empleadores aceptan ¿cómo se debe negociar?

En caso que la parte a quien se le ha presentado la propuesta, acceda a negociar, deberá responder a
la proposición de convenio o pacto en el mismo plazo de treinta días.

Estas negociaciones no estarán sujetas a las normas procesales de la negociación colectiva reglada,
por lo tanto, se podrán establecer libremente por las partes los mecanismos y formas de
procedimiento.

132. ¿Existe plazo para que las partes lleguen a acuerdo? No existe plazo.

133. ¿Cuál debe ser el contenido del proyecto de convenio colectivo y a quienes les es aplicable?

A un empleador le serán oponibles sólo aquellos convenios y/o pactos acordados directamente por sus
representantes legales, o aquellos que acepten una vez concertados.

Los convenios colectivos y pactos que se suscriban serán aplicables a los trabajadores afiliados a los
sindicatos base que conforman las organizaciones sindicales de grado superior referidas, previa

20
aprobación de los mismos en asamblea de socios, en la forma establecida en sus estatutos y, si estos
nada dijeren, deberá aprobarse en asamblea convocada al efecto, por la mayoría absoluta de los
socios y en votación secreta celebrada ante ministro de fe.

Los convenios y pactos deben ser depositados en la Dirección del Trabajo, dentro de los cinco días
siguientes a su suscripción.

No es una mala idea este tipo de negociación porque puede ser interesante para las asociaciones
gremiales de empleadores con la confederación. Como es voluntaria se entra en negociación en que
se fijen pautas para la industria para que no tenga que hacerse por empresa, y se puedan negociar
algunos aspectos de flexibilidad. Se puede llegar a acuerdos nivel supra empresa, para que luego en
las empresas se negocien otras cosas.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA

Presentación del proyecto de contrato colectivo

30. ¿Cómo se inicia la negociación colectiva reglada?

Se inicia por la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos de
empresa de la respectiva empresa. Art. 327.

Cláusulas que se proponen  no es una lista de proposiciones, sino que se debe redactar un contrato.
Así también para el empleador, quien debe responder con un proyecto. Debe ser en forma de cláusula
porque si las clausulas están redactadas en forma de contrato y no son respondidas se entienden
aceptadas.

Quiénes integran la comisión negociadora  la ley exige que la comisión este formada por el directorio
del sindicato. ¿Qué pasa si el sindicato tiene un gran directorio? ¿Son todos?

Domicilio  para efectos de notificar. La novedad es que pide domicilio electrónico, y lo importante es
que el empleador responde a dicha dirección.

31. ¿Pueden negociar de manera reglada los sindicatos interempresa?

También puede presentar un proyecto de contrato colectivo un sindicato interempresa que cumpla con
los siguientes requisitos:
a. Que agrupe a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad
económica.

21
 b. Que, respecto de los trabajadores que represente en esa empresa, cuente con un total de
afiliados no inferiores a los quórum requeridos para constituir un sindicato de empresa.

Ahora bien, en el caso de las micro y pequeñas empresas será facultativo negociar con un sindicato
interempresa, pudiendo, dentro de los 10 siguientes a la presentación del proyecto, negarse de
manera expresa a esa presentación.

En ese caso los trabajadores de esa empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar
nuevamente un proyecto de contrato colectivo, asignándosele a esta entidad negociadora el carácter
de sindicato de empresa, el cual deberá cumplir el requisito de quórum.

Para la gran y mediana empresa será obligatorio negociar con un sindicato interempresa que reúna los
requisitos ya señalados.

32. Características Negociación Colectiva Reglada:

- Procedimiento regulado por la ley.

- Su finalidad es establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para los
trabajadores que negocian.
- Los trabajadores involucrados gozan de fuero.
- Existe el derecho de los trabajadores a declarar la huelga y del empleador a declarar lock-out,
en los términos previstos por la ley.
- El instrumento que se celebra recibe el nombre de Contrato Colectivo y debe tener una
duración no menor a dos ni superior a tres años.

33. ¿Cuándo puede presentarse el proyecto de contrato?

Hay que distinguir:

a. Sindicatos sin instrumento colectivo vigente
b. Sindicatos con instrumento colectivo vigente.

34. ¿Cuándo puede presentarse el proyecto por parte de sindicatos que no tienen instrumento
colectivo vigente?

En cualquier momento, a diferencia de la legislación anterior, sólo se debe tener a la vista a la

organización sindical y la circunstancia de no tener instrumento colectivo vigente. Art. 332.

Siempre, se debe tener en cuenta, si la empresa no ha declarado esa fecha dentro del período no apto
para iniciar negociaciones y si han transcurrido, a lo menos, dieciocho, doce y seis meses, desde el
inicio de las actividades de la empresa, según se trate de una micro y pequeña, o de una mediana o
gran empresa, respectivamente.

Antigüedad de la empresa para negociar colectivamente (art.308, plazo de vacancia)

22
 a. Micro y pequeñas empresas  18 meses
b. Medianas empresas  12 meses
c. Grandes empresas  6 Meses

35. ¿En qué consiste la declaración de período no apto para iniciar negociaciones?

Es una facultad que la ley otorga al empleador que no tiene sindicato con instrumento colectivo
vigente, para establecer un período de 60 días en el año calendario, durante el cual los trabajadores
no pueden presentar proyectos de contratos colectivos, este plazo es continuo, no puede fraccionarse.
[Bloqueo de periodos de inicio de negociación].

La declaración que realice el empleador, debe sujetarse a las siguientes reglas:

 Debe hacerse por escrito.
 Debe ser comunicada a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo.
 El período declarado como no apto, no puede exceder los 60 días corridos, y,
 La declaración debe efectuarse antes que se haya presentado un proyecto de contrato colectivo.

Sobre la facultad en comento, cabe señalar que del tenor de la norma se infiere que el período
dispuesto por el legislador es uno solo, de tal modo que no resultaría jurídicamente procedente el
fraccionamiento de los días de que dispone el empleador para completar en su conjunto el máximo de
sesenta días, a diferencia de lo que establecía la normativa anterior sobre la materia.

Por su parte, la declaración que haga el empleador fijando el período en que no se podrá iniciar un
proceso de negociación colectiva, deberá comunicarse por medios idóneos a la Inspección del Trabajo
y a los trabajadores, la cual tendrá una vigencia de doce meses.

Luego, si se tiene presente que el objetivo que persigue la disposición en estudio es garantizar que
tanto la Inspección del Trabajo como los trabajadores conozcan el período que ha fijado el empleador
para no negociar, se puede concluir que la comunicación del mismo se deberá hacer por escrito y por
medios públicos y visibles, tal como podría ser la inserción del aviso en el diario mural de la empresa,
intranet, correos electrónicos, entre otros. Además, con el mismo objetivo, dicha comunicación deberá
ser realizada en todos los establecimientos, sucursales e instalaciones de la empresa. En
consecuencia, será responsabilidad de la empresa utilizar los "medios idóneos" para comunicar esta
declaración, los que le deberán permitir además acreditarla posteriormente.

De igual manera, cabe señalar que si bien el legislador no ha fijado una oportunidad para realizar la
declaración, se estima conveniente que en conformidad al principio de buena fe, ella sea efectuada
con una anticipación razonable al período fijado, permitiendo así que los trabajadores conozcan con la
suficiente antelación el lapso durante el cual no podrán iniciar negociaciones colectivas.

Por otro lado, la oportunidad para realizar esta declaración tiene que ser necesariamente antes de la
presentación de un proyecto de contrato colectivo en la empresa, ya que la norma del artículo 332
inciso segundo señala que durante dicho período "no será posible iniciar un proceso de negociación
colectiva".

23
De ello se sigue que si el proyecto de contrato colectivo se ha presentado antes de la comunicación
del período declarado no apto para iniciar negociaciones, ello no podrá significar la suspensión del
proceso de negociación colectiva ya iniciado durante dicho período.

En este periodo no se puede presentar el proyecto, pero no se refiere a la huelga, por lo que si lo que
se quiere evitar con dicho periodo la huelga, se debe ajustar el cálculo a los días en que
correspondería que los trabajadores ejercieran dicho derecho.

36. ¿Cuándo puede presentar proyecto de contrato colectivo un sindicato que tiene contrato colectivo
vigente? Art. 333.

El sindicato debe presentar el proyecto no antes de 60 días ni después de 45 días anteriores a la fecha
de vencimiento de su instrumento colectivo vigente. En caso contrario deberá esperar al vencimiento
de aquel. Además, en el evento que lo presente antes de los 60 días se estimará que aquel ha sido
presentado en esa oportunidad, para todos los efectos legales.

37. ¿Se puede postergar la fecha de presentación del proyecto? No.

38. ¿Cuál es el contenido mínimo del proyecto de contrato colectivo? Art. 328.

Debe contener, a lo menos, las cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida, la comisión
negociadora sindical y el domicilio físico y electrónico del o los sindicatos respectivos. Además debe
incluir la nómina de los trabajadores que hasta la fecha de la presentación del proyecto están afiliados
al o los sindicatos que presentan el mismo.

Pueden, también, explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los antecedentes
que sustenten su presentación.

El contenido del proyecto de contrato colectivo no se agota en lo que señala la ley, pudiendo las partes
agregar otros aspectos que estimen relevantes conforme avance el proceso de negociación, lo cual
resulta del todo concordante con el ánimo de otorgar a los involucrados la libertad y autonomía
suficiente para alcanzar los acuerdos que resulten convenientes.

En cuanto a las cláusulas que se proponen, cabe remitirse a la norma ya comentada del artículo 306
que regula las materias de la negociación, haciendo la salvedad que, respecto a los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo, estos no podrán abordarse en un procedimiento reglado de
negociación, según lo dispuesto por el artículo 374 inciso segundo del Código.

*Se puede establecer comisión bipartita para asegurar el cumplimiento del instrumento colectivo. Es
una forma de resolver próximos problemas de interpretación de las clausulas. En la práctica no es
comun que se haga.

39. ¿Qué pasa si no se presenta el proyecto en el período que correspondía? Art. 334.

24
Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo o lo presenta luego de vencido el plazo,
llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas
subsistirán como parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se
refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
convenidos en dinero, el incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones que sólo
pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

Vencido el plazo de vigencia del instrumento el sindicato al no tener instrumento vigente podrá
presentar nuevamente un proyecto de contrato colectivo cuando lo estime pertinente, con la salvedad
del período que el empleador haya declarado no apto para iniciar negociaciones.

Cabe precisar que el plazo señalado en el inciso primero del artículo 333 del Código del Trabajo, corre
desde las 0:00 horas del día sexagésimo hasta la medianoche del día cuadragésimo quinto, anteriores
a la fecha de término de vigencia del instrumento respectivo, comprendiéndose en él los días feriados
o festivos. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el
artículo 312 inciso segundo del Código del Trabajo, cuando correspondiere.
Efectos de la presentación extemporánea y de la no presentación del proyecto

La ley regula la situación que se produce cuando la presentación del proyecto es extemporánea, esto
es, antes de los sesenta días o después de los cuarenta y cinco, como también, cuando no se
presenta proyecto alguno.

Así, en caso de haberse presentado el proyecto antes de los sesenta días, deberá entenderse que fue
presentado, para todos los efectos legales, el día sexagésimo previo a la fecha de vencimiento del
instrumento colectivo anterior, esto es, a modo ejemplar, para efectos de contabilizar el plazo de
respuesta del empleador (artículo 335), para el plazo de afiliación sindical dentro de la negociación
colectiva (artículo 331), y para el fuero de la negociación colectiva (artículo 309).

Por su parte, cuando el proyecto se presenta de manera tardía o cuando no se presenta proyecto, se
produce el efecto de la ultraactividad, es decir, llegada la fecha de término del instrumento colectivo
vigente, se extinguen sus efectos y sus cláusulas pasan a formar parte integrante de los contratos
individuales de los trabajadores afectos al instrumento extinguido, excluyendo las cláusulas de
reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero, el incremento real
pactado y los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

Ahora bien, respecto del sindicato que ha dejado extinguir su contrato colectivo, por no negociar en la
oportunidad prevista en el artículo 333, que le corresponderá iniciar un nuevo proceso de negociación
de conformidad al artículo 332, esto es, "en cualquier tiempo". En consecuencia, se debe aplicar en
este caso la regla general prevista para el sindicato sin instrumento colectivo vigente.

Es dable precisar que para que opere el efecto de subsistencia de las cláusulas del instrumento
colectivo vigente en los contratos individuales de los trabajadores -cuando el proyecto se presenta
tardíamente-, se requiere que el empleador formule en su respuesta la reclamación respectiva. En

25
caso contrario, vale decir, si el empleador no responde, el sindicato podrá hacer valer la sanción
prevista en el artículo 337 del Código del Trabajo.

Del mismo modo, si habiendo dado respuesta al proyecto, no se hubiere formulado en ella la alegación
respectiva, la negociación seguirá su curso sobre la base de las pretensiones formuladas por las
partes, tanto en el proyecto de contrato como en la respuesta al mismo.

¿Qué pasa si se presenta proyecto de contrato colectivo fuera de plazo? Dos opciones:
No hacer nada y cuando hacen la huelga decir que todo es ilegal porque está viciado, pero se corre el
riesgo que se alegue mala fe y se termine convalidando.
La otra opción es de mala fe informar que esta fuera de plazo, e impugnarlo. Igualmente contestar para
no correr riesgos.

Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a recibirlo

De acuerdo al artículo 329, dentro de los cinco días siguientes a la presentación del proyecto de
contrato colectivo, el sindicato debe entregar una copia de éste, firmada por el empleador y con la
fecha de recepción estampada en el mismo, ante la Inspección del Trabajo respectiva.

Si el empleador se negare a recibir o a certificar la recepción del proyecto mediante su firma, el

sindicato deberá requerir a la Inspección, dentro de los tres días siguientes a la negativa, que ésta
notifique el proyecto de contrato al empleador en el más breve plazo.

Comisión Negociadora sindical

40. ¿Quién o quiénes conforman la comisión negociadora? Art. 330.

La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a la comisión negociadora

sindical, integrada por el directorio sindical respectivo.

En caso que en la negociación colectiva participe más de un sindicato, la comisión negociadora

sindical estará integrada por los directores que sean designados en el proyecto de contrato colectivo,
correspondiendo, en este caso, a las respectivas organizaciones la determinación de la conformación
de esa comisión. Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, pueden asistir al
desarrollo de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones sindicales, los que
no pueden ser más de tres.

En el caso de los sindicatos interempresa la comisión negociadora estará integrada por el o los
directores y el o los delegados que laboren en la empresa con la que se está negociando.

41. ¿Quién o quiénes conforman la comisión negociadora en caso que los sindicatos que negocien
tienen afiliación femenina?

26
Si el o los sindicatos que negocien tienen afiliación femenina y en la respectiva comisión negociadora
sindical no esté integrada ninguna trabajadora, se deberá integrar a una representante elegida por el o
los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos nada establecieran, esta
trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación universal. En este caso
la trabajadora gozará de un fuero de hasta 90 días contados desde la suscripción del contrato colectivo
o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral.

En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que integra la comisión negociadora de conformidad a

lo señalado en el párrafo anterior sustituye a uno de los miembros que deban integrarla por derecho
propio.

42. ¿Es necesario que exista un porcentaje de mujeres afiliadas al sindicato para que una mujer
integre la comisión negociadora?

No, la norma solo establece como requisito que exista afiliación femenina en la respectiva organización
y que la comisión negociadora de los trabajadores no se encuentre integrada por mujer.

43. ¿Qué sucede si no hay mujeres interesadas en integrar la comisión negociadora?

En caso de no existir mujeres socias del sindicato interesadas en incorporarse a la comisión

negociadora, circunstancia de la que deberá dejarse constancia en la forma que determinen los
estatutos o en el acta de la asamblea sindical, la comisión negociadora quedará conformada sin dicha
participación femenina (dictamen Ord.1306/0031 de 22 de marzo de 2017).

Afiliación al sindicato después de la presentación del proyecto de contrato colectivo

Los trabajadores, en virtud del principio de libre afiliación sindical, pueden afiliarse a una organización
sindical en cualquier momento, incluso durante el proceso de negociación colectiva iniciado por ésta.

En virtud de ello, y conforme a lo previsto en el artículo 331 del Código del Trabajo, iniciada una
negociación colectiva, los trabajadores no afiliados a la organización sindical que negocia, podrán
afiliarse o no afiliarse a ella, según libremente lo definan. En el primer caso, esto es, si deciden afiliarse
a ella durante la negociación colectiva, los efectos de esa afiliación serán distintos, dependiendo del
momento en que la realicen.

44. ¿Se pueden afiliar otros trabajadores al sindicato una vez presentado el proyecto de contrato
colectivo? Art. 331.

Sí, presentado el proyecto de contrato colectivo, los trabajadores no afiliados al sindicato tendrán
derecho a afiliarse a él, incorporándose de pleno derecho a la negociación en curso, salvo se
encuentren afectos a otro instrumento vigente, en cuyo caso no podrán ser parte del proceso en curso
(art. 323 in 2 – 307 – 310).

27
No obstante, al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado
anteriormente, ese trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del nuevo sindicato al que
se hubiere afiliado, en caso de existir este.

45. ¿Hay un plazo y formalidad para quedar afecto a la negociación?

Sí, porque solo serán parte de la negociación en curso los trabajadores que se afilien hasta el quinto
día de presentado el proyecto de contrato colectivo.

Además, el sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro del
plazo de dos días contado desde la respectiva incorporación y a partir de esta fecha, gozarán de fuero.

En caso que el sindicato no comunique al empleador sobre las nuevas afiliaciones, dentro del plazo de
los dos días, los trabajadores no quedaran incorporados a la negociación (aplica dictamen N°5781/93,
de 01.12.16).

Respuesta del empleador

46. ¿Cuál es el contenido de la respuesta del empleador? Art. 335.

El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto presentado por el
o los sindicatos, designar a la comisión negociadora de empresa (constituida por un máximo de tres
apoderados que formen parte de la empresa) y señalar una dirección de correo electrónico.

Asimismo, podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando los

antecedentes que la sustenten.

La respuesta también deberá contener la identidad y número de trabajadores afiliados al sindicato que
deban conformar los equipos de emergencia, cuando se haya efectuado previamente la calificación de
servicios mínimos y equipos de emergencia. (Art. 361).

La respuesta debe ser entregada a un miembro de la comisión negociadora sindical y remitida a la

dirección de correo electrónico designado por el sindicato en su proyecto de contrato. El empleador
deberá, además, remitir copia de la respuesta a la Inspección del Trabajo (art. 338 – registro de la
respuesta) junto con el comprobante de su recepción por parte del sindicato, dentro de los cinco días
siguientes a la fecha en que ésta haya sido entregada a la comisión negociadora.

Se colige, también, que en su respuesta el empleador deberá referirse a todas las cláusulas
propuestas en el proyecto de contrato e indicar una dirección de correo electrónico. Del mismo modo,
se faculta para que explique los fundamentos de su proposición, acompañando los antecedentes que
la sustentan.

28
Además, la respuesta debe contener la designación de la comisión negociadora de la empresa, la cual
podrá estar integrada hasta por tres apoderados que formen parte de la misma y, al igual como ocurre
con el sindicato, el empleador podrá designar asesores, que no pueden exceder de tres.

Comisión negociadora del empleador: puede ser entre 1 y 3 personas. El requisito es que formen parte
de la empresa sin importar el cargo o facultades. Y los que no forman parte de la empresa pero que
puedan negociar son los que se mencionan en la norma.
En cuanto asesores pueden ser de 0 a 3. Hay dictámenes que han dicho que los representantes del
empleador y trabajadores tienen derecho a estar con los asesores, entonces pueden participar en la
negociación (efecto práctico), teniendo derecho a voz, por lo que se debe escuchar a los asesores.
¿Cuándo se nombran los asesores? Se debe tener en cuenta la buena fe. Entonces podría nombrarse
en cualquier momento porque la norma nada dice. Lo que se debe hacer es informar al otro del nuevo
nombramiento.

El sindicato también puede nombrar a quien quiera como asesor, como director de una federación.

Finalmente, de conformidad al artículo 340 letra a) del Código del Trabajo, el empleador, en la
respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá formular todas sus impugnaciones y
reclamaciones, acompañando los antecedentes en que se funden.

*Respecto los equipos de emergencia: Cuando se negoció el proyecto se estableció que no se

permitía el reemplazo. Esto podría perjudicar a la empresa gravemente, por lo que hay que solucionar.
Establece este mecanismo, y fue muy cuestionado porque podría vulnerar el derecho a huelga. Hay
todo un procedimiento para determinarlo, se determina si ha lugar o no equipo de emergencia y
cuantos. Son trabajadores que están en huelga pero deben trabajar siendo remunerados. El periodo
de negociación de esto puede durar hasta 6 meses. Se discute si se puede reclamar judicialmente.

47. ¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para contestar el proyecto que se le ha presentado?

El empleador tiene 10 días corridos, contados desde el día siguiente a aquel en que le fue notificado el
proyecto, si el plazo para la respuesta vence un sábado, domingo o festivo, se aplica el artículo 312, es
decir el plazo vence al día hábil siguiente.

48. ¿Puede prorrogarse este plazo?

Sí, las partes pueden, de común acuerdo, prorrogar el plazo para otorgar la respuesta por hasta 10
días. Debe tenerse presente que este acuerdo de prórroga, en caso alguno, prorroga la negociación,
acortándose, en cambio, el tiempo con que las partes cuentan para las negociaciones directas.

49. ¿Qué acontece si no da respuesta dentro de los 10 días? Art. 337.

29
Si no existió prórroga y han transcurridos 10 días corridos, el empleador será sancionado con una
multa establecida de conformidad al inciso primero del artículo 406, dependiendo del tamaño de la
empresa, esto es:

- En la micro empresa multa de cinco a veinticinco UTM.

- En la pequeña empresa multa de diez a cincuenta UTM.
- En la mediana empresa multa de quince a ciento cincuenta UTM.
- En la gran empresa multa de veinte a trescientas UTM.

Ahora bien, si se llega al día 20 de presentado el proyecto, sin que el empleador le haya dado
respuesta, se entenderá que acepta el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores,
esto significa que hasta las 23.59 horas del día 19, el empleador puede dar respuesta al proyecto,
siendo la sanción en este caso que se entiende que el empleador acepta el proyecto, pasando a
conformar éste el contrato colectivo de los trabajadores.

Si las partes prorrogaron el plazo para responder, la multa y la aceptación al proyecto se harán
efectiva a partir del día siguiente al vencimiento de la prórroga.

No es lo mismo que el trabajador no responda el proyecto a que la respuesta sea incompleta. No hay
sanción si en la respuesta no se responde clausula. No se establece la sanción para la no
presentación. Se puede llegar a acuerdo de a poco. Ley obliga a pronunciarse respecto las clausulas,
pero no hay una sanción precisa a lo más multarlos.

Piso de la negociación

50. ¿Qué es el piso de la negociación? Art. 336.

La respuesta del empleador deberá contener, a lo menos, el piso de la negociación.

Para determinar qué constituye el piso de negociación debemos distinguir si el sindicato tiene o no
instrumento colectivo vigente, como se advierte en la siguiente tabla:

Con instrumento colectivo vigente Sin instrumento colectivo vigente

El piso está constituido por las idénticas La respuesta del empleador es el piso de la
estipulaciones a las establecidas en el negociación, debiendo incluir beneficios no
instrumento colectivo vigente, con los valores que inferiores a los que de manera regular y periódica
corresponda pagar a la fecha de término del el empleador ha otorgado a los trabajadores que
contrato. representa el sindicato.
No se incluyen dentro del piso:
• La reajustabilidad pactada,
• Los incrementos reales pactados,

30
• Los beneficios que se otorgan sólo por motivo
de la firma del instrumento colectivo, y
• El acuerdo de extensión de beneficios

Si el sindicato agrupa a trabajadores regidos por un instrumento colectivo y a otros regidos solo por
sus contratos individuales, el piso estará constituido por las cláusulas del instrumento colectivo vigente
(Ord.5781/0093 de 01.12.2016).

El legislador ha pretendido garantizar un estándar mínimo mediante el ofrecimiento de un determinado

piso que asegure a los trabajadores mantener los beneficios de que gozan hasta ese momento, sea
por la vía de un instrumento colectivo o de un contrato individual, incluyendo, en este último, los
beneficios que -no constando por escrito- hayan sido otorgados de manera regular y periódica por el
empleador.

Sobre la expresión "idénticas estipulaciones", es oportuno señalar que la misma ha sido interpretada
por la doctrina de esta Dirección, conforme al cual debe entenderse aquellas que sean "en substancia
y accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente".

Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo son aquellos que se
extinguen por su otorgamiento, tal como acontece con el bono de término de conflicto.
Las estipulaciones que contienen beneficios pactados en Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos
Mensuales constituyen cláusulas de reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del beneficio conforme al
valor que represente la unidad elegida.

Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación, éste se entenderá

incorporado para todos los efectos legales, tal como da cuenta el inciso final del artículo 337.

Se ha discutido si cuando los trabajadores vuelven a trabajar después de la huelga, lo hacen en las
condiciones de la última oferta del empleador o bien en el piso de negociación.

*Obedece a la idea que si el sindicato va a negociar es porque quiere terminar mejor de lo que esta,
por lo que se reconoce por el legislador en el piso de negociación. Por eso se contempla el piso que es
lo que está. Pero eso es del punto de vista del sindicato. Pero hay situaciones que podrían llevar a que
finalmente se quede en peor situación, por lo que se permite que ciertas cosas no se deban mantener.
Si la negociación siempre es para mejorar va hacia el infinito que nunca va a terminar, pero hay un
límite que no puede pasar para no quebrar a la empresa.

Este tiene todo excepto reajustabilidad (no obliga a que siga después ni incluirla antes), los
incrementos reales pactados (ejemplo, si en contrato vigente se pactó incremento real no forma parte
del piso de la próxima negociación, como subir un 1% remuneraciones por año. Pero si lo pacto que el
aguinaldo de este año es 40, la del próximo 60, la del siguiente 80.
No se entiende cual va a ser el piso de la negociación, probablemente 80 porque no es lo mismo que
decir que el aguinaldo va a ser 50 mil y se va a incrementar en 10 y luego en 20, y eso hará que no
forme parte del piso), pactos sobre condiciones especiales de trabajo y beneficios que se otorgan por
solo motivo de firma (existía en la práctica, que es una especie de bono de término de conflicto o bono

31
de termino de negociación, entonces es atractivo para el empleador porque en la próxima negociación
se vuelve a cero) y acuerdo de extensión de beneficios (como se extiende a los no sindicalizados los
beneficios).

Derecho a suscribir piso de negociación

84. ¿Qué otro mecanismo tienen los trabajadores para cerrar un proceso de negociación colectiva?
Mediante la comunicación al empleador, por escrito, de su decisión de suscribir un contrato colectivo
sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación. Art. 342.

El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso que exista un acuerdo donde las
partes hayan convenido rebajar el piso de la negociación.

Este contrato colectivo de carácter forzado tendrá una duración de dieciocho meses y se entenderá
suscrito desde la fecha en que la comisión negociadora sindical comunique su decisión al empleador.
Computándose la duración del mismo según exista o no instrumento vigente, en caso de existir este, la
duración de los 18 meses deberá calcularse desde el día siguiente al vencimiento de aquel. En caso
de no existir instrumento vigente, la duración se computará desde el día siguiente a aquel en que se le
haya comunicado al empleador la decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones
del piso de la negociación.

De la norma en análisis aparece que el contrato que se celebre como consecuencia del derecho
ejercido por la comisión negociadora sindical, se entenderá suscrito desde la fecha en que ésta
comunique por escrito al empleador su decisión de acogerse a un contrato sujeto a las estipulaciones
del piso, lo cual lleva a entender que la sola circunstancia de informar al empleador, produce el efecto
de originar, por el solo ministerio de la ley, un nuevo contrato colectivo, aun cuando este no hubiere
sido escriturado, haciendo inoficiosa la negativa que pueda manifestar el empleador a su respecto.

Con todo, una vez efectuada la comunicación por escrito al empleador sobre la decisión de la comisión
negociadora de suscribir un contrato afecto a las estipulaciones del piso, el empleador tiene la facultad
de manifestar su negativa a tal exigencia, siempre que las partes, previamente, hayan pactado, de
común acuerdo, rebajar el piso de la negociación, atendidas las condiciones económicas de la
empresa, lo que importa, necesariamente, la existencia de un pacto en el cual conste el acuerdo sobre
la rebaja mencionada, pues, de no existir éste, mal podría el empleador negarse a suscribir un contrato
sujeto al piso.

Ese piso de negociación debiera encontrarse en la respuesta del empleador, y si no lo cumple la ley
dice que se entiende que se encuentran en la respuesta. Pero cuando el sindicato comunica que va a
hacer uso esta disposición ese día se acaba la negociación, se cuenta plazo de término de fuero, parte
el nuevo contrato colectivo, etc. El problema práctico es que no hay un contrato colectivo material, sino
uno teórico que se debe construir en base al contrato anterior y la carta que dice que se quedan con el
contrato anterior, pero igualmente se le deben sacar cosas. Por lo que la negociación colectiva termina
con un instrumento colectivo que es una abstracción. Se debe construir.

32
85. ¿En qué momento los trabajadores pueden ejercer este derecho?

Durante todo el período de negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la
comisión negociadora sindical podrá poner término al proceso de negociación comunicándole al
empleador que han decidido suscribir el piso de la negociación.

Si efectuada oportunamente la votación de la huelga, no se reúne la mayoría absoluta, los

trabajadores podrán optar por este derecho en el plazo de 3 días, contados desde el día de la
votación.

Se puede interpretar que se puede aceptar después de presentado el proyecto, porque ahí parte la
negociación, pero otra postura es que es después de la respuesta del empleador porque se entiende
que ahí se fija el piso, que incluso podría ser mejor que antes porque si da algo que no se encontraba
se incorpora en el piso de negociación.

Respecto de la vigencia de este contrato: dice que se entenderá suscrito desde que se comunica al
empleador, ¿pero desde cuando está vigente? Porque si lo hace después del vencimiento del contrato
no hay problema, pero si no ha vencido se tendrá que esperar que venza el contrato. Puede darse
entonces la situación, que el contrato dure 18 meses pero su vigencia no sea la misma. Podría darse
la situación que quede un periodo sin contrato, o bien que incluso se de la situación de que la vigencia
sea menor. Probablemente la vigencia sea menor. La vigencia es desde y hasta cuando produce
efectos.

Negociaciones Directas

51. ¿En qué consisten las negociaciones directas? Art. 341.

Son aquéllas que surgen una vez entregada la respuesta del empleador. A contar de ese momento, las
partes, sin sujetarse a formalidades especiales, podrán reunirse las veces que estimen necesarias con
el objeto de lograr acuerdo. Estas negociaciones directas son una manifestación del principio de buena
fe que inspira todo el proceso de negociación colectiva.

Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y la respuesta, como
aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de la negociación.

El sindicato ni el empleador quedan amarrados por el proyecto y la respuesta, se pueden proponer

nuevas cosas, eliminar, etc. Durante la negociación directa puede suceder cualquier cosa. Pueden
llegar a un contrato completamente distintas a los iniciales de cada uno.

Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación, cuando las condiciones económicas de
la empresa así lo justifiquen.

¿Cuáles son las condiciones económicas? Es muy relativo. Hay una parte de la doctrina que estima
que el empleador puede hacer desaparecer el piso de negociación bastando condiciones económicas

33
para que no deba haber piso. Hay otra postura, que estima que no es una decisión unilateral del
empleador aun cuando las condiciones económicas que asi lo demuestre, requiere de acuerdo del
sindicato. Si el sindicato aceptara modificar el piso, se debería negociar un nuevo piso, puesto que
esta pieza es fundamental en el proceso.

52. ¿Cuánto tiempo pueden durar estas negociaciones directas?

Hasta que las partes acuerden suscribir el contrato colectivo o los trabajadores hagan uso del derecho
a suscribir el piso de la negociación.

Impugnaciones y/o reclamaciones. Art. 339.

53. ¿Se pueden formular impugnaciones a determinados trabajadores o reclamaciones respecto al

proyecto o la respuesta?

Sí, el empleador puede impugnar la inclusión de uno o más trabajadores incorporados en la nómina
del proyecto de contrato colectivo, por no ajustarse a las disposiciones del Código del Trabajo (trámite
de la respuesta).

El empleador o el sindicato, pueden, además, formular reclamaciones respecto del proyecto de

contrato colectivo o de su respuesta, por no ajustarse a las normas del Libro IV del Código.

Sin embargo, no será materia de reclamación el que alguna de las partes estime que la otra, en el
proyecto de contrato colectivo o en respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso
cuarto del artículo 306 del Código, esto es que la materia controvertida es de aquellas que restrinjan o
limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa o aquellas ajenas a la
misma.

*Antes los trabajadores impedidos para negociar colectivamente eran muchos más. Problema común:
que se incluyan en la lista personas que no forman parte de la empresa (trabajadores a honorarios,
trabajadores subcontratados, trabajadores que fueron despedidos, etc). Eso es importante de
impugnar, porque es más comun que que se agreguen personas del art. 305 que tienen prohibición de
negociar.

Lo que se impugna es sólo la cláusula, no el proyecto o respuesta completos.

Se habla de impugnación y reclamación. La impugnación se refiere a quienes son los trabajadores

incluidos en la negociación. El sindicato no puede impugnar. La reclamación se refiere a al proyecto o
su respuesta por ilegalidad (no se ajusta a las normas). Pero no se puede reclamar sobre las cláusulas
que buscan modificar o restringir la facultad de organizar, administrar y dirigir la empresa. No se puede
reclamar sobre materias que no son negociables. Se podría objetar la presentación extemporánea. En
materia de fondo, podría ser que no contenga el plazo que va a durar el contrato colectivo, o si falta la
comisión negociadora, o si hay asesores demás.

34
Esta es la oportunidad para objetar, porque después empieza la negociación. Deben ser todas juntas.
Se deben acompañar los antecedentes en que se funda. No suspende el curso de la negociación.

54. ¿Dónde y cuándo se pueden formular las impugnaciones y/o reclamaciones respecto al proyecto o
la respuesta?

El empleador formulará las impugnaciones o reclamaciones en su respuesta, acompañando los

antecedentes que las funden.

La comisión negociadora sindical tendrá un plazo de 5 días, contados desde la notificación de la

respuesta, para interponer ante la Inspección del Trabajo correspondiente, y en una sola presentación,
las reclamaciones que le merezca la respuesta.

Se presenta ante la inspección del trabajo, queda determinada la inspección del trabajo en que se
seguirá el procedimiento según donde se haya presentado el proyecto.
55. ¿Cuál será la tramitación que le dará la Inspección a las impugnaciones y/o reclamaciones
respecto al proyecto o la respuesta? Art. 340.

Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o reclamaciones y recibidas las
reclamaciones del sindicato, según sea el caso, la Inspección del Trabajo citará a las partes a una
audiencia que tendrá lugar dentro de los cinco días siguientes a vencido el plazo para la interposición
de la reclamación de los trabajadores.

La citación se hará a la dirección de correo electrónico que las partes indicaron en el proyecto o la
respuesta, respectivamente.

A la audiencia ambas partes deberán asistir con todos los antecedentes necesarios y la
documentación adicional que le haya sido requerida por la Inspección del Trabajo, la que las instará a
alcanzar un acuerdo (conciliación).

Finalizado ese proceso de audiencia y a falta de acuerdo, el Inspector del Trabajo deberá dictar la
Resolución correspondiente dentro del plazo de cinco días de concluida la audiencia. En caso que la
reclamación e impugnación involucre a más de 1000 trabajadores resolverá el Director del Trabajo.

56. ¿Qué acción se puede realizar en caso de disconformidad con la Resolución de reclamación?

Dentro de los tres días siguientes de notificada la resolución de reclamación se podrá interponer un
recurso de reposición ante la Inspección que la dictó, o ante el Director del Trabajo, si hubiese sido
este quien se pronunció.

La resolución que resuelva el recurso de reposición deberá dictarse en el plazo de tres días y será
reclamable judicialmente dentro del plazo de cinco días, a través del procedimiento monitorio
establecido en el artículo 504 del Código del Trabajo.

35
57. ¿Este procedimiento suspende el curso de la negociación?

No, las impugnaciones o reclamaciones no suspenden el curso de la negociación colectiva. Por tanto,
las partes pueden seguir negociando y el principio de buena fe así lo exige.

Sin perjuicio de lo dispuesto, en el artículo 401 del Código del Trabajo, en virtud del cual el tribunal
podrá, mediante resolución fundada, disponer la suspensión de la negociación colectiva en curso,
cuando se hayan iniciado acciones judiciales.

Última oferta y huelga

58. ¿Qué es la huelga?

Es el derecho fundamental que tienen los trabajadores en el ejercicio de su derecho a la libertad

sindical y que se ejerce de manera colectiva y que consiste en la prerrogativa para suspender las
actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales de trabajo. Lo
anterior se encuentra consagrado en T° Internacionales como en la Constitución.

La C° establece limitaciones, pero la ley también, aunque podrían ser cuestionadas las legales con que
no se puede alterar un precepto de jerarquía superior.

Es un derecho que debe ser ejercido colectivamente. No puede ser ejercido por uno, dos o tres
trabajadores, sino que por un grupo. Si un trabajador dice que no va a ir a trabajar o 2 o más porque
están en huelga, no es huelga, no ejercen ese derecho y pueden ser despedidos. Pero si la
paralización es global no es claro si el empleador puede ejercer el despido porque podría alegar que
no se sigue el marco del CT, aunque otros estiman que se puede incluso sacar del marco del CT
porque eso no puede limitar un derecho constitucional. El legislador establece requisito de cantidad de
personas, según el quórum del sindicato.
El legislador busca que la negociación termine antes de que termine el contrato vigente, por eso da
dichos plazos. La huelga es la última ratio o instancia, por lo que se reserva para el último día de
vigencia.

59. ¿Quiénes pueden declararse en huelga en la negociación colectiva reglada?

Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada que cumplan con los
requisitos legales y que no se encuentren expresamente exceptuados.

Empresas que no pueden ir a la huelga

60. ¿En qué empresas los trabajadores tiene prohibición de ir a huelga?

36
No podrán declararse en huelga, los trabajadores;
a. Que laboran en corporaciones o empresas que atienden servicios de utilidad pública.
b. Los de aquellas empresas cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de
la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

61. ¿Quién determina que empresas que se encuentran en los casos señalados?

Son determinadas por resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, Defensa
Nacional y del Ministerio de Economía Fomento y Turismo, la cual es emitida cada dos años, dentro
del mes de julio, previa solicitud fundada de parte.

62. ¿Cuál es el procedimiento para que una empresa figure en la resolución que contiene a las
empresas que no pueden ir a la huelga?

La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas precedentemente

será efectuada cada dos años, previa solicitud fundada de parte, la que deberá presentarse hasta el 31
de mayo del año respectivo.

La solicitud se pondrá en conocimiento de la contraparte empleadora o trabajadora para que formule

las observaciones que estime pertinentes, dentro del plazo de quince días.

Efectuada la calificación de una empresa e incorporada en la resolución conjunta respectiva, sólo por
causa sobreviniente y a solicitud de parte, se podrá revisar su permanencia.

La resolución deberá ser publicada en el Diario Oficial y podrá ser reclamada ante la Corte de
Apelaciones de acuerdo a las reglas establecidas en el artículo 402, el que indica que el reclamo se
deduce por la empresa o los afectados, ante la Corte de Apelaciones de Santiago o la del lugar donde
se encuentre domiciliado el reclamante, a elección de este, dentro de los 15 días siguientes a la
publicación en el Diario Oficial de la resolución.

63. ¿Qué pasa en esas empresas, si en la negociación no llegan a acuerdo directo?

En este caso, procede el arbitraje obligatorio.

Votación de última oferta o huelga

En la votación de la huelga se vota última oferta o huelga. Si gana la última oferta, esa hipótesis es
una negociación desastrosa para el sindicato porque llevan a votación a huelga pero gana la última
oferta y se termina la negociación. Pero ese no es el contrato todavía, porque el sindicato tiene 3 días
para optar por el piso de negociación. Si nada dicen se entiende que es la última oferta.

64. ¿Se puede postergar la fecha de la votación de la última oferta del empleador?

37
Sí, el inciso 3º del artículo 348 del Código del Trabajo, entrega a las partes la facultad de ampliar el
plazo de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la huelga, un acuerdo de las
partes en ese sentido produce el efecto de prorrogar el contrato colectivo por el plazo que ellas
acuerden.

Ese acuerdo deberá constar por escrito, debiendo ser firmado por las comisiones negociadoras de
ambas partes y debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo.

65. ¿Cuáles son los requisitos para la huelga?

 Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio.

 Que las partes no hubiesen acordado someter la negociación a arbitraje voluntario.
 Que el día de la votación de la última oferta del empleador, esté comprendido dentro de los
últimos 5 días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior, o en caso de no
existir éstos, dentro de los últimos 5 días de un total de 45 días contados desde la presentación
del proyecto de contrato colectivo.

66. ¿Cuál es la oportunidad para votar la huelga?

Para determinar cuándo procede vota la huelga o la última oferta, hay que distinguir:
 Si hay instrumento colectivo vigente, la votación debe verificarse dentro de los últimos 5 días de
vigencia del instrumento.
 Si no hay instrumento colectivo vigente debe verificarse dentro de los últimos 5 días de un total
de 45 días contados desde la presentación del proyecto.

Cuando la votación no pueda llevarse a cabo por causas ajenas al sindicato, éste dispondrá de 5 días
adicionales para proceder a la votación.

67. ¿Cuándo debe convocarse a la votación?

La convocatoria a la votación de huelga o última oferta debe efectuarse con a lo menos 5 días de
anticipación a la fecha en que ésta deba realizarse. La convocatoria la realiza la comisión negociadora
de los trabajadores.

68. ¿Qué requisitos debe cumplir la votación?

La votación destinada a aprobar la última oferta del empleador o aprobar la huelga, debe sujetarse a
las siguientes exigencias:
a. Debe ser personal, es decir, nadie puede votar en representación de otro.
b. Debe ser secreta, es decir, no es válida la votación a mano alzada o por aclamación.
c. Debe ser realizada ante Ministro de fe, es decir, ante Inspector del Trabajo, Notario u otro de
los que se señalan en el artículo 313 del Código del Trabajo.

38
Se considerará como última oferta sobre la cuál debe realizarse la votación, aquella propuesta por
escrito que haya sido suscrita por la comisión negociadora de la empresa, bastando en la micro y
pequeña empresa que sea firmada por uno de sus integrantes. Esta puede ser informada a los
trabajadores mediante mecanismos generales de comunicación, esto es entregando una copia
impresa a todos los involucrados o exhibiéndola en carteles en lugares visibles del recinto o
publicándola en la intranet de la empresa o enviándola por correo electrónico.

La oportunidad para hacer la última oferta es a lo menos dos días antes del plazo que tiene para votar
la huelga. Si se hace la última oferta fuera de plazo no vale.

Si el empleador olvida hacer última oferta o no la hace, se entiende última oferta la formal más
próxima: debe haber sido por escrito, haber sido informado por los mecanismos oficiales de
comunicación, y debe haber sido suscrito por la comisión negociadora (toda). Estos son los requisitos
de la última oferta. Y si no hay ninguna se retrocede hasta la respuesta del empleador.

Última oferta tiene 2 importancias: se vota huelga o última oferta. Última oferta determina cuando los
trabajadores se pueden reintegrar de la huelga. Si la UO cumple requisitos especiales los trabajadores
se pueden reincorporar después de 15 días. Esto es la reincorporación individual, es decir, a partir del
día 16. Si no cumple requisitos se puede reincorporar después de 30 días.

Requisitos de la última oferta para que se puedan eventualmente reincorporarse (si bien no es seguro,
al empleador le interesa que los trabajadores puedan descolgarse)

Art. 357. “Idénticas estipulaciones”: pide que ultima oferta sea textual al contrato vigente. Idéntica en
calidad y sustancia.
Se debe reajustar anualmente por IPC a lo menos una vez al año durante todo lo que dure el contrato.
Reajustabilidad futura. Hay dos reajustabilidad: una futura, y otra retroactiva, que es desde la última
vez que hubo reajuste hasta cuando venza el contrato vigente actualmente. Si hay reintegro van a
reincorporarse los trabajadores idénticas estipulaciones, pero con reajuste para todos los años, que no
es lo mismo que piso.

Se debe enviar copia de la última oferta a la inspección del trabajo.

69. ¿Qué porcentaje se requiere para dar por aprobada la huelga?

La ley establece como quórum para dar por aprobada la huelga, la mayoría absoluta de los
trabajadores involucrados en la negociación colectiva. Así si son 70 los trabajadores involucrados,
deberán dar su aprobación 36 trabajadores. Sin embargo deben descontarse del total aquellos
trabajadores finiquitados durante el proceso por término de contrato, aquellos que el día o los días de
votación no se encuentren prestando servicios en la empresa por licencia médica, vacaciones o
porque la empresa los haya destinado fuera del lugar habitual donde prestan servicios.

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70. ¿Qué pasa si no se alcanza el quórum?

Se entenderá que los trabajadores han aceptado la última oferta del empleador, salvo que hubiesen
hecho uso del derecho a la suscripción del piso de negociación, comunicando al empleador tal
decisión por escrito dentro de los 3 días siguientes de realizada la votación. En este último escenario el
contrato que se suscriba tendrá una duración de 18 meses.

Nuevas ofertas durante la huelga

78. ¿Puede el empleador formular nuevas ofertas una vez iniciada la huelga?

Sí, iniciada la huelga, la comisión negociadora de la empresa podrá presentar una nueva oferta, con
las mismas formalidades y publicidad de la última oferta.
Esa nueva oferta deberá ser votada por los trabajadores, en votación secreta y ante ministro de fe,
dentro de los plazos que se indican:

Gran y mediana empresa  Dentro de los cinco días siguientes a su presentación

Micro y pequeña empresa  Dentro de los dos días siguientes a su presentación

La aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores
involucrados.

En caso que la nueva oferta sea rechazada el empleador podrá presentar otra nueva oferta
transcurridos cinco días posteriores al rechazo, debiendo ser votada en los términos y plazos
señalados anteriormente, si cumple con las formalidades y publicidad previstas para la última oferta.

Este derecho podrá ejercerse en forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta o la
suscripción del contrato colectivo por acuerdo de las partes.

En este caso el voto debe ser impreso con las opciones: Se mantiene la huelga versus Se acepta
nueva oferta.

FUERO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA

98. ¿Qué significa gozar de fuero? Significa que todo trabajador adscrito a un proyecto de contrato
colectivo, en la negociación colectiva reglada, en virtud del fuero que lo ampara no podrá ser
despedido sin previa autorización de Tribunal competente.

99. ¿Todos los trabajadores que negocian de manera reglada tienen fuero?

Sí, los trabajadores que participan de una negociación colectiva reglada tienen fuero. Art. 309.

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Asimismo, pueden gozar de esta prerrogativa aquellos trabajadores involucrados en una negociación
iniciada por un sindicato interempresa con una micro o pequeña empresa, una vez el empleador ha
aceptado negociar colectivamente, ya sea, de manera expresa o tácita.

Gozan de este beneficio, también, los trabajadores que se afilian a la organización sindical dentro de
los 5 días siguientes a aquel en que esa presentó su proyecto de contrato colectivo, siempre y cuando
la comisión negociadora comunique al empleador esas afiliaciones dentro de los dos días siguientes
que se realicen.

La norma del art. 309 se refiere a os trabajadores afiliados a la organización sindical. No dice que
tienen fuero los trabajadores que estén negociando, sino los que estén afiliados. El fuero lo adquiero
por ser socio del sindicato. ¿Qué pasa con quien es parte del sindicato pero no puede negociar?
Según la norma tendría fuero. ¿Qué pasa si la negociación ya partió hace 15 días? No le pueden
impedir que se haga parte, según la norma tendría fuero, pero no participa en la negociación. El que
negocia es el sindicato no los trabajadores. Pero en la ley queda que negocian los que quieran
negociar representados por el sindicato. El texto autoriza. Se adquiere un fuero que no tiene
justificación, por lo que se podría alegar la buena fe.

Dice claramente que quienes se meten al sindicato tienen fuero, pero después en otra norma se
entiende que negocian colectivamente los que ingresan a los 5 días siguientes. Eso porque el
empleador debe saber con cuantos negocia por un tema de recursos. Pero esta norma dice otra cosa.

100. ¿Cuánto tiempo dura el fuero?

El fuero comienza desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo y
termina treinta días después de la firma del contrato, o de la fecha de notificación a las partes del fallo
arbitral que se hubiere dictado, tanto para los trabajadores involucrados en la negociación como para
los miembros de la comisión negociadora, cuando éstos no sean dirigentes o delegados sindicales.

En el caso de una negociación iniciada por un sindicato interempresa con una micro o pequeña
empresa, el fuero se activará una vez que el empleador manifieste su aceptación a negociar
colectivamente o en su defecto, vencidos los 10 días de que dispone para manifestar si acepta o
rechaza negociar.

En tanto a los trabajadores que se afilian después de la presentación del proyecto de contrato
colectivo, el fuero los ampara desde la fecha de la notificación de su afiliación al empleador, siempre
que estos se hayan afiliado dentro de los primeros 5 días contados desde la presentación del proyecto
y que el sindicato haya comunicado de la afiliación dentro de los dos días siguientes a la incorporación.

Solo se puede pedir el desafuero por causales legales de despido que sean imputables al trabajador y
en el caso de contratos a plazo y por obra o faena.

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Además el juez podrá concederla o no, es una facultad del tribunal. Esa es una facultad pero el juez
debe fundar su decisión, y es carga de las partes demostrar al juez.

Finalmente el fuero dura aproximadamente 3 meses.

El empleador debe tener cuidado con la fecha en que se va a presentar el proyecto, porque el fuero es
desde 10 días antes de la presentación y opera retroactivamente, por lo que sin saber podría estar
despidiendo a alguien aforado.

Si se presenta proyecto hoy y sale en la nómina un trabajador que se despidió ayer por ladrón, se
debe reincorporar porque el fuero es retroactivo por 10 días. Pero la otra opción, es pedir el desafuero,
pidiendo si hay motivo justificado la separación provisional del trabajador con o sin derecho a
remuneración (174).

101. ¿Hay excepciones a este fuero?

Sí, no se requerirá solicitar el desafuero para aquellos trabajadores sujetos a un contrato de plazo fijo y
por obra o faena, cuando el plazo o la obra o faena expiraren dentro del período comprendido en el
fuero. En este caso, el fuero expira conjuntamente con la terminación del contrato, por lo que el
empleador no requiere solicitar autorización judicial para poner término al contrato individual de
trabajo, por la causal de vencimiento del plazo convenido o terminación de la obra o faena.

102. ¿Qué derechos tienen los trabajadores que a la fecha de la presentación del proyecto no se
encontraban afiliados a la organización?

Iniciado un proceso de negociación colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato tendrán
derecho a afiliarse a él, incorporándose de pleno derecho a la negociación en curso, salvo que se
encuentren afectos a un instrumento colectivo suscrito por la organización sindical a la que
pertenecían, en este caso el trabajador si bien podrá cambiar su afiliación sindical no podrá ser parte
del proceso en curso. En este caso el o los trabajadores, pasaran a gozar de los beneficios del
instrumento que suscriba la organización a la que se afilió una vez terminen la vigencia de aquel al que
estaban afectos a la fecha de presentación del proyecto.

En cuanto a los trabajadores que no se encuentren afectos a otros instrumentos colectivos, estos se
incorporarán a la negociación en curso sólo si se afilian dentro de los cinco días contados desde la
presentación del proyecto de contrato colectivo. En este caso estos trabajadores gozaran del fuero
previsto en el artículo 309 del Código del Trabajo desde la fecha de notificación de su afiliación al
empleador, trámite para el cual el sindicato respectivo tiene un plazo máximo de dos días contados
desde la incorporación del trabajador o trabajadores (art. 331).

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