Sindicato y Negociación Colectiva

Carmen Domínguez - Jorge Leyton

II Semestre 2018
Diego Soler Vidal

Correo ayudante: fgrodriguez@uc.cl

Evaluaciones:
 Controles de lectura, se puede borrar uno. 25%
 Simulación NC 25%.
 Examen 50%
50% asistencia

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 13 de Agosto
DERECHO SINDICAL

Derecho del trabajo no solo es normativo, tiene base social, es difícil de desconectar de los
elementos, por eso es eminentemente cambiante, esto porque esta rama del derecho debe ajustarse a
los cambio sociales y económicos.
Es posible hablar de 2 centros de imputación normativa:
- Derecho del trabajo individual: relación entre trabajadores individualmente considerado y
empleadores
- Derecho del trabajo colectivo: relaciones colectivas entre los empresarios, organizados
profesionalmente o no y las organizaciones profesionales de trabajadores. Ej. sindicatos.
Excepción: podríamos estar hablando de solo un empleador (versión individual) o un grupo
de empleadores organizados ej. CPC

I. Orígenes del derecho sindical:

Revolución industrial fines siglo XVIII y comienzos del siglo XIX en Gran Bretaña y resto de
Europa occidental y más tardíamente en Latinoamérica. “fordismo” concepto de Granchi, que se
refiere a Henry Ford productor en masa de automóviles, en que se separa por etapa la producción
para hacerlo más eficiente. Taylor también agrega el elemento de la eficiencia del tiempo.
Condiciones de trabajo abusivas: producto de la migración campo ciudad lo que produjo abundante
mano de obra se produce cuestión social.
Colectivización del trabajo/ conciencia de clases (fabricas) esto genera la conciencia de que hay
iguales intereses y necesidades y que estamos sometidos a mismo abuso, esto propicia el nacimiento
del derecho del trabajo.
Encíclica rerum novarum: el trabajo debe respetar la dignidad y otorgar una justa retribución
Surgen las mutuales de socorro que fueron los antecedentes de las organizaciones sindicales. La
diferencia es la representación del interés colectivo que tiene que ver con la obtención de un
beneficio colectivo.
En un primer momento hubo un rechazo de las organizaciones sindicales, porque estas buscaban
romper con el protagonismo del sector empresarial y la manera en que eran regulados los sistemas
del trabajo. Antes del Derecho del trabajo, las relaciones laborales se regían por el CC y por tanto
primaba la igualdad de las partes que tienen autonomía. Esta igualdad era meramente declarativa
pues en la igualdad no existía, había mucho abuso hacia el trabajador.
El movimiento social quería romper con esa lógica, la lógica del estado que no interviene y la plena
autonomía del particular para regular sus relaciones laborales.
Después vino una etapa de prohibición y penalización. En el estatuto administrativo está
prohibida la sindicalización y la huelga. También existe la ley de seguridad interior del estado que
sanciona cuando estos se van a huelga como si fuera delito.
Después de la primera guerra mundial viene una etapa de aceptación generalizada de la
organización sindical, y defender el interés común ante el estado y ante los empleadores.
Es por eso que el nacimiento del derecho del trabajo viene de la mano del derecho laboral colectivo.

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 II. Concepto. Derecho sindical:
Sistema de normas jurídicas de establecimiento estatal y producto de la autonomía colectiva,
que regula las relaciones entre los sindicatos u otras instituciones colectivas de representación
de los trabajadores de una parte y, otros sujetos, sean estos, asociaciones de empresarios,
empresarios individuales o Administraciones Públicas, de otra (Palomeque López, Manuel
Carlos)
La particularidad en esta definición es que es fuente principal el acuerdo de las organizaciones
sindicales y el empleador, este no tiene el mismo valor que tiene un acuerdo entre particulares.
 Hay otros representantes como el “delegado de la empresa”
 NC en el sector publico hay una antinomia jurídica.
 El concepto principal es AUTONOMIA COLECTIVA
Otro autor, Sergio Gamonal, chileno, define como Aquella parte del derecho del trabajo que se
ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por un
lado, la agrupación, organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y
empleadores y sus relaciones con el Estado; y por otro, la normativa generada producto de la
autonomía colectiva de dichos autores.
En esta definición se hace al sistema normativo, no se hace cargo de las fuentes, como si hace la
otra, y se refiere a los fenómenos colectivos y al producto de este, lo que emana de ello.
Derecho Colectivo y concretamente el Derecho Sindical nace históricamente como mecanismo
corrector de la autonomía individual. (instrumental- finalidad eminentemente normativa). El
Derecho individual establece mínimos y máximos, mientras que el colectivo establece acuerdos con
beneficios colectivos. Con ello se crean normas que reemplazan a las normas estatales.
Quiebra del carácter solamente instrumental:
a. Derecho colectivo ya no se entiende completamente en solo el contrato colectivo, ahora se
ha ampliado sus fronteras, entrando a normar cuestiones distintas como cláusulas que
establecen beneficios para empleados que se van, incluso a todos los trabajadores y no solo
a los afiliados.
b. Extensión del fenómeno sindical, más allá del trabajo subordinado. Hoy es más bien la
defensa de una actividad profesional. Ej. declaración universal de los derechos del hombre
de 1948 art 23 n°4, reconoce la sindicalización como un ddhh. A partir de esto se ha
cuestionado la prohibición de establecer organizaciones sindicales en el sector público. En
1994 se crea una ley especial donde se consigna la libertad sindical y derecho a crear
organizaciones especiales a los funcionarios públicos.
c. Ampliación de los objetivos del sindicalismo, que escapan de la sola defensa de los
intereses profesionales y a los medios de acción colectiva tradicionales. Ej. dialogo social,
se refiere a la discusión actual en que se involucran todos los actores sociales y toman
acuerdos de políticas públicas, la tendencia es que sea tripartito: estados, empleadores y
trabajadores, mayor ejemplo es la OIT, Global ...en Europa, en Chile ha habido instancias
de dialogo social bipartito, Estado y organizaciones gremiales. Ya con la ley 20.940 hay un
órgano institucionalizado de dialogo social, conformado por 3 representantes del mundo
empresarial, trabajadores y estado, es órgano consultivo que lleva propuestas de políticas
públicas laborales y económicas laborales.
Autonomía colectiva

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Mecanismo corrector institucional, normativa y de defensa de interés que se reconoce al sujeto que
organiza lo colectivo, a la vez que lo afirma como entidad reconocida y dotada de tal capacidad.
Tapia Guerrero.
III. Problemáticas del Derecho colectivo
Derecho Colectivo del trabajo busca hacerse cargo de 2 problemas:
- Problemas de organización obrera y patronal (la libertad sindical y sus manifestaciones, la
representación de los trabajadores en la empresa, el derecho de reunión o de asamblea y el
asociacionismo empresarial) = Sindicato, es la manera en que se organiza este interés
colectivo.
- Problemas de acción colectiva obrera y patronal (participación instrumental de la
empresa…)
La autonomía colectiva se debate entre 3 distintas tensiones constantemente:
Estado-organizaciones sindicales: ambos tratan de regular: heteronomía/autonomía. La 20.940
permite que la autonomía sindical no cumpla a través de los “pactos de adaptabilidad” los mínimos
y máximos. Ej. se permite pactar jornada de 4 días de trabajo siempre y cuando emane de la
voluntad colectiva y el sindicato tenga representación de al menos 30%.
Hay más espacio a la autonomía porque se entiende que la organización tendrá el suficiente poder
para poder autorregularse, otros señalan que no, por lo que también debe mantenerse la protección
del Estado.
Tensión organización sindical- empleador: como se conjuga la libertad sindical y la libre iniciativa
económica o libertad de empresa. Apunta a como se toman las decisiones en la empresa ej. sistema
de pagos, incentivos, etc. el sindicato quiere que le tomen en cuenta, la empresa dice porque tengo
que pedirle permiso al sindicato si quiero despedir a la mitad de los trabajadores.
Otra tensión: organizaciones colectivas- intereses individuales de los trabajadores: cuanto voy a
ceder de mi libertad para contratar y la organización sindical, quizá me conviene negociar solo.
Ojeda Aviles dice que entre esa tensión debe primar el interés colectivo porque:
- Por un principio democrático
- La aceptación de los empresarios e intereses públicos
- La necesaria simplificación de la estructura económica para la estabilidad de las relaciones
laborales.
Interés colectivo: características:
- Indivisibilidad: no es plural, no es la suma de intereses individuales, sino que es superior a
ello. Esto además significa que obliga a todos los afiliados al sindicato.
- Prevalencia sobre el pacto individual
- Autotutela: se legitima la autotutela, entendido como la Huelga.

IV. Institutos del Derecho Sindical

Hay 2 tendencias:
a. Mario de la Cueva, mexicano sostiene un triunvirato de la libertad sindical, “la mesa es la
libertad y tiene 3 patas”:
1. sindicato,
2. autonomía,

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 3. auto tutela
b. Francisco Tapia entiende:
1. Organización,
2. Negociación y
3. conflicto colectivo.
Características del derecho Colectivo. Sergio Gamonal
1. Informal: tanto en su nacimiento y desarrollo se manifiesta la informalidad en sus
márgenes, esto responde a la tensión de estado y organización. ¿Por qué me tienes que
reconocer y yo ya existo?, ej 2: negociación colectiva en el sector publico prohibida por ley
el sindicato y la NC, sin embargo, todos los años ocurre a mediados de octubre a
noviembre, hay paralizaciones que podrían ser sancionadas como delitos.
2. Instrumental: nace el D colectivo como instrumento para mejorar las condiciones
laborales individuales.
3. Contingente: no es un sistema rígido y autosuficiente, sino que se ve influenciado por la
actividad política, económica y cultural. Es eminentemente adaptativo.
4. Normativo: su particularidad es que se le reconoce eficacia normativa a las partes o actores
sociales a través de los acuerdos colectivos, creando derecho objetivo en ciertos casos.
Crean normas que obligan a colectivos constituyendo verdaderas fuentes.
5. Autotutela.

27 de Agosto
LIBERTAD SINDICAL

i. Concepto
Profesor lo define como: Derecho de los trabajadores y empleadores para asociarse y construir
organizaciones en forma libre, buscando que estas organizaciones representen los intereses de
los afiliados.
Podríamos concretarlo con lo que agrega Gamonal: que esta se da sobre 2 mecanismos esenciales
que es el uso de la NC y la huelga. Estas 2 han sido parte esencial en el desarrollo de la libertad
sindical.
Podemos encontrar finalmente una triada o 3 elementos dentro de la libertad sindical:
1. Sindicalización
2. NC
3. Huelga
La libertad sindical es el derecho base sin él no hay derecho del trabajo colectivo. En la práctica, se
ha desarrollado a través de las negociaciones respondiendo a los problemas prácticos de la realidad.
El legislador por tanto no lo crea un derecho de la nada, sino que lo toma de la realidad, que para la
época estaba marcada por la cuestión social de cual surgió un movimiento obrero que se sentía
explotado pues no hay mínimas normas de protección, se desarrollaron a través de movimientos de
apoyo obrero y exigen que el estado intervenga y cree normas mínimas, finalmente el estado
reconoce que existen estar organizaciones de obreros y los enmarca dentro del ordenamiento
jurídico. El estado previo a ello paso por varias actitudes, la primera fue la prohibición mirando con
suspicacia a las organizaciones obreras que podrían ser contrarios a la libre competencia o incluso
como carteles. Por ello ante el temor a estas organizaciones se les prohibió. Después de superar esto

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se les reconoció y en tercer lugar se les canalizo y se les otorgaron normas para regularlas
acompañadas de derechos y obligaciones.
Entonces los elementos ya estaban como la sindicalización. La NC vino a ser una
institucionalización, un medio para sopesar el desequilibrio para determinar las condiciones
laborales desde un plano individual a uno colectivo. La huelga también ya existía, ahora se le
reconoce. Sin esta no hay libertad sindical, es un mecanismo de autotutela para ejercer presión y
buscar mejores condiciones.
Los 3 elementos también tienen cierto equilibrio. Si la huelga no está reconocida, ser amas difícil
que haya sindicalización y se realicen NC, pues no habrá medio de presión. Si el ordenamiento no
es capaz de recoger los 3, no servirá mucho el reconocimiento de un sindicato pues este no podrá
actuar y tomar decisiones.
Tipos de libertad sindical
Libertad sindical puede ser:
a. Individual: se refiere a los trabajadores individualmente considerados/ Positiva: Esta
implica libremente asociarse, participar y afiliarse; Negativa: libertad de no afiliarse,
desafiliarse.
*problema de la intervención de empleadores y estado.
Gamonal, discusión ¿libertad sindical negativa tiene mismo reconocimiento que la positiva?
¿pueden las partes pactar tener que estar o no sindicalizados? Estas se conocen como
“clausulas se seguridad sindical”, en Chile, son ilegales contrarias a las garantías
constitucionales. Sin embargo, en el derecho europeo anglosajón (Reino Unido) muchas
veces están permitidas. En un fallo de la Corte de derechos humanos se dijo que son
contrarias a la libertad sindical. Entonces hay discusión respecto a la libertad sindical
negativa.
b. Colectiva: se refiere a las organizaciones sindicales cuando actúan representando los
intereses de sus representados. Esta implica principalmente actuar.

ii. Acepciones y componentes

Clasificación de atributos según Gamonal:
Individual:
1. L. de constitución: facultad de los trabajadores para reunirse y constituir las organizaciones
que estimen conveniente. No necesitan autorización previa para establecerlas. CPR
establece exigencias, pero ninguna de ellas constituye una autorización. Además, que por el
solo hecho de depositar los estatutos en la DT adquieren personalidad jurídica, no necesitan
entonces autorización.
2. L. de afiliación: personas pueden libremente afiliarse sin ser forzados y que de ello dependa
la continuidad de su trabajo.
3. L. sindical negativa.
Colectivo:
4. L. colectiva de reglamentación: posibilidad de otorgarse sus propias normas, implica que
puedan establecer su estatuto sin interferencia externa, la legislación estatal solo puede
exigir requisitos formales, la legislación pide simplemente que cumplan con un mínimo
democrático, es decir, que sean escogidos los representantes por votación. Antes la
legislación era mucho más detallista.

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 5. L. de representación: pueden escoger libremente a sus representantes. El sindicato podrá
representar a los trabajadores en diversas instancias: NC, procedimientos de tutela laboral.
6. L. colectiva de disolución: sindicato solo se disuelve por resolución del propio sindicato y
sentencia judicial, jamás por una resolución administrativa.
Hay nueva norma que permite al empleador solicitar la disolución de un sindicato, esta ha
sido ampliamente cuestionada.
7. L. de actuación: es la más importante pues en esta encontramos la huelga y la negociación
colectiva. Los sindicatos pueden otorgarse su propio programa de acción, es decir, la forma
en que ejercerán presión, la más relevante es la NC y el instrumento que permite esto es la
huelga. Lo que hace el ordenamiento jurídico es reconocer la huelga y otorgarle un marco
jurídico, pues si bien es un medio anómalo en que se permite un espacio de autotutela, la
ley la normaliza.
8. L. de federación: los sindicatos pueden tomar la decisión de incorporarse en organizaciones
de nivel mayor: federación, confederación, centrales en Chile. CUT es una central sindical,
CTC confederación de trabajadores del cobre, hay otras en salud.

iii. Origen y reconocimiento

Reconocimiento legal 2 niveles:
- Internacional: OIT, tratadosregionales
- Nacional
3 de Septiembre (apunte Masiel Jara)
Recorrido de las formas en que está consagrada la libertad sindical como un derecho fundamental.
1) Reconocimiento a través de los instrumentos y sistemas de control de la OIT
La OIT es una organización que está asociada a la ONU pero su historia es previa, existe mucho
antes de la ONU y surge en 1919 a partir del tratado de Versalles, dentro de este tratado se incluye
un apartado en que se crea la OIT las normas que regulan su funcionamiento y sus fines. Busca que
no se vuelvan a repetir las circunstancias, falta de sistema de seguridad social sin estándares
mínimos que reproducían la pobreza. En el mundo se genera un miedo al alzamiento de los
trabajadores, por las consecuencias que había traído consigo la revolución rusa.
No hay paz sin justicia social, es parte de los que es la constitución de la OIT. La OIT a diferencia
de otros organismos, desde sus comienzos tienen una comisión tripartita formada por los
trabajadores, empleadores y el estado a través de los gobiernos.
Esto es muy relevante porque toda su base es sobre el tripartismo. Sus instancias están constituidas
por los trabajadores, empleadores y gobiernos, sus más altas organizaciones son tripartitas.
La OIT elabora estándares a nivel internacional para asegurar condiciones de trabajo. Las
conferencias internacionales del trabajo, son tratados internacionales que si son ratificados por los
piases, los obligan.
Los primeros convenios tienen que ver con limitar las jornadas de trabajo, se regula la idea de la
jornada de 8 horas diarias. La OIT genera convenios en relación oferentes materias del ámbito del
derecho del trabajo.
Esta organización ha sido relevante, ha sido una guía para los piases que forman parte de la a OIT y
también una exigencia conforme a la cual los piases deben ir avanzando. La OIT crea e implementa
sistemas de control para que los piases cumplan con los convenios que ratifican. Son importantes
para nosotros los convenios número 87 de 1948 y el convenio 98 de 1949.

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A causa de fracaso del sistema previo a las guerras mundiales, la OIT tiene un nuevo impulso, y se
resaltan sus valores y se incorporan con la convención de Filadelfia, donde se habla de derecho de
asociación o libertad sindical.
Convenio 87 de 1948.
Fue ratificado en 1999 por Chile y entra en vigencia en el año 2000, se habla de la libertad sindical
en términos amplios, se refiere a que las personas se asocien y formen organizaciones, así como
también la organización superior.
Es de carácter universal que se aplica a los trabajadores y empleadores sin distinción. Sin distinguir
el tipo de trabajador que son, todos tienen libertad sindical.
Hay una excepción en el art 9, se refiere a la aplicación a las fuerzas armadas y policía, debido al rol
importante para la seguridad de los piases. Pero no implica que pueda restringir los niveles de
autonomía que ya hayan tenido anteriormente.
Derechos que recoge:
1) Constitución sin autorización previa, pueden contar también con personalidad jurídica
2) El derecho a constituir las organizaciones que los trabajadores estimen convenientes, puede
estar sujeto a requisitos, la decisión de quién constituye los sindicatos.
3) Derecho de libre afiliación, no está reconocido expresamente en su sentido negativo, y al
mismo tiempo los sindicatos pueden afiliarse o constituir organizaciones de nivel superior.
Art 5
4) Reglamentación art 3, los sindicatos pueden otorgarse sus propias normas definir sus
estatutos.
5) Derecho de representación, los sindicatos puedan definir a sus representantes y además el
comité de LS ha señalado que los reglamentos deben estar regulados en las normas que se
otorguen a sí mismos, ósea en los estatutos.
6) Derecho a determinar su propia forma a decidir autónomamente cómo va funcionar la
organización de estas organizaciones y el programa de acción de ellos.
7) Garantía en cuanto a la disolución de los sindicatos art 4, las organizaciones sindicales no
están sujetas disolverse por la decisión de la autoridad administrativa, la disolución debe ser
para casos graves por parte de una decisión judicial.
8) Garantía de legalidad la limitación general del accionar está en la ley. Sujeta a todos los
derechos a mencionar.
Convenio 98 de 1949.
Sindicación, Derecho de negocian colectiva y pone énfasis en la injerencia por parte de externos. Su
aplicación es universal establece dos excepciones: fuerzas armadas y policías y los funcionarios
publicados quedando un gran vacío. ¿Qué tipo de derechos contempla? Establece una protección en
contra de la discriminación por la afiliación o desafiliación de un sindicato.
Considera discriminación cuando un empleador despide a un trabajador por su afiliación o
desafiliación, o participar en actividades sindicales.
Las organizaciones deben tener autonomía e independencia para fijar sus fines propias y establece
una protección contra todo acto de injerencia. Reconoce como un acto grave los sindicatos que sean
controlados por el empleador.
Una de las críticas que se hacen a los grupos negociadores es que al no contar con las garantías de
los sindicatos, como estatutos, personalidad jurídica; son fácilmente controlables por el empleador.

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Además, el convenio contempla que los estados establecer mecanismos para promover proteger la
negociación colectiva voluntaria. Establecimiento de normas para evitar la injerencia, y fomentar la
negociación colectiva.
Art 3 ter y 4 los mecanismos deben ser adecuados para garantizar el derecho de sindicación y que el
derecho sea persiguió le y se pueda sancionar las sanciones en contra de este derecho.
Otro convenio que tiene relevancia es el 135 sobre la representación de los trabajadores, establece
regulaciones como se debiera representar a los trabajadores y para que sean autónomos. Se ha usado
para criticar a los grupos negociadores.
Art 151 sobre negociación colectiva en el ámbito del sector público.
Mecanismos de control de la OIT
Hay dos tipos de control el regular y especial.
Por lo general, los países emiten memorias respecto a la implementación de los convenios
ratificados y como cumplen las normas, se hacen memorias que son realizadas por expertos, las
recomendaciones no tienen la misma de los convenios. Pero sirven para la interpretación.
El comité de experto revisa las memorias y emite un informe sobre las memorias y el cumplimiento
que han dado los países. En el informe se da cuenta del cumplimiento y la OIT puede iniciar
investigaciones y sancionar a los piases por incumplimiento.
Mecanismo de control especial
Existe la comisión de investigación y conciliación en materia de ALS constituida por miembros
expertos designados por la OIT y resuelven los reclamos en material de LS. En la práctica esta
comisión casi nunca opera ya que pasa primer por el comité de libertad sindical. Que está
constituido en forma tripartita y analista un examen previo.
No parece expresamente el derecho a huelga. En estos convenios.
Normas en la cuales aparece reconocida la libertad sindical
 Declaración universal de los derechos humanos: toda persona tiene derecho a fundar
sindicatos…
 Pacto internacional de los derechos económicos sociales y culturales ratificado por Chile el
89 los estados se deben comprometer a garantizar ciertos derechos como crear sindicatos,
su afiliación, el derecho de los sindicatos a formar organizaciones de nivel superior, y
funcionar sin otras limitaciones que las legales.
 Derecho a huelga en conformidad con la ley.
Declaración americana de derechos humanos habla del derecho a asociarse
Pactos internacionales de derechos civiles y políticos es parte del sistema internacional de la ONU
reconoce el derecho a saciarse libremente y formar sindicatos para la protección de sus intereses.
No puede usarse esta interpretación para menoscabar los derechos de la OIT
Convención interamericana de los derechos humanos
Protocolo de derechos humanos de salvador
Derecho. Organizar sindicatos
Huelga

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Limitaciones a estos derechos
Además, se menciona el derecho a no ser obligado a sindicalizarse
Existen otros tratados art 11 de la convención europea de derecho humanos, esta convención
contempla una corte para el cumplimiento. La corte europea de derechos humanos tiene una
interpretación que ha variado respecto el contenido de la libertad sindical.
Módulo 2 reconocimiento de la libertad sindical a nivel constitucional
Artículo primero inciso 3
Es relevante ya que dice que el Estado reconoce y ampara los grupos intermedios. Reconoce la
autonomía, para la consecución de sus fines. Los sindicatos son un ente intermedio, autónomas por
la asociación de personas para la consecución de los intereses.
Esta norma nos pone un marco respecto de los límites de la actuación del estado.
Artículo 5
La acción y soberanía de la nación tiene. Como limitación el respeto a los DDFF e incluye los
derechos esenciales reconocidos en los tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes.
Artículo 19 n 16
Encontramos la negociación colectiva como un derecho de los trabajadores, en la empresa en que
laboren. Es relevante porque coloca a la negociación colectiva dentro d ella empresa. Esto es
relevante porque no niega el derecho a la NC por sobre el nivel de la empresa, pero lo que reconoce
la constitución es la negociación colectiva en la empresa.
La crítica a esto es que se ha indicado que el nivel de NC debería ser decidido por las partes.
Le entrega un mandato al legislador diciendo que la ley establecerá las modalidades y
procedimientos de la NC para encontrar una solución justa y pacífica.
Regula la huelga, no dice que existe un derecho a la huelga, dice solo quienes no pueden ejercer la
huelga, los funcionarios del estado y las municipalidades tampoco quienes trabajen en
corporaciones o empresas, cuya paralización cause grave daño a … El sector público tiene
organismo de participación propios del sector público.
Hay una falla en el sistema chileno en no regular la asociación de negociación colectiva del sector
público.
En caso de que no se pueda resolver el conflicto la ley establece el arbitraje obligatorio.
Las materias de NC son de iniciativa exclusiva del presidente de la República.
Artículo 19 n 19
Establece el derecho a sindicarse
La afiliación es voluntaria
Además, consagra la autonomía sindical (no sólo pueden crearse, además se les reconoce su
autonomía y por eso pueden desarrollar su propio programa de acción) por lo que les reconoce la
personalidad jurídica, por el solo hecho de depósito de los estatutos. El hecho que tengan
personalidad significa que pueden tener también, un patrimonio propio.

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Se critica la prohibición a los sindicatos de participar en partidos político partidista. Se critica que lo
haga constitucionalmente específicamente a los sindicatos.
La doctrina crítica el hecho que el reconocimiento de la libertad sindical no es sistemático, están
esparcidos las normas específicamente relacionados con la LS no hay un orden. No reconoce con
claridad los elementos de los derechos.
10 de Septiembre
MODELOS NORMATIVOS DE LAS RELACIONES COLECTIVAS.
Evolución del Derecho colectivo del trabajo en Chile; 4 etapas:
I. Primera etapa: prehistoria del derecho colectivo del trabajo en Chile. Mediado siglo
XIX- 1924
Clásica etapa en Chile y el mundo de la cuestión social, aparece el proletariado que se traslada a las
faenas e industrias. Ej. en chile la minería: salitre, cobre. Se deja a tras la economía feudal basada
en la agronomía. Aumenta la cantidad de empresas, capitales extranjeros, trabajo.
Surge el problema de que no hay regulación que cubra la realidad, el derecho disponible era el CC,
prestación de servicios basada en la igualdad de las partes.
A medida que se van produciendo problemas en las condiciones de trabajo, se desarrollan
movimientos obreros, en primer lugar, figuras de cooperación mutua en que los obreros se
organizan par aprestarse ayuda mutua. Después, aparecen figuras más de índole reivindicativo, para
exigir el cumplimiento o creación de estándares mínimos del trabajo, hacen notar que la regulación
del estado no da abasto. Surgen las federaciones, organizaciones internacionales como la IWW,
FOCH esta es una organización sindical propiamente.
La reacción de los Estados liberales ante estas figuras, fue la prohibición penal, restricciones a la
libertad de comercio pues se pensaba que fijaban precios y atentaban contra la libre contratación. En
el caso chileno, no hay una agenda de prohibición ni fallos judiciales como en EEUU que rechazan
las acciones de estas organizaciones; pero si hay una reacción ante las protestas ej. matanza del
colegio Santa María de Iquique.
Aparecen distintas visiones de parte de los parlamentarios quienes proponen agendas de trabajo y
legislación. Ej. ley de la silla, habitaciones para obreros, 1907 ley sobre descanso dominical, pero
no aparece aun una legislación que reconozca a estas organizaciones.
En 1921 conjunto liberal presentan conjunto de proyecto sociales, no avanzo, esto lleva a las Leyes
sociales de 1924 tras el ruido de sable.
II. Segunda etapa: 1924/1931 (CT)- 1973
Luego aparecen algunas normas, 1924 DL se crean los tribunales del trabajo, ya a 1931 se toma la
decisión de sistematizar las normas y se crea el primer Código del Trabajo que contemplaba
derechos básicos y un modelo normativo sobre el derecho colectivo del trabajo. Este CT rige hasta
1973 sin grandes modificaciones.
La ley establece un modelo de relaciones colectivas bastante rígido en cuanto a la organización
sindical ej. como se constituye, como funciona, que puede hacer, etc. hay una intervención muy
grande de la ley. *Irene Rojas “DT en chile, su formación histórica…” LIBRO RECOMENDADO.
Contratos colectivos: resultado de negociaciones empleador, organizaciones sindicales

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Talifados: sistemas que existían en el primer código que consistían en comisiones tripartitas entre
trabajadores, empleadores y representantes de la resiente DT, buscaban establecer mínimos sobre
salario en cada industria. estas terminaron siendo el antecedente de las negociaciones colectivas.
Titularidad limitada de sindicatos: estaba restringida, estaban excluidos los trabajadores agrícolas
ley 8.811, esto no cambia hasta 1948 ley sobre trabajadores del sector agrícola muy restrictiva, solo
podían establecer figuras de ayuda mutua, apoyo, huelga, etc. ello no cambia hasta 1967. También
estaban excluidos funcionarios públicos y de municipalidades, aunque tal como hoy, se realizaban
negociaciones colectivas.
Estructura sindical definida por ley muy particular, fuertemente regulada, distinguía entre obreros y
empleados, manuales de las industrias y los profesionales, con distintos tipos de regulación, hasta
hace poco se derogo un resabio sobre accidentes del trabajo.
 Había un sindicato industrial, a nivel de empresa en que debían haber más de 25
trabajadores y más de 55% de ellos
 Sindicatos de profesionales.
Ambos podían tener personalidad jurídica, pero la autorizaba el presidente de la república.
Había regulación sobre federaciones y confederaciones, pero nada sobre las centrales de
trabajadores. La CUT se creó en 1952 y no tuvo PJ sino hasta 1972, principal figura Clotario Blest.
En ese entonces se llamaba “central única de trabajadores”, hoy es “central unitaria de
trabajadores”.
Respecto a la regulación de la NC había menos rigidez pues no se creó un procedimiento detallado,
sino que solo se centró en el resultado, en el Contrato colectivo. Solo se generaba un dialogo en la
DT, en el caso de que no había acuerdo se pasaba a la etapa de la huelga. La huelga estaba
reconocida en la ley.
Todo esto es a nivel legal pues la CPR de 1925 no tenía nada más que el reconocimiento de algunos
derechos como la libertad de trabajo y contratación.
Problemáticas: muchos trabajadores excluidos, pedía muchos trabajadores por empresa, la tasa de
sindicalización llegaba al 17 %.
Se implementan varias reformas, en 1948 se crea la figura del sindicato campesino con tareas muy
reducidas con un ámbito de aplicación solo al predio. En 1967 se extiende la titularidad de
sindicación a los trabajadores agrícolas creando un pp de libertad de afiliación y con un ámbito para
actuar en la NC, su ámbito de aplicación era la comuna. Había una figura que permitía que la
negociación más representativa se extienda más allá de la comuna. Otra reforma relevante es que se
le dan más tareas a los tarifarios. Ya en 1971 reforma CPR se ingresa al catálogo como dere3cho
fundamental el derecho al trabajo, la posibilidad de constituir sindicatos sin autorización previa, el
derecho a la huelga. Si bien no aparece la NC se entiende que está cubierta porque la redacción de
la libertad sindical permitía el plan de acción de los sindicatos, entre ellas que el sindicato
representara a los trabajadores en la NC.
III. Tercera etapa: Plan laboral (legislación de 1970 relacionada por ministro del trabajo
José Piñera)
11 sept 1973 golpe de Estado, se suspende la aplicación del modelo laboral, se limitan severamente
con las actas militares, la posibilidad de organización, desaparece en la practica la NC, y
persecución de representantes sindicales. Muchas organizaciones comienzan a funcionar al margen
de la ley de forma clandestina. Ha fines de 1970 aumenta la presión para regular estas materias,
principalmente desde el ámbito internacional EEUU especialmente la AFLCIO, pronunciamientos

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de organizaciones de la ONU, OIT sobre el DT colectivo en chile. Bajo esta presión y que chile
estaba en proceso de apertura económica al mundo se regulan las relaciones colectivas de trabajo en
un contexto se persecución política. se genera “el plan laboral” es un conjunto de normas dictadas
entre 1978 y 1979, complementadas con el DFL 3500 sobre AFP.
En materia de NC tiene ciertos pilares:
Estaba limitada a la empresa, estaba prohibida la NC por sobre la empresa.
Se reconocen las organizaciones sindicales con muchas limitaciones ej. miradas con sospecha, se
crea la figura de los “grupos negociadores” que cumplieran ciertos requisitos, podían negociar
colectivamente y con ello se establece la igualdad con los sindicatos.
La huelga es reconocida, pero como un hecho, limitada a la NC y con reemplazo, es decir, si el
empleador cumpliendo requisitos podía reemplazar a los huelguistas, con ello le quita mucha fuerza
a la huelga como medio de presión. Esto hasta 2017.
NC sumamente reglada con procedimientos muy detallados y burocráticos. Ámbitos de restricción
de quienes podían actuar.
Hubo algunos cambios, se suprimió la judicatura laboral.
IV. Cuarta etapa: DC en democracia 1990 hasta hoy. ¿hay modelo normativo?
En 1990 se recupera la democracia y llega un conjunto de reformas, pero dirigidas en su mayoría al
derecho individual ej. Se restringe el despido, se ratifican convenios de la OIT, sistema procesal
más expedito. En materia colectiva, desaparece la prohibición de NC fuera del ámbito de la
empresa, pero permanece en gran parte el plan laboral.
En 2014 se trata de cambiar ciertos aspectos: limitar la figura de los grupos negociadores para que
actúen solo cuando no haya sindicatos. Esto y otros aspectos son declarados inconstitucionales por
el TC ya que atentaba contra la libertad sindical pues obligaba a los trabajadores a afiliarse para
poder negociar. El prof. no está de acuerdo con el TC.
Se elimina el reemplazo en la huelga, hoy no está permitido y constituye una práctica desleal. Sin
embargo, se incluyeron limitaciones: se regulan los servicios mínimos en la huelga, figura del art
306.
NC se mantiene a nivel de empresa.
24 de Septiembre
TRIADA QUE COMPONE LA LIBERTAD SINDICAL
1. SINDICATO

1. Definición y finalidades
Definición. Libro III
Art 212 CT traduce en normas legales varios conceptos de libertad sindical, tratados
internacionales.
Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Art. 1º
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización
previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de
sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
13
Las normas a continuación, traducen el principio de libertad sindical en normas concretas.
El CT no define Sindicato, tampoco hay definición en la CPR. Construimos una definición a partir
de los elementos de la definición sindical, profesor Gamonal: “Toda agrupación de trabajadores
más o menos permanentes con miras a la defensa de los intereses profesionales y colectivos de
sus miembros”.
Desde una perspectiva legal, los sindicatos son los que reconoce la ley, es decir, los del art 3 del
CT, más allá de que existan organizaciones más diversas. Ej. confederaciones.
El CT reconoce a los sindicatos un aspecto asosiativo en cuanto expresión similar del derecho de
asociación, hay expresión de asosiatividad de un grupo de trabajadores para promover sus intereses.
Hay otra perspectiva más institucional, entiende a los sindicatos como parte de un entramado de un
sistema. Hay sistemas jurídicos en que se constituye un sindicato y si este cumple con requisitos de
representatividad pueden declararse como representante de todos los trabajadores de una misma
rama incluso aquellos que no pertenecen al sindicato. Ej. Reino Unido. En esta mirada institucional
se le entrega al sindicato figuras que le permiten crear sus propias normas. Esta perspectiva en Chile
no existe, salvo espacios de “dialogo social” y “chile valora”.
Naturaleza jurídica:
- Son un grupo intermedio art 1 CPR
- Son una persona jurídica.
- No hay definición especifica de que se entiende por sindicato.
Fines del sindicato:
Art 220 tiene 12 numerales. Podemos resumirlo en la defensa y promoción de los intereses de los
afiliados.
a) Más tradicionales:
1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva,
suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que letras a) y b) corresponda, velar por
su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los
derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las
infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún
caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo,
que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación
del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección,
establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales
respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su
trabajo;

14
 9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros
servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas,
jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter
previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de
colocación de trabajadores,
b) Norma amplia.
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos que no
estuvieren prohibidas por ley.
Fines de las federaciones y confederaciones. Art 267 y 284
2. Constitución
No requieren de autorización previa. Obtienen la PJ con el solo depósito de sus estatutos.
Hay 3 etapas:
a. Asamblea de constitución art 221 y ss CT
Los trabajadores para poder constituir el sindicato deben reunirse en una asamblea, esta debe
cumplir con requisitos:
1. Cuórum requerido
2. Se realice en presencia de ministro de fe quien da fe de que todo lo conversado quedo
en acta y que concurrieron los que figuran en las actas: pueden ser
a. Inspectores del trabajo que actúan como ministros de fe.
b. Notarios públicos.
c. Oficiales del registro civil.
d. Funcionarios de la Administración del estado designados para ese fin por la
DT.
e. En localidades en que no hay los anteriores, pueden hacerlo los secretarios
municipales.
En la asamblea se elaboran los estatutos, se votan y se escoge al primer represente sindical.
El quorum dependerá del tipo de sindicato y del tamaño de la empresa. Se distingue:
i. Sindicato de empresa con 50 o menos trabajadores el quórum mínimo es de 8
trabajadores que deben representar al menos al 50% del total de trabajadores. Se
descuentan los trabajadores que no pueden negociar colectivamente por ley
conforme al libro IV. Esto se incorpora en reforma laboral del 2016. Fue una
moneda de cambio en la negociación política, esto hace más difícil la constitución
de sindicato en pequeñas y micros empresas.
ii. Sindicato de empresa con más de 50 trabajadores, requiere de 25 trabajadores que
representen al menos el 10 % de los trabajadores de la empresa.
iii. Para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las cuales no
exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo
completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año,
transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la
ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Inc 2 Art 227

15
 iv. Sindicato interempresa: para constituirlo requiere de 25 trabajadores que
representen a lo menos el 30% de los trabajadores de ese establecimiento. Ministro
de fe siempre debe ser inspector del trabajo.
v. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán
constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.

Otros sindicatos: requiere de 25 trabajadores.

Federaciones: unión de 3 o más sindicatos
Confederaciones: unión de 3 o más federaciones o de 20 o más sindicatos. Ej. CTC
(trabajadores del cobre, contratistas) los de la salud?
Centrales nacionales: conjunto de trabajadores representen el 5 % del total de
afiliados a las organizaciones sindicales o asociaciones de funcionarios. La CUT
existe desde el retorno a la democracia.

Comunicar por escrito al empleador sobre la constitución del sindicato dentro de 3 días
hábiles desde la celebración de la asamblea.
Fuero: todos los trabajadores tienen fuero desde 10 días hábiles antes de la celebración de la
asamblea hasta 30 días hábiles después. No puede extenderse más allá de 40 días.

b. Depósito de los estatutos

Art. 222. El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta
original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el
ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la
asamblea. La Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos
que se llevará al efecto. Las actuaciones a que se refiere este artículo estarán exentas de
impuestos.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el
momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva
asamblea constitutiva.

Si se les pasa el plazo, deben hacer una nueva asamblea constitutiva.

c. Control de legalidad.
DT hace control de legalidad de los mínimos establecidos. Desde que se depositan, DT
tiene 90 días corridos para hacer observaciones, si las hace, el sindicato tiene 60 días
hábiles para subsanarlas, sino los hace, pierde la PJ de pleno derecho. Puede también
reclamar dentro del mismo plazo, ante el juzgado del trabajo que corresponde, el cual
conocerá sin forma de juicio, y en única instancia, solicitando antecedentes y a la DT que
evacue informe dentro de 10 días hábiles.

3. Afiliación
Art 19 n°19 afiliación sindical es voluntaria, es decir, no puede existir alguna forma de coacción
para que los trabajadores se afilien.
Art 214 CT inc. 2 y ss.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un
empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.

16
 Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de
un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una
organización de grado superior de un mismo nivel.
En caso de contravención a las normas del inciso precedente, la afiliación posterior
producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliación fueren
simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.
4. Organización y Funcionamiento
Estatutos
Son las normas que regulan al sindicato y que este mismo se otorga, ellos los elaboran y aprueban.
art 220 n12.
El control de legalidad de estos lo hace la DT a través de las inspecciones del trabajo respectivas.
La legislación chilena ha hecho diversas modificaciones con ocasión de los convenios
internacionales (2001), se eliminaron normas que regulaban con exceso detalle el funcionamiento
de los sindicatos.
Se establecieron contenidos mínimos, están regulados por el art 231
Art. 231. El estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación, de
desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido
dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto 1 o de fusión del sindicato, el
régimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que lo identifique, que no
podrá sugerir el carácter de único o exclusivo.
Las asambleas de socios serán ordinarias y extraordinarias. Las asambleas ordinarias se
celebrarán con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos, y serán citadas
por el presidente o quien los estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias serán
convocadas por el presidente o por el veinte por ciento de los socios.
El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el directorio este
integrado por directoras en una proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes
con derecho al fuero y a las demás prerrogativas que establece este Código, o por la
proporción de directoras que corresponda al porcentaje.
Art. 232. Los estatutos determinarán los órganos encargados de verificar los Art. único, Nº 42
procedimientos electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad
colectiva, sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios estatutos requieran la
presencia de un ministro de fe de los señalados por el artículo 218. Asimismo, los estatutos
establecerán el número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en
todo caso, el derecho de las minorías. Los estatutos serán públicos.
El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical
deberá rendir a la asamblea de socios. La cuenta anual, en lo relativo a la administración
financiera y contable, deberá contar con el informe de la comisión revisora de cuentas.

1
Art. 233. La reforma de los estatutos deberá aprobarse en sesión extraordinaria y se regirá, en cuanto le sean
aplicables, por las normas de los artículos 221, 222 y 223.
El apercibimiento del inciso quinto del artículo 223 será el de dejar sin efecto la reforma de los estatutos.
La aprobación de la reforma de los estatutos deberá acordarse por la mayoría absoluta de los afiliados que se
encuentren al día en el pago de sus cuotas sindicales, en votación secreta y unipersonal.

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 Deberá, además, disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados de acceso a
la información y documentación sindical.
Directorio y asamblea
Es quien tiene la representación judicial y extrajudicial del sindicato art 234 CT. El CT regula la
cantidad de directores y la cantidad de los que deben tener fuero.
Art. 235. Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores, serán
dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero
laboral.
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el
estatuto establezca.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, sólo gozarán del fuero consagrado en
el artículo 243 y de los permisos y licencias establecidos en los artículos 249, 250 y 251,
las más altas mayorías relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre
ellos al
Presidente, al Secretario y al Tesorero:
a) Si el sindicato reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve trabajadores, tres
directores;
b) Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y novecientos noventa y nueve
trabajadores, cinco directores;
c) Si el sindicato afilia entre mil y dos mil novecientos noventa y nueve trabajadores, siete
directores, y
d) Si el sindicato está formado por tres mil o más trabajadores, nueve directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el
número de directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el caso de la letra d),
precedente.
El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores
podrán ser reelegidos. El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje
de tener tal calidad por cualquier causa.
Si el número de directores en ejercicio a que hace referencia el inciso tercero de este
artículo disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio,
deberá procederse a una nueva elección.
Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar,
podrán facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace
cuando se encuentre embarcado, al que no se aplicarán las normas sobre fuero sindical.
No obstante lo dispuesto en el inciso tercero de este artículo, los directores a que se refiere
ese precepto podrán ceder en todo o en parte los permisos que se les reconoce en el
artículo 249, a los directores electos que no gozan de dichos permisos. Dicha cesión
deberá ser notificada al empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en
que se haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión.
Art. 238. Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa,
interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma

18
 prescrita en el artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del
artículo 243, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o
empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba
realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación deberá
practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se efectúe la
elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que debió
celebrarse aquélla.
Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban practicar para renovar
parcialmente el directorio.
En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este
artículo, sólo dos veces durante cada año calendario.
Censura: Se censura al directorio completo, no a un solo director. Se hace votación secreta,
participan solo aquellos afiliados con antelación de 90 días.
Art. 244. Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su Art. 33
directorio.
En la votación de la censura podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan una
antigüedad de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el sindicato tenga una
existencia menor.
La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser aprobada por la mayoría absoluta
del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se
verificará ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los
socios, y a la cual se dará publicidad con no menos de dos días hábiles anteriores a su
realización.
Horas de trabajo sindical antes llamadas permisos sindicales.
Estas consisten en que el empleador tendrá que conceder a los directores y delegados horas para
ausentarse de sus labores, no podrán ser inferiores a 6 hrs. semanales, si tiene 250 o más
trabajadores serán 8 hrs. Semanales. Podrán ser cedidas y acumuladas de un director a otro previo
aviso escrito al empleador. El pago de las mismas le corresponde al sindicato sin perjuicio que
pacten lo contrario en la negociación.
Horas de trabajo especiales.
a. Pueden excusarse de sus obligaciones de prestar servicio al empleador
b. Sindicato inter empresa permiso de hasta un mes, para la negociación colectiva
c. Hasta 3 semanas en un año para asistir a cursos de capacitación y formación sindical.
Tendrán que dar aviso con antelación de 10 días al empleador.
d. Art 251 podrán negociar que uno o más de directores podrán hacer uso de licencias sin
derecho a remuneración por un periodo de tiempo.
Horas sobre asamblea
Art 255 las horas serán ordinarias y extraordinarias, deben realizarse fuera de la hora de trabajo, con
un fin de tratar materias relativas al sindicato.
Patrimonio
Art. 256. El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes ordinarios o
extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos; por el

19
 aporte o cuota sindical ordinaria del exafiliado que se mantenga afecto al instrumento
colectivo negociado por la organización, en los términos del inciso segundo del artículo 323;
por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado que se les aplique la
extensión de beneficios de conformidad al inciso segundo del artículo 322; por las donaciones
entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren; por el producto de sus
bienes; por el producto de la venta de sus activos; por las multas cobradas a los asociados de
conformidad a los estatutos, y por las demás fuentes que prevean los estatutos.
El directorio adm el patrimonio, pero sujeto a herramientas de control: censura, controles,
exigencias para ciertas operaciones ej. enajenar bienes raíces se debe citar a una audiencia, art 257
inc 3 regula exigencias asociadas al avalúo fiscal, celebrar promesas, gravarlos, donarlos, etc.
Art 258 inc 2 Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el
ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso.
También el CT regula las cuotas sindicales que tienen pagar los afiliados. Es obligatoria para los
afiliados de acuerdo al estatuto y se pueden establecer cuotas extraordinarias, aprobadas por la
mayoría absoluta de los miembros del sindicato.
Otra norma de control, es que el sindicato debe depositar los fondos en una cuenta corriente o de
ahorro a nombre del sindicato, salvo que sean menos de 50 trabajadores. Los sindicatos no reparten
dividendos-

5. Disolución
Se refiere a como se disuelven los sindicatos. Hay varios aspectos de la libertad sindical. Para que
funcione el sindicato tiene que está protegido, no puede ser disuelto por una decisión administrativa
del estado, esto está reflejado en el

Art. 295. Las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión

administrativa.

El sindicato puede ser disuelto por una resolución judicial, por el acuerdo de la mayoría absoluta del
total de sus afiliados, decisión que debe ser tomada en una asamblea extraordinaria, y estar tratada
en los estatutos, este acuerdo se debe registrar en la inspección del trabajo respectiva. Por
incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por dejar de cumplir con los
requisitos necesarios para su constitución. Estas dos causales permiten la disolución que debe ser
declarada por el tribunal. Lo puede solicitar: la DT, o cualquiera de los miembros de sindicato de
manera fundada.
El empleador puede solicitar fundadamente a la DT que ejerza la acción de disolución por el
incumplimiento grave, o por dejar de cumplir los requisitos para su constitución.
Art. 297. También procederá la disolución de una organización sindical, por
incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de
cumplir con los requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia del
Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva
organización, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus
socios.
El empleador podrá solicitar fundadamente a la Dirección del Trabajo que ejerza la
acción señalada en el inciso primero.

20
 El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que
proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al directorio de la organización
respectiva, o en su rebeldía. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de diez
días, la que apreciará en conciencia.
La sentencia deberá dictarse dentro de quince días desde que se haya notificado al
presidente de la organización o a quien estatutariamente lo reemplace o desde el término
del período probatorio.
La notificación al presidente de la organización sindical se hará por cédula, entregando
copia íntegra de la presentación en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del
Trabajo.
La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por el
Juez a la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá proceder a eliminar a aquélla
del registro correspondiente.
Fallo del TC Declaran inaplicable parte del art 297 por ser un caso en el cual el empleador declara
la disolución del sindicato en contexto de un juicio del sindicato contra la empresa en un caso de
subterfugio. El tribunal rechaza la disolución solicitada del empleador.
1 de Octubre
2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Concepto.
La Negociación colectiva es el proceso por el cual trabajadores organizados negocian con 1 o
más empleadores condiciones de trabajo y remuneración por un periodo determinado.
Hitos históricos
1. Código del Trabajo de 1931
Se le reconoce posibilidad de negociar colectivamente a ciertos trabajadores distinguiéndose entre
empleados (trabajo intelectual) u obreros (mayor trabajo físico). Solo estos podían negociar
colectivamente. Excepcionalmente se reconoció el derecho a los grupos de trabajadores a negociar
colectivamente siempre que no haya sindicato y en contexto de que haya conflicto para negociar.
No era derecho pre reconocido con periodicidad como sí lo era para los sindicatos.
2. Plan laboral de 1981.
Cambia las relaciones individuales y colectivas. Fue reforma estructural del gobierno militar, uno
era de minería, reforma económica y uno laboral. en materia individual se regulo hacia la
flexibilidad y dar a las partes espacios de decisión. Respecto a lo colectivo se restringió, se miraba
con recelo el rol del sindicalismo chileno.
Respecto de la cobertura es un modelo enfocado en el sector privado, se excluía trabajadores de la
Administración, municipalidades, directivos empresas, bajo contrato de aprendizaje.
Se mantiene la idea de negociación a nivel de empresa. Expresamente se anula la posibilidad de
negociar más allá de la empresa. Con ello se buscó asociar la realidad productiva de una empresa al
Contrato colectivo y evitar la asociación.
La titularidad, se instaura la lógica del modelo doble, tanto en sindicatos como grupos.

21
Varias materias fueron excluidas de la negociación. El procedimiento se regulo exhaustivamente.
*Uruguay las partes determinan el procedimiento.
Eficacia del instrumento: debilidad: más fuerte es el contrato individual, se entendía que el derecho
de libertad era más importante a proteger que la autonomía colectiva. En 1984 se cambia por la
inderogabilidad in peius: podrá mejorar las condiciones del contrato colectivo, pero no empeorarlas.
3. Reformas del 1990 a 1993.
Se admiten negociaciones pluriempresariales. Con ello se corre un poco la valla del nivel de
negociación. Se dice que los sindicatos interempresas podrán negociar colectivamente, pero es
voluntario para las empresas negociar a este nivel, se vuelve letra muerta. Se reconoce titularidad
entonces a federaciones y confederaciones.
Materias: se eliminan algunas prohibiciones.
Eficacia personal limitada: solo tiene eficacia respecto de los que participaron de la negociación/
erga omnes: se les aplica a todos. Respecto de la eficacia: se crea lógica de la eficacia personal:
empleador tiene la facultad de extender o no, si lo extiende los trabajadores deberán pagar el 75%
de la cuota sindical durante todo el tiempo de la duración del contrato. Se discutió: 1. ¿Por qué
pagar cuota del 75% y no del 100%? 2. Quedan trabajadores fuera del pago de la cuota, solo
respecto de funciones similares.
4. Reforma de 2001.
No hace cambio sustancial del plan laboral, podrá negociar el grupo, pero debe representar a una
voluntad colectiva, no debe ser un simple contrato que el empleador paso a algunos trabajadores
para impedirles negociar colectivamente. Al empleador le interesaba firmar este tipo de contratos
para evitar la NC. Entonces en esta etapa no hay desconocimiento total de los grupos.
Se exigía cuórum para hablar de grupo: mismo de los sindicatos (8 trabajadores que representen el
50% del total de trabajadores), haya ministro de fe, comisión negociadora, se sancionara última
oferta en asamblea ante ministro de fe. Esto hizo que la NC de grupo vaya en alza hasta el 2001,
luego bajo hasta el 10 o 15%, antes era mitad y mitad. Entonces fue eficaz la ley para evitar
negociaciones fraudulentas.
Contrato individual naturalmente es indefinido. El contrato colectivo de trabajo es naturalmente
finito, las partes no pueden pactar que sea indefinido, sino el derecho a negociar colectivamente
muere.
Doctrina decía que en Chile hay “libertad sindical imperfecta”:
 Posibilidad de negociar grupos de trabajadores
 Imposición del nivel de negociación
 Exclusiones al ejercicio del derecho de NC
 Restricciones al derecho de huelga
Este diagnóstico configuraba:
Las naciones cada 3 años deben entregar un informe sobre cómo han ido cumpliendo los convenios.
La comisión de expertos señalo en relación a la norma chilena y la convención de 98: pide al
gobierno para que:
 Art1, de los que quedan fuera de la aplicación, llama a permitir a que funcionarios públicos
puedan afiliarse y derecho huelga y NC
 Art 82, remuneraciones de aprendices no sean matera de NC

22
  Art 305, 1)
 Art 304
 Art 334 letra b)
 Art 334 bis
 Art 314 bis y 315
 Art 320

5. Ley N° 20.940.
A partir de lo señalado por los organismos internacionales, referente a que estas normas no
cumplían con el mandato de protección de libertad sindical, el ejecutivo presentó un proyecto de ley
para modernizar el sistema de relaciones laborales (boletín 9835-13). El proyecto buscó hacerse
cargo de varios puntos, el primero, la titularidad sindical.
a. Negociación colectiva en el proyecto.
Concepto. El proyecto traía nuevo concepto, este reconocía como titular excluyente a la
organización sindical.
Artículo 303.- Negociación colectiva, definición, partes y objetivo. La negociación
colectiva es aquella que tiene lugar entre uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones, por un tiempo determinado, de acuerdo a las normas contenidas en el
presente Libro, incluidos los pactos sobre condiciones especiales de trabajo a que se
refiere el Título VI del presente Libro.
Grupos podrán negociar solo cuando no haya sindicatos en la empresa. TC declaró inconstitucional
el concepto, hoy no hay concepto de Negociación colectiva en el Código del trabajo.
El proyecto venía a modificar todo el libro IV, se impugnaron algunas disposiciones, no se pudo
hacer supervivir la definición.
2012 OIT tiene crisis respecto a la huelga. Representantes de los empleadores cuestionaron
existencia del derecho de huelga. Convenios son ratificados por los 3 representantes. Las
recomendaciones son más simples, es por eso que la OIT comenzó a dictar en gran medida a través
de recomendaciones.
b. Declaración de inconstitucionalidad del proyecto y votos de minoría.
TC declara inconstitucional la medula del proyecto, pues la titularidad del derecho recae sobre los
trabajadores individualmente considerado, ellos sabrán si ejercen el derecho en un sindicato u otro
medio. El gobierno, tomo la postura de “la pelota es mía” y no dictó ley corta que se había
propuesto para darle sentido a lo que quedó del proyecto.
Voto de minoría de 4 ministros, la titularidad sindical del derecho a negociar colectivamente no
puede ser entendida como inconstitucional por: 4 argumentos:
1. Art. 19 n°16
Esta norma reconoce el derecho a NC a los trabajadores, el TC interpreta literalmente que el
derecho recae en trabajadores y no en el sindicato. Los ministros señalan que esto implicaría una
titularidad vacía, pues si se trata de cada trabajador individualmente considerado dejamos de
hablar de NC, sería más bien, una negociación pluri-individual, lo cual no requiere de protección.
08 de Octubre

23
Voluntad colectiva supone intereses colectivos, pluri-individual implica que cada uno defiende sus
intereses. Entonces, no debería leerse el art 19 n°16 de modo literal, entendiendo a los trabajadores
individualmente considerados, sino que debe entendérseles como voluntad colectiva.
La titularidad vacía implicaría:
a. El concepto de los trabajadores se debe entender de modo amplio, como una estructura
distinta a los sindicatos.
b. No puede interpretarse como el derecho a un contrato pluri-individual
c. Los grupos no representan una voluntad colectiva ni tiene personalidad jurídica para
defender y exigir lo negociado.
d. Un derecho de negociación sin organización ni procedimiento vulnera el derecho esencial.
e. No confundir la titularidad del derecho con la legitimación activa.
f. El TC no puede avalar una P.A.
Entonces, si se les reconoce el derecho a los trabajadores individualmente considerados, se está
vaciando la garantía, lo cual sería inconstitucional pues dejaría d
*Posición de la profesora: derecho de NC debe recaer sobre el grupo, no en los trabajadores.
2. Interpretación integrada de la CPR
Es la CPR la que discrimina entre grupos y sindicatos.
Sindicato es un cuerpo intermedio especialmente recogido en la CPR
Hay garantía especial en relación al sindicato pues este es una manifestación especial del derecho
de asociación, y por tanto distinta.
La CPR y la legislación internacional se debe entender la NC a partir de la triada inseparable, es
decir, junto a la libertad sindical y huelga. Centrar el derecho de NC en el trabajador, implicaría
desligar la NC de la triada.
CPR no consagra monopolio del sindicato, sino que promueve el uso de otras formas.
3. Fuentes del derecho internacional
Los Convenios de la OIT tienen instrumentos oficiales de interpretación (comisión de expertos).
Entonces, la interpretación del TC no puede ser distinta a la emitida por los organismos que tienen
el derecho de interpretar (conforme a la Convención de Viena) y este es la comisión de expertos.
(OIT ve como positivo sacar a los grupos)
El país ha recibido múltiples recomendaciones en el sentido de ajustar su legislación
Está en juego la responsabilidad del Estado en el cumplimiento de los Tratados.
4. Derecho comparado.
Los grupos negociadores no tienen un símil en el derecho comparado.
Los sindicatos son un sujeto histórico; en cambio, el negociador, en el mejor de los casos, es una
práctica subsidiaria.
Citan a Montoya Melgar para entender el origen del sindicato el cual no sería los gremios de la edad
media., en el ADN de los sindicatos esta la negociación colectiva como derecho.
Otras organizaciones de trabajadores con las que se busca analogar al grupo negociador chileno, se
diferencian en cuanto a funciones, fines, etc.

24
Código del trabajo actual. ¿Qué es lo que quedo?
a. Sujetos:
Pueden negociar colectivamente: todos los trabajadores que presten servicios en empresas en que se
pueda negociar colectivamente, para lo cual deberán organizarse.
Excepcionalmente: no se les permite negociar art 304 CT
- trabajadores con facultades de representación del empleador y que estén dotados de
facultades generales de administración, tales como generantes y subgerentes.
- en la micro y pequeña empresa, también el personal de confianza que ejerza cargos
superiores de mando.
Excepcionalmente: las micro, pequeñas y medianas empresas pueden excusarse de NC con los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. Entonces, si en el listado no se objeta a dicho
trabajador, se entiende como que se aceptó a negociar con él.
 Micro: 1-9
 Pequeña: 10- 49
 Mediana: 50 -199
 Grande: 200 - +
Avance de la ley 20.940 en esta materia. Antiguamente tenían prohibido la NC: trabajadores afectos
a un contrato de aprendizaje, dependientes contratados para una obra o faena transitoria o de
temporada, gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades generales de administración,
dependientes autorizados para contratar o despedir trabajadores, trabajadores que ejercen un cargo
superior de mando e inspección, siempre que tengan atribuciones decisorias sobre políticas y
procesos productivos y de comercialización.
Respecto de las micro y pequeñas empresas la DT, en Dictamen 5781/93 DT ha señalado:
 Respecto a “que ejerza cargos superiores de mando”
En función de las atribuciones que detente el personal de que se trate, las cuales deberán decir
relación con la dirección y fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores. Ello es
así, por cuanto el tamaño de la empresa dificulta identificar el cargo a nivel jerárquico, debiendo
estarse, por tanto, a las labores desempeñadas.
 Respecto a “cargos de confianza”
Para configurar el carácter de confianza a que alude la disposición en estudio, se requiere que el
personal cuente con ciertas atribuciones decisorias dentro de la empresa para fijar políticas sobre
procesos productivos o de comercialización.

b. Empleador o empleadores
Regla general: todo empleador deberá NC con la organización de trabajadores.
Excepcionalmente: empresas inhabilitadas para NC
1) Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen
con el Gobierno a través de dicho Ministerio.

25
 2) Empresas en que leyes especiales lo prohíban.
3) Empresas públicas o privadas cuyos presupuestos los 2 últimos años calendarios hayan sido
financiados por el Estado en más de un 50% directamente o a través de derechos o
impuestos Exc. Establecimientos educacionales particulares subvencionados y técnico
profesionales.
Excepcionalmente: antigüedad mínima de la empresa para NC
Se requiere que haya transcurrido desde a fecha de inicio de las actividades de la empresa: micro y
pequeña: 18 meses, mediana: 12 meses y gran empresa: 6 meses (art308)
 Empleador “común” o “complejo” o “unidad económica” o “grupo de empresa” o
“multirut”, lo más apropiado son las 2 primeras denominaciones. (ley 20.760)
Es una ficción legal, que tiene efecto solo para efectos laborales y previsionales cuando tengan una
dirección laboral común. El requisito a verificar por el tribunal para su declaración es que se
verifique la dirección laboral común y concurran ciertas circunstancias. La “dirección laboral
común” es un tipo abierto cuyo significado se discute.
Los efectos de su declaración son:
(Respecto derechos individuales: empresas serán solidariamente responsabilidad de las obligaciones
laborales y previsionales).
Efectos en materia colectiva:
- Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes.
Con esto, se pierde fuero de los representantes de sindicatos que se disuelven.
- Podrán negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas.
- Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de
empresa que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de
contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.
Esto pierde un poco de sentido porque antes de la reforma los sindicatos interempresa
podían negociar colectivamente, pero era facultativo para el empleador. Ahora es
obligatorio, pero solo para la gran empresa.

c. Organizaciones sindicales
Emana del derecho de asociación, pero es un derecho especial art 19 n°19 CPR
Reconoce a los trabajadores del sector privado y empresas del Estado, el derecho a constituir, si
autorización previa, las organizaciones sociales, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los
estatutos art 212 CT
Sindicatos base: la filiación del trabajador es directa: art 216 CT
1. sindicatos de empresa: titular del derecho de NC
2. sindicatos de trabajadores independientes: no son titulares del derecho de NC
3. sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios: son titulares con procedimiento especial
4. sindicato inter empresa: son titulares, pero no en todos los casos es obligatorio negociar con
ellos
Otros sindicatos: afiliación indirecta porque se afilian los sindicatos, no los trabajadores.

26
 1. Federaciones
2. Confederaciones
3. Centrales: ej. existen 3: CUT, CAT, UNT (siempre pelean por los espacios de poder ej.
dialogo social, espacio tripartito creado por la ley 20940)

d. Sujetos: Procedimientos de NC

Antes de la reforma: Había 3 procedimientos.

a) Procedimiento legalmente regulado, no hay espacios de libertad para las partes. Ej. plazos,
etapas, etc. había especificidad casi absurda que terminaba ahogando la autonomía
colectiva
b) Procedimiento no reglado: negociación es voluntaria, empleador si quiere se niega a
negociar, no hay derecho a huelga ni fuero, partes fijan procedimiento, la ley no se mete.
c) Procedimiento semi-reglado: negociación voluntaria sin huelga ni fuero, hay algunas reglas.
Era la regla general
El sindicato puede escoger el reglado o no reglado a su elección. En el caso de los sindicatos
interempresa, negociaba a través del procedimiento no reglado. El grupo, podía negociar a
través del procedimiento reglado y semi-reglado

La ley 20.940
Elimina el procedimiento semi-reglado y crea un procedimiento reglado especial, otros autores le
llaman de otras formas. Lo relevante es que el sindicato podrá negociar podrá a su elección a través
de procedimiento reglado o no reglado.
¿Y el grupo? El proyecto de ley si contemplaba un procedimiento, pero el TC al declarar
inconstitucional una serie de normas, el ejecutivo veto, entre otras normas, el procedimiento de
negociación colectiva de los grupos. Actualmente la ley no contempla un procedimiento para que
los grupos negocien colectivamente.
 Dictámenes de la DT
Pp funciones: interpretar, integrar: tomar normas y llenar vacíos. El director de la DT apunta a
facultad integradora. Este señaló que no se puede inscribir el acuerdo de la NC de un grupo como
instrumento colectivo porque conforme a la ley no fue sometido al procedimiento de instrumentos

27
colectivos. Además, no puedo regular a través de facultades interpretativas, eso corresponde a una
ley, sería una facultad integradora.
Segundo dictamen, se sostienen que a partir de una serie de normas del CT, se constata la existencia
del grupo, ej. normas de derecho de información (derecho para requerir información al empleador
en el ámbito de una NC y de modo permanente. En la primera, quedo norma que faculta al grupo
para pedir información para negociar, entonces si puede pedir información para negociar, ¿Cómo no
podrá negociar?)
Entonces, se les reconoce para registro, pero ¿cómo un igual a contrato colectivo? no se sabe, está la
pregunta aún sin resolver. ej. acuerdo de paz como efecto de contrato colectivo. 2 sentencias, fallo
protección de la CA de Concepción2 no se han metido en el fondo, han rechazado los recursos de
protección porque el recurrente carece de un derecho indubitado.

e. Procedimientos de la ley 20.940

a) Procedimiento no reglado: Art 314
Artículo 314.- Negociación no reglada. En cualquier momento y sin restricciones de
ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más
organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de
procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un
tiempo determinado.
Elementos centrales:
 Sujetos: uno o más empleador y sindicatos, no están los grupos.
 Cuando: en cualquier momento, se podría tener uno vigente y presentar otro
 Voluntario, directo y sin sujeción a normas
 Objeto: condiciones comunes de trabajo y remuneración
 Tiempo: por tiempo determinado. /cto de trabajo individual: regla general: indefinido, por
tiempo indeterminado

b) Reglado especial
(…)
c) Procedimiento reglado
Características:
 Ley regula las fases del procedimiento sin que las partes puedan alterarlo (como, cuando,
qué y para qué)
 Los derechos que se reconoce a las partes deben ejercerse en la oportunidad legal
 El incumplimiento de los deberes que se imponen producen efectos jurídicos. P.e.
empleador no presenta respuesta dentro de 10 dias se entiende que a aceptado la propuesta
que presento el sindicato.
Hitos 20.940
 base de la negociación.
Fases
2
Conocida como la Corte Suprema chica

28
  Inicial: se prepara proyecto de Contrato colectivo y su respuesta.
 Administrativa de solución de controversias: fase de impugnación tanto por el empleador
como por el sindicato. Pueden presentar impugnaciones, órgano administrativo las
resolverá.
 De negociación: parte más importante, es muy especulativa, están frente a frente las 2
comisiones negociadoras y comienza la real negociación.
 Conclusión:
o conflicto colectivo: se produce después de que, tras la presentación de la última
oferta, se vota que no se acepta la oferta por la asamblea.
o contrato colectivo: se acepta en la asamblea.
22 de Octubre
Procedimiento reglado propiamente tal.
Derecho de información. Es transversal a todo el procedimiento y a las relaciones internas en
la empresa
La tramitación de la ley 20.940 produjo mucha polarización entre las partes, quedo la sensación, en
todos los sectores, de que la reforma era mala. Sin embargo, hay algo sobre lo que si se generó un
consenso, eso es el derecho de información, lo cual contribuye a relaciones de trabajo más
satisfactorias.
Antes solo se entregaba a petición del sindicato, y de manera incomprensible la información de la
empresa, la ley 20.940 establece regulación más específica, trasforma el derecho de información
como un derecho general y periódico para el sindicato respecto de ciertas materias, se señalan
plazos de entrega y mecanismos de sanción cuando no se cumple. Lo que es curioso, es que el
derecho de información se hace diferencia respecto del tamaño de empresa y se establecen
diferencias que benefician a las PYMES.
I. Primer grupo:
1. Derecho de información periódica
 Gran empresa. art 315 CT
Art. 315.- Derecho de información periódica en las grandes empresas. Las grandes
empresas deberán entregar anualmente a los sindicatos de empresa constituidos en ellas,
el balance general, el estado de resultados y los estados financieros auditados, si los
tuvieren, dentro del plazo de treinta días contado desde que estos documentos se
encuentren disponibles.
Asimismo, deberán entregar toda otra información de carácter público que conforme a la
legislación vigente estén obligadas a poner a disposición de la Superintendencia de
Valores y Seguros. Esta información deberá ser entregada dentro del plazo de treinta días
contado desde que se haya puesto a disposición de la referida Superintendencia.
Respecto de los nuevos sindicatos de empresa que se constituyan, la información indicada
en este artículo será entregada dentro del plazo de treinta días contado a partir de la
comunicación señalada en el inciso primero del artículo 225 de este Código.
Esto resulta curioso pues antes como el sindicato podía negociar cada 4 o 6 años, obtenía la
información cada 4 o 6 años. Ahora no, ahora es cada año y en un plazo de 30 días desde
que estén disponibles. El fondo de esta norma es hacer partícipe a los trabajadores de la
empresa y hacerlos saber con la misma periodicidad que el empleador de la situación de la
empresa.

29
  Mediana y pequeña empresa. art 318
Art. 318.- Derecho de información periódica en la micro, pequeña y mediana empresa. Las
micro, pequeñas y medianas empresas proporcionarán anualmente a los sindicatos de
empresa constituidos en ellas, la información sobre sus ingresos y egresos que, de acuerdo
al régimen tributario al que se encuentren acogidas, declaren ante el Servicio de Impuestos
Internos para efectos del impuesto a la renta.
Esta información deberá ser entregada dentro de los treinta días siguientes a la
declaración anual de impuesto a la renta que efectúe la empresa.

2. Información específica. Art 316

Art. 316.- Derecho de información específica para la negociación colectiva. Las empresas
estarán obligadas a proporcionar a los sindicatos que tengan derecho a negociar en ellas,
la información específica y necesaria para preparar sus negociaciones colectivas.
A requerimiento de las organizaciones sindicales que lo soliciten, dentro de los noventa
días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente, las grandes y medianas
empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente información:
a) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización
requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y
cargo o función desempeñada.
b) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo
vigente.
c) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años. Si existiere
contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración superior a dos años,
se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.
d) Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no haya sido
entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda.
e) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga,
a juicio del empleador, carácter de confidencial.
Los sindicatos con derecho a negociar en las micro y pequeñas empresas sólo podrán
solicitar, dentro de los noventa días previos al vencimiento del instrumento colectivo
vigente, las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes y
la información específica señalada en los literales b) y c) del inciso segundo de este
artículo. La información relativa a la planilla de remuneraciones de los trabajadores
involucrados en la negociación podrá ser solicitada por las organizaciones sindicales que
hayan sido autorizadas expresamente en sus estatutos o cuando su entrega haya sido
autorizada expresamente por cada trabajador. En el evento de que no exista instrumento
colectivo vigente, el requerimiento de información podrá hacerse en cualquier época.
Las empresas señaladas en este artículo dispondrán del plazo de treinta días para hacer
entrega de la información solicitada por el sindicato, contado desde su requerimiento.
La comisión negociadora que represente a un grupo negociador tendrá derecho a solicitar
al empleador la información específica para la negociación establecida en las letras a) y b)

30
 de este artículo, respecto de los trabajadores que represente y previa autorización de estos.
Esta información deberá entregarse en el plazo de cinco días.
El articulo distingue entre:
 Gran empresa y Mediana: a) se deben entregar planillas con el detalle del sueldo de
cada uno. Esto se critica bastante pues es contrario a la privacidad en la información
obligatoria para el empleador. La solución es que el mismo artículo requiere de la
aceptación de los trabajadores, esta aceptación suele establecerse en los estatutos de
los sindicatos.
 Pequeña y Micro: aplica la letra a), d) y e)
También dentro del artículo 16 se reconoce como sujeto de derecho al grupo negociador
para obtener información, este fue otro error de veto supresivo.
3. Información por cargo o función de los trabajadores:
Art. 317.- Derecho de información por cargos o funciones de los trabajadores en las grandes y
medianas empresas. Los sindicatos de empresa podrán una vez en cada año calendario
solicitar a las grandes empresas, información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores
de los diversos cargos o funciones de la empresa que se encuentren contenidas en el registro a
que se refiere el numeral 6) del artículo 154 de este Código.
La información deberá entregarse innominadamente, dentro de los treinta días siguientes a la
fecha en que haya sido requerida.
En el caso de las empresas medianas, sus sindicatos podrán hacer este requerimiento sólo
como información previa a la negociación.
La información deberá ser entregada por la empresa siempre que cuente con cinco o más
trabajadores en cada cargo o función, se asegure la reserva de la información individual de
cada trabajador y no infrinja lo dispuesto en el artículo 154 bis de este Código.
Grandes empresas y medianas están obligadas a demás de lo anterior a entregar información
específica sobre:
 Grandes empresas: remuneraciones dividida por cargo y función, es facultativa para
el sindicato y lo puede pedir una vez al año.
 Medianas: a requerimiento y solo podrán pedirlo como información previa a la
negociación colectiva.

II. Segundo grupo.

1. Herramientas de reclamo administrativo/ judicial
Art. 319.- Derecho a requerir información por vía administrativa y judicial. Si el
empleador no cumple con entregar la información en la forma y plazos previstos en los
artículos anteriores, el o los sindicatos afectados podrán solicitar a la Inspección del
Trabajo que requiera al empleador para su entrega.
En caso de no prosperar la gestión administrativa, el o los sindicatos afectados podrán
recurrir al tribunal laboral de conformidad a lo establecido en el artículo 504 de este
Código.
El tribunal, previa revisión de los antecedentes, ordenará en la primera resolución que el
empleador haga entrega de la información, bajo apercibimiento legal.

31
FASE DE DISCUCIÓN
i. Proyecto del contrato colectivo
a. Deben incorporarse determinadas clausulas
 Vigencia: es importante porque es contrato temporal, y produce efecto de bloquear volver
a negociar durante periodo de paz. Duración: no más de 3 años, produce efecto sobre
jornadas de trabajo excepcionales porque estas también duraban máximo 4 años, por la
modificación de la duración de los contratos colectivos también se redujeron a 3 años.
 Comisión negociadora sindical: presidente, tesorero y secretario. Identificar a los asesores.
*suele llamarse a abogado y economista
 Domicilio de la organización sindical y la dirección de correo electrónico.
 Nómina de trabajadores: modificable hasta quinto día siguiente a su presentación, esto es
novedad de la ley, si lo presento el 8 Oct, tengo hasta el 12 para presentarla actualizada,
son 5 días de ingreso y 2 días para notificar al empleador. Es una norma de promoción del
sindicalismo. *Pregunta de prueba.
 Reajuste remuneracional: no es obligatorio legalmente, si moralmente (art 11 no establece
una obligación a reajustar las remuneraciones, por temas de certeza manda a, en caso de
reajuste, actualizar el contrato)
 Condiciones de trabajo: jornada, beneficios específicos ej. horario de colación.
*Delegado sindical: tiene fuero y derecho a horas sindicales, es cuando en sindicato interempresa
falta en la directiva el dirigente sindical de uno de los sindicatos afiliados.
La documentación entregada por el organismo sindical en la propuesta podrá modificarse incluso
después de entregada la propuesta, esto es hasta dentro del 5 día de su entrega, teniendo la
organización sindical hasta 2 días para avisar al empleador de esos cambios. Entonces, realmente el
empleador tendrá 3 días desde que tenga toda la información para responder. Esto genera un poco
de ruido, pero de todos modos se permite dejar la formalidad de lado para fomentar la
sindicalización pues esto permite que el contrato colectivo abarque la mayor cantidad de
trabajadores. Hasta antes de la ley 20.940, la única manera que se hiciera extensivo el instrumento a
un trabajador que se afilio después de la presentación de la propuesta era la extensión de los
beneficios por parte del empleador.
b. Notificaciones
Art. 329.- Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a
recibirlo. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o los sindicatos,
firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por este, con la fecha de
recepción estampada en él, deberá entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva,
dentro de los cinco días siguientes a su presentación.
Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el sindicato
deberá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes a la
negativa, para que notifique el proyecto de contrato al empleador en el más breve plazo.
c. Comisión negociadora. art 330
*norma de género. (...)
Art. 330.- Comisión negociadora sindical. La representación del sindicato en la
negociación colectiva corresponderá a la comisión negociadora sindical, integrada por el
directorio sindical respectivo. Si se trata de una negociación colectiva iniciada por más de

32
 un sindicato, la comisión negociadora sindical estará integrada por los directores que sean
designados en el proyecto de contrato colectivo.
Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, podrán asistir al desarrollo
de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones sindicales, los que
no podrán exceder de tres.
En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva
comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá
integrar a una representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos.
En el evento que los estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en
asamblea convocada al efecto, en votación universal.
En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión negociadora
de conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior sustituirá a uno de los miembros que
deban integrarla por derecho propio.
Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de conformidad a
lo dispuesto en el inciso tercero, el fuero señalado en el artículo 309 se extenderá hasta
noventa días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la
fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

ii. Respuesta al proyecto de contrato colectivo

Art. 335.- Respuesta del empleador y comisión negociadora de empresa. La respuesta del
empleador al proyecto de contrato colectivo deberá ser entregada a alguno de los
integrantes de la comisión negociadora sindical y remitida a la dirección de correo
electrónico designada por el sindicato, dentro de los diez días siguientes a la presentación
del proyecto. Las partes de común acuerdo podrán prorrogar este plazo hasta por diez días
adicionales.
El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto
presentado por el sindicato y señalar una dirección de correo electrónico. Asimismo, podrá
explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando los antecedentes
que la sustenten.
El empleador deberá designar una comisión negociadora de empresa, constituida por un
máximo de tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como
tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultad de
administración. Podrá además designar a los asesores, conforme a lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 330 de este Código.
(…)
Es el mismo proyecto y una a una de las propuestas se dice si se acepta o no. Si no se pone
aquello se entiende que se acepta.
Servicio de emergencia

Materias a negociar colectivamente art 406

33
Vigencia del contrato Art 324. Mínimo es de 2 a 3. (antes era de 1 a 4). Sindicato propone
propuesta, señala cuál es su comisión negociadora, ahí hay norma de género, señalar domicilio
físico y electrónico, nómina de trabajadores que negociaran se puede actualizar dentro de 5 días
incluso una vez ya presentada al empleador.
Oportunidad de presentar el proyecto: hay que ver si hay un contrato vigente art 332 y 333
Art. 332.- Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato
cuando no tiene instrumento colectivo vigente.
La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que no
tiene instrumento colectivo vigente podrá hacerse en cualquier tiempo, sin perjuicio de lo
establecido en el artículo 308.
Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar un período, de
hasta sesenta días al año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de
negociación colectiva.
La declaración a que se refiere el inciso anterior deberá comunicarse por medios idóneos
a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Su vigencia será de doce meses.
Art. 333.- Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato
cuando tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de un proyecto de contrato
colectivo realizada por un sindicato que tiene instrumento colectivo vigente deberá hacerse
no antes de sesenta ni después de cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de término
de la vigencia de dicho instrumento.
Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo señalado en el inciso
precedente, se entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado sesenta días
antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior.
*los plazos siempre se cuentan para atrás sin contar el primero.
¿Por qué no antes? Cláusulas de paz, no puede haber constantemente negociación colectiva pues se
pierde fin productivo de la empresa. Por eso la NC se entiende en periodos. Una vez cerrada una
NC hay una cláusula de paz la que establece que no se negociara obligatoriamente antes, dura no
hasta los 60 días de vigencia del instrumento colectivo, y los 45 días se refieren al plazo mínimo de
negociación de la negociación colectiva que es de 45 días.
Si el sindicato rompe la cláusula de paz y presenta un nuevo proyecto durante la vigencia del
primero. Lo que está pasando es:
 Podría haber una invitación a negociar de forma no reglada, empleador tiene el derecho a
aceptar o no.
¿Qué pasa si se le pasa el plazo y no presento el proyecto de contrato colectivo?
Art. 334.- Consecuencias de la no presentación o presentación tardía del proyecto de
contrato colectivo. Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo o lo
presenta luego de vencido el plazo, llegada la fecha de término del instrumento colectivo
vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de los contratos
individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se refieren a la reajustabilidad
pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero,
el incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden
ejercerse o cumplirse colectivamente.

34
Se extingue, las clausulas pasan a formar parte de los contratos individuales.
Las clausulas, beneficios, incrementos, etc, NO subsisten en el contrato individual de trabajo p.e.
trabajadores podrán utilizar en las navidades el centro de evento de la empresa, este derecho no
puede pasar pues solo puede ejercerse colectivamente, también el bono de termino de conflicto,
reajustes de otros bonos, incrementos reales: aumentos en remuneración u otros bonos en dinero
que son sobre el IPC.
Respuesta
Respuesta por escrito a cada una de las propuestas. Art 335, 10 días siguientes a la notificación
original del proyecto. las partes podrán prorrogarlo. Es obligatoria la respuesta, la fundamentación y
la documentación que la funda es facultativa
Estos documentos son especulativos, pero se camina a que sean especulativos pero que tengan en
cuenta la buena fe.
(…)
29 de Octubre
Efectos del instrumento colectivo
Si se aceptó la última oferta del empleador, esta se convierte en instrumento colectivo.
Efectos:
i. Eficacia normativa:
1. Imperativo:
Apunta al reconocimiento del instrumento como fuente de derecho con igual eficacia que la
ley. El instrumento colectivo impera sobre el contrato individual. El instrumento no podría
ir contra la ley, salvo cuando la ley autoriza hacer primar los acuerdos Ej. Pactos de
adaptabilidad o flexibilidad.
Art 311 inc 2. Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo
pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que
sean parte de aquellos.
Las cláusulas del instrumento colectivo van a sustituir e imperar las cláusulas pertinentes
del cto individual, sin ser necesario la modificación de estas. No se necesita ningún
consentimiento personal posterior del trabajador. Las cláusulas del instrumento subsisten
para los trabajadores una vez vencido este.
2. Sustitutivo

3. Efecto de la inderogabilidad in pejus

Art. 311.- Relación y efectos del instrumento colectivo con el contrato individual de trabajo
y forma de modificación del instrumento colectivo. Las estipulaciones de un contrato
individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el
que esté regido.
(…)
Inderogabilidad in pejus: No se puede con un contrato individual modificar a la baja lo
conseguido con el contrato colectivo.
Respecto de la inderogabilidad in mellius, la DT dijo que tampoco a través de un contrato
individual se puede modificar un contrato colectivo al alza pues eso podría ser una práctica
antisindical. Esto porque se protege la libertad sindical por sobre la autonomía particular.
35
 ¿Cómo se compara?
El conglobamento (en su integridad o conjunto):
El cúmulo o acumulación (clausula por clausula)

4. Ultraactividad
Art. 325.- Ultraactividad de un instrumento colectivo. Extinguido el instrumento colectivo, sus
cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos
trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, los incrementos reales
pactados, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
(…)
Cuando cesa el instrumento colectivo: 1. …, 2….
(…)
ii. Eficacia obligacional
Ej. derechos y obligaciones nacen para el empleador y para la organización sindical. Ej.
prestarle una sede para las asambleas, sindicato se obligue a entregar mensualmente nómina de
socios. Excepcionalmente hay este tipo de cláusulas.
iii. Eficacia personal: a quien se le aplica el instrumento colectivo. 2 modelos:
1. Efecto limitado: este es el sistema que tenemos. Se aplica solo a aquellos que hayan
negociado colectivamente.
Irene Rojas Miño dice que tenemos efecto limitado especial porque es posible extender los
beneficios a trabajadores que no hayan participado de la negociación. Debe haber
´pronunciamiento expreso de si va a haber extensión.

2. Efecto erga omnes: extiende sus efectos sobre la totalidad de trabajadores y empresarios
incluidos en su ámbito de aplicación. Esto es lo que busca la CUT, negociaciones ramales.

La regla general es la eficacia limitada, para que haya eficacia erga omnes se requiere que
intervenga el Estado: la legislación o la jurisdicción.

Esta la costumbre de la NC a consulta en el sector público que podría ser un ejemplo de

instrumento con efecto erga omnes.
Art 322 inc. 3 extensión de beneficios
Art 346 requisitos
Extensión de beneficios: un empleador tendera a querer que se extiendan los beneficios para
facilitar la adm, evitar diferencias odiosas y otros señalan también para desincentivar la afiliación.
*se elimina figura de adherentes: trabajadores no afiliados que podían participar de la NC, iban en
la lista de trabajadores, tenían que pagar cuota completa durante la vigencia del cto colectivo. Como
van en la nómina participan de la NC, podían irse a huelga. En cambio, a quienes se les extienden
los beneficios no, pues no participan de la NC.
La cláusula debe decir: si se extiende o no se extiende. Después a quien si, y que se extiende.
Criterios cuando no se extiende a todos. Hay que tener mucho ojo, art 322 inc 4. Determinar algún
criterio objetivos y generales. Ej. no poner el nombre de ciertos trabajadores, o sin explicar el
criterio común porque...
36
Criterios sospechosos del art 2 CT.
Art 322 inc 5. Permite extensión de un beneficio a todos estén o no afiliados. Requisitos: poner que
se va a extender, debe estar en la respuesta del empleador
Art 289 h inc 2
(…)
05 de Noviembre
3. HUELGA
CPR art 19 n°16 menciona la huelga en términos negativos: no tienen derecho a declarar la huelga.
Se discute si es un derecho garantizado por la constitución. Unos señalan que se recoge como un
hecho. Otros dicen que es un derecho, en virtud del art 5 que reconoce fuentes internacionales,
luego viene la discusión si están más arriba o en la misma altura o debajo de la CPR. Se fortalece la
lógica de entender que la CPR(….). aquellos a que no se les prohíbe, tendrían derecho a declarar la
huelga.
Convenios de OIT no se habla de huelga, porque la huelga a sido la piedra de mayor conflicto en la
OIT entre el gripo de los empleadores y trabajadores. Los empleadores alegan de que no está en
ningún convenio por lo que es un hecho. Si se encuentra en el pacto internacional de derechos
sociales y culturales, donde es un derecho. Actualmente en Chile es muy difícil de sostener que no
es un derecho fundamental. Pero sostener que en ningún caso puede ser constreñido es mucho más
complejo.

Art 345.
1. Colectivo de ejercicio colectivo. Si bien la votación en asamblea es individual, el resultado es de
ejercicio colectivo.
Es un derecho fundamental. No quiere decir que es absoluto, entra en juego con otros derechos
fundamentales. Se estructura en base a una serie de protecciones y limitaciones, estas son
numeradas y deben ser interpretadas restrictivamente.
2. Inc. 2 se prohíbe el reemplazo de los trabajadores. Sino el derecho se ve afectado en su esencia,
la huelga perdería su efecto de medida de presión para reequilibrar la relación asimétrica con el
empleador. Se establece la prohibición sin bemoles, como si era en la legislación anterior (podía
reemplazar cuando la última oferta contaba con idénticas estipulaciones al interior y se obligaba
a pagar X UTM al sindicato)
Está ha dado varias interpretaciones ¿trabajadores, funciones, utilización de tecnología,
subcontratación? Un último dictamen de la dirección del trabajo a prohibido el esquirol aje o
reemplazo tecnológico. Pero es un pronunciamiento que no está totalmente adoptado. Hay un
famoso fallo del TC español sobre el Real Madrid en que el empleador de todos modos emitió el
partido a pesar de huelga de los trabajadores. El TC sostuvo que no había reemplazo, hubo un
voto de minoría. Añade elementos: no se entenderá reemplazo cuando modifique turnos o haga
adecuaciones necesarias.
3. La huelga no afectara la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella. Por tanto,
se protege la libertad de trabajo y de huelga de la misma manera. P.e. no se podrá prohibir el
ingreso de los demás trabajadores o un acto de sabotaje a las maquinarias. Entonces hay
delimitación clara entre el derecho a huelga y su protección y el derecho de trabajo y su
protección sin que ninguno se vea afectado en su esencia.

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 El reemplazo de trabajadores constituye práctica desleal. Art 403 letra d), también el cambio de
establecimiento.
Dentro de las herramientas más poderosas para proteger la libertad sindical hay 2 figuras,
análogas a los delitos, son actuaciones u omisiones tipificadas y que de incurrir en ellas ya sea el
empleador o un tercero, un trabajador o la organización sindical, constituye un atentado a la
libertad sindical. Estas son:
a. prácticas antisindicales: garantiza la libertad sindical en genérico
b. prácticas desleales: protege la NC en específico o los derechos que se dan en ella.
art 405 letra f)
Huelga y negociación
Huelga va a restringir el poder de negociación individual, significa que también puede constituir
práctica desleal o antisindical. Hay limitación art 357 derecho individual de reincorporación al
trabajo. Se permite solo si se está en algunas de las circunstancias del art. Si se incorpora, no se
incorpora con la última oferta, sino con cláusulas individuales o con las cláusulas del contrato
colectivo anterior por ultraactividad.
*huelga es indefinida. Para el sindicato es mal negocio que la huelga dure más de 15 días por el
descuelgue (cuando se van saliendo de la huelga para reincorporarse), además se reincorporan en
peores condiciones.
Limitaciones a la huelga
Prerrogativas legales por las cuales es válido limitar el derecho
a. Prohibición de ejercicio del derecho de huelga
Prohibición más extrema. Si pueden NC y si no llegan a acuerdo, arbitraje forzoso.
art 362 en relación al 402
relevante es a que se dediquen: “que atiendan servicios…” esto es recogido de la CPR, entonces en
ciertas empresas no podrán declarar huelga.
¿Cómo se determina que empresa cabe en este listado? Acto administrativo de Ministerio de
economía, fomento y turismo, Defensa Nacional, Trabajo y Previsión social. Actualmente
resolución N°41 de 1.04.2017. lo nuevo es que hay mayor transparencia al procedimiento para
determinar esas empresas, se hace con recepción de información, empresas podrán solicitar a los
ministerios quedar calificados como empresas del 362. Calificación es bianual y se realiza en julio.
En resolución anterior se determinaron 100 empresas, ha ido a la baja pues antes habían más.
Listado puede ser controvertido judicialmente, se reconoce acción a las empresas que pidieron estar
y no quedaron y a los sindicatos de empresas que quedaron.
En aquellas empresas que no se puede llegar a huelga, necesariamente se debe ir a arbitraje forzoso,
pero este tiene debilidades en chile, el árbitro solo puede escoger A o B, la última oferta o el
proyecto colectivo de la organización sindical, no puede llegar a un término medio lo cual dificulta
que las partes quieran ir a arbitraje.
Argumento de los sindicatos para sacar a las empresas del listado, apoyado por la CUT.
Básicamente es que, dado que esto es una limitación al derecho de libertad sindical, derecho
fundamental, debe hacerse restrictivamente por tanto en relación a la función de los trabajadores y
no a la empresa. Si la función de los trabajadores en huelga afecta la nación, salud pública, etc.

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entonces si procedería la negativa. De lo contrario no. Entonces se hace en relación de los
trabajadores y no de la empresa en abstracto.
Actualmente hay 30 casos, ya hay fallos que no aceptan esta interpretación.
b. Servicios mínimos de seguridad y funcionamiento
En art se da definición, pero se aborda más los equipos de emergencia que de servicios mínimos.
Por eso sirve más concepto del dictamen.
Es facultativo pedirlo por el empleador, si no los pide antes de la NC, se queda sin servicios
mínimos.
Limitación menos intensa. No se afecta la huelga en su esencia. Permite que las partes determinen
antes del proceso de NC, un conjunto de servicios mínimos que buscan evitar la afectación de
bienes corporales, instalaciones, accidentes, etc. se sienta empleador y sindicato, deben proveer
daños externos e internos ej. necesita una persona para seguridad, 2 para proveer daño ambiental,
entonces se determina área y cantidad de personas. Esto constituye los servicios mínimos.
Art 359. Servicios mínimos y equipos de emergencia, no son lo mismo.
Definición Servicios mínimos (Dictamen ordinario 5346-92, 28.10.2016)
“Son aquellas funciones, tareas, procesos o áreas de gestión o servicio de una empresa que, sin
menoscabar en su esencia el derecho a huelga, conforme al tamaño y características de la
empresa, establecimiento o faena, deben ser atendidas durante el desarrollo de una huelga,
cuando resultan estrictamente necesarias para proteger los bienes corporales e instalaciones
de la empresa y prevenir accidentes; garantizar la prestación de servicios de utilidad pública o
la atención de necesidades básicas de la población, incluidas aquellas relacionadas con la visa,
la seguridad o la salud de las personas y garantizar la prevención de daños ambientales o
sanitarios”.
Hay 3 grupos de servicios mínimos:
 Seguridad: “Para proteger los bienes e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes”
 Funcionamiento: “Para garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención
de necesidades básicas de la población (incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad
o la salud de las personas)”
 Prevenir daños ambientales o sanitarios: Para garantizar la prevención de daños ambientales
o sanitarios
No pretenden evitar las alteraciones en el proceso productivo, sino se afectaría la huelga en su
esencia, se busca proveer daños y accidentes.
Suele incluirse p.e.. en colegios, incluir personal que alimenta a los niños.
Es de interpretación estricta, personal estrictamente necesario, no nombres, sido funciones y
calificaciones.
Medidas que puede adoptar el empleador en caso de incumplimiento.
En respuesta del empleador debe mencionar quienes formaran parte del equipo de servicios
mínimos con nombre y apellido, recibe el nombre de equipo de emergencia y reciben remuneración.
Sindicato puede cuestionar nombres y hacer contrapropuesta de equipo de emergencia.
Art 359 inc 4

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 En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá adoptar
las medidas necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la contratación de
estos servicios, debiendo informar de ello inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con
el objeto que constate este incumplimiento. Las medidas adoptadas por el empleador no
podrán involucrar a un número superior de trabajadores del equipo de emergencia que no
hayan sido proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo autorice
fundadamente un número distinto.
Calificación de servicios mínimos art 360.
Oportunidad: antes de la NC, a lo menos 180 días antes del vencimiento del instrumento colectivo.
LA SUSPENDE. En la práctica se ha convertido en una pre negociación
Procedimiento.
Empleador parte con propuesta en respuesta, dentro de 45 días el sindicato debe aceptar o no, hay
30 días de negociación para llegar a acuerdo que debe ser con todos los sindicatos de la empresa, si
no se llega a acuerdo, podrán recurrir a la Dirección regional del trabajo dentro de 5 días para que
califique adm, de ese pronunciamiento hay acción el empleador puede recurrir a la DT para que ella
califique los servicios mínimos de la empresa. De esa resolución hay acción ante los tribunales.
Servicios mínimos y servicios esenciales
Nuestro ordenamiento recoge los servicios mínimos, es limitación que establece la necesidad de
cubrir tareas acordadas como mínimas por las partes o por la autoridad administrativa. El concepto
de esencial va más asociado al segundo grupo de los 3 que se reconocen, es decir al servicio
mínimo de funcionamiento, el concepto de servicios esenciales es más restringido que el de
servicios mínimos. Tampoco servicio mínimo es lo mismo que el servicio de emergencia.
c. Reanudación de faenas
Art. 363.- Reanudación de faenas. En caso de producirse una huelga o el cierre temporal de la
empresa, que por sus características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al
medio ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del
país o a la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá decretar la
reanudación de faenas, previa solicitud de parte.
La solicitud se tramitará a través del procedimiento monitorio de los artículos 496 y siguientes,
con excepción de lo señalado en el inciso primero del artículo 497. Podrán ejercer la acción de
que trata este artículo tanto la o las empresas, como la Dirección del Trabajo o el o los
sindicatos, según corresponda.
La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes en el momento de
presentar el proyecto de contrato colectivo.
Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva deberá notificarse a la Dirección del
Trabajo para los efectos de lo dispuesto en el artículo 387.
Ya existía en la ley anterior, consiste en que, producida la huelga, algún tipo de autoridad
determinara que esa huelga está siendo muy gravosa o dañosa y obliga a que se reanudaban las
faenas. Antes la ley reconocía que esa facultad recaía en el presidente de la república, en la práctica
nunca se ejerció esa facultad pues es muy impopular. Entonces, se mantiene la institución, pero se
entrega a un conflicto jurídico judicial, entonces deciden los tribunales. La pueden solicitar la DT,
empresas, sindicatos, se tramita en procedimiento monitorio.

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P.e. huelga de empresa de basura de 40 días, efecto sobre la salubridad del país es muy dañoso, los
tribunales podrían obligar a la reanudación de faenas.
Solo ha habido un caso en que se ha obligado caso EFE tren central, pero solo a partir de cuándo el
fallo estuviera ejecutoriado, es decir, tras 10 días. Con ello la respuesta judicial es muy tardía. Esto
hace que la institución decaiga.

Herramientas de protección de la libertad sindical

1. Fiscalización de los derechos y obligaciones colectivas
a. Fiscalización interna.
- Derecho a autorregulación, se ejerce a través de la conformación de los estatutos, ahí debe
haber mecanismos para fiscalizar el correcto ejercicio de quienes ejercen cargos.
- Censura sindical: organización sindical advierte que dirigentes no están cumpliendo con
estatutos o ley pueden proponer su censura, se vota en asamblea convocada con dicho
efecto. Es general, no a alguien en específico, se reemplaza de modo total. también se
puede censurar a la comisión negociadora durante la NC. art 243
b. Fiscalización externa: Dirección del Trabajo
El art. 505 CT y arts. 1 letra a y b y 5º letras b y c de DFL nº2 de 1967,otorgan
a la DT la facultad de “fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral y su
interpretación”;

2. Fuero
“Es una especial forma de protección que establece la ley para ciertos trabajadores y
trabajadoras que se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad y que consiste
fundamentalmente en que aquellos no podrán ser despedidos, sino previa autorización
judicial por alguna de las causales que dispone la ley”
¿Quiénes tienen fuero sindical?
1. Directores Sindicales:
Presidente, Secretario y Tesorero, desde su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en su
cargo, siempre que la causa no sea:
a. La censura de la asamblea;
b. Por sanción judicial que implique dejar el cargo;
c. Renuncia al sindicato,
d. El Término de la empresa y
e. Caducidad de la personalidad jurídica (relación art. 227).
Duran de 2 a 4 años en sus cargos, son reelegibles, y la empresa no podrá ejercer respecto de ellos
el derecho unilateral de variar la naturaleza de los servicios o el lugar donde se desempeñan las
funciones (ius variandi art 12 CT) salvo en caso de fuerza mayor o caso fortuito
Otros Fueros:
2. Constitución:
Todos los trabajadores que han concurrido a la constitución de un sindicato de empresa gozan
de fuero desde los 10 días anteriores a la asamblea y hasta 30 días después (no superior a 40
días).

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 En los sindicatos interempresa, los trabajadores gozarán de fuero desde que se formule la
solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después
de realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud
de ministro de fe
3. Candidatos:
Todos los trabajadores serán considerados candidatos en una primera elección de directorio;
luego serán candidatos aquellos que se presenten como tales en la oportunidad y forma
señalada en el estatuto (si nada dice: candidaturas presentadas por escrito al secretario no
antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la elección). Los candidatos gozarán de
fuero desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador e Inspección
del Trabajo la fecha de la elección y hasta la elección. Si la elección se posterga, el fuero
durará sólo hasta la fecha en que debió celebrarse la elección. De este fuero podrán gozar
sólo dos veces por año en una misma empresa (238)

4. Delegado sindical: Ídem director (art. 229, ley 20,940)

5. Negociación Colectiva: Todos los trabajadores involucrados gozan de fuero desde los 10
días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días
posteriores a la firma del mismo o notificación del fallo arbitral. La comisión negociadora
contará con 30 días más, cuando no esté amparada por el fuero de los directores.

3. Prácticas Antisindicales y Desleales de la NC

3.1. Prácticas Antisindicales. Reguladas en los artículos 289 y ss. CT. (Título IX, Libro
III)
Son las acciones que atentan contra la libertad sindical, ya sea del empleador, del trabajador,
de las organizaciones sindicales, y de todo aquel que ejerza fuerza física o moral en los
trabajadores con el fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical. Lo son también las
acciones para que se abstenga de pertenecer a un sindicato o lo obliguen a promover la
formación de uno.
- Prácticas antisindicales del Empleador. Art 289
a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en
caso de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos tendientes
a alterar el quórum de un sindicato "o despedir a trabajadores por haber manifestado su
intención de sindicalizarse".
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se
refieren los artículos 315 y 317"
c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un
sindicato;
d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización
de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un
sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos
y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o
condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un

42
 sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de
remuneraciones;
f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al
requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal
respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo
establecido en el inciso segundo del artículo 174;
g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical;,
h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que los
hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo, salvo lo
dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este Código.
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el trabajador y el
empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador, e".
i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes
sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota
o aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al artículo 322, cuando este
proceda.".
- Prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del
empleador en su caso. Art 290
a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
antisindicales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y
el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación
indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido;
c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una
decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por
sus críticas a la gestión de aquélla;
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante,
de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el
que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la
intervención personal de éste;
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que
hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados, y
f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe o con abuso
del derecho.
- Practicas antisindicales del sujeto indeterminado. 291
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y
los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una
organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros
de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el ejercicio de su
derecho a sufragio.

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Sanciones a las prácticas antisindicales
i. Multas.
a. En la micro empresa con multa de 5/25 UTM.
b. En la pequeña empresa con multa de 10/50 UTM.
c. En la mediana empresa con multa de 15/150 UTM.
d. En la gran empresa con multa de 20/300 UTM.
La cuantía de la multa, será determinada teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el
número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical. En caso de reincidencia
en las medianas y grandes empresas, se aplicará lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de
este Código.
Las multas irán al Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas,
administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
ii. Publicación de las empresas y organizaciones infractoras.
“La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas
antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y
organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo
copia de los fallos respectivos” (art. 294 bis CT).
iii. Eventual responsabilidad penal.
Lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas
antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes (art. 293 CT).
iv. Prohibición de celebrar contratos con el Estado.
La ley N° 20.238, dispone la exclusión para contratar con la Administración de quienes al momento
de la presentación de la oferta, de la formulación de la propuesta o de la suscripción de la
convención, según se trate de licitaciones públicas, privadas o contratación directa, hayan sido
condenados por prácticas antisindicales o infracción a los derechos fundamentales del trabajador,
dentro de los anteriores dos años.
3.2. Prácticas Desleales. Reguladas en el Título IX, Libro IV, artículos 403 y siguientes.
Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos (art. 403)
- Prácticas desleales del empleador. Art 403
a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen una
vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma. (antes c
del 387)
b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o a
negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro. (sacan el obligar a
cb los represententantes)
c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en los términos
de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad de la
información entregada. (más amplia)

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 d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro. (nueva)
El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios
de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los
trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la
prohibición de reemplazo.
e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no
involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella. (nueva)
f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a los
trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la negociación colectiva
de su sindicato.
g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva. (se repite letra d)
- Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y del empleador. Art
404
a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen una
vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.
b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus
procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen física
o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la información
recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada.
d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron
concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según corresponda.
e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.
f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal
directivo o de trabajadores no involucrados en ella.
-Prácticas desleales en la Subcontratación. Art 405
Práctica desleal de la empresa principal. La contratación directa o indirecta de los trabajadores en
huelga de una empresa contratista o subcontratista por parte de la empresa principal será
considerada práctica desleal.
Sanciones a las prácticas desleales. Art 406
i. Multas. (lo mismo que en Prácticas Antisindicales)
ii. Multa especial
El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un instrumento colectivo y las prácticas
desleales de la letra d) de los artículos 403 y 404 serán sancionados con una multa por cada
trabajador involucrado de acuerdo a las siguientes reglas:
1) En la micro y pequeña empresa con multa de 1 a 10 unidades tributarias mensuales.
2) En la mediana empresa con multa de 5 a 50 unidades tributarias mensuales.
3) En la gran empresa con multa de 10 a 100 unidades tributarias mensuales.

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 iii. Publicación de las empresas y organizaciones infractoras.
“La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas
antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y
organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo
copia de los fallos respectivos” (art. 294 bis CT).
iv. Eventual responsabilidad penal.
Lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas
antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes (art. 406 CT).

v. Prohibición de contratación con el Estado (Lo mismo que en Prácticas Antisindicales)

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