El Proceso Administrativo

Control

UNIDAD 7
El Proceso Administrativo

Planificación Dirección Control

Organización ▪ Motivación
▪ Metas ▪ Estructura ▪ Normas
▪ Objetivos ▪ Liderazgo ▪  Medidas
▪ Administración ▪ Comunicación
▪ Estrategias de recursos humanos▪ ▪ Comparaciones
▪ Planes Comportamiento ▪ Acción
 Individual de grupo
  CONTROL
1. INTRODUCCION
El control es un mecanismo que permite
corregir desviaciones a través de indicadores
cualitativos y cuantitativos dentro de un
contexto social amplio, a fin de lograr el
cumplimiento de los objetivos claves para el
éxito organizacional, es decir, el control se
entiende no como un proceso netamente
técnico de seguimiento, sino también como un
proceso informal donde se evalúan factores
culturales, organizativos, humanos y grupales.
 Definición de control

El concepto de control es muy general y

puede ser utilizado en el contexto
organizacional para evaluar el desempeño
general frente a un plan estratégico.
La palabra control tiene muchas
connotaciones y su significado depende de
la función o del área en que se aplique;
puede ser entendida:
■ Como la función administrativa que hace
parte del proceso administrativo junto con
la planeación, organización y dirección, y lo
que la precede.
 ■ Como la función restrictiva de un sistema para
mantener a los participantes dentro de los patrones
deseados y evitar cualquier desvío. Es el caso del
control de frecuencia y expediente del personal para
evitar posibles abusos. Hay una imagen popular
según la cual la palabra control está asociada a un
aspecto negativo, principalmente cuando en las
organizaciones y en la sociedad es interpretada en el
sentido de restricción, coerción, limitación, dirección,
refuerzo, manipulación e inhibición.
También hay otras connotaciones para la palabra control:
¿Don
de
¿Qu
✓ Comprobar o verificar; Inicia
mos?
e
deci

✓
sión
Regular; tom
o?

✓ Comparar con un patrón;
✓ Ejercer autoridad sobre alguien (dirigir o mandar);
✓ Frenar o impedir.
 IMPORTANCIA DEL CONTROL

Una de las razones más evidentes de la

importancia del control es porque hasta el
mejor de los planes se puede desviar. El
control se emplea para:

❑  Crear mejor calidad
❑  Enfrentar el cambio
❑  Producir ciclos más rápidos
❑  Agregar valor
❑ Facilitar la delegación y el trabajo en
equipo
 BASES DEL CONTROL
Podríamos decir que el control se basa en la consecución
de las siguientes actividades:
✓ Planear y organizar.
✓ Hacer.
✓ Evaluar.
✓ Mejorar.
■ Los objetivos son los programas que desea lograr la
empresa, los que facilitarán alcanzar la meta de esta. Lo
que hace necesaria la planificación y organización para
fijar qué debe hacerse y cómo.
■ El hacer es poner en práctica el cómo se planificó y
organizó la consecución de los objetivos.
 PASOS DEL PROCESO DE
CONTROL
El control administrativo: Es un esfuerzo sistemático para
establecer normas de desempeño con objetivos de
planificación, para diseñar sistemas de reinformación,
para comparar los resultados reales con las normas
previamente establecidas, para determinar si existen
desviaciones y para medir su importancia, así como para
tomar aquellas medidas que se necesiten para garantizar
que todos los recursos de la empresa se usen de la
manera más eficaz y eficiente posible para alcanzar los
objetivos de la empresa".
En ella se divide el control en cuatro pasos los cuales son:
 ETAPAS DEL CONTROL

ESTABLECIMIENTO MEDICIÓN DE
 DE ESTÁNDARES RESULTADOS

CONTROL

RETROALIMENTACION                       CORRECCIÓ N
ESTABLECIMIENTO DE
ESTANDARES
Son unidades de medida que sirven como
modelo, guía o patrón con base en la cual se
efectúa el control. Hay tres tipos de estándares
en cuanto al método: estándares estadísticos,
estándares fijados por apreciación y los
estándares técnicamente elaborados. Los hay
cuantitativos y cualitativos. Los estándares
cuantitativos son físicos, de costo, de capital,
de ingreso, de programas; los cualitativos son
de evaluación de la actuación, curvas de
comportamiento, perfiles.
MEDICION DE RESULTADOS
Los estándares sirven para establecer unidades
de medida definidas según el problema presente.
Es de utilidad en los sistemas de información,
pues la efectividad del control depende en
buena parte de la información recibida cuyas
características (confiable, fluida, consistente,
válida), deben ser importantes.

Una vez efectuada la medición, se comparan

los resultados obtenidos con los estándares
preestablecidos, determinándose así las
desviaciones.
CORRECCION

Es función del personal ejecutivo,

desarrollar la acción correctiva con base en
el análisis de las causas que ocasionaron las
desviaciones. Es un proceso de
retroalimentación entre el control y la
planeación lo que permite aumentar la
calidad en la acción correctiva.
RETROALIMENTACION

Es importante en el proceso de control, ya

que a través de la retroalimentación, la
información obtenida se ajusta al sistema
administrativo al correr el tiempo. Para ello
es necesario, que el sistema de información
sea funcional y eficiente, pues de esta
manera se retroalimenta más rápidamente
el proceso de control­planeación.
 Principios de control
■ Equilibrio: A cada grupo de delegación conferido debe
proporcionarle el grado de control correspondiente. De la
misma manera la autoridad se delega y la
responsabilidad se comparte.
■ De la oportunidad: El control, necesita ser oportuno, es
decir, debe aplicarse antes de que se efectúe el error, de
tal manera que sea posible tomar medidas correctivas,
con anticipación.
■ De los objetivos: Se refiere a que el control existe en
función de los objetivos.
■ De las desviaciones: Todas las variaciones o
desviaciones que se presenten en relación con los planes
deben ser analizadas detalladamente.
■ De la costeabilidad: El establecimiento de un sistema de
control debe justificar el costo que este represente en
tiempo y dinero, en relación con las ventajas reales que
este reporte.
■ De excepción: El control debe aplicarse,
preferentemente, a las actividades excepcionales o
representativas, a fin de reducir costos y tiempo,
delimitando adecuadamente que funciones estratégicas
requieren el control.
■ De la función controladora: La función controladora por
ningún motivo debe comprender a la función
controladora
 Tipos de Control

Según Terry (1999) Libro “Principios de la Administración”

PRELIMINAR CONCURRENTE RETROALIMENTACIÒN

■ Control preliminar, este tipo de control tiene lugar
antes de que principien las operaciones e incluye la
creación de políticas, procedimientos y reglas
diseñadas para asegurar que las actividades
planeadas serán ejecutadas con propiedad. En vez
de esperar los resultados y compararlos con los
objetivos es posible ejercer una influencia
controladora limitando las actividades por
adelantado.
■ Control concurrente, este tipo de control tiene lugar
durante la fase de la acción de ejecutar los planes e
incluye la dirección, vigilancia y sincronización de las
actividades según ocurran, en otras palabras, pueden
ayudar a garantizar que el plan será llevado a cabo en el
tiempo específico y bajo las condiciones requeridas.
La forma mejor conocida del control concurrente es la
supervisión directa.
▪ Control de retroalimentación, este tipo de control se
enfoca sobre el uso de la información de los resultados
anteriores para corregir posibles desviaciones futuras
de estándar aceptable. Control de retroalimentación,
este tipo de control se enfoca sobre el uso de la
información de los resultados anteriores para corregir
posibles desviaciones futuras de estándar aceptable.
Áreas del control
Las principales áreas de control en la empresa son:

■ Áreas de producción: Si la empresa es industrial, el

área de producción es aquella donde se fabrican
los productos; si la empresa fuera prestadora de
servicios, el área de producción es aquella donde
se prestan los servicios; los principales controles
existentes en el área de producción son los
siguientes:
✓ Control de producción
✓ Control de calidad
✓ Control de costos
✓ Control de los tiempos de producción
✓ Control de inventarios
✓ Control de operaciones Productivos
✓ Control de mantenimiento y conservación
✓ Control de desperdicios
 ■ Área comercial: Es el área de la empresa que se
encarga de vender o comercializar los productos o
servicios producidos.
✓ Control de ventas

✓ Control de propaganda

✓ Control de Costos

▪ Área financiera: Es el área de la empresa que se

encarga de los recursos financieros, como el capital, la
facturación, los pagos, el flujo de caja, entre otros. Los
principales controles en el área financiera se presentan
a continuación:
✓ Control presupuestario
✓ Control de costos
▪ Área de recursos humanos: Es el área que administra
al personal, los principales controles que se aplican
son los que siguen:

✓ Controles de asistencia y retrasos

✓ Control de vacaciones

✓ Control de salarios
■ AUDITORIAS: El término auditoria va ligado a la
detección de fraudes. Las auditorias tienen muchas
aplicaciones importantes, desde validar la honradez y
justicia de los estados financieros, hasta proporcionar
una base crítica para decisiones gerenciales. Existen dos
tipos de auditorias:
■ Auditorias externas: Es un proceso de verificación
que implica la evaluación independiente de las cuentas y
los estados financieros de la organización. Se revisan los
activos y los pasivos, así como también  los informes
financieros con el objetivo de verificar si están completos
y exactos. La auditoria es realizada por personal contable.

■ Auditorias internas: Son realizadas por miembros d la
organización. Su propósito es ofrecer garantía razonable
de que los activos de la organización están debidamente
protegidos y de que los registros financieros son llevados
con la precisión y la confiabilidad suficiente para preparar
■  REPORTES E INFORMES: Se clasifican en
❑ Informes de control que se utilizan para el control
directo de las operaciones.
Reportes de información que presentan datos más
extensos a fin de que la gerencia pueda formular planes.
 
Para diseñar un informe se considera: 
✓  Concentración sobre las acepciones
✓  Claridad y concisión
✓  Complementarse con presentaciones gráficas,
audiovisuales y verbales
✓  Equilibrio entre la uniformada y la variedad
✓  Frecuencia de los reportes
✓  Evaluación de la información
 ¿Qué ES?

■ La palabra supervisión se deriva del latín SUPER que
significa sobre, mirar, examinar en detalle, observar
el proceso de trabajo y a los trabajadores durante su
ejecución o acción. En este sentido supervisión es el
efecto de supervisar.
■ La supervisión en enfermería es una de las funciones
principales de gestión, liderazgo, dirección y control
que realiza la enfermera para mejorar
las condiciones de trabajo y garantizar una atención
de calidad. Dentro del rol la enfermera tiene esta
función y no la puede delegar a otra persona .
 Objetivos:
✓ Mejorar la productividad de los empleados.

✓ Desarrollar un uso óptimo de los recursos.

✓ Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.

✓ Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral.

✓ Monitorear las actitudes de los subordinados.

✓ Contribuir a mejorar las condiciones laborales .
 PAPEL DEL SUPERVISOR

El supervisor es un elemento clave dentro de

cualquier organización. De él depende la calidad del
trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de
buenas actitudes por parte de los trabajadores.

El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a

todos los trabajadores.

El supervisor moderno ha dejado de ser operador y

el líder nato del grupo para convertirse en un
especialista del comportamiento humano, en lo que
concierne a la práctica de la habilidad administrativa y
de los aspectos técnicos de su cargo.
CARACTERÍSTICAS DEL SUPERVISOR

Conocimiento del Trabajo: el supervisor debe conocer la tecnología de la función que supervisa,
las características de los materiales, la calidad deseada, los a costos esperados, los procesos
necesarios, entre otros.

Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta característica es de gran importancia, ya que

ella implica que el supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa,
su grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de seguridad,
producción, calidad.

Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener
resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus
colaboradores, deben ser claras y precisas

Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los
recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crítico en toda
su gestión para que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando
continuamente todos los procesos del trabajo.

Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderizar a su personal, dirigiéndolo con la confianza y
convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajos.
FUNCIONES DEL
SUPERVISOR

PROYECTAR: Se debe programar o planificar el trabajo

del día, establecer la prioridad y el orden, tomando en
cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo.

DIRIGIR: Comprende la delegación de autoridad y la

toma de decisiones, lo que implica que el supervisor
debe empezarlas buenas relaciones humanas,
procurando que sus instrucciones claras, específicas,
concisas y completas, sin olvidar el nivel general de
habilidad de sus colaboradores.

DESARROLLAR: Esta función le impone al supervisor la
responsabilidad de mejorar constantemente a su personal,
desarrollando sus aptitudes en el trabajo, estudiando y
analizando métodos de trabajo y elaborando planes de
adiestramiento para el personal nuevo .

 CONTROLAR: Crear conciencia en sus colaboradores para que
sea cada uno de ellos los propios controladores de su gestión,
actuando luego el supervisor como conciliador de todos los
objetivos planteados.
 PROPOSITO

■ El propósito de la supervisión en enfermería es que
ella junto con los colaboradores brinden esa atención
con calidad pero también con calidez y que refleje los
cuidados de enfermería en las fases de prevención,
curación y rehabilitación a toda la población que
demanda servicios de salud, así como a promover el
trabajo en equipo y desarrollar la eficiencia del
personal para lograr la máxima productividad.
 FINALIDAD
■ La finalidad de la supervisión en enfermería es:
■ Mejorar la calidad de la atención de enfermería
■ Crear un ambiente favorable a las personas.
■ impulsar el desarrollo del personal.
■ Mantener la disciplina y el interés en el trabajo.
■ Organizar la utilización de los recursos materiales.
 METODOS Y MEDIOS DE
SUPERVISIÓN
■ Para garantizar la ejecucion de las funciones de
supervision, es indispensable emplear metodos tales
como la Supervision Directa e Indirecta, en cada una
de estas se aplican instrumentos y tecnicas. Para fines
de este Manual se define metodo como la forma
prescrita de ejecutar una tarea, dando adecuada
consideración al objetivo que se pretende lograr, las
facilidades disponibles, el gasto de tiempo, dinero y
esfuerzo.
■ Ante todo es importante recordar que la supervisión es
dirección democrática, es desarrollo de personal, y que
su principal interés es el supervisado. A partir de ello,
puede hacerse en dos formas:
    * Supervisión directa, a través de observación,
recorrido, entrevista y enseñanza.
    * Supervisión indirecta, a través de registros usuales
en enfermería, estadísticas, expedientes del personal,
instrumentos técnicos­administrativos, informes y
planes de atención.
SUPERVICION DIRECTA:
Es el método en el que existe contacto directo con el
personal supervisado y supervisor; se realiza a través de
diferentes técnicas y procedimientos, tales como:
■ Comunicación: Es transmitir e intercambiar
información, ideas, actitudes, sentimientos y
pensamientos, por lo que también forma parte de las
relaciones personales.
■ Observación: Proceso de examinar con atencion las
condiciones o actividades para recoger datos
descriptivos y cuantitativos.
■ Recorrido: Visitas a las unidades del hospital para
inspeccionar y evaluar la calidad de los servicios que se
presta a los pacientes y actuación de los empleados.
■ Entrevista: Conversacion entre dos o mas personas
con el proposito de obtener efectos deseables para el
mejoramiento de la productividad, identificar
necesidades y asesorar en la solución de problemas.
■ Enseñanza: Es una forma de supervisar y al mismo
tiempo de asegurar un resultado positivo. La
ensenanza se utiliza para ayudar al trabajador, esta
puede ser incidental o planeada.
■ Asesoría: Es un contacto personal con el empleado,
fomentando el entendimiento y autocontrol; lo que
proporciona la oportunidad para ofrecer consejo y
confianza.
■ Reuniones: Medios utilizados por el supervisor para
agrupar a los empleados con el proposito de obtener
participacion proactiva en situaciones presentadas en
los servicios hospitalarios.
SUPERVICION INDIRECTA:
Es el método en el que no existe contacto personal con el
supervisado; se realiza a través de instrumentos, tales
como:
■ Análisis de Documentos: Consiste en la revision de
documentos, para extraer información de registros de
enfermeria y analisis de los mismos, con el objetivo de
dar seguimiento a las actividades realizadas por el
personal de enfermeria.
■ Informes: Es responsabilidad del Supervisor redactar
informes de las actividades realizadas, estos pueden ser
estadisticos e informativos.
■ Manuales: Herramientas administrativas que permiten
al Supervisor, observar la actividad del grupo
comparando con la descrita en el Manual; para orientar
las acciones del empleado. Ejemplo: Manuales de
Normas, Procedimientos y Funciones.
■ Reglamentos: Normas legales de comportamiento que
guian la conducta del empleado dentro de la institucion:
Reglamento Interno, Codigo de Etica, Codigo de Salud,
Ley del Servicio Civil, Ley del Seguro Social, Ley de Junta
de Vigilancia de la Profesion de Enfermeria, Contrato
Colectivo, Deberes y Derechos de losPacientes.
■ Plan de Supervisión: Documento que permite plasmar
acciones oportunas para alcanzar los objetivos con mayor
eficiencia.
■ Registros Usuales en Enfermería: Expediente clinico,
plan de cuidados, record anecdotico, censo diario de
pacientes, planes de trabajo, agenda mensual etc.
■ Lista de Chequeo: Es el medio por el cual una persona
evalua o determina la efectividad del desarrollo de una
tecnica o procedimiento.
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Medio para obtener datos e información que puedan

registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de
decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano en las
organizaciones
Una apreciación sistemática para
ver como una persona sedes empeña en
su puesto y de su potencial de desarrollo
El proceso de evaluación del desempeño, debe
cumplir una función integradora de toda la
gestión de recursos humanos.
DEBE SER UN PROCESO CONTINUO
 ¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Es proporcionar una descripción

exacta y confiable de la manera en
que el empleado lleva a cabo su
labor en su puesto.

Para lograr este objetivo el sistema

debe ser válido, práctico, confiable,
efectivo, aceptado y que tenga
niveles de medición o estándares
verificables
 ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
❑ Mejora el desempeño.
❑ Políticas de compensación.
❑ Decisiones de ubicación.
❑ Necesidades de capacitación y desarrollo.
❑ Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
❑ Imprecisión de la información del puesto.
❑ Errores en el diseño del puesto.
❑ Desafíos externos
IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE PERSONAL

Permite implantar nuevas políticas de compensación,

mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la
necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeño del
 ¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN
LAS EVALUACIONES ?
EL JEFE DIRECTO :
Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con
frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.
LOS CLIENTES:
Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados
sean evaluados por los clientes ya sean interno o externos. Ya
sea un  comprador u otro empelado  de la organización que
reciba los productos o servicios del evaluado.
EL EMPLEADO:
En los métodos tradicionales, este solo escucha y comenta lo
que su jefe le dice ,en la autovaloración se utiliza cada vez
mas al empelado       como base de los sistemas  de
perfeccionamiento :se trata de estimular a los individuos a
descubrir lo que deben  de hacer para ser mejores
PROPOSITO DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
 METODOS DE EVALUACION
DE DESEMPEÑO
EVALUACION EN 360 GRADOS
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados
es darle al empleado la retroalimentación necesaria
para tomar las medidas para mejorar su desempeño ,
su comportamiento o ambos  y dar a la gerencia la
información  necesaria parar tomar decisiones en el
futuro

¿QUÉ SE EVALUA?
­las cualidades del sujeto
(personalidad y comportamiento)
­ Contribución  del sujeto al
objetivo o trabajo encomendado.
­potencial de desarrollo
 VENTAJAS DESVENTAJA
S
➢ El sistema es mas ➢ El sistema es mas
amplio en el sentido complejo en términos
que las respuestas  se administrativos.
recolectan desde varias
perspectivas
➢ La calidad de la
información es mejor. ➢ Quizá haya opiniones
➢ Puede reducir los en conflicto ,aunque
prejuicios  ya que la puedan ser precisas
retroinformación desde lo respectivos
procede de dos o mas puntos de vista.
personas ,no solo de
una.
➢ La retroalimentación de
los compañeros  y los ➢ Para funcionar con
demás podrá incentivar eficacia ,el sistema
el desarrollo del requiere capacitación
empleado
 ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Es un método  basado en una tabla de doble entrada, en que las
filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican
los grados de evaluación y desempeño. Los factores de
evolución son los criterios  pertinentes o parámetros básicos
para evaluar el desempeño de los trabajadores.
 VENTAJAS DESVENTAJAS

➢ Facilidad de planeación y
construcción del ➢ Superficialidad y
instrumento. subjetividad.

➢ Facilidad de comprensión ➢ Limita los factores
y utilización. de evaluación :
sistema cerrado.
➢ Visión grafica y global de
los factores involucrados. ➢ Produce efecto
generalizador.
➢ Facilidad en la
comparación de resultados.
 METODO DE EVALUACION FORZADA

Evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas que

enfocan determinadas alternativas de desempeño individual.
Cada bloque esta compuesto de dos ,cuatro o mas frases . el evaluador debe
escoger forzosamente solo una o dos frases en cada bloque ,la frase en cada
bloque que mas representa el desempeño del empleado y la frase que mas
se distancia de el o las dos que más se aplican al desempeño del empleado
evaluado.
 VENTAJAS DESVENTAJAS

❖ Ayuda a especificar
que es “correcto” y ❖ Dificulta la calificación o
malo” en el desempeño clasificación de los
del empleado empleados en relación
con los demás

❖ Obliga al supervisor a
evaluar a los
subordinados
constantemente
EVALUACIÓN DE CAMPO
 requiere entrevista con un especialista de evaluación (staff) y los
gerentes (de línea) para en conjunto evaluar el desempeño de los
respectivos empleados .de ahí el nombre de investigación de campo. A
partir  de la entrevista con cada gerente, el especialista elabora un
formulario para cada empelado evaluado.
 VENTAJAS DESVENTAJA
S
❑ Implica responsabilidad de línea (el ❑ Costo
gerente evalúa)y función de staff(DRH operacional
asesora en la evaluación de elevado ,por
desempeño. requerir asesoría
❑ Permite planear acciones para el futuro del especialista.
(programas de entrenamiento, ❑ Proceso de
orientación) evaluación lento y
❑ Hace énfasis en el mejoramiento del demorado
desempeño y en la consecución de ❑ Poca
resultados. participación del
❑ Proporciona profundidad en la evaluado
evaluación de desempeño
❑ Permite una relación provechosa entre
el gerente de línea y el especialista de
staff.
 METODO DE COMPARACION DE PARES
Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles
de individuos, para cada características ,con el propósito de indicar al
mejor empleado de esos pares.
Ayuda a que el método de clasificación sea mas eficaz.
Se establece una característica y cada subordinado se compara con el
resto de los subordinados por pares ,indicando quien es el mejor de es par
(con +0­)identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.
 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O ACONTECIMIENTOS
NOTABLES
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y
desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas
estadounidenses durante la segunda guerra mundial.
Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En
consecuencia, el método no se preocupa por las características
normales
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter
descollante que afectan al desempeño del empleado.

Nombre del empleado    Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)
Nombre del empleador  Q.F.B. Guillermo Trujillo

Control de riesgos y prevención de accidentes
Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de mantenimiento.
Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó alarma.
Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.

Control de material de desecho
Feb. 24  Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.
Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retiró
oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Señorita. Sandoval permitió que se mezclara
con
                            vidrio.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS A
FUTURO
AUTOEVALUACIONES

Llevar a los empleados a efectuar una

autoevaluación puede constituir una técnica muy
util,cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual.es mucho menos probable que se
presente actitudes defensivas
EVALUACIONES PSICOLOGICAS

Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones ,su función

esencial es la evaluación potencial del individuo y no su desempeño
anterior. La evaluación consiste en entrevista en profundidad ,
exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una
verificación de otras evaluaciones
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño
deseables .Lo ideal es que estos objetivos se establezcan
por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera
objetiva
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

• Es un diálogo entre un empleado y su

jefe inmediato superior, que se centra
sobre el rendimiento del empleado
durante los últimos meses, incluyendo
también una planificación para
modificar el futuro rendimiento.

• Modernamente, esta entrevista es

realizada por varias personas, en
donde se combinan formas de
evaluación considerando el
rendimiento pasado (registro de
acontecimientos críticos, selección
forzada, escala de calificación
conductual, entre otros) y formas de
evaluación del rendimiento futuro
(autoevaluación, administración por
objetivos, centros de evaluación,
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Los objetivos que se propone esta entrevista son:
■ Comunicar y apoyar determinadas decisiones
administrativas, tales como aumentar salarios,
promociones, traslados.
■ Proporcionar una retroalimentación de su
rendimiento a los empleados.
■ Promover el desarrollo de los empleados,
mediante la identificación de sus necesidades de
formación y aconsejándoles, apoyándoles,
`preparándoles y motivándoles para que mejoren.
■ Establecer objetivos comunes de trabajo.
■ Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo
planes de largo plazo para el desarrollo y la
promoción.
• Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos
categorías:
■ Política salarial.
■ Desarrollo de los empleados.
 Fallas en el proceso de
control
✓ Cacería de brujas: el sistema se encamina a la búsqueda
de síntomas y culpables en vez de causas y posibles
soluciones.
✓ Esparcimiento de la responsabilidad: el Proceso de control
puede no ser demasiado específico e involucrar al total del
Personal el cual al sentirse atacado, lejos de apoyar el
restablecimiento del equilibrio, reacciona negativamente.
✓ Obsesión: el Proceso de control se vuelve obsesivo, hay
demasiadas inspecciones por lo que se vuelve costoso.
✓ Nostalgia: el sistema pone demasiado énfasis en lo que
pasó, se vuelve recursivo, lo que limita una efectiva toma
de medidas correctivas.
GRACIAS