Unidad 2 Reclutamiento y Selección de Personal PDF

UNIDAD 2.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
UNIDAD 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL
En el siguiente esquema se representan los contenidos correspondientes

a la segunda unidad temática de la asignatura Integración de los Recursos
Humanos, cada uno de estos temas guardan relación entre sí; Compañero
estudiante te deseo mucho éxito, sigue adelante y felicidades.
MAPA DE CONTENIDOS TEMÁTICOS «UNIDAD 2 »
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UNIDAD 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCIÓN
Actualmente nos encontramos en una época de muchos cambios; tanto

políticos, científicos, tecnológicos; como del mismo capital humano que
va desenvolviéndose al ritmo de las necesidades de cada empresa. Si es
bien sabido que en el mundo que vivimos las organizaciones desarrollan
un papel muy importante, pues forman parte del entorno económico en
el que se desenvuelve el ser humano. En este sentido, los recursos
humanos basándose en los proceso como el reclutamiento y selección de
personal, la capacitación e inducción así como la teoría del capital humano
son la medula espinal para cumplir con los propósitos de la empresa y
para incrementar sustancialmente los niveles de capacitación y evolución
del capital humano en una organización.
Muchas organizaciones han desarrollado la habilidad de integrar el cambio

tecnológico a sus procesos así como la ejecución de procedimientos
adecuados para la implementación del reclutamiento y selección de
personal dentro de la organización. Sin embargo, muchas de las empresas
se encuentran desarrollando este proceso tan indispensable para lograr
su firmeza dentro del mercado laboral. Por ello, una de las principales
competencias a desarrollar en el alumno de la licenciatura de
administración en ventas en el área organizacional, es buscar estrategias
que ayuden a mejorar los procesos y el ajuste en su sistema empresarial
dentro de los recursos humanos. Para esto, la UDEMÉX ha diseñado este
programa llamado “Integración de recursos humanos”, que tiene por
objetivo profundizar en esta área de la Administración en ventas, siendo
una unidad de aprendizaje optativa, pero de gran relevancia y apoyo para
la formación profesional del alumno.
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Este programa se encuentra estructurado por esta segunda unidad,

mostrándonos del proceso de reclutamiento y selección en los recursos
humanos, así como la capacitación e inducción siendo de gran importancia
dentro de la empresa donde el capital humano juega un papel muy
importante para el desarrollo de los recursos humanos.
Esta unidad de aprendizaje contribuye a cumplir con el perfil de egreso,

favoreciendo la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes
necesarias para intervenir en las áreas la administración y recursos
humanos.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS UNIDAD 2
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2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL
Para entrar un poco más a este tema hablaremos desde la empresa que
es una estructura social fundada para producir bienes y servicios que
satisfacen las necesidades de la sociedad o personas. Para ello la llevar a
cabo la misión de la empresa también se basa en la utilización en recursos
materiales, financieros, técnicos y humanos;
donde a nosotros nos compiten lo recursos
humanos que constituyen lo esencial poner en
marcha todos los otros recursos para alcanzar
los objetivos de la organización.
Pero para garantizar los sus recursos humanos,

las organizaciones deben cautivar a las personas, es decidir, capacitar y
retener a un conjunto de personas con competencias y actitudes
adaptadas a las necesidades de las mismas. pero como lo dice
Chiavenato, I. (2004), para ello tenemos la administración de recursos
humanos o gestión del talento humano, entre cuyas funciones se incluye
descripción y análisis de cargos, planeación de recursos humanos,
reclutamiento, selección, orientación (inducción) y motivación de las
personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y
desarrollo, relaciones laborales y seguridad y salud laboral. (p.12).
Así mismo, el reclutamiento y la selección de personal son procesos

enfocados hacia la contribución de los recursos humanos para la empresa.
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Por lo tanto el reclutamiento se encarga de generar

candidatos calificados para el proceso de selección, donde
se escogen los individuos que van a ser contratados según
las necesidades de la empresa. Como bien lo dice el autor
Chiavenato, I. (2002) define el proceso de reclutamiento
como: El conjunto de actividades diseñadas para atraer
hacia una empresa un conjunto de candidatos calificados.
(p.95).
Donde el mismo reclutamiento de personal puede afectar o beneficiar al

resto de los procesos que se desempeñan en la empresa. Si el
reclutamiento no es eficaz, es probable que se deba empezar nuevamente
con todo el proceso, ya que un mal reclutamiento puede ser mucho más
perjudicial para el procesos que afecta es el de selección, ya que un buen
reclutamiento dará la posibilidad a la empresa de elegir el candidato más
idóneo.
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Basándonos ahora en la selección

podemos decir es el proceso mediante el
cual una empresa elige entre una lista de (Chiavenato,
candidatos previamente reclutados a la I. 2002)
persona que satisfaga mejor los criterios p.111).
exigidos para ocupar el cargo disponible.
Por otra parte, en la selección del personal se pueden manejar dos fases:
las primeras que son las pruebas donde se desarrolla una serie de pruebas
escritas y las segundas son las entrevistas que son personales o grupales
donde candidatos que tienen el perfil buscado pasan a la siguiente fase,
donde citan al individuo con el futuro jefe y con recursos humanos. Se
trata del momento más corto y decisivo del proceso.
Como ejemplo a continuación se muestra una solicitud interna de recursos

humanos con base al reclutamiento y selección para la búsqueda del
futuro colaborador:
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.
Nombre del Cargo: Vendedor de servicios educativos
Dependencia: Ventas
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Calidad Jurídica: Honorarios.
Remuneración: $20,000.00 mensuales
Jornada de Trabajo: Diurno. Con 8 horas de trabajo.
Unidad de Trabajo: Ventas de servicios y consultoría
OBJETIVO DEL CARGO.
Apoyar asistiendo las necesidades de los clientes en modalidad de venta

de servicios educativos
REQUISITOS DEL CARGO
Estudios: Título en Administración en ventas, o a fin.
Conocimientos: Deseable conocimientos en OFFICE, administración de

dirección y contacto con proveedores.
Experiencia: Deseable experiencia laboral en ventas de servicios.
FUNCIONES DEL CARGO.
Función Manejo de bases de datos. Ventas en

campo y citas previas para ventas de
servicios.
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Acción Generar carpeta de trabajo y previsión

de ventas a proveedores.
Resultado Mantener contacto con ventas,

(indicador) seguimiento y postventa así como
generar carpeta de posibles ventas a un
plazo de 3 meses.
COMPETENCIAS
 Competencias Personales.
Apego a normas y procedimientos.
Capacidad de aprendizaje.
Capacidad de relaciones inter personales
Responsabilidad y compromiso.
Resolución de problemas.
 Competencias Transversales.
Comunicación efectiva.
Conocimiento al 100% de nuestros de servicios educativos
Para finalizar con este tema podremos comentar que la selección de

personal es vital para cualquier empresa ya que agrega un individuo
nuevo a su planilla pero si los candidatos, no son bien elegidos a través
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del proceso de selección, lejos de beneficiar, perjudicará el cumplimiento

de los objetivos propuestos por la empresa.
2.1.1 Reclutamiento
Como es bien sabido, todo proceso está formado de pasos sistemáticos

que tienen como finalidad conseguir los objetivos propuestos; para ello el
reclutamiento es un proceso variable según la empresa como lo dice
Chiavenato, I. (2002) ya que iniciar este proceso en la empresa depende
de las necesidades de personal en algún área específica por lo tanto no
existe un proceso de
reclutamiento estándar
debido a que depende de
las normas, políticas y
prácticas que emplee una
empresa al momento de
su aplicación. (p.223).
Así mismo el
reclutamiento es el proceso mediante el cual la empresa reúne solicitante
a un empleo específico de manera económica, oportuna y de calidad para
que posteriormente concursen en el proceso de selección.
En la aplicación del reclutamiento, algunas empresas dividen a los

aspirantes en cuatro rubros:
 Los aspirantes que nunca han sido contratadas, podríamos decir

que personas sin experiencia laboral.
 Los aspirantes desempleados, son personas que tienen experiencia
laboral.
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 Los aspirantes subempleadas o con empleo actual

 Los aspirantes de la misma empresa que concursan por una
promoción de puesto
Entonces, según Wayne, R. (2005), el reclutamiento es un el proceso que

nos permite atraer y alentar a las personas de forma oportuna a la
empresa. (p.119). Situando este proceso como un conjunto de
actividades administrativas destinadas a proveer personal de acuerdo a
las necesidades de la empresa.
2.1.1.1 Fuentes del Reclutamiento
Iniciaremos este tema citando al autor Castillo, J. (2006) donde nos

menciona que las fuentes de reclutamiento son segmentos específicos en
el mercado laboral donde se muestran los aspirantes al empleo. Los
medios de reclutamiento son los canales utilizados para difundir las
vacantes dentro de la población particular que constituye la fuente de
reclutamiento previamente identificada. (p.117).
Así mismo, las fuentes de reclutamientos convocan candidatos para cubrir

ciertas vacantes basándonos en los tres tipos de fuentes:
Fuentes internas:
Es la forma en la que la empresa recluta candidatos mediante el personal que se

encuentra en la misma organización. Como por ejemplo cuando un trabajador puede
ascender de puesto y se le busca por su amplia experiencia o bien si algún familiar o
conocido de algún empleado puede recomendar a alguien para dicho trabajo.
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Fuentes externas:
En estas fuentes la empresa recurre a bolsas de trabajo, agencias de colocación,

contacto al sindicato, bolsa de trabajo de universidades, anuncios en medios de
comunicación como el periódico, revistas, etc. Y de manera electrónica en páginas
web, en la misma página de la empresa o en las mismas redes sociales donde la
empresa tiene la forma de capturar personal para el puesto solicitado siempre y
cuando se cumpla con el perfil.
Fuentes mixtas:
Estas fuentes hacen uso de ambas fuentes internas como externas para generar la
atracción del postulante a la vacante con dicho perfil; ya que de acuerdo a una
organización nunca utiliza solamente las fuentes internas ni solo las externas;
recurriendo a las fuentes mixtas, las fuentes internas y externas se pueden utilizar
de la siguiente manera:
Inicialmente, fuentes externas, seguidas de fuentes internas, en caso de que éstas

no den los resultados deseables.
Inicialmente, fuentes internas, seguidas de fuentes externas, en caso de que no

presenten resultados deseables.
Fuentes internas y externas de manera simultánea. (Chiavenato, I. 2002, p.232).
Entonces las fuentes del reclutamiento podemos decir que es el proceso
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por el cual se atraen a los postulantes a solicitar la vacante disponible

dentro de la empresa. En este proceso, se informa a los candidatos los
requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo que
ofrece la empresa a sus empleados.
De acuerdo a Decenzo, D. (2001) un buen programa de reclutamiento

debe atraer a los candidatos capacitados. Asimismo, el reclutamiento
concluye cuando el departamento de recursos humanos ha recibido las
solicitudes de empleo de los candidatos interesados como resultado de
que dicho departamento ha recurrido a las fuentes internas, externas o
mixtas. (p.156).
Para finalizar podemos decir que dentro del plan de recursos humanos las
fuentes de reclutamientos nos ayudan a medir la oferta que tenemos en
vacantes ya puestas en acción ya que toda esta información es de valiosa
ayuda para los reclutadores pues saben las necesidades de la empresa y
mediante ello poder obtener los objetivos y resultados previamente
establecidos.
2.1.2 Selección de Personal
La selección del personal es una actividad de clasificación donde se eligen

a aquellos postulantes que tienen mayores posibilidades de adaptarse al
cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la empresa y del perfil
requerido.
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Como tal, según Boland, L. (2007), el

proceso de selección comienza con una
entrevista ya que se obtiene información
del candidato sobre aspectos personales,
sociales y antecedentes laborales; también
la entrevista tiene mucho peso en las
decisiones finales de contratación. (p.140).
En este proceso las características personales y laborales de un candidato

de empleo se comparan con la de otro aspirante con fin de cubrir la
vacante debido a que el personal de recursos humanos se dedica a
analizar, discutir el historial de los solicitantes, tener muy claro el perfil a
ocupar del puesto y cada característica de comparación de dicho puesto;
por otro lado el candidato o aspirante deberá estar consciente del salario,
la jornada laboral, las actividades a realizar, las prestaciones, si puede
desarrollarse en la empresa, etc. Así mismo la selección de personal es
una decisión que se toma con base a un análisis bilateral.
Así mismo, podemos decir que después del análisis de la hoja de solicitud
(currículo vitae o solicitud de empleo, se realiza la aplicación de técnicas
de selección como son:
 La entrevista.
 Verificación de antecedentes.
 Cartas personales de recomendación.
 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas psicométricas.
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En la aplicación la selección de la personal, dependiendo la empresa se

toma en cuenta los siguientes criterios:
 Establecer los criterios de selección. Estos se realizan de acuerdo a

las características del aspirante como: educación, el conocimiento,
las aptitudes y la experiencia.
 Llenado de formulario de solicitud. Es básicamente un formulario
que tiene la misma empresa para los candidatos donde se especifica
los datos personales, documentación, estado de salud, datos
familiares, escolaridad, experiencia profesional, referencias
personales, etc.
 Entrevista preliminar. Es una entrevista donde se toman en cuenta
los candidatos más prometedores.
 Entrevista de jefe inmediato: Estas entrevistas ayudan a conocer al
aspirante y adquirir información adicional.
 Revisión. En este punto del proceso se revisa la información del
candidato o aspirante.
 Cierre. Ya con los resultados de los pasos anteriores se les ofrece el
trabajo o bien se les informa que no han sido seleccionados al
puesto.
Entonces el proceso de selección de personal consta de un análisis de

necesidades del puesto, la definición del perfil, la preselección, entrevista,
evaluación psicológica y la presentación final.
De manera concreta podemos decir según Wayne, R. (2005) que la

selección es un proceso que consiste en elegir entre un grupo de
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solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en

particular. (p.62).
2.1.3 Entrevista
La entrevista es el encuentro entre dos

o más personas donde una es
postulante (entrevistado) y la otra
pertenece al selector (entrevistador),
con la intención de establecer una
relación, acotada en tiempo y espacio.
Por su parte el selector trata de conocer al candidato y detecta las
características adecuadas del perfil; mientras el candidato explica sus
habilidades y características para conseguir el empleo. Entonces el
objetivo de la entrevista es la búsqueda adecuada entre el perfil del
puesto y el perfil del candidato. (Puchol, L. 2010, p.4).
La entrevista laboral según Vallejo, J. (1996) es un proceso de

comunicación verbal que aporta al solicitante del empleo la información
en relación a la vacante por lo tanto la persona se ve obligada a dar
respuestas concretas a preguntas concretas sobre el empleo. p. 30).
Tipos de entrevista laborales:
Los tipos de las entrevista según Acevedo, A. (2002) se basan de acuerdo

a la finalidad que se desea alcanzar ya sea según su propósito o es según
su conducción.
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Según su propósito:
Admisión y selección: El entrevistador se forma un juicio acerca del

candidato entrevistado. Como cada entrevista debemos planearla
tomando en cuenta: lugar, fecha, hora, duración aproximada, estudio
detenido de los datos del entrevistado, determinación de los objetivos,
planificación de las preguntas con una guía para el entrevistador y el buen
estado de ánimo es muy importante.
Promoción y evaluación: Una vez que se conoce al sujeto que trabaja en

la empresa se evalúa su desempeño, desarrollo y actividad para saber si
es posible promoverlo o no a otro tipo de puesto mejor remunerado.
Consejo: Esta entrevista surge para aclarar las situaciones conflictivas

dentro del ambiente laboral.
Salida: Esta entrevista se sugiere cuando un empleado sale de la empresa

ya que es conveniente saber las causas y puntos de vista del ahora ex
empleado para recabar información que pudiera ser útil para mejorar la
empresa.
Confrontación: Esta entrevista va en función de las relaciones laborales

donde alguna conducta pueda ser negativa y perjudicar las relaciones
grupales entre los empleados.
Según su conducción:
Individual:
Grupal: En esta entrevista se cuenta con varios entrevistados y varios

entrevistadores interrogando al mismo tiempo a los entrevistados.
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Panel: En esta entrevista participa un individuo y varios entrevistadores,

es decir pueden ser varios entrevistados interrogando al mismo tiempo a
un entrevistado. (p. 29).
Para esto el autor Puchol, L. (2010) nos dice que la entrevista de trabajo
se compone de tres rubros:
 Descripción de la empresa y del puesto de trabajo a cargo del

entrevistador.
 Demostración, esta es por parte del entrevistado donde muestra su
experiencia, conocimientos actitudes, motivaciones acorde al
puesto que pretende ocupar.
 Negociación, se muestran los aspectos materiales del puesto, tales
como la retribución, horarios, etc. (p.6).
También la entrevista es una técnica que se emplea con mucha frecuencia

en el proceso de selección y personal ya que es una herramienta para
recursos humanos que apoya en la decisión final del proceso que consta
de cuatro técnicas:
Técnica Descripción
El entrevistador revisa la descripción del
puesto para que el candidato sea
La preparación de entrevistado, se genera una agenda de la
entrevista: entrevista y por otra parte se revisa la
solicitud de empleo o currículo vitae según
sea el caso.
Se presenta el entrevistador y el
En la apertura: entrevistado donde se necesita crear un
ambiente agradable es decir romper el hielo
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con preguntas sencillas que permita al

entrevistado relajarse.
En esta sección se requieren preguntas

Preguntas: relevantes que cubran con la información
requerida y necesaria del solicitante.
Aquí es donde se terminan las preguntas y
Conclusión: se da una breve indicación de cómo seguirá
el proceso de selección.
Una vez, aplicadas las técnicas pasaremos al reporte de la entrevista de

empleo que prácticamente es el llenado del formato que se presenta a
continuación.
Reporte de la entrevista laboral
Aspirante: Fecha:
Puesto:
Entrevistador
Aspecto a evaluar
Evaluación y notas
Impresión directa.
Presencia física.
Manera de expresarse.
Limpieza personal.
Calif:
Habilidad para manejar tensión.
Ámbito laboral
Evaluación y notas
Experiencia verdadera relacionada con la plaza.
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Potencial para ascender.
Relaciones personales e n el trabajo.
Productividad.
Adaptabilidad.
Liderazgo.
Eficiencia.
Principales logros de trabajo.
Soluciones dadas a problemas.

Razones para cambiar de trabajo.
Metas laborales.
Salarios percibidos y si son suficientes.
Motivación para trabajar.
Habilidad y gusto para trabajar en equipo.
Principales satisfactores que encuentra en un trabajo.
Expectativas que tiene de la empresa.

Calif:
Estabilidad laboral.
Conocimientos teóricos
Evaluación y notas
Escolaridad adecuada al texto.
Cursos de capacitación y adiestramiento en su área.
Relación escolaridad - empleo.
Razones para elegir área de estudios.
Principales logros escolares.
Problemas escolares y soluciones dadas a ellos.
Áreas de interés y de no interés.
Reacción ante maestros.
Calificaciones y esfuerzo.
Actividades extracurriculares.
Trabajo en equipo.
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Motivación.
Liderazgo.
Habilidades intelectuales.
Formación integral.
Amplitud y profundidad de conocimientos.
Nivel de adaptación de la educación no formal a la vida
diaria.
Interrupción de estudios. Calif:
Ámbito personal
Evaluación y notas
Coincidencia de objetivos personales - empresa.
Confianza en sí mismo.
Madurez.
Interés en el puesto.
Ambición, deseo de superación.
Conformidad con el salario.
Coincidencia de valores personales - empresa.
Manejo y uso del tiempo.
Vitalidad y energía.
Cultura general.
Virtudes y debilidades.
Diversidad de intereses.
Adaptabilidad.
Metas personales y su relación con las labores.
Sociabilidad.
Circunstancias personales que puedan afectar su labor.
Calif:
Principales necesidad y motivaciones.
Resumen y recomendaciones
1. Aspectos favorables para su contratación:
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2. Aspectos desfavorables para su contratación:
3. Recomendaciones finales:
Evaluación global
Promedio Obtenido:
( ) Altamente recomendable.
( ) Recomendable.
( ) Poco recomendable.
( ) No recomendable.
Observaciones:
Nombre y firma del entrevistador
Nombre Firma
* Asignar una calificación de 0 a 10 puntos (0 = Pésimo, 10 = Excelente)
Fuente: Tomado de Vallejo, J. (1996). El proceso de reclutamiento y selección de recursos

humanos.
Estos factores mencionados en el reporte deben de evaluarse

inmediatamente del cierre de la entrevista con el fin de colocar la
información tal cual la compartió el entrevistado y colocar la calificación
obtenida de acuerdo a los criterios sin agregar impresiones subjetivas.
Para concluir la entrevista de trabajo requiere de un enorme esfuerzo por

el personal que la realiza así como una amplia capacitación y buenas ideas
para comunicarse ya que es el punto medular del proceso de selección.
(Montana, C. 2002, p.253).
21
2.1.4 Exámenes Psicométricos
Las pruebas psicológicas y otros

instrumentos de evaluación, se
aplican en un amplio rango de
ambientes académicos como
clínicos, industriales, de justicia,
gubernamentales y hasta militares.
Así mismo, el objetivo principal de
las pruebas psicológicas es evaluar el comportamiento humano, las
aptitudes cognoscitivas, rasgos de personalidad, etc. con el fin de generar
un juicio tangible de cada persona. (Lewis, R. 2003, p.10).
Así mismo las pruebas psicológicas aplicadas en la empresa recaban

información sobre los solicitantes que ayuda a predecir el éxito del
colaborador.
Entonces las pruebas psicométricas según Gan, F. (2007), pueden

clasificarse en diversos tipos y clases como de inteligencia, aptitudes, de
personalidad, etc. Estas pruebas se aplican en proceso de selección muy
generalmente se realiza una batería psicométrica, es decir, se reúnen
varias pruebas psicométricas para la aplicación a los candidatos y que
mejor se acomode a las necesidades de la empresa. (p.220).
Las baterías psicométricas son el conjunto de varias evaluaciones

psicométricas que se elegirán de acuerdo a los requerimientos del puesto
es decir el perfil solicitado ya que nos sirven para evaluar el perfil
psicológico del aspirante y tomar decisiones con mayor información del
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postulante.
Dentro de la aplicación de las pruebas psicométricas se puede dividir de

acuerdo a la dimensión de la personalidad que se desee evaluar por parte
de las empresas:
Pruebas de inteligencia
Estas son diseñadas para medir la capacidad intelectual o mejor conocido

como el CI basándose en la memoria, rapidez de los pensamientos,
lenguaje, capacidad numérica ya que estas pruebas no solamente miden
un rango de la inteligencia sino tratan de medir la capacidad mental en
general.
Por otra parte las pruebas de inteligencia son muy confiables ya que las
calificaciones de estas pruebas son consistentes de una sesión de
evaluación a otra ya que se evalúan componentes de la inteligencia.
(Dessler, G. 2001, p.182).
Las pruebas más comunes son:
La Escala de Inteligencia Adulta de Wechsler (WAIS, Wechsler

Adult Intelligence Scale).
Wechsler, D. (2002), nos dice que el objetivo de esta prueba es medir la

inteligencia de las personas adultos de manera global basándose en el CI.
Matrices Progresivas de Raven.
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Esta prueba como lo menciona Raven, J. (1993), puede determinar la

capacidad y potencial de aprendizaje de la persona y obtiene una
estimación de inteligencia general.
Prueba Terman
La escala Terman, mide la inteligencia a través de las áreas de

conocimiento, inteligencia general, razonamiento cuantitativo,
razonamiento fluido, proceso visual- espacial y memoria de trabajo.
Pruebas de aptitud
Estas pruebas son diseñadas para medir las aptitudes y la deficiencias de

habilidades en muchas áreas, también ayudan a medir la capacidad y
percepción de la persona en el trabajo. (Lewis, R. 2003, p.237).
Comprensión mecánica de Bennett
Como lo mencionan Anastasi, A. (1998) la función de esta prueba es la

comprensión de los principios mecánicos aplicados a una amplia variedad
de situaciones cotidianas. (p.505).
Prueba Minnesota
Esta prueba se basa en relaciones espaciales que miden la habilidad de

tiempo y espacio de la persona; es decir mide la velocidad y exactitud de
juicios simples así como la velocidad de los dedos, las manos y brazos.
(Dessler, G. 2001, p.183).
Pruebas de personalidad
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Estas pruebas miden los rasgos, temperamento y disposiciones

conocedoras por la propia persona; estas pruebas dan información sobre
el liderazgo de la persona, el trabajo en equipo y asertividad personal. Así
mismo estas pruebas rebelan las actitudes, motivaciones y tendencias de
cada persona ya que en la empresa estas pruebas son muy aplicadas pues
la información que resulta es de gran utilidad. (Wayne, R. 2005, p.176).
16 Factores de Personalidad (16 PF5)
Esta escala nos muestra 16 variables de la personalidad como:

Razonamiento, Estabilidad Sensibilidad, Aprensión, Autosuficiencia,
Perfeccionismo, Ansiedad, Autocontrol, Independencia, etc. Que son
características según los diferentes tipos de ocupación.
Gordon
Esta prueba mide cuatro rasgos de la personalidad (ascendencia,

responsabilidad, estabilidad emocional y sociabilidad) para generar una
escala de la autoestima; debido a su utilidad esta prueba se emplea por
lo general en las empresas. (Lartigue, T. 1998, p.121).
Para concluir Anastasi, A. (1998) menciona que las pruebas psicológicas

proporcionan herramientas estandarizadas para investigar problemas tan
diversos como: los cambios que sufre el individuo a lo largo del ciclo de
desarrollo, la eficacia relativa de los distintos procedimientos educativos,
los resultados de la psicoterapia, el impacto de los programas
25
comunitarios y la influencia de las variables ambientales en el desempeño.

(p. 27).
Prueba Cleaver
Esta prueba mide las habilidades y comportamientos en ambientes

normales así como la motivación y la actuación bajo presión. Esta prueba
nos permite observar si la persona posee las competencias idóneas para
un determinado puesto.
Prueba IVP de ventas
Esta prueba es dirigida para vendedores ya que estos orientados a la

evaluación de rasgos de la personalidad dirigidos a las actividades de la
vida cotidiana y despuntan para puestos de ventas o comerciales.
Cabe mencionar que los resultados de las pruebas psicométricas

solamente indican si la persona tiene lo necesario para desenvolverse
efectivamente en el puesto o no.
Por otro lado cada empresa tiene sus propias baterías psicométricas que
se acomodan a sus necesidades de acuerdo al puesto en que cada
individuo sea perfilado como lo veremos a continuación:
Segmento
Batería psicométrica Observaciones
de puesto
Wais, Moss Cleaver, Aplicación de pruebas de
Gerente
Colores nivel gerencial.
Terman, Moss, Cleaver y Son pruebas que se aplican
Jefatura
Colores también a supervisores.
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Cabe mencionar que estas

Terman, Cleaver y baterías se aplican
Analista
Colores directamente a los ejecutivos
de ventas.
Asistentes Beta, Cleaver y Colores Básico
Fuente: Tomado de Preciado, A. (2006). Modelo de evaluación por competencias

laborales.
Así mismo, cabe mencionar que para la aplicación de pruebas

psicométricas, el experto en recursos humanos realiza una batería
psicométrica de las pruebas indicadas para cada puesto de la empresa.
2.2 CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
2.2.1 Definición de Contratación
La contratación es otra parte de la incorporación de los recursos humanos

es decir, la contratación se realiza posteriormente del reclutamiento y la
selección, donde el sujeto seleccionado firma un contrato donde se
estipulan las obligaciones, responsabilidades y derechos que se tienen en
el puesto de trabajo fijándose en las políticas de la empresa y en el marco
legal de la entidad federativa.
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La contratación de personal en la administración pública es muy distinta

a la contratación de personal en el sector
privada ya que la administración pública
designa con base a la administración del
estado que fija condiciones
preexistentes dejando a un lado la
posibilidad de pactar condiciones de
trabajo ya que dichas condiciones se
encuentran establecidas; mientras tanto en el ámbito privado las dos
partes (empresa y sujeto) pueden pactar con libertad las condiciones en
las que se prestará el servicio.
Así mismo la contratación según Wether, W. (1996) es un vínculo jurídico

que relaciona a un empleador y un empleado donde el empleado se
comprimente a prestar servicios y el empleador lo remunera. (p.124).
Básicamente un contrato son las firmas de las dos partes, que nos sirve
para respaldar las relaciones laborales con un documento que serviría
ante situaciones como conflictos laborales. Dicho contrato para la
administración implica también conformar un expediente de la persona,
integrar datos y documentos que servirán para fines de control
administrativo y también para calcular el pago de nómina del sujeto.
Por otra parte el contrato laboral tiene diversas modalidades y se

clasifican de acuerdo a como se suscribe el mismo, la duración que se va
a prestar el servicio ya sea determinado o indeterminado, según el caso
ya que también depende si el prestador de servicios está a prueba y se
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observaran sus conocimientos, dedicación, esfuerzos y todas las

destrezas personales.
Pero la contratación también tienes sus diversos tipos como son:
Contratación por medio de sindicatos: Donde en algunas ocasiones

los sindicatos intervienen para que la empresa o institución contrate a la
persona que está afiliada a ellos.
Contratación por medio de outsourcing: Este tipo de contratación se

da cuando una empresa contrata a una agencia especializada en
reclutamiento y selección de personal para contratar al personal
requerido. Como ejemplo. La empresa” G. Mayor Ventas” contrata a una
agencia especializada en pago de nóminas para que se encarguen de
calcular los pagos y de hacer los cheques. Las empresas como el caso del
ejemplo contratan outsourcing para que sus costos disminuyan y así no
tener un departamento exclusivo de nóminas en su empresa.
Contrato por prestación de servicios: Ente tipo de contratación, el

profesional se encarga de sus obligaciones tributarias y sus propios
derechos ya que se perciben los honorarios por el cumplimiento de los
servicios pactados; por otro lado, no existe relación laboral entre la parte
contratante y la parte contratista, por lo tanto, no se generan
prestaciones sociales.
Los contratos individuales de trabajo por lo general contienen las

siguientes características donde se detallan las labores que el prestador
de servicios debe de desempeñar.
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a) Nombre, apellido, sexo, edad, estado civil, profesión u oficio,

domicilio, residencia y nacionalidad de cada contratante. (Kurczyn,
P. 2003, p.225).
b) Lugar y fecha de expedición de las cédulas de identidad personal de
los contratantes.
c) El trabajo que se desempeñará.
d) El plazo del contrato o especificar si es por tiempo indefinido
e) La fecha en que se iniciará el trabajo y se hará constar la fecha en
que el trabajador inició la prestación de servicios.
f) El lugar en que habrá de prestarse los servicios.
g) El horario de trabajo.
h) El salario que recibirá el prestador de servicios así como la forma,
período y lugar de pago.
i) Nombre y apellido de las personas que convengan las partes, así
mismo Lugar y fecha de la celebración del contrato.
j) Y por último la firma de los contratantes.
Para ejemplificar este tema te invito a ver el siguiente archivo donde

aparecen dos ejemplos de contratos que nos ayudarán a ilustrar este
contenido.
30
Hasta este punto ya sabemos quién es la persona que ocupará el puesto,

el siguiente paso que daremos es el de inducción al empleado donde
depende de gran medida el futuro y desempeño del nuevo empleado.
2.2.2 Inducción de Personal
Ya que hemos concluido el proceso de reclutamiento y selección de

personal y la contratación, el siguiente pasó a seguir y muy importante
tanto para la empresa como para la vida laboral del trabajador es la
inducción del personal.
Entonces la inducción según Wendell, F. (1993) es llevar a los nuevos

empleados por un comienzo de trabajo productivo. (p.311).
Otro significado de la inducción según Dessler, G. (2001) es proporcionar

a los nuevos empelados la información sobre antecedentes de la empresa
así como la información que requiere para realizar sus actividades de
manera satisfactoria. (p.235).
Así mismo, partiendo de la inducción el empleado tiene su primer contacto

oficial con la empresa y es muy importante aprovechar ese momento para
que conozca de manera detalla de historia, las políticas, la misión,
responsabilidades, valores y objetivos que lo motivaran a sentirse parte
31
de ella mostrándole también la estructura organizacional, los procesos

productivos, los productos, los mercados y hasta una descripción breve y
general de la competencia. (Serna, H. 1992, p.205).
Así mismo podremos ilustrar con el siguiente cuadro los elementos

mínimos que debe tener un programa de inducción.
INDUCCIÓN CORPORATIVA
 Historia de la
compañía.
 Misión y valores  El cliente interno: deberes del empleado,
corporativos. derechos del empleado, bienestar social,
 Objetivos código de ética y mecanismos de
organizacionales. participación.
 Estructura
organizacional.
 Productos que  El cliente externo: manejo de momentos
ofrecen. de verdad clave, garantías, reclamos,
 Organización de devoluciones directorio de referencia y
mercadeo. otros.
 Procesos
productivos –
tecnología.  Inducción específica: estructura del área
 Información o departamento, niveles de autoridad,
básica de procesos productivos, relaciones
competencia. horizontales, manual de funciones,
 La filosofía y sistema de evaluación de desempeño,
estrategia de condiciones físicas e intelectuales del
calidad. cargo, normas de comportamiento, en el
 La filosofía y área de trabajo otros.
estrategia de
servicio.
Fuente: Tomado de Serna, H. (1992). Mercadeo Corporativo.
Para llevar a cabo el programa de inducción en una empresa existen

varias formas como es el caso de las conferencias o una plática que
32
consiste en dar información de la empresa, esta plática es elaborada y

aplicada por el departamento de recursos humanos aunque algunas veces
la aplicación es por parte del jefe inmediato; también algunas veces la
empresa como herramienta también utiliza un video institucional donde
se detallan puntos importantes de la plática.
Los métodos empleados para una inducción buscan crear un ambiente de

trabajo agradable donde el nuevo integrante pueda desenvolverse de
forma esperada en la empresa pero para que esto suceda se requieren de
diversos métodos como son:
El planeación del proceso selectivo. Que se basa en un esquema de

entrevista donde el candidato conoce antes de ser admitido el ambiente
de trabajo y todo lo que conlleva.
El papel del gerente. El gerente o jefe algunas veces asigna a una persona
para que sea su tutor, lo pueda guiar y lo oriente en los deberes y
aplicaciones del trabajo. (Chiavenato, I. 1999, p.115).
Otro punto muy importante es la visita a la empresa, fábrica o

instalaciones que es muy importante ya que ahí se muestran los puntos
de seguridad, saludas de emergencia, sanitarios, etc. Este recorrido se
genera de forma amistosa, y muy cordial por parte de sus compañeros o
bien de su jefe inmediato. Estos puntos se aplican en Pequeñas, medias
y grandes empresas ya que es un buen mecanismo de comunicación entre
los directivos de la empresa y los empleados. Con todo esto podemos
decir que el mejor éxito del programa de inducción dependerá
directamente del grado de preparación que se logra dar al nuevo
integrante de la empresa.
33
Por último, para conocer los logros del programa de inducción se requiere
generar una evaluación de desempeño donde se estima el rendimiento
general del empelado. (Keith, D. (1991, p.136).
Así mismo la inducción nos sirve para lograr la adaptación del empleado
a la empresa generando un vínculo con los nuevos compañeros de trabajo
facilitando información con respecto a la empresa como lo veremos en el
siguiente ejemplo:
La empresa CreceVentas se dedica a la administración y venta de diversos

productos orgánicos por tal motivo solicito al área de recursos humanos
reclutar a 10 personas cuáles serán colaboradores para esta empresa. El
área de recursos humanos ha dado terminado su proceso de
reclutamiento y selección contratando a las diez personas solicitadas y
ahora procederá a generar el programa de inducción que maneja en una
circular dentro del área de recursos humanos con los siguientes puntos:
Circular
México D.F a 18 de marzo de 2016
A todo el personal de Recursos Humanos y gerencia de fuerza en ventas:
Con el presente se les comunica que se llevará a cabo el programa de

inducción para los nuevos colaboradores del área de departamento de
ventas el día 20 de marzo de 2016.
34
Lugar: sala de juntas de la empresa.
Orden del día:
Gerencia fuerza en ventas: Bienvenida a los colaboradores por parte de

la gerencia fuerza en ventas.
Gerencia fuerza en ventas: Descripción de la empresa: (la historia,

misión, visión, estructura organizacional).
Gerencia de recursos humanos: Comunicación y entrega de Reglamento

interno de trabajo y política de seguridad y salud ocupación de la
empresa, estas son reglas y normas generales que debe cumplir
obligatoriamente tanto el empleador como el trabajador.
Gerencia de recursos humanos: Explicación de los derechos y obligaciones

del trabajador: (horarios de trabajo, días de descanso, atrasos, horas
extras, días de pago, faltas injustificadas, permisos, prestaciones,
seguros, entre otros).
Gerencia de recursos humanos: Cierre. Se generan preguntas y dudas por

parte de los nuevos colaboradores y se aplicara evaluación sobre la
inducción.
Atentamente:
Gerencia de Recursos Humanos.
Para concluir podemos decir que esta etapa de inducción se proporciona

la información acerca de empresa al empleado así como su lugar en el
35
organigrama y todo esto en términos generales para que el trabajador se

identifique y se elimine todas las dudas de información sobre la relación
de la empresa con él.
36
2.3 CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
Para iniciar podemos decir que la capacitación es una acción constituida

y evaluable que se crea en una empresa para modificar, mejorar y ampliar
los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas
produciendo un cambio efectivo en el desempeño de sus tareas.
El adiestramiento se basa en el desarrollo de

habilidades y destrezas de la persona.
Entonces podemos decir que su definición es
la siguiente: Es un proceso educativo aplicado
de manera organizada, sistemática, mediante
el cual las personas adquieren conocimientos,
actitudes, aptitudes y habilidades, en función de los objetivos definidos.
(Chiavenato, I. 1999, p.178).
2.3.1 Definición de Capacitación y Adiestramiento
La capacitación es un proceso continuo que se va a desarrollar con base

a las necesidades de la empresa donde se requiere de tres tipos de
contenidos que son:
Transmisión de información. Donde se contempla la información del

trabajo, reglas, estructura organizacional, etc. Esta capacitación es para
miembros de nuevo ingreso.
Desarrollo de habilidades y destrezas: estas se relacionan con el cargo

actual que realizará el empleado.
Desarrollo actitudinal: Lo ideal es transformar las actitudes negativas en

actitudes favorables. (Viñas, J. 1996, p.7)
37
Para que el personal de recursos humanos o bien el personal del área

donde el empleado se encontrará deberá generar prácticas del trabajo
como una condición del adiestramiento.
Es decir como ejemplo, si Juan Martínez acaba de ingresar a

una empresa donde se venden electrodomésticos como
vendedor de piso, se le instruirá y capacitará sobre las ventas
de electrodomésticos y posteriormente lo dejaran vender por
unos días para medir sus destrezas y habilidades que ha
adquirido mediante su capacitación y a su vez medir los
errores que pudiera tener y corregirlos.
Entonces las diferencias entre estas definiciones serian que por una parte
se refiere a la característica del desarrollo en cuanto a habilidades y
destrezas; por la otra, a la capacitación de puesto de trabajo cualquiera.
Dentro de la empresa podemos ver que la capacitación y el adiestramiento

tienen necesidades de llevarse a cabo de ahí el autor Mendoza, F. (2005)
nos menciona que las necesidades de capacitación son las siguientes:
Manifiestas y encubiertas. Según esta clasificación las necesidades

surgidas por algún cambio en la estructura organizacional, por la
movilidad del personal o como respuesta al avance tecnológico de la
empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante
evidentes. Su especificación no resulta por lo general muy complicada, es
38
imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al día la

planeación de los recursos humanos. (p.37).
Con base a lo anterior el autor Siliceo, A. (2006) menciona que la

detección de necesidades que conllevan a una capacitación y
adiestramiento:
 Empleados de nuevo ingreso.

 Rotación y transferencia de personal.
 Ascensos y promociones.
 Ausentismo.
 Evaluación del personal.
 Solicitud expresa y precisa de un empleado o ejecutivo.
 Resultado de exámenes.
 Resultado de encuestas.
 Datos estadísticos en general.
 Quejas.
 Estado concreto que enfrenta una empresa.
 Expansión de la empresa. (p.107).
39
Entonces de manera general podemos decir que el ciclo e capacitación es

el siguiente:
Determinación Determinación Selección de

de las de las alternativas medios y Implementación
Evaluación
necesidades de solución procedimientos
Fuente: Tomado
de Viñas, J. (1996).Guía para gerentes de capacitación.
Entonces podríamos decir que algunas de las razones de la capacitación

y adiestramiento por parte de la empresa son las siguientes:
40
Que el trabajador progrese en su

trabajo y su profesión. El éxito de la empresa se
genera en gran parte por el
labor individual cuando el
empleado se desarrolla y
Las empresas gastan mucho en
crece en la empresa.
recursos y si un trabajador cuida
aquellos recursos la empresa
economizará por ello es
importante estimular y seguir una Los empleados realizan un
capacitación adecuada para los buen trabajo y una forma
trabajadores ya que los recursos de estimularlo es con
no solamente pertenecen a la oportunidades de
empresa sino que son como parte crecimiento y desarrollo
de la herramienta de trabajo de los personal y laboral.
empleados.
A continuación mostraremos un ejemplo para un plan de capacitación de

la empresa:
 Actividad de la empresa
Salesimperio S.A., Es una empresa dedicada a la contratación de personal

para el área de ventas de cualquier empresa.
41
 Justificación
El recurso más importante en cualquier empresa es el capital humano que

se encuentra directamente relacionado con actividades laborales.
Como es bien sabido un personal motivado y trabajando en equipo genera

una fuerza de trabajo exitosa de muy alta competitividad de ello la esencia
de Salesimperio es generar una amplia gama de trabajadores dirigidos a
la amplia gama en el mercado de ventas.
Por todas estas razones se realizará el plan de capacitación anual en el

área de ventas al por mayor para alcanzar la calidad de nuestro servicio
al cliente conociendo a detalle las cualidades de cualquier tipo de producto
o servicio.
 Alcance
Este plan de capacitación se pretende para todo el personal de la empresa

Salesimperio S.A.
 Objetivos generales del plan de capacitación
El objetivo general es impulsar la eficiencia de la empresa, elevando el

rendimiento de los colaboradores y su productividad.
Preparar al colaborador para la ejecución adecuada de actividades y

responsabilidades de acuerdo a su puesto.
Brindar las oportunidades de desarrollo y crecimiento tanto personal como

laboral.
42
 Objetivos específicos del plan de capacitación
Con base a su área se ampliarán los conocimientos de cada colaborador.
Generar un nivel elevado de eficiencia y productividad individual y

colectiva entre los colaboradores.
 Metas
Capacitar a toda la persona, es decir, gerentes, jefes de departamento,

supervisores, asesores y personal operativo de la empresa Salesimperio
S.A.
 Estrategias
Presentación de casos en el área. Impartición de talleres. Metodologías

de diálogo
 Acciones a desarrollar
Estas acciones se realizarán con base a los temarios especializados que

apoyarán a los asistentes en generalizar y especializarse en el tema.
 Temas de capacitación
Conocimientos del mercado.
Mercadotécnica y el público.
Medios de ventas.
Planeación estratégica.
Cultura organizacional.
43
Relaciones de capital Humano.
Relaciones personales.
Relaciones de productos y servicios.
Clima Laboral.
Auditoría.
 Recursos humanos:
Los participantes y facilitadores especializados.
 Materiales:
Mobiliario, equipo técnico, infraestructura, documentos y materiales
 Financiamiento
La inversión para el plan de capacitación está presupuestado y financiado

por la empresa con un monto aproximado de $1,000,000 pesos.
 Cronograma
Semana
Actividades
1 2 3 4
Conocimientos del mercado x x
Taller Relaciones de capital Humano x x x
Relaciones personales x x
Mercadotécnica y el público x x
Conferencia
Medios de ventas x x
44
Planeación estratégica x x x
Relaciones de productos y
x x
servicios
Seminario Clima laboral x x x
Auditoría x x x
Conocimientos del mercado x x x
Relaciones personales x x
Curso
Mercadotecnia y el público x
Medios de ventas x x x
Así mismo la capacitación y adiestramiento del personal permite que la

empresa incremente su valor de capital humano ya que esta inversión
beneficia no solo a las persona sino a la empresa; y si se aplica
correctamente el programa de capacitación generara aún mejores
resultados y la productividad generar calidad en el desarrollo del
colaborador de la empresa.
2.3.2 Desarrollo de Personal
El desarrollo del personal, se define como la forma de superación personal

que fortalece los conocimientos, habilidades y motivaciones de los
empleados de todos los niveles jerárquicos. (Dubrin, A. 1999, p.251).
45
Como lo explica el autor Crespo, T. (2003) el desarrollo del personal

pretende aprovechar el potencial de la persona y a su vez contribuir con
los objetivos de la empresa basándonos en los siguientes principios:
 Toda base del éxito de la organización se encentra en el compromiso

de su gente.
 Todas las personas de la empresa, de todos los niveles se deben de
tratar con respeto y dignidad si se requiere alcanzar el compromiso.
 Las políticas de personal, deben estar integradas en los objetivos
de la empresa para asegurar un propósito en común.
 Dentro de la empresa existen varios talentos que deben de
aprovecharse.
 Toda empresa debe tener una misión para conseguir el apoyo del
personal.
 Todo resultado financiero se consigue a través de las personas.
(p.216).
46
El objetivo del desarrollo de personal es alcanzar constantemente una

analogía entre la existencia de los puestos de trabajo y las capacidades
del personal generando un acercamiento entre los objetivos personales y
profesionales del empelado y los objetivos de la empresa; Así mismo el
desarrollo de las capacidades y
destrezas del personal se encuentran
relacionadas directamente con otras
áreas de los recursos humanos:
El desarrollo del personal es una ventaja

que deben de utilizar las empresas
debido a que puede ser innecesario
incorporar a personal externo ya que si
se activan las capacidades que tienen en
la plantilla del personal se evitarían reducciones del personal; es decir
evitamos despido de personal y emergen nuevos talentos que ya están
incorporados en la misma empresa. Por otra parte las medidas del
desarrollo de personal basadas en una planificación individual de la
carrera profesional generan impactos motivacionales.
Pero para que todo esto funcione es importante conocer una reflexión que
el autor Nagel (1991) citado por Marr, R. (1997), menciona que una
empresa que solamente se encuentra orientada al éxito cuantificable y
valorable en unidades monetarias actúa económicamente desde el punto
de vista a corto plazo pero si lo miramos a largo plazo fracasará ya que
47
el empeño del personal, la evolución y cambios los generaran los

trabajadores basándose en estrategias a largo plazo por ende podemos
decir que el futuro éxito de la empresa se encuentra en el capital humano
la empresa. (p.197).
Basándonos en la reflexión anterior podemos observar la perspectiva

económica del desarrollo humano del personal que se comprende como
inversión ya que este capital humano se desarrolla, se potencializa a largo
plazo tomando en cuenta que un incremento de las capacidades
profesionales mejoraría con:
 La seguridad en el puesto de trabajo.

 La oportunidad de promoción en la empresa.
 Las oportunidades en el mercado de trabajo externo.
 La situación de ingresos.
 La autorrealización.
Siendo que estos puntos darán confianza y motivación a los empleados

pero para que la empresa y el trabajador equilibren sus objetivos se
requiere de un desarrollo personal polivalente que nos refleja un
pensamiento analítico e integral que parte desde el individuo
caracterizado por la autorresponsabilidad, la capacidad de cooperación,
de comunicación, de motivación, de solución de problemas y de un
pensamiento crítico y constructivo que son factores claves para el éxito
de la empresa.
48
Las necesidades de desarrollo del personal son básicas para el éxito del
empleado pero recordemos que dependen de la motivación para el
desarrollo que está determinado por variables de personalidad y
situaciones del trabajo. Para determinar las necesidades de desarrollo es
importante considerar el dialogo, asesoramiento que permita conocer las
necesidades del desarrollo del personal cada cierto periodo de tiempo.
(Marr, R. 1997, p.208).
Para cerrar este tema es muy importante para el desarrollo del personal
el concepto orientado a la personalidad que parte desde el desarrollo
humano y la maduración consiente del personal dentro del proceso de
desarrollo del personal de la empresa.
2.4 TEORÍA DE CAPITAL HUMANO
Para iniciar este tema, tenemos que saber que el capital humano es un
factor que proporciona el desarrollo y crecimiento económico basándose
en la capacitación laboral, la educación para generar habilidades y
destrezas de los individuos que a largo
plazo les servirán como herramientas para
su participación del proceso productivo.
En otras palabras el capital humano

considera todas las destrezas, habilidades
y conocimientos acumulados a través del
49
tiempo, adquiridos por medio de la educación a través de diferentes

herramientas.
Así mismo el autor Ramírez, E. (2006) nos dice que el capital humano se
basa en el conocimiento, las competencias poseen los individuos; es decir,
el capital humano es la inversión en educación, formación en el trabajo,
la salud que permiten aumentar la productividad. (p.3).
Entonces la teoría del capital humano nos dice que el individuo tiene un
comportamiento racional porque invierten en sí mismos, es decir, que al
tomar la decisión de invertir o no en su educación, formación valora los
beneficios que obtendrá en el futuro.
Para que esta educación sea clara de acuerdo a la teoría del capital
humano debemos dividirla en:
Formación general
Este tipo de formación se adquiere en un sistema educativo clásico y tiene

como objetivo incrementar la productividad de cada individuo, donde esta
formación el personal cubre sus propios gastos ya que las empresas no
invierten en ellos.
50
Formación específica
En esta formación ser muestra que es dentro de una relación de trabajo

durable entre la empresa y el trabajador.
Así mismo podemos ver que si hacemos énfasis en el factor educativo

podemos ver tres fases en los individuos de acuerdo al capital humano:
 El capital humano adquirido en el hogar.

 El capital humano acumulado por experiencia.
 El capital humano adquirido en la educación formal.
Entonces estas fases incrementan la productivita económica de los

individuos ya que el capital humano tiene que ser renovado
constantemente. Pero para que el desarrollo de capital humano sea
preciso, se debe realizar una inversión en la salud y capacitación,
educación ya que para el capital humano la educación y desarrollo van de
la mano considerando lo siguiente:
 La inversión en los seres humanos es el principal factor de

crecimiento económico, pues se muestra en aumentos de salarios
de los trabajadores.
51
 Todo ser humano tiene características de habilidades y

conocimientos adquiridos por ello se requiere de este capital para
la mano de obra especializada.
 El aumento de inversión en educación ya que entre más calificado
sea el operario mayor será su producción y por lo tanto mayor
retribución salarial.
 El capital humano se activa y reactiva con base a las habilidades del
trabajador. (Villalobos, 2009, p.14).
Para concluir podemos decir que existe una relación muy profunda entre
la educación, empleo e ingresos ya que el capital humano es de suma
importancia para la empresa y la empresa para el capital humano; pero
para entender cómo funciona debemos ver el siguiente tema llamado la
administración del capital humano.
2.4.1 Administración del Capital Humano
La administración del capital

humano es un proceso
administrativo en beneficio de los
individuos de la empresa aplicado
en los esfuerzos, la salud, los
conocimientos, las habilidades,
etc. adquiridos por el individuo. (Arias, 1999, p.122).
52
Para que esta administración se logre en las empresas, se requiere

basarse en algunas teorías aplicadas a la administración del capital
humano, donde nosotros veremos el modelo comparativo de Iker que nos
explica algunas variables de administrativas.
Este modelo comparativo de administrar asume las características de

acuerdo a las condiciones externas e internas de la empresa ya que todas
las empresas administran de forma distinta para ello se mencionan cuatro
variables organizacionales:
 Proceso decisorio. Nos habla de las formas de cómo se toman las

decisiones en la empresa, tomando en cuenta si las decisiones se
toman con base a la jerarquía de la empresa o bien son decisiones
dispersas en la empresa.
 Sistema de comunicaciones. Nos muestra la forma de recibir y
transmitir la comunicación en la empresa de acuerdo a su flujo ya
sea vertical, de doble vía o bien horizontal.
 Relaciones interpersonales. En este punto se muestra cómo se
relacionan las personas en la empresa y la libertad con que se
desenvuelven las relaciones. Aquí podemos ver si las personas
trabajan aisladas o en equipo de trabajo.
 Sistemas de recompensas y castigos. Dentro de este punto se
muestra la motivación de la empresa a las personas manejando el
comportamiento personal.
53
Entonces podemos decir que la administración del capital humano no es

tarea fácil ya que produce impactos profundos en las personas y las
empresas en el momento de orientarlas, desarrollarlas, integrarlas y
generar la competitividad organizacional deseada; así mismo debemos
basarnos en el proceso básico de cinco pintos que nos sugiere la
administración del capital humano. (Dessler, G. 1996, p.2).
 Proceso de provisión del capital humano:

o La persona que trabajará en la organización.
o Las actividades como Investigación de mercados del capital
humano, reclutamiento del personal y selección del personal.
 Proceso de aplicación del capital humano:
o Son las actividades de las personas dentro de la organización.
o Dentro de las actividades Integración del capital humano, diseño
de cargos, descripción y análisis de cargo y evaluación del
desempeño.
 Proceso de mantenimiento del capital humano:
o Mantener a las personas trabajando en la empresa.
o En las actividades se muestra la remuneración y compensación,
beneficios y servicios sociales, higiene y seguridad en el trabajo
y relaciones sindicales.
 Proceso de desarrollo del capital humano:
o La forma de desarrollar y preparar a las personas.
o Donde las actividades son la capacitación y el desarrollo
organizacional.
54
 Proceso de seguimiento y control del capital humano:

o Como saber quiénes son y que hacen las personas.
o Sus actividades son la base de datos o sistemas de
información y controles, frecuencia, productividad, balance
social.
Estos cinco procesos son totalmente interrelacionados e

interdependientes ya que si se realiza algún cambio en ellos se afectara
inmediatamente los otros procesos y se ajustara el sistema. Entonces este
es el proceso global donde el capital humano es captado y atraído,
empleado, mantenido, desarrollado y controlado por la organización.
(Dessler, G. 1996, p.3).
2.4.2 Inversión en el Capital Humano
La inversión del capital humano como es bien

sabido no es igual al capital físico o no humano
ya que su principal objetivo no es el
monetario; esta inversión del capital humano
es un proceso que involucra un periodo inicial
donde se realizan los gastos de inversión cuando la empresa invierte en
el capital humano que se reflejará en beneficios de productividad del
trabajador mediante la adquisición de conocimientos y su aplicación en
las actividades.
55
Por su parte la inversión en capital humano es a futuro, ya que entre más

años de escolaridad se obtengan, la posibilidad de obtener un mejor
empleo aumentará.
Entonces la empresa que invierte en el capital humano generará un

rendimiento centrado en orden de importancia y resultados el
compromiso de actitud, compromiso basado en la lealtad y compromiso
programáticos por parte del trabajador.
Así mismo, la inversión en capital humano se determina por actividades

que tienden a mejorar la capacidad humana como: La facilidades y
servicios de sanidad, la fuerza y el entrenamiento en el trabajo que
comprende todo tipo de capacitación proporcionada por la empresa. En
todo proceso de inversión es necesario definir los costos y los beneficios
ya que los costos están dados tanto por los desembolsos efectivamente
realizados como por los ingresos no percibidos de educación u otra
actividad, lo que en términos económicos llamamos costo de oportunidad.
Los beneficios que se generarán son:
 Monetarios: están determinados por la cantidad en la que se

incrementan los ingresos futuros como resultado de la inversión.
 No monetarios. Son las ventajas personales de las que se goza
por tener mayor nivel de capital humano.
Otro punto que las empresas deben contemplar al invertir en el capital

humano donde el talento humano, las competencias de satisfacción al
cliente y el auto renovación continua crea ventajas competitivas
56
sostenibles que difícilmente la competencia puede copiar por lo tanto en

el siguiente cuadro se muestra una ecuación del capital humano que nos
ayudará a graficar esta idea.
Habilidad
Conocimiento
Destreza
+ Comportamiento X Esfuerzo X Tiempo
Talento Fuente: Tomado de Davenport. T. (2000). Capital humano. Creando

ventajas competitivas a través de las personas.
Una inversión de capital humano según debe contemplar dos

entrenamientos:
Entrenamiento general: Este tipo de entrenamiento incrementa la

productividad en las empresas no solo de la empresa en la cual se labore
sino que en las demás empresas también puede desempeñarse el
trabajador ya que es un entrenamiento que el mismo trabajador paga y
no lo paga la empresa.
Entrenamiento específico: Este entrenamiento aumenta la

productividad de trabajador para la empresa y en este caso la empresa si
paga un aparte del entrenamiento ya que se basa en políticas y
actividades meramente de la empresa a la quien pertenece el trabajador
57
ya que una ventaja es que los contratos para las personas que realizan
un entrenamiento específico es de larga duración.
Entonces esto nos dice que la inversión del capital humano establece
también las diferencias en aptitudes y productividad que nos darán la
retribución proporcionada por cada individuo. (Tommasi, M. 2000, p.89).
Para concluir podemos decir que tanto el entrenamiento específico o

general básicamente apoyaran al trabajador a ser parte de la inversión
de capital humano ya que se invierte tiempo que a un largo plazo
corresponderá aun mayor salario.
2.4.3 Relaciones Laborales
Las relaciones laborales nacen con la necesidad de optimizar la calidad

entre los trabajadores y empleadores dentro de una empresa y a su vez
lograr que ambas partes logren el objetivo en común.
Las relaciones laborales o también llamadas

relaciones industriales como lo menciona
Trebilcock, A. (1994) hace referencia al
sistema en el que las empresas, los
trabajadores y sus representantes así como la
administración, interactúan con el fin de
establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. (p.21).
Para darnos una idea más clara de las relaciones laborales podemos
hablar por ejemplo cuando una persona deja su trabajo por problemas
58
con su supervisor debido a una situación donde el trabajador no estuvo

involucrado y lamentablemente lo culparon sin razón y la empresa
"Ventas entre más te vendas" lo destituye de su relación laboral. Pero el
trabajador requiere volver a ingresar a dicha empresa ¿cómo lo podría
hacer, si el trabajador ya ha terminado la relación laboral con ellos?
Una forma en la cual podemos ilustrar más sobre este tema es con el
reintegro laboral que se basa en la resolución para que un trabajador
recupere su trabajo y regrese a realizar las actividades cotidianas dentro
de la empresa y respetando por parte de la empresa sus condiciones
laborales y de antigüedad que ha generado durante el tiempo que estuvo
en dicha empresa que es básicamente un documento firmado por alguna
autoridad correspondiente como lo veremos a continuación:
México D.F. a 5 de junio de 2011
C. Fernando Márquez Gutiérrez:
Por medio de la presente hacemos de su conocimiento que la

vicepresidencia de la empresa: “Ventas entre más te vendas”. El
pasado 1 de abril del año en curso, decidió por unanimidad
59
renovar el contrato laboral que este centro de trabajo mantiene

con usted. Después del esclarecimiento de los problemas que
suscitaron su suspensión laboral, se comprobó fehacientemente
que usted no fue parte de ellos por lo que no tuvo ninguna
responsabilidad.
Por tal motivo, le solicitamos que se presente a la brevedad en la

oficina de recursos humanos de su demarcación para la restitución
de su contrato. Le recordamos que las condiciones laborales no
cambiarán en absoluto. Se respetarán así como las actividades
que venía realizando hasta ahora.
Sin más por el momento reciba un cordial saludo. Esperamos que

este incidente no haya afectado su ánimo ni sus ganas de seguir
trabajando con nosotros.
Atte. Lidia Martínez Carrasco
Directora General de "Ventas entre más te vendas"
60
Entonces podemos decir que un sistema de

relaciones laborales establece las normas básicas
formales e informales que determinan la naturaleza
de las relaciones industriales colectivas, así como
el marco de las relaciones de empleo individuales
entre el trabajador y su empresa.
Las relaciones entre los trabajadores, las empresas y la administración en

lo que respecta a la salud y la seguridad son indicativos de la situación
general de las relaciones laborales en un país o en un sector y viceversa.
Otra hecho muy importante dentro de las relaciones laborales es la

identificación de asuntos relativos a las malas prácticas como
discriminación, acoso sexual que el trabajador debe conocer ya que es un
derecho civil que tiene y la ley laboral lo protege de estas malas prácticas.
Así mismo el fin del departamento de recursos humanos es mantener

concretas relaciones de trabajo entre el empleador y los empleados ya
que es una labor constante que se practica día a día en los recursos
humanos.
61
62
RESUMEN
Como lo hemos visto a lo largo de esta unidad, la planificación de los

recursos humanos es de suma importancia ya que los procesos en que se
basan determinan las fuerzas de trabajo para generar los objetivos de la
empresa basándose en la buena administración y la correcta utilización
de los recursos tanto materiales, financieros, técnicos y humanos.
Dentro de toda esta planeación el reclutamiento y la selección de personal

son procesos enfocados hacia la contribución de los recursos humanos
para la empresa donde se generan los candidatos ya se requieren un
compendio de actividades diseñadas para atraer hacia los mejores
candidatos para continuar y el proceso de selección ya que muy
importante papel dentro de todo este proceso global pues gestionar los
otros subprocesos de gestión humana como: Inducción, entrenamiento, ,
formación y bienestar.
Así mismo podemos decir que el proceso en el cual la empresa detecta

empleados potenciales, que cumplan los requisitos solicitados para
realizar un determinado trabajo es el proceso de reclutamiento y
selección.
Posteriormente del proceso de reclutamiento y selección, las pruebas y

entrevistas; nos encontramos con las contrataciones, capacitaciones e
inducción al personal que nos servirá para ir guiando al empleado en la
línea de la empresa de acuerdo a las políticas y normas internas.
Para concluir podemos echar un vistazo a la sociedad desde los ojos de la

63
empresa ya que sabemos que existen necesidad de los individuos donde

la empresa tiene que satisfacer aquellas necesidades e invertir en el
capital humano. Para ello el mismo proceso de reclutamiento y selección
juega un papel muy importante ya que tiene que capacitar a sus mismo
personal para satisfacer en primer lugar las necesidades de la empresa y
posteriormente las necesidades de la sociedad generando una sinergia
entre la empresa y el trabajador para laborar por un objetivo en común
dirigido en relaciones laborales.
64
Criterios de evaluación de la Unidad 2
65
BIBLIOGRAFÍA
1. Acevedo, A. (2002). El proceso de la entrevista. Conceptos y

Modelos. México: Limusa
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UNIDAD 2.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

UNIDAD 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

En el siguiente esquema se representan los contenidos correspondientes

MAPA DE CONTENIDOS TEMÁTICOS «UNIDAD 2 »

Actualmente nos encontramos en una época de muchos cambios; tanto

Muchas organizaciones han desarrollado la habilidad de integrar el cambio

Este programa se encuentra estructurado por esta segunda unidad,

Esta unidad de aprendizaje contribuye a cumplir con el perfil de egreso,

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS UNIDAD 2

2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

Pero para garantizar los sus recursos humanos,

Así mismo, el reclutamiento y la selección de personal son procesos

Por lo tanto el reclutamiento se encarga de generar

Donde el mismo reclutamiento de personal puede afectar o beneficiar al

Basándonos ahora en la selección

candidatos previamente reclutados a la I. 2002)

persona que satisfaga mejor los criterios p.111).

exigidos para ocupar el cargo disponible.

Como ejemplo a continuación se muestra una solicitud interna de recursos

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO.

Nombre del Cargo: Vendedor de servicios educativos

Calidad Jurídica: Honorarios.

Remuneración: $20,000.00 mensuales

Jornada de Trabajo: Diurno. Con 8 horas de trabajo.

Unidad de Trabajo: Ventas de servicios y consultoría

OBJETIVO DEL CARGO.

Apoyar asistiendo las necesidades de los clientes en modalidad de venta

REQUISITOS DEL CARGO

Estudios: Título en Administración en ventas, o a fin.

Conocimientos: Deseable conocimientos en OFFICE, administración de

Experiencia: Deseable experiencia laboral en ventas de servicios.

FUNCIONES DEL CARGO.

Función Manejo de bases de datos. Ventas en

Acción Generar carpeta de trabajo y previsión

Resultado Mantener contacto con ventas,

Apego a normas y procedimientos.

Capacidad de relaciones inter personales

Conocimiento al 100% de nuestros de servicios educativos

Para finalizar con este tema podremos comentar que la selección de

del proceso de selección, lejos de beneficiar, perjudicará el cumplimiento

Como es bien sabido, todo proceso está formado de pasos sistemáticos

En la aplicación del reclutamiento, algunas empresas dividen a los

 Los aspirantes que nunca han sido contratadas, podríamos decir

 Los aspirantes subempleadas o con empleo actual

Entonces, según Wayne, R. (2005), el reclutamiento es un el proceso que

2.1.1.1 Fuentes del Reclutamiento

Iniciaremos este tema citando al autor Castillo, J. (2006) donde nos

Así mismo, las fuentes de reclutamientos convocan candidatos para cubrir

Es la forma en la que la empresa recluta candidatos mediante el personal que se

En estas fuentes la empresa recurre a bolsas de trabajo, agencias de colocación,

Inicialmente, fuentes externas, seguidas de fuentes internas, en caso de que éstas

Inicialmente, fuentes internas, seguidas de fuentes externas, en caso de que no

Fuentes internas y externas de manera simultánea. (Chiavenato, I. 2002, p.232).

Entonces las fuentes del reclutamiento podemos decir que es el proceso

por el cual se atraen a los postulantes a solicitar la vacante disponible

De acuerdo a Decenzo, D. (2001) un buen programa de reclutamiento

2.1.2 Selección de Personal

La selección del personal es una actividad de clasificación donde se eligen