RESUMEN

Esta investigación cuantitativa con un diseño de diferencia de grupos y un alcance

causal-explicativo, tuvo como propósito conocer el grado de estrés laboral,
comparando tres grupos del personal de enfermería del Hospital Pediátrico Villa.
Para generar una propuesta de intervención grupal con un enfoque cognitivo-
conductual para fortalecer las estrategias de afrontamiento.

Palabras clave:

Enfermería, estrés laboral, intervención grupal cognitivo-conductual

ABSTRACT

This investigation with a desing of difference of groups and a scope causal-

explanatory, had as purpose to know the grade from stress laboral, comparing
three groups of the staff from nursing of the Hospital Pediatric Villa.

For generate a proposal from groupal intervention with a focus cognitive-behavioral

for strengthen the strategies from coping.

Key Words:

Nursing, stress laboral, intervention groups cognitive-behavioral

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INTRODUCCIÓN

El estrés es un tema que cada día adquiere mayor importancia por los efectos
dañinos que trae al hombre que lo padece y por el aumento de situaciones
sociales, laborales, familiares y personales que lo provocan.

El estrés es fácil de reconocer a través de los cambios que provoca en la persona.

Principalmente se ha estudiado desde el punto de vista orgánico o sea las
alteraciones que produce en el cuerpo del individuo.

Muchos estudiosos del tema consideran que el estrés es perjudicial porque afecta
negativamente la salud física y mental, pero la gran mayoría señala que el estrés
en sí mismo no es dañino; que simplemente es una respuesta orgánica y mental a
un estímulo del medio externo o interno que pone a funcionar mecanismos
psicofisiológicos suplementarios para hacerle frente. Es nocivo cuando es
frecuente e intenso o cuando la respuesta dada por el individuo no logra
solucionar la situación.

En el medio laboral los trabajadores están expuestos a una variedad o diversidad

de factores que provocan estrés, a corto o a largo plazo, lo cual trae como
consecuencia alteraciones de la salud física o mental y cambios en el
comportamiento; a ellos se unen los factores fuera del área de trabajo, lo que
agrava la situación.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral en los

siguientes términos: "Esta enfermedad es un peligro para las economías de los
países industrializados y en vías de desarrollo. Resiente la productividad, al
afectar la salud física y mental de los trabajadores". A nivel mundial se ha
reconocido al estrés laboral como un problema cada vez más importante, que se
presenta en todos los oficios pero especialmente en los trabajos asistenciales
como es la enfermería. Las investigaciones que se han llevado a cabo en torno a
este tema sugieren que el personal de enfermería experimenta mayor estrés
ocupacional que cualquier otro tipo de trabajadores, en ese sentido, la Health
Education Aututhority (1998), clasificó la enfermería como la cuarta profesión más

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estresante. Los principales componentes del proceso del estrés son: los
estresores (factores de riesgo), las manifestaciones a corto y a largo plazo frente
al estrés y los factores modificadores del proceso del estrés. Los principales
estresores identificados en el personal de enfermería que trabajan en un hospital
son: el estar en continuo contacto con el sufrimiento y la muerte, la sobrecarga de
trabajo, los problemas de interrelación con el resto del equipo de enfermería, el
conflicto con los médicos y la falta de apoyo social en el trabajo. En cuanto a las
manifestaciones del estrés se pueden distinguir: a) en el ámbito de la salud y la
calidad de vida del personal de enfermería (alteración del bienestar psicológico,
trastornos músculo-esqueléticos, síntomas gastrointestinales, síntomas
cardiovasculares, síntomas a nivel del sistema nervioso central, disfunciones
sexuales, etc.); b) en el ámbito de la productividad del hospital (disminución de la
satisfacción laboral, aumento del absentismo laboral, etc.). Los profesionales de
enfermería, debido al ámbito donde desempeñan sus funciones, están sometidos
a un alto nivel de estrés, considerándola una profesión estresante, con un alta
prevalencia de trastornos psicológicos, relacionados con el estrés, insatisfacción
laboral, ausentismo y frecuentes cambios de puesto de trabajo o abandono de la
profesión. El estrés relacionado con el trabajo es una de las causas más
importantes de esta situación, ya que se caracteriza por el manejo de situaciones
críticas, y un desempeño eficiente y efectivo, de ahí que diversos autores han
señalado que esta profesión conlleva a una gran responsabilidad y por ende a
presiones, conflictos y cambios continuos. Muchos son los factores de riesgo,
también llamados estresores laborales que se han identificado como causales de
estrés en el personal de enfermería. Por un lado están aquellos que son implícitos
a la profesión, como son los relacionados con la dificultad de afrontar el dolor, el
sufrimiento y la muerte de los pacientes y por otro, los relacionados con la
organización del trabajo como es la falta de personal, la sobrecarga de trabajo y
los problemas con los compañeros del equipo, tanto de enfermería y médico. Día
tras día se pone de manifiesto mayor número de fuentes de estrés así como
signos indicativos de un aumento de problemas relacionados con éste, en los
trabajadores de sistema de salud los aspectos emocionales más intensos del

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cuidado del paciente (sufrimiento, miedo y muerte). En la atención especializada
existen múltiples factores que pueden influir entre el esfuerzo realizado por la
enfermera y el resultado obtenido por el paciente, sujeto de los cuidados, alguno
de estos factores son los que se denominan agentes estresores, presentes en el
entorno hospitalario. Lazarus y Folkman (1986) definen al estrés en su modelo
transaccional como una relación entre la persona y el ambiente, evaluado por el
individuo como que excede sus posibilidades y recursos para afrontarlo. En otras
palabras, el estrés resulta del fracaso del individuo para afrontar con éxito las
demandas personales y/o ambientales.

El presente trabajo, pretende brindar información sobre el estrés y sus

manifestaciones, señalar factores del trabajo que lo producen y algunas medidas
laborales y personales para su control.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los entornos hospitalarios suelen ser muy demandantes en lo referente a

procedimientos, normas y protocolos de intervención, situación que demanda un
alto rendimiento físico y mental del personal. Particularmente en esta investigación
se enfatiza el impacto del estrés en el personal de enfermería del Hospital
Pediátrico Villa, que afecta su desempeño laboral y repercute directamente en la
calidad del servicio médico que dicha institución ofrece a la población.
Principalmente para ofrecer la posibilidad de que el personal del área de
enfermería logre gestionar satisfactoriamente el estrés y esto permita aminorar sus
efectos adversos. Por lo tanto resulta conveniente preguntar. ¿Cómo identificar
oportunamente al personal de enfermería del Hospital Pediátrico Villa, que se
encuentra afectado en su rendimiento físico y mental, debido a la sintomatología
de estrés laboral?

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

1. ¿Qué situaciones se identifican como estresantes en las diferentes áreas

del Hospital Pediátrico Villa por parte del personal de enfermería?
2. ¿Cómo realizar registros observacionales oportunos para identificar la
sintomatología física y mental, resultantes de situaciones estresantes del
personal de enfermería del Hospital Pediátrico Villa?
3. ¿Qué estrategias de intervención grupal convendría emplear para reducir
los niveles de estrés en el personal de enfermería del Hospital Pediátrico
Villa?

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OBJETIVO GENERAL

Identificar oportunamente al personal de enfermería del Hospital Pediátrico Villa,

que se encuentre afectado en su rendimiento físico y mental, debido a la
sintomatología de estrés laboral.

OBJETVOS ESPECIFICOS

1. Identificar las situaciones en las diferentes áreas del Hospital Pediátrico

Villa, son percibidas como estresantes por parte del personal de
enfermería.
2. Observar oportunamente la sintomatología física y mental que resulta de
situaciones estresantes en el personal de enfermería del hospital pediátrico
villa.
3. Implementar estrategias de intervención para reducir los niveles de estrés
en el personal de enfermería del hospital pediátrico villa.

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CAPÍTULO I ESTRÉS

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1.1 Antecedentes de la Investigación.

Con el siguiente estado del arte se busca una cartografía de todo lo producido
hasta el momento respecto al tema de investigación. Permite estudiar los distintos
autores a través de sus aportes teóricos en torno a un tema en común. Conecta la
teoría y la práctica, marcando la dialéctica que se establece entre ambas en pos
de la construcción y generación de conocimiento. El estado del arte de ninguna
manera puede contener todo lo que hay producido sobre un área temática, vale
decir que es imprescindible tener conciencia de las limitaciones que el mismo
posee.

ESTRÉS LABORAL Stavroula Leka BA., Amanda Griffiths., Cox Tom. (1999), en
su libro “La organización del trabajo y el estrés”, reconocen que el estrés laboral
es uno de los principales problemas de salud de los trabajadores y el buen
funcionamiento de las entidades para la que trabajan. El tipo de trabajo que
produce más estrés es aquel que las exigencias y presiones superan los
conocimientos y capacidades del trabajador, hay pocas oportunidades de tomar
decisiones o ejercer control, y el apoyo que se recibe de los demás es escaso. “El
estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y
presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que
ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación”. Por su parte, (Lazarus y
Folkman, 1986) en el libro “Estrés y procesos cognitivos” plantean que el estrés no
sólo ha sido estudiado como estímulo y como respuesta sino que también se ha
estudiado como interacción entre las características de la situación y los recursos
del individuo. Desde esta perspectiva, se considera más importante la valoración
que hace el individuo de la situación estresora que las características objetivas de
dicha situación. El modelo de la valoración de Lazarus (Lazarus y Folkman, 1986),
propone una serie de procesos cognitivos de valoración de la situación y
valoración de los recursos del propio individuo para hacer frente a las
consecuencias negativas de la situación. El estrés surgiría como consecuencia de
la puesta en marcha de estos procesos de valoración cognitiva. Si el sujeto
interpreta la situación como peligrosa, o amenazante, y considera que sus

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recursos son escasos para hacer frente a estas consecuencias negativas, surgirá
una reacción de estrés, en la que se pondrán en marcha los recursos de
afrontamiento para intentar eliminar o paliar las consecuencias no deseadas.
Según el modelo de Lazarus el proceso cognitivo de valoración de la situación
supone una estimación de las posibles consecuencias negativas que pueden
desencadenarse para el individuo. Si el resultado de esta valoración concluye que
las consecuencias pueden ser un peligro para sus intereses, entonces valorará su
capacidad de afrontamiento frente a este peligro potencial. Si las consecuencias
son muy amenazantes y los recursos escasos, surgirá una reacción de estrés. La
reacción de estrés será mayor que si la amenaza no fuera tan grande y los cursos
de afrontamiento fuesen superiores. Una vez que ha surgido la reacción de estrés
el individuo seguirá realizando revaluaciones posteriores de las consecuencias de
la situación y de sus recursos de afrontamiento, especialmente si hay algún
cambio que pueda alterar el resultado de sus valoraciones. Estas revaluaciones
son continuas y pueden modificar la intensidad de la reacción, disminuyéndola o
aumentándola. Toda persona hace constantes esfuerzos cognitivos y
conductuales para manejar adecuadamente las situaciones que se le presentan,
por lo tanto no todo el estrés tiene consecuencias negativas. Sólo cuando la
situación desborda la capacidad de control del sujeto se producen consecuencias
negativas. Este resultado negativo se denomina distrés, a diferencia del estrés
positivo, o euestrés, que puede ser un buen dinamizador de la actividad
conductual (laboral, por ejemplo). Martínez (2004) en su libro “Estrés laboral”, el
autor habla que el estrés en el entorno laboral es un problema creciente con un
costo personal, social y económico notable. Expone las distintas formas en que el
estrés laboral se manifiesta, y describe tanto las actuaciones de gestión que
pueden disminuirlo, como todo lo que puede hacer el directivo o empleado para
prevenir y eliminar este tipo de estrés. El autor persigue establecer un puente
entre la psicología científica y las prácticas y sistemas actuales de gestión
empresarial, con el objetivo de contribuir a disminuir este grave y ubicuo problema
y sus consecuencias. El objetivo general de este libro es describir el estrés laboral
y sus principales variantes y las formas de prevenirlo, afrontarlo y atenuar sus

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efectos. El estrés laboral es una forma específica de estrés que ocurre en el
contexto del trabajo, donde se pueden identificar una serie de situaciones o
factores generales y específicos, que actúan aislados o en conjunto como agentes
estresantes. Las consecuencias del estrés laboral no se limitan a la esfera
profesional sino que se extienden a menudo a la vida personal y familiar. La
mayoría de las personas pasa una gran parte de su tiempo en el trabajo y éste
desempeña un papel central en sus vidas, tanto como fuente de sustento como de
identidad personal y de relaciones con los demás. Para muchos, el trabajo es una
medida de sí mismos, de cuál es su valor como persona. En consecuencia, lo que
ocurre en el trabajo tiene muchas veces una gran influencia en el estado de
ánimo.

1.2 ¿Qué es el estrés?

El estrés es a veces definido como una condición meramente muscular: "es una
rigidez o endurecimiento de los músculos y del tejido conjuntivo que excede del
tono necesario para su funcionamiento normal”. Sin embargo es mucho más que
eso. El estrés es una respuesta importante, el Dr. en medicina Hans Selye pionero
en las investigaciones sobre el estrés, lo define como "una respuesta corporal no
específica ante cualquier demanda que se le haga al organismo (cuando la
demanda externa excede los recursos disponibles)”. Esta respuesta es parte
normal de la preparación del organismo para el enfrentamiento o para la huida.

Desde el punto de vista de la psicología, el estrés ha sido entendido desde los tres
enfoques siguientes: (Cano, 2002).

-Como estímulo: El estrés es capaz de provocar una reacción o respuesta por

parte del organismo.

-Como reacción o respuesta: El estrés se puede evidenciar en cambios

conductuales, cambios fisiológicos y otras reacciones emocionales en el individuo.

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-Como interacción: El estrés interactúa entre las características propias de cada
estímulo exterior y los recursos disponibles del individuo para dar respuesta al
estímulo.

La Organización Mundial de la Salud (O.M.S, 1994) postula que el estrés es "el

conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción".
Aunque el estrés si tenga un papel fundamental en el proceso salud- enfermedad,
autores como Lazarus y Folkman (1986) afirman que no siempre constituye un
proceso negativo en nuestras vidas, ya que dependerá de la valoración que cada
sujeto hace del proceso y de su capacidad para controlar la situación y afrontar las
consecuencias del estrés. El estrés es un proceso dinámico en el que intervienen
variables tanto del entorno como individuales, y aparece cuando la persona evalúa
una situación como amenaza. Todas estas formas de definir el estrés muestran la
complejidad del fenómeno.

1.3 Síntomas del estrés

El estrés afecta órganos y funciones de todo el organismo.

Los síntomas más comunes son:

-Depresión o ansiedad -Dolores de cabeza -Insomnio -Indigestión -Sarpullidos

-Disfunción sexual -Nerviosismo -Palpitaciones rápidas -Diarrea o estreñimiento.

Uno de los primeros síntomas en aparecer es el nerviosismo, un estado de

excitación en el que el sistema nervioso responde de forma exagerada o
desproporcionada a estímulos considerados normales. El consumo de tabaco, o
de alcohol y café u otras sustancias estimulantes, son la causa más común de
nerviosismo y falta de equilibrio en el sistema nervioso. La ansiedad también suele
ser punto común en personas que se sienten "estresadas". Se trata de un
trastorno psicosomático, que comienza afectando a la mente pero acaba
repercutiendo sobre diversos órganos del cuerpo, produciendo taquicardia, dolor
de estómago, colon irritable (alternancias entre estreñimiento y diarrea), etc.

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Se han identificado tres etapas en la respuesta al estrés.

En la primera etapa, alarma, el cuerpo reconoce el estrés y se prepara para la

acción, ya sea de agresión o de fuga. Las glándulas endocrinas liberan hormonas
que aumentan los latidos del corazón y el ritmo respiratorio, elevan el nivel de
azúcar en la sangre, incrementan la transpiración, dilatan las pupilas y hacen más
lenta la digestión.

En la segunda etapa, resistencia, el cuerpo repara cualquier daño causado por la

reacción de alarma. Sin embargo, si el estrés continúa, el cuerpo permanece
alerta y no puede reparar los daños. Si continúa la resistencia se inicia…

La tercera etapa, agotamiento, cuya consecuencia puede ser una alteración

producida por el estrés. La exposición prolongada al estrés agota las reservas de
energía del cuerpo y puede llevar a situaciones extremas. Ciertos tipos de jaqueca
y dolor de cara o espalda, el asma, úlcera péptica, hipertensión, asma y estrés
premenstrual, son ejemplos de alteraciones relacionadas con el estrés. Además, el
estrés emocional puede causar o empeorar muchos trastornos de la piel, desde
picores, cosquilleo y dolor hasta los que producen sarpullido y granos.

1.4 Fases del estrés

Hans Selye ( 1926 ), habla de tres fases del síndrome general de adaptación:

Alarma: Se caracteriza por la liberación de hormonas. Se movilizan los sistemas

defensivos del organismo para lograr la adaptación y afrontar la situación de
estrés. Hay aumento de la secreción de glucocorticoides, de la actividad de
sistema nervioso simpático, de la secreción de NA por la médula suprarrenal.
Síndromes de cambios de lucha o huida. Y se presenta una baja resistencia a los
estresantes.

Resistencia: La activación hormonal sigue siendo elevada. El organismo llega al

clímax en el uso de sus reservas, al reaccionar ante una situación que lo
desestabiliza. Se normalizan, la secreción de glucocorticoides, la actividad

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simpática y la secreción de NA. Desaparece el síndrome de lucha/huida, y hay una
alta resistencia (adaptación) a los estresantes.

Agotamiento: El organismo pierde de manera progresiva su capacidad de

activación. Queda inhibida la provisión de reservas, lo que trae como
consecuencia enfermedades e incluso la muerte. Hay aumento de la secreción de
glucocorticoides, pero finalmente hay un marcado descenso. Triada de estrés
(suprarrenales hipertrofiadas, timo y ganglios linfáticos atrofiados, ulceras
sangrantes de estómago y duodeno). Pérdida de la resistencia a los estresantes,
puede sobrevenir la muerte.

1.5 Síndrome de Burnout

El constructo psicológico del síndrome de burnout se caracteriza por agotamiento;
despersonalización, cinismo y desmotivación e insatisfacción en el trabajo, que
conllevan a un pobre desempeño laboral, lo anterior como consecuencia de
factores de estrés prolongados tanto en la esfera emocional como en las
relaciones interpersonales en el trabajo.

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• El síndrome descrito como burnout se refiere exclusivamente a la actitud en el
desempeño laboral y debe diferenciarse claramente de la depresión clínica que
afecta otras esferas de la vida.
En general se acepta que el factor central desencadenante es el excesivo
agotamiento emocional que gradualmente lleva a quien lo experimenta, a un
estado de distanciamiento emocional y cognitivo en sus actividades diarias, con la
consecuente incapacidad de responder adecuadamente a las demandas de
servicio. En el proceso de este distanciamiento ocurre una despersonalización
caracterizada por indiferencia y actitudes cínicas hacia las responsabilidades o
hacia las personas que demandan la atención de quien lo padece.

El síndrome de burnout se caracteriza por:

1. Agotamiento emocional, fatiga y depresión.
2. Relación de los síntomas con la actividad laboral.
3. Predominancia de estos síntomas en los ámbitos mentales y conductuales
sobre el cansancio físico.
4. Aparición de los síntomas en personas normales sin antecedentes
“psicopatológicos”.
5. Ineficiencia y pobre desempeño en el trabajo.

1.6 Estrés laboral

El estrés en el entorno laboral es un problema creciente con un costo personal,

social y económico notable En toda situación de estrés en la empresa puede
hablarse de la responsabilidad de los directivos y de la propia organización en la
medida en la que ésta lo causa o lo facilita, o en la medida en la que no lo detecta
a tiempo o no lo remedia. Pero hay una responsabilidad ineludible también que
reside en el propio empleado que es quien debe salir de esa situación, buscar
asesoramiento, tomar decisiones difíciles y emprender cambios importantes en
algunas parcelas de su vida, siendo a veces necesario incorporarse a un proceso
terapéutico, no siempre fácil ni cómodo y a menudo prolongado. Todo ello requiere

14
un esfuerzo y una perseverancia personal e intransferible. El estrés en el trabajo
aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las
personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. El estrés laboral, según
Cano (2002) señala que "hablamos de estrés cuando se produce una discrepancia
entre las demandas del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles
frente". El estrés es una respuesta adaptativa por parte del individuo, que en un
primer momento nos ayuda a responder más rápida y eficazmente a situaciones
que lo requieren. Nuestro cuerpo se prepara para un sobreesfuerzo, somos
capaces de procesar más información sobre el problema y actuamos de forma
rápida y decidida. El problema es que nuestro cuerpo tiene unos recursos
limitados y aparece el agotamiento. Desde este punto de vista, puede
considerarse al estrés laboral como el factor que desencadena o libera efectos
tanto físicos (consecuencias físicas) como psicológicos (consecuencias
psicosociales) en los individuos. Además produce cambios en: la percepción, las
respuestas emocionales y afectivas, la apreciación primaria y secundaria, las
respuestas de afrontamiento (Peiró, 1992). Según Martínez (2004) surge de un
desajuste entre las capacidades del individuo y las exigencias de su trabajo, que
puede ser crónico, cuando la persona no puede recuperarse completamente
durante el período laboral, o agudo, tratándose entonces de situaciones de corta
duración. Sin embargo, en ocasiones es difícil diferenciarlos, ya que sus efectos
(psicofisiológicos y/o sociales) pueden ser igualmente duraderos (Peiró &
Salvador, 1993).

1.7 Modelos de estrés laboral

Se han descrito dos modelos de estrés laboral que han dado origen a numerosas
investigaciones. Se trata del modelo demanda-control, propuesto por Karasek y
Theorell (1990, citado por Calnan, Wainwright & Almond, 2000) y del modelo
esfuerzo y recompensa de Siegrist (Siegrist & Marmot, 2004). El modelo
demanda-control ha sido desarrollado para describir situaciones laborales con
estresores crónicos y propone dos aspectos que generan estrés en el trabajo. Por
un lado, las exigencias demandantes que se imponen al trabajador, tanto

15
psicológicas como físicas y, por el otro, el escaso control que el individuo puede
ejercer sobre éstas, entendido como el grado de libertad que tenga un trabajador
para tomar decisiones sobre su tarea y utilizar sus habilidades (Tsutsumi &
Kawakami, 2004). Posteriormente se incorporó un tercer componente, el apoyo
social, que, según Calnan et al. (2000) brinda la protección necesaria contra el
estrés resultante de un trabajo con demandas excesivas y escaso control. El
modelo también predice que altas demandas asociadas a elevada autonomía
configuran trabajos que aumentan la motivación y permiten el aprendizaje,
generando efectos protectores sobre la salud ya que posibilitan a los individuos
desarrollar un mayor rango de estrategias de afrontamiento, aumentando la
satisfacción laboral. En general, el control provee la oportunidad de ajustarse a las
demandas acorde a las necesidades y circunstancias. Investigaciones orientadas
a verificar empíricamente este modelo han llegado a resultados contradictorios. A
su vez, se ha observado que otras variables (no contempladas en el modelo)
pueden amortiguar los efectos anticipados por Karasek, tales como el manejo del
tiempo que compensa bajos niveles de autonomía (Peeters & Rutte, 2005) o el
optimismo, que modera la relación entre altas demandas y bajo control, llevando a
los pesimistas a experimentar más ansiedad y depresión (Totterdell, Wood & Wall,
2006). Las mayores críticas que ha recibido este modelo se centran en su
simplicidad, desde el momento que no incluye aspectos tan importantes como las
características personales que pueden llevar a algunos a describir un trabajo como
desafiante y estimulante, y a otros como inmanejable y estresante (Calnan et al.,
2000). En cuanto a las escalas que evalúan las demandas, se ha observado su
falta de discriminación entre 18 demandas cualitativas y cuantitativas (Mikkelsen et
al., 2005) y, lo que es más objetable, en algunos casos se han obtenido resultados
inconsistentes al probar los efectos combinados de demanda y control (Siegrist &
Marmot, 2004). Sin embargo, este modelo es muy popular debido a su sencillez,
ya que en lugar de un amplio conjunto de variables sólo se incluyen dos aspectos
centrales, lo que facilita el diseño de intervenciones tendientes a mejorar aspectos
del trabajo reduciendo la tensión laboral, disminuyendo las demandas o
aumentando el margen de decisión (Schaufeli, 1999). El modelo de esfuerzo y

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recompensa, propuesto por Siegrist enfatiza la importancia que tiene el trabajo
para ofrecer opciones que contribuyan a aumentar la autoeficacia en las personas
a través de recompensas materiales, psicológicas y sociales. El modelo postula
que la falta de reciprocidad o percepción de injusticia entre la inversión que el
trabajador considera haber realizado para la empresa donde trabaja y los
beneficios que obtiene (dinero, aumento de su autoestima o desarrollo de su
carrera), generan las consecuencias del estrés. Calnan et al. (2000) sugieren que
este modelo está basado en la premisa que si bien el estatus ocupacional provee
una oportunidad de incrementar la imagen de uno mismo y la autoeficacia a través
del desempeño efectivo del rol, los beneficios psicológicos asociados con el
trabajo dependen de una relación recíproca en la cual la inversión del esfuerzo
está relacionada con adecuadas recompensas. Este modelo goza de amplia
aceptación entre los especialistas ya que coinciden en señalar que la combinación
de factores situacionales o extrínsecos (que hacen al trabajo más demandante) e
intrínsecos (como la motivación) provee un indicador más sensible del estrés que,
por ejemplo, el modelo demanda-control que sólo considera características
objetivas.

1.8 Tipos de estresores laborales

Según Slipack (1996, citado en Campos, 2006) existen dos tipos de estrés laboral:

El episódico: Es aquel que ocurre momentáneamente, es un estrés que no se

posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen
todos los síntomas que lo originaron; un ejemplo de este tipo de estrés es el que
se presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo. El crónico: que se
puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes
situaciones: 1- Ambiente laboral inadecuado. 2- Sobrecarga de trabajo. 3-
Alteración de ritmos biológicos. 4- Responsabilidades y decisiones muy
importantes. El estrés crónico es aquel que se presenta varias veces o
frecuentemente cuando un trabajador es sometido a un agente estresor de
manera constante, por lo que los síntomas de estrés aparecen cada vez que la

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situación se presenta y mientras el individuo no afronte esa exigencia de recursos
el estrés no desaparecerá.

Se clasifican en:

a.- Estresores del ambiente físico, entre los que se encuentran: - La iluminación.
No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno. - El ruido. Trabajar
con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al desempeño del
trabajo: satisfacción, productividad, etc. - Ambientes contaminados. La percepción
de los riesgos, puede producir mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en
el rendimiento y en el bienestar psicológico. - La temperatura. A veces trabajar en
un ambiente caluroso genera un tremendo disconfort. Campos (2006).

Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas horas con delantales o
guantes protectores de plomo pueden estar sometidos a cargar con un peso
importante. El cansancio puede duplicarse.

b.- Estresores de la tarea. La generación de estrés varía de unas personas a

otras, ya que las características de cada tarea y de lo que genera en los
profesionales van en función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea se
adecúa a las expectativas y a la capacidad de profesional, contribuye al bienestar
psicológico y supone una importante motivación. Entre estos estresores se
encuentran: - La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y
capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.
Ejemplo: tener que preparar 25 sueros llenos de medicación en un horario
reducido. - El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es
decir, cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.
Ejemplo: Han cambiado a un profesional de puesto de trabajo, y ha sido
trasladado a un servicio de nefrología, cuando resulta que los cinco últimos años
ha trabajado en la unidad de cardiología. No controla la tarea a realizar y no se
atreve a tomar las iniciativas adecuadas por temor a la falta de conocimientos y
atención que requieren este tipo de pacientes.

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c.- Estresores de la organización: Los estresores más importantes que aparecen
en la organización son los siguientes: - Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre
cuando hay diferencias entre lo que espera el profesional y la realidad de lo que le
exige la organización. Puede haber conflictos como por ejemplo recibir órdenes
contradictorias de un responsable de enfermería o cuando los deseos y metas no
se corresponden con lo que realmente estamos haciendo. Cuando no se tiene
claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad
inherente que conlleva, nos puede estresar de forma importante. También influyen
los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse observado-
criticado por los compañeros, las dificultades de comunicación y las escasas
posibilidades de promoción. Estos factores también pueden generar estrés laboral.
- La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al
profesional hacer frente a las situaciones estresantes. Por ejemplo una jornada
nocturna puede ser más larga que una de mañana o tarde y por tanto al final de la
jornada, el profesional se encontrará más agotado y su capacidad física y mental
puede verse disminuida. - Las relaciones interpersonales pueden llegar a
convertirse en una fuente de estrés. Piénsese en un profesional desequilibrado
emocionalmente que hace la vida imposible a todos sus compañeros. Es una
fuente continua de estrés. Por el contrario, cuando existe buena comunicación
interpersonal y cuando se percibe apoyo social y de la organización, se
amortiguan los efectos negativos del estrés laboral sobre nuestra salud. -
Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se
corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar
una profunda frustración apareciendo el estrés.

1.9 Fuentes del estrés laboral

Hay muchas condiciones de trabajo que se han estudiado en relación al estrés

laboral, por resultar estresantes para el trabajador. Entre ellas se puede destacar
el trabajo repetitivo, el trabajo en cadena, la vigilancia o supervisión de monitores,
las horas extras involuntarias, los horarios inflexibles o la falta de habilidad para
realizar el trabajo. Se puede distinguir seis fuentes típicas de estrés laboral: - Las

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condiciones físicas de trabajo son unos de los aspectos más evidentes a la hora
de evaluar las fuentes del estrés. Las medidas preventivas y las inspecciones
disponen de indicadores que permiten conocer el grado de salubridad del empleo,
el grado de peligrosidad que pueden encerrar y sus posibles repercusiones. Sin
embargo esta situación no está tan clara cuando pasamos a hablar de otros
agentes que pueden causar estrés. - La distribución temporal del trabajo y la
velocidad a la que se completa son factores muy importantes. La exigencia
continua de completar tareas en un tiempo limitado o escaso es un importante
factor de estrés. Dependiendo del empleo, el trabajador tiene más o menos
flexibilidad para ordenar temporalmente los procesos o las tareas que pueden
hacer y administrar las pautas, por lo que puede aprovechar estas circunstancias y
distribuir y ordenar sus tareas de la manera que le sea más ventajosa o más fácil
realizarlas. Sin embargo, muchas personas no aprovechan esta oportunidad
cuando la tienen, y tienden a sobrecargarse de trabajo y a plantearse exigencias
máximas de manera continuada que no pueden asumir o sacar adelante. Las
condiciones de trabajo por turnos pueden suponer un factor de estrés y, a
menudo, son el origen de trastorno del sueño y de sus consecuencias. - La
demanda o carga de trabajo y, obviamente, la sobrecarga es una de las fuentes
más frecuentes de estrés. Puede tratarse de una demanda excesiva, hablando en
términos de cantidad de trabajo o de una demanda relacionada con la calidad del
mismo, cuando éste es muy difícil o de mucha responsabilidad. La carga
cuantitativa es equiparable al estrés cotidiano del que se quejan muchas personas
y equivale a estar fatigado de trabajo. La sobrecarga cualitativa es más subjetiva
de evaluar y si no está reglamentada, implica juicios de valor acerca de lo que
alguien está capacitado o no para asumir. Esta sobrecarga está relacionada con
las necesidades de formación y habilidades para ejecutar la tarea, su dificultad y
complejidad. Las exigencias del trabajo vienen de la mano de la búsqueda de una
mayor productividad y calidad, del ajuste a normas nuevas, de adaptación al uso
de nuevas tecnologías que frecuentemente conllevan cambios en los
procedimientos y la necesaria adopción de los mismos por parte del empleado.
Estas situaciones pueden derivar en críticas o exigencias por no llevar a cabo las

20
tareas de una manera suficientemente efectiva o rápida. Muchos investigadores
apuntan a razones sociales de carácter general como las responsables del estrés
laboral. Al candidato a un puesto se le exigen cada vez mayores habilidades y
destrezas. La competitividad excesiva y la inseguridad en el puesto de trabajo
llevan a exigir más al empleado y a que éste abandone otras áreas de la vida más
gratificantes, como el tiempo que se pasa con la familia o el tiempo que pasa con
los amigos, las aficiones o el deporte. Todas las personas necesitamos tiempo
privado y de ocio que se ve mermado cuando aumentan las exigencias o
demandas en el trabajo. La dificultad de conciliación entre la vida familiar y laboral
es un ejemplo actual de estrés laboral. El aburrimiento y el carácter repetitivo de
las tareas son también estresantes. Hay una asociación entre la realización de
tareas repetitivas de corta duración por un lado y el estrés y la quejas de salud por
el otro, asociación que no se da en los empleos caracterizados por su variedad. La
falta de trabajo, o infracarga, pueden también ser estresantes. - Otra fuente de
estrés deriva del ámbito genérico que se denomina nivel ocupacional y de las
tareas que desempeña el trabajador, relacionados con las demandas o exigencias
de rol, de cuál es su papel en la empresa, de lo que tienen o de lo que no tienen
que hacer, o de dónde termina el ámbito de su responsabilidad. Están
relacionados estos aspectos con características intrínsecas a las relaciones
interpersonales como la ambigüedad y el conflicto de roles. La falta de definición
de las tareas a realizar lleva a la ambigüedad de rol, de forma que el empleado no
sabe que tiene qué hacer o qué se espera de él, porque tiene información
insuficiente. El conflicto de rol surge cuando hay importantes diferencias entra la
descripción del trabajo, por ejemplo de las tareas que lo componen, y de cómo lo
perciben los demás o también cuando no se corresponden las expectativas
generadas en el candidato con la realidad del empleo. Este tipo de conflicto suele
afectar más bien a los escalones inferiores de la organización, aunque puede
darse también en profesionales cualificados. Es importante una buena
comunicación entre la empresa y el trabajador y un buen conocimiento del puesto
de trabajo, relacionado con las habilidades de desarrollo de la carrera profesional.
La responsabilidad especialmente sobre otras personas más que sobre máquinas

21
o procesos, es un factor de estrés, como lo es la responsabilidad excesiva cuando
y toman decisiones con consecuencias graves sobre otras personas o sobre el
negocio en general. La responsabilidad excesiva provoca reducción en la
satisfacción laboral y una actitud negativa hacia el trabajo. En el lado opuesto, la
falta de responsabilidad, la ausencia y control propio sobre los procesos o
procedimientos, la falta de autonomía y de participación en la toma de decisiones
son factores de estrés. - Las relaciones sociales en el trabajo son otro factor de
estrés laboral. Las relaciones personales son muy importantes, y dentro de ellas
destacan los conflictos personales con factor de estrés. Por el contrario, el apoyo
social y las relaciones sociales proporcionan recursos para adaptarse a las
situaciones estresantes, generan lazos emocionales y fomentan las habilidades
para afrontar el estrés. La cohesión grupal contrarresta los efectos negativos de la
ambigüedad y del conflicto de rol, comentados anteriormente. El factor social más
importante es la falta de comunicación o el apoyo del superior o supervisor, que
cuando no existe o se deteriora puede ser una fuente principal de estrés. A veces
se manifiesta en la falta de reconocimiento y de valoración de las tareas hechas
cuando estas exigen un esfuerzo especial. En otros casos la fuente de estrés
laboral es un excesivo entrometimiento o critica de la labor del trabajador. La falta
de relaciones personales en el trabajo, el aislamiento social y la falta de apoyo que
conlleva es un estresor importante que las propias habilidades sociales pueden
atenuar: Unas habilidades dependen de la persona, ya que hay quien es más
extravertido y otras pueden aprenderse en el puesto de trabajo o fuera de él. La
formación en habilidades de comunicación, liderazgo, solución de conflictos y
negociación tiene su lugar en las actividades de desarrollo profesional y deben
incluirse en los planes de formación de las empresas. Las interacciones entre la
vida personal y familiar son complejas. La vida familiar desempeña un importante
papel en el ajuste personal de todos y tiene un papel decisivo en la satisfacción
laboral y en el estrés laboral. Precisamente un problema que poseen muchas
personas en la incapacidad de “desconectar” de los problemas del trabajo y de
llevarse a casa los agobios, pequeños o grandes, del trabajo. El hogar puede
provocar estrés, pero es también la mayor fuente de apoyo social que existe. La

22
vida familiar afecta decisivamente a la carrera profesional de varias formas. -
Frente a la estructura de la organización, que tiene se influencia, el clima laboral,
clima organizacional o psicológico de la empresa es un factor, muchas veces
subjetivo, que influye en el estrés laboral. Frecuentemente depende de cómo le va
a cada cual en la organización. Determina procesos internos de trabajo y de
funcionamiento. Este muy afectado por el estilo de gestión de los directivos y por
lo tanto es uno de los ámbitos de actuación de la empresa que puede influir, hasta
cierto punto, en la satisfacción laboral y en prevenir o aliviar el nivel de estrés de
los trabajadores.

Algunos factores que influyen en el clima organizacional son: ·

 Tamaño de la organización
 Tipo de negocio, actividad
 Estrategia general
 Cultura corporativa
 Historia y antecedentes cooperativos de trato al empleado

1.10 Causas y factores desencadenantes

Factores desencadenantes Día a día nos encontramos con personas que dedican
la mayor parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar
la perfección en el área laboral, descuidando aspectos importantes de la vida
como la familia, los amigos. Son estas situaciones las que muchas veces llevan a
los individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que
generalmente ocasionan estrés laboral. Los agentes estresantes pueden aparecer
en cualquier campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que
se someta a un individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente,
con la que no se sienta competente o por el contrario con la que se responsabilice
demasiado. El estrés laboral aparece cuando por la intensidad de las demandas
laborales o por problemas de índole organizacional, el trabajador comienza a
experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral.

23
(Doval, Moleiro & Rodríguez, 2004). González Cabanach (1998 citado en Doval et.
al, 2004) distingue que algunas de los factores estresantes en el contexto laboral
son:

1. Factores intrínsecos al propio trabajo

2. Factores relacionados con las relaciones interpersonales

3. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional

4. Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional.

Santos (2004) menciona que el avance tecnológico en el área industrial ha

incorporado como factor estresante la monotonía, haciendo énfasis que este
fenómeno no es perceptible fácilmente por los individuos en su trabajo. La vida
rutinaria ocasiona desanimo, apatía, cansancio, etc. en los individuos miembros de
una organización y estos son síntomas del trastorno denominado estrés, por lo
que las personas al encontrarse sometidas a situaciones como esta no desarrollan
todo su potencial, el cual queda limitado a hacer únicamente lo que se les ordena
impidiéndose de esta forma el pleno desarrollo en el campo laboral.

Basado en Breso (2008) y Dolan et al. (2005) podemos indicar tres factores
intervinientes en el Estrés Laboral (ver Figura 3):

1. Recursos personales: refiere a las características del trabajador tales como

habilidades, aspiraciones, necesidades, valores, creencias de eficacia personal
(autoeficacia), capacidad de control del medio (locus de control), entre otros
aspectos.

2. Recursos laborales: son las características del trabajo que reducen las
demandas y sus costos asociados; y / o estimulan el crecimiento personal, el
aprendizaje y la consecución de metas

3. Demandas laborales: entendidas como las características del trabajo que

requieren un esfuerzo físico y/o psicológico (mental y emocional) y por tanto tiene

24
costes físicos y/o psicológicos. El balance o desbalance de estos factores incidirá
en el tipo y grado de estrés que una persona viva. (Duran, 2010)

Una mala organización del trabajo, es decir, el modo en que se definen los
puestos y los sistemas del trabajo, y la manera en que gestionan, puede provocar
estrés laboral. El exceso de exigencias y presiones o la dificultad para controlarlas
pueden tener su origen de una definición inadecuada del trabajo, una mala gestión
o la existencia de condiciones laborales insatisfactorias. Del mismo modo, estas
circunstancias pueden hacer que el trabajador no reciba suficiente apoyo de lo
demás, o no tenga suficiente control sobre su actividad y las presiones que
conlleva. La mayor parte de las causas del estrés laboral están relacionadas con
la forma en que se define el trabajo y el modo en que se gestionan las entidades.
Tales factores pueden ser perjudiciales, por lo que se denominan “peligros
relacionados con el estrés”. Por lo general, en la literatura sobre el estrés se
acepta la exigencia de nueve categorías de peligros relacionados con el estrés,
enumerados en el cuadro. No debemos olvidar, no obstante, que algunos de esos
peligros pueden no ser universales o no considerarse perjudiciales en
determinadas culturas.

25
1.11 Peligros relacionados con el estrés

Características del trabajo:

Características del puesto

· Tareas monótonas, aburridas y tribales.

Falta de variedad.

·Tareas desagradables.

· Tareas que producen aversión.

Volumen y ritmo del trabajo

· Exceso o escases de trabajo.

· Trabajos con plazos muy estrictos.

Horarios de trabajo

· Horarios de trabajo estricto e inflexible.

· Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal.

· Horarios de trabajo imprevisibles.

· Sistemas de turnos mal concebidos.

Participación y control

· Falta de participación en la toma de decisiones.

· Falta de control (por ejemplo, sobre los métodos de trabajo, el ritmo de trabajo, el
horario laboral y el entorno laboral).

Contexto laboral:

Perspectivas profesionales, estatus y salario

26
· Inseguridad laboral.

· Falta de perspectivas de promoción profesional.

· Promoción excesiva o insuficiente.

· Actividad poco valorada socialmente.

· Remuneración por trabajo o destajo

· Sistema de evaluación del rendimiento injusto o poco claro.

· Exceso o carencia de capacidades para el puesto.

Papel en la entidad

· Papel indefinido

· Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto.

· Tener a cargo a otras personas.

· Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas.

Relaciones interpersonales

· Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo. · Malas

relaciones con los compañeros. · Intimidación, acoso y violencia.

· Trabajo aislado o en solitario.

· Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas y

quejas.

Cultura institucional

· Mala comunicación.

· Liderazgo inadecuado.

· Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad.

27
Relación entre la vida familiar y la vida laboral

· Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar.

· Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales

1.12 Síntomas y consecuencias del estrés laboral

El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social. La

mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando
está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y
se precisan procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción.
Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés
pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos
cambios. La reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una
reacción de estrés es la ansiedad. Los síntomas de ansiedad más frecuentes son:
(Cano, 2002) 1. A nivel cognitivo-subjetivo: Preocupación, temor, inseguridad,
dificultad para decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo,
pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros, temor a que se
den cuenta de nuestras dificultades, temor a la pérdida del control, dificultades
para pensar, estudiar, o concentrarse, etc. 2. A nivel fisiológico: Sudoración,
tensión muscular, palpitaciones, taquicardia, temblor, molestias en el estómago,
otras molestias gástricas, dificultades respiratorias, sequedad de boca, dificultades
para tragar, dolores de cabeza, mareo, náuseas, tiritar, etc. 3. A nivel motor u
observable: Evitación de situaciones temidas, fumar, comer o beber en exceso,
intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.), ir de un
lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudear, llorar, quedarse paralizado,
etc. El estrés, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira,
irritabilidad, tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que también
podemos reconocer. Pero además de estas reacciones emocionales podemos
identificar claramente otros síntomas producidos por el estrés, como son el
agotamiento físico, la falta de rendimiento, etc. Finalmente, si el estrés es muy
intenso y se prolonga en el tiempo, puede llegar a producir enfermedades físicas y

28
desórdenes mentales; en definitiva problemas de salud. Los costos del estrés
laboral pueden ser muy altos tanto desde su valor personal como empresarial u
organizacional. Se puntualizan aquí algunos de los aspectos mencionados en
apartados anteriores, sin agotar las posibilidades de manifestaciones:

En el ámbito personal:

• Salud física: trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios,

endocrinos, dermatológicos, musculares, aumento del ritmo cardíaco y presión
sanguínea, sudoración, sequedad de la boca, escalofrío, dilatación de pupilas,
tensión muscular, insomnio o hipersomnia, alergias, úlceras, etc.

• Salud Mental (emocional/cognitivo): frustración, ansiedad/angustia, depresión,

enojo/irritabilidad, baja autoestima, culpa, incapacidad para tomar decisiones y
concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad, bloqueo mental.

• Aspectos Conductuales: irritabilidad y mal humor, adicciones, agresividad,

apatía.

• Dimensión Social: distanciamiento y/o dificultades en las relaciones de pareja,

familia, amigos y compañeros de trabajo.

En el ámbito organizativo: disminución de producción, ya sea en cantidad, calidad

o ambas; falta de cooperación entre compañeros, aumento de peticiones de
cambio de puesto de trabajo; necesidad de una mayor supervisión del personal;
aumento de quejas y de conflictos, incremento de costos en salud (incapacidades,
médico de empresa y otros), aumento de ausentismo, accidentes e incidentes.
Propicia más conflictos interpersonales, mayor índice de errores, bajo rendimiento
ocupacional, distanciamiento afectivo con clientes, aumento en los gastos en
materia de salud y rotación de personal, entre otros aspectos (Dolan 2005). Se
incrementan el acoso moral y la violencia en el trabajo (mobbing o acoso
psicológico); también es frecuente que se presenten casos de Síndrome del
Burnout (Quemado o agotamiento emocional producido por agotamiento laboral y
actitudes negativas hacia el desempeño laboral), lo cual remite también a

29
diferentes grados de fatiga fisiológica y patológica que pueden ocasionar
envejecimiento prematuro, con reducción de esperanza de vida, accidentes de
trabajo y muerte, además de enfermedades profesionales y adicciones (alcohol,
tabaco, trabajo, sexo, comida, gasto, internet, juego...) Todas estas condiciones
han incidido en que la Organización Mundial de Salud (2005) destacara que el
estrés en el trabajo se constituye en una de las máximas prioridades en el ámbito
mundial en el campo laboral pues se espera para el futuro un incremento
progresivo del mismo por las condiciones actuales del mercado y los retos que
impone el mundo de los negocios del nuevo siglo, constituyéndose en un peligro
para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo en tanto
que los efectos del estrés lesionan la productividad y competitividad de las
empresas, al afectar la salud física y mental de los trabajadores, lo cual les
ocasiona costos económicos y humanos muy altos a las organizaciones (Del Pino,
2005).

1.13 Bienestar psicológico

Una aportación relevante, es la medida del bienestar psicológico de los

trabajadores, es importante tener presente que el bienestar psicológico puede y
debe ser estudiado teniendo en cuenta diferentes niveles de integración de los
comportamientos humanos. Los estudios tradicionales acerca del bienestar se han
perfilado en dos líneas: una vinculada con la felicidad como indicadora de la
calidad de vida, y otra ligada al desarrollo del potencial humano, lo cierto es que la
mayoría de las investigaciones sobre bienestar psicológico no han tenido un
marco teórico claro como respaldo. En este campo existe una cantidad de datos
empíricos, pero muy pocos modelos teóricos que guíen la construcción de los
instrumentos y la interpretación de los resultados de las investigaciones. Durante
mucho tiempo se creyó que el bienestar psicológico estaba relacionado sólo con
variables objetivas como la apariencia física y la inteligencia, pero hoy se sabe que
está más vinculado con otras de nivel individual y subjetivo. Así, diferentes
estudios han resaltado que aquellos individuos más felices y satisfechos sufren
menor malestar, tienen mejores apreciaciones personales, un mejor dominio del

30
entorno y un manejo de los vínculos interpersonales más saludable, y consideran
que el bienestar se operacionaliza fácilmente a través de los índices de afecto
positivo o negativo, o de las escalas unidimensionales de satisfacción, ignorando
la adjudicación de significados de los actos humanos, tales como el sentido de
orden o la coherencia en la existencia personal.

1.14 El bienestar psicológico según diferentes autores

Diener 1994 (citado en Casullo et al., 2002) sostiene que en la investigación

científico-académica se evita referirse al término “felicidad” por sus usos diversos
a nivel popular. La autora comenta que el bienestar psicológico son componentes
estables y cambiantes al mismo tiempo. La valoración de los eventos vitales se
modifica en función del afecto negativo y positivo predominante. El bienestar
psicológico es estable a largo plazo, pero experimenta variaciones
circunstanciales en función de los afectos predominantes. Reconoce tres
características: subjetividad, presencia de indicadores positivos y no solo la
ausencia de factores negativos y una valoración global de la vida. Un alto
bienestar depende de una apreciación positiva de aquélla que perdura a lo largo
del tiempo, y el bajo bienestar depende del desajuste entre expectativas y logros.
Veenhoven (1991), define al bienestar psicológico como el grado en el que un
individuo juzga globalmente su vida en términos favorables. Andrews y Withey
(1976), definen al bienestar subjetivo tomando en cuenta los aspectos cognitivos y
los afectivos (afecto positivo y negativo). (Andrews y Withey (1976), citados en
Casullo et al., 2002).La opinión de García y González (2000), el bienestar
psicológico se diferencia claramente de la calidad de vida. De hecho, ésta incluye
el concepto de bienestar, puesto que implica una interacción bastante compleja
entre factores objetivos ligados a condiciones externas de tipo económico,
sociopolítico, cultural y ambiental, mientras que el bienestar está signado por la
autovaloración vital que hace la persona en función de su nivel individual de
satisfacción. Autores como Ryff (1989) critica los estudios clásicos sobre
satisfacción; ya que en general, considera el bienestar psicológico como la
ausencia de malestar o de trastornos psicológicos, ignorando las teorías sobre la

31
autorrealización y el ciclo vital. En este sentido, la autora plantea serias dudas
sobre la unidimensionalidad del concepto del bienestar psicológico, señalando su
multidimensionalidad. En este sentido, después de algunos años de
investigaciones Ryff y Keyes (1995), plantean que el bienestar es una dimensión
fundamentalmente evaluativa que tiene que ver con la valoración del resultado
logrado con determinada forma de haber vivido. Así, el bienestar tiene variaciones
importantes según el género, la edad y la cultura. A través de sus estudios pudo
observar que el bienestar psicológico está compuesto por seis dimensiones: (a)
una apreciación positiva de sí mismo; (b) la capacidad para manejar de forma
efectiva el medio y la propia vida; (c) la alta calidad de los vínculos personales; (d)
la creencia de que la vida tiene propósito y significado; (e) el sentimiento de que
se va creciendo y desarrollándose a lo largo de la vida y (f) el sentido de
autodeterminación.

DIMENSIONES EL BIENESTAR PSICOLOGICO ES…

Control de situaciones Tener la sensación de control y de
autocompetencia. Las personas con
control pueden crear o moldear
contextos para adecuarlos a sus
propias necesidades e intereses.
Aquellos que presentan una baja
sensación de control tienen dificultades
en el manejo de los asuntos de la vida
diaria y creen que son incapaces de
modificar el ambiente en función de las
necesidades.
Aceptación de sí mismo Poder aceptar los múltiples aspectos de
sí mismo, incluyendo los buenos y los
malos. Sentirse bien acerca de las
consecuencias de los eventos pasados.
No tener aceptación de sí mismo es
estar desilusionado respecto de la vida

32
 pasada y querer ser diferentes de cómo
se es.
Vínculos Psicosociales Capacidad para establecer buenos
vínculos con los demás. Tener calidez,
confianza en los demás y capacidad
empáticas y afectivas. Tener malos
vínculos significa tener pocas
relaciones con los demás, sentirse
aislado y frustrado. Incapacidad para
establecer relaciones comprometidas
con los demás.
Autonomía Poder tomar decisiones de modo
independiente. Tener asertividad.
Poder confiar en el propio juicio. Ser
poco autónomo es depender de los
demás para tomar decisiones y estar
preocupado por lo que ellos dicen,
piensan y sienten.
Proyectos Tener metas y proyectos en la vida.
Considerar que la vida tiene significado.
Asumir valores que otorgan sentido y
significado a la vida.

En esta misma línea de estudio se encuentran los trabajos de Antonovsy (1988)

en los que apunta que el bienestar psicológico de una persona depende de los
recursos suficientes disponibles para afrontar las demandas del medio.

1.15 Determinantes individuales del bienestar psicológico

33
Peter Warr (1987), propuso “el modelo vitamínico del bienestar psicológico en el
trabajo”, es un modelo integrador de la literatura existente de los factores y
variables que pueden estar influyendo en el bienestar psicológico de una persona
trabajadora tanto fuera como dentro del ambiente de trabajo.

A continuación se comentarán los factores individuales que Warr tiene en cuenta

en su modelo.

1- Disposiciones afectivas: Existen dos disposiciones afectivas principales, a las

que se hace referencia como rasgos de la personalidad de “afectiva negativa”
(AN) y “afectiva positiva” (AP). Ambos rasgos tiene una influencia general
sobre las respuestas positivas (emocionales) a las características y a lo que
ocurre en el ambiente. Estas dos disposiciones pueden ser conceptualizadas
del siguiente modo: La afectividad negativa abarca un amplio rasgo de estados
emocionales aversivos, de manera de que las personas con una alta
afectividad negativa tiene mayor probabilidad que otras de experimentar
elevados niveles de distres y de insatisfacción en cualquier circunstancia.
Tienden a centrarse en el lado negativo de sí mismos y del mundo en general.
Las personas con bajo AN tienen mayor probabilidad de sentirse seguras y
satisfechas con su ambiente. Por otra parte, la afectividad positiva abarca a
personas con altos niveles de energía, excitación y entusiasmo. Individuo con
alto AP tienden más a llevar vidas activas que las persona con bajo AP, y a ver
sus ambientes de una manera positiva. Los rasgos de personalidad están
sujetos a ser reflejados en el estado de la persona cuando ésta se encuentra
en una situación relevante de rasgos.
2- Estándares personales de comparación y bienestar en el trabajo: los
sentimientos de las personas sobre su trabajo son una función en sí mismo
como de su propia personalidad. Y uno de los factores que puede estar
afectando el bienestar psicológico en el trabajo son los estándares personales
de comparación. La gente selecciona a otros individuos y grupos (además de a
sí mismo) para poder evaluar información ambigua pero emocionalmente

34
 significativa. Estos estándares de comparación probablemente derivarán en
parte de las elecciones personales de que referente considerar.
3- Otras características personales: según Warr otros factores individuales que
influirán sobre este bienestar en el trabajo incluyen preferencias estables por
ciertos tipos de actividad, así como un nivel específico de habilidad que
influenciará estas preferencias (además del tipo de trabajo que la persona
lleve a cabo). El bienestar psicológico del trabajo en cualquier situación está
afectado por las actitudes hacia el contenido de la tarea (al menos en grados
extremos), así como su habilidad para realizar dichas tareas.

35
 CAPÍTULO II

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PARA EL

AFRONTAMIENTO DEL ESTRÉS LABORAL

36
2.1 Prevención e intervención para el afrontamiento del
estrés laboral

Para llevar a cabo un adecuado control del estrés laboral las intervenciones han
de centrarse en una doble vertiente, ya que el control ha de ejercerse desde la
prevención y desde la intervención de la experiencia del estrés y de sus
consecuencias negativas (Peiró, Ramos y González, 1994).

En la literatura existe un consenso prácticamente unánime en cuanto a que todas

las intervenciones han de centrase tanto en el individuo como en la organización,
normalmente se ha dejado el peso de la responsabilidad de superar el estrés al
individuo de forma individual, pero solo alcanzará el éxito cuando se apoyen en el
resto de los elementos de la organización (González, 2006).

Con la implementación de estrategias de prevención, se pretende un control de los

estímulos que pueden generar el estrés, eliminando los desencadenantes e
impidiendo que lleguen a convertirse en generadores de estrés, una modificación
de causas y por tanto una modificación de los factores psicosociales relacionados
con el estrés. Esta forma de abordaje consistiría en la llamada prevención primaria
(Luceño, Martín, Rubio y Díaz, 2004).

La prevención secundaria se identificaría más plenamente con la intervención y la

terciaría consistiría en la modificación de síntomas o tratamiento, ya sea este
psicológico o médico.

En cuanto a la intervención, las estrategias y programas se dirigen a la reducción

de los efectos negativos del estrés. La intervención se puede plantear tanto a nivel
del individuo como a un nivel organizacional no oponiéndose en ningún momento
las estrategias de intervención a las estrategias de prevención.

Siguiendo a Peiró, Ramos y González (1994), a nivel individual encontramos

aquellas intervenciones que se centran en la mejora de los recursos para afrontar
situaciones de riesgo, técnicas dirigidas a modificar la valoración de los estímulos
y de los recursos disponibles así como las intervenciones que llevan por objeto

37
aumentar las estrategias de afrontamiento del sujeto (técnicas cognitivo
conductuales, relajación o ejercicio físico). A nivel organizacional los programas se
centran en la mejora de las condiciones de trabajo, cambios en los procesos
organizacionales, ajuste de las personas con su entorno de trabajo, formación de
equipos de trabajo y comités de seguridad y salud, modificación del clima y/o
cultura organizacional, participación en la gestión de la organización, incremento
de la autonomía o los programas de intervención de crisis organizacional.

A menudo los programas de intervención se realizan de forma conjunta, a nivel

individual/grupal, es decir a nivel personal dentro de las organizaciones. Para que
tengan éxito las intervenciones que persigan el aumento del control percibido por
el trabajador han de acompañarse de estrategias de afrontamiento a nivel
individual y grupal (Amutio, 2004; Durán, 2010).

Otros autores recomiendan las intervenciones a nivel exclusivamente

organizacional cuando se orienten al control de los estresores (Gómez, Lupiani,
Gala y Guillen, 2003). En muchas ocasiones, los miembros de una misma unidad
o de un mismo entorno están sometidos a iguales estresores, por lo que pueden
buscar y ensayar estrategias de afrontamiento grupales ante dichos estresores
(González, Zurriaga y Peiró, 2002).

Los programas cognitivos conductuales son tratamientos de primera elección,

tanto a nivel individual como a nivel grupal, mostrándose efectivos para la
reducción de la sintomatología asociada al estrés y para incrementar las
estrategias de afrontamiento (Lago y Pizá, 2011; Mañas, Franco y Justo, 2011).

2.2 Enfoque psicoeducativo

El enfoque psicoeducativo implica promocionar al paciente/familia información

básica sobre su enfermedad, síntomas básicos y diversas estrategias de
afrontamiento.

Esta primera categoría de tratamientos incluye compartir información básica con el

sujeto, a través de libros, artículos y otros documentos de interés que permita

38
adquirir al paciente nociones esenciales de conceptos relacionados con el
trastorno como conocimientos de psicofisiología, introducción al concepto de
respuesta de estrés, conocimientos jurídicos básicos relacionados con el problema
(como por ejemplo en casos de violación, delincuencia, etc).

A nivel familiar incluye la enseñanza de estrategias de afrontamiento y habilidades

de solución de problemas para facilitar la relación con la persona afectada por el
trastorno.

El enfoque psicoeducativo, a nivel familiar, parece reducir considerablemente las

sensaciones de estrés, confusión y ansiedad, que suelen producirse dentro de la
estructura familiar y que pueden llegar a desestructurarla, ayudando de manera
significativa en la recuperación del paciente.

En todo caso, es importante destacar la necesidad de un enfoque colaborativo

donde, tanto paciente como terapeuta, compartan información relevante, en una y
otra dirección, facilitando de esta manera el proceso terapéutico.

2.3 Terapia cognitivo-conductual

Surgida a partir de la Segunda Guerra Mundial, originariamente bajo el concepto

de codificación de la conducta, se fundamentaba en sus primeros orígenes en
técnicas de naturaleza básicamente conductista, basados en los trabajos de
Pavlov y Skinner.

Posteriormente, con la incorporación de los trabajos de autores como Bandura y

más recientemente Ellis, Beck, Meichenbaum o Cautela, la codificación de la
conducta ha ido “asimilando” a su repertorio de técnicas de intervención las
estrategias y procedimientos de la Psicología cognitiva, basada en la modificación
de patrones de pensamiento distorsionado y el entrenamiento en habilidades de
solución de problemas, manejo de ansiedad e inoculación de estrés.

Tanto por el número de estrategias eficaces de intervención disponibles como por

la propia naturaleza multi-dimensional del trastorno, el enfoque cognitivo-

39
conductual parece especialmente adecuado en el abordaje psicoterapéutico de
este tipo de trastornos.

La búsqueda de diferentes maneras para ayudar a las personas a gestionar y

afrontar diferentes problemas psicológicos y conductuales es una constante de la
psicología. A lo largo de la relativamente corta historia de esta disciplina,
diferentes personas y escuelas de pensamiento han logrado desarrollar técnicas
más o menos eficaces para tratar dichos problemas y trastornos.

Algunas de las aportaciones que mayor evidencia científica ha demostrado en el

tratamiento exitoso de dichos problemas provienen del paradigma cognitivo-
conductual, el predominante en la actualidad.

Desde la perspectiva cognitivo-conductual se entiende que los pensamientos,

creencias y actitudes afectan a los sentimientos y emociones y al comportamiento.
Por tanto, esta forma de terapia combina distintos métodos derivados de la terapia
cognitiva y de la terapia conductual. Es decir, la terapia cognitivo-conductual
(TCC) consiste en una serie de técnicas que se centran en enseñar al paciente
una serie de habilidades para afrontar mejor los distintos problemas.

La TCC se basa en la idea de que lo que pensamos sobre las diferentes

situaciones afecta a nuestra manera de sentirnos y comportarnos. Por ejemplo, si
interpretamos una situación de manera negativa experimentaremos emociones
negativas como resultado, y eso nos provocará que nos comportemos de una
manera poco adaptativa. En la TCC el paciente trabaja con el terapeuta para
identificar y cambiar los patrones de pensamiento disfuncionales. Para identificar
el problema, el terapeuta realiza lo que se conoce como análisis funcional de la
conducta. El análisis funcional de la conducta intenta averiguar los factores
responsables de la producción o mantenimiento de los comportamientos
calificados como desadaptativos y la relación de contingencias que se establece
entre ellos.

Una vez detectado y analizado el problema, se utilizan distintas técnicas cognitivo-

conductuales como el entrenamiento en habilidades sociales, técnicas expositivas,
técnicas de resolución de problemas, reestructuración cognitiva, etc.

40
La terapia cognitiva-conductual, se basa en el principio de que si un
comportamiento inadaptado puede ser aprendido, puede también ser
desaprendido. De acuerdo a esto, las actitudes, los hábitos y los pensamientos
negativos son respuestas

2.4 El paradigma cognitivo-conductual

Nacido de la fusión entre las técnicas y procedimientos conductistas que buscan el
conocimiento científico en base a lo observable y el conocimiento de que detrás de
la conducta hay diversos procesos psicológicos que explican por qué actuamos,
pensamos y sentimos cómo lo hacemos, el modelo o enfoque cognitivo-conductual
se basa en el trabajo sobre los aspectos cognitivos de cara a producir una
modificación significativa y profunda de la conducta.

Se trabaja sobre la herencia dejada por el conductismo, aplicando y adaptando

numerosas técnicas propias de esta corriente con el fin de que la modificación
conductual no sea algo mecánico y temporal sino que provoque un cambio en el
modo de percibir la realidad y la existencia de problemas en los pacientes. Se
tienen en cuenta aspectos como el procesamiento de la información, los
mecanismos de afrontamiento, el autoconcepto y autoestima u otras variables
como las habilidades, creencias y actitudes respecto al mundo.

A través de los métodos derivados de este enfoque se tratan muy diversos

problemas mentales que desde un punto de vista validado por la ciencia y
centrado en la problemática actual, trabajando a partir de los síntomas presentes
para obtener una mejoría en la calidad de vida del paciente y un alivio de su
malestar.

41
Dentro del paradigma cognitivo-conductual son múltiples los tratamientos, terapias
y técnicas que pueden utilizarse de cara a producir una mejoría al paciente.
Muchas de ellas son técnicas surgidas del conductismo a las cuales se les han
añadido elementos cognitivos.

La Teoría de Aarón Beck, mantiene que la percepción y la estructura de las

experiencias del individuo determinan sus sentimientos y conducta (Beck, 1967 y
1976). El concepto de estructura cognitiva suele recibir otros nombres como el de
esquema cognitivo y en el ámbito clínico el de supuestos personales (Beck, 1979).
Los esquemas pueden permanecer "inactivos a lo largo del tiempo" y ante
situaciones desencadenantes o precipitantes (de orden físico, biológico o social),
se activan y actúan a través de situaciones concretas produciendo distorsiones
cognitivas (procesamiento cognitivo de la información distorsionado) y cogniciones
automáticas (o pensamientos negativos, que serían los contenidos de las
distorsiones cognitivas).

COMPONENTES DE LA TEORIA COGNITIVA

ESQUEMAS COGNITIVOS

Constituyen una abstracción fruto de la experiencia previa. Son organizaciones de

significado referentes a uno mismo, los otros, los eventos y las cosas. Están
organizados en la memoria a largo plazo, tanto de forma semántica como de
manera episódica, mediante escenas de guiones.

Contienen las creencias y los supuestos personales así como otros significados de
desarrollo más tempranos de tipo pre-verbal. Aprendidos en la infancia y estables,
lo que supone una vulnerabilidad específica a la depresión en concurrencia con
eventos apropiados (son el núcleo de los trastornos cognitivos).

COMPONENTES

LA TRIADA COGNITIVA:

 Visión negativa de uno mismo.

42
  Visión negativa del mundo.

 Visión negativa del futuro.

DISTORSIONES COGNITIVAS O ERRORES LÓGICOS:

Provocan una activación disfuncional de los esquemas cognitivos y distorsionan la

realidad.

DISTORSIONES COGNITIVAS

Pensamiento Todo/Nada: Interpretar los acontecimientos en términos absolutos

(uso de términos como todo, nunca, siempre, cuando su uso no está justificado
por las circunstancias).

Sobregeneralización: Tomar casos aislados y generar su validez para todo.

Etiquetado: Asignar un nombre a algo en vez de describir la conducta observada

objetivamente. La etiqueta asignada suele ser absoluta, inalterable o con fuerte
connotaciones prejuiciosas.

Filtro mental: Fijarse exclusivamente en ciertos aspectos, usualmente negativos,

de un evento o persona con exclusión de otras características positivas.

Descalificar lo positivo: Despreciar experiencias positivas por razones

arbitrarias.

Saltar conclusiones: Asumir algo negativo cuando no hay apoyo empírico para
ello. Subtipos: lectura de pensamiento, adivinación.

Magnificación y minimización: Subestimar y sobreestimas las circunstancias y

las personas. Subtipo: Catastrofismo: imaginar y rumiar el peor resultado posible
sin importar lo improbable de su ocurrencia, o bien pensar que la situación es
insoportable o imposible, cuando en realidad solo es incomoda o inconveniente.

Razonamiento emocional: Formular argumentos basado en los sentimientos en

vez de en las circunstancias objetivas.

43
A continuación se explican brevemente algunas de las técnicas empleadas.

1. Técnicas de exposición

Este tipo de técnicas son empleadas especialmente en los casos de fobias y

trastornos de ansiedad y control de los impulsos. Se basan en confrontar al
paciente al estímulo temido o generador de ansiedad hasta que ésta se reduzca,
de manera que pueda aprender a gestionar su conducta ante él a la vez que a
nivel cognitivo reestructura los procesos de pensamiento que le hacen sentir
malestar ante dicho estímulo o situación.

En general, se procede a hacer entre paciente y terapeuta una jerarquía de

estímulos temidos, de manera que este pueda ir poco a poco acercándose y
exponiéndose a ellos paulatinamente. La velocidad de aproximación puede variar
enormemente según el paciente se sienta más o menos capaz de hacer frente a lo
temido.

Las técnicas de exposición pueden aplicarse de muy diversa manera, tanto en vivo
como en imaginación e incluso es posible aprovechar las posibilidades
tecnológicas para aplicar exposición a través de realidad virtual.

2. Desensibilización sistemática

Si bien el procedimiento aplicado en la desensibilización sistemática es semejante

al de la exposición, ya que en él se establece también una jerarquía de estímulos
ansiógenos a los que el paciente va a exponerse, se diferencia de las técnicas
anteriores en el hecho de que previamente se ha entrenado al paciente en la
realización de respuestas incompatibles con la ansiedad.

Así, se busca reducir la ansiedad y la evitación de situaciones y

estímulos mediante la realización de conductas que eviten que esta aparezca, y
con el tiempo provocar un contracondicionamiento que se termine generalizando.

44
Diferentes variantes de esta técnica son las escenificaciones emotivas (aplicada
especialmente con niños y empleando un contexto agradable en que poco a poco
se introducen los estímulos), la imaginación emotiva (en que se usan imágenes
mentales positivas que eviten en lo posible la ansiedad) o la desensibilización por
contacto (en que el terapeuta ejercería el modelo para enseñar cómo actuar).

3. Reestructuración cognitiva

Esta técnica resulta básica en el tratamiento de la mayor parte de trastornos

psíquicos, formando parte de casi todas las técnicas cognitivo-conductuales. Se
basa en la modificación de los esquemas de pensamiento del paciente a través de
diversos métodos, identificando los propios patrones de pensamiento y su
influencia sobre la vida del paciente y generando junto al paciente alternativas
cognitivas más adaptativas y funcionales.

Así pues, se modifican creencias, actitudes y puntos de vista, todo ello con el
objetivo de hacer que la persona pase a interpretar las cosas de otro modo, por un
lado, y se plantee diferentes objetivos y expectativas, por el otro. Estas
modificaciones tendrían el poder de hacer que apareciesen nuevos hábitos y
desapareciesen esas rutinas que son poco útiles o generadoras de malestar.

4. Técnicas de modelado

El modelado es un tipo de técnica en la que un individuo realiza una conducta o

interactúa en una situación con el objetivo de que el paciente observe y aprenda
una manera de actuar concreta de manera que sea capaz de imitarlo. Se busca
que el observador modifique su conducta y/o pensamiento y dotarle de
herramientas para afrontar determinadas situaciones.

Existen diferentes variantes según el observador deba o no replicar la conducta, el

modelo domine desde el inicio de realizar la conducta deseada o tenga recursos
semejantes al paciente de modo que se vaya haciendo una aproximación al

45
objetivo, el número de personas que actúan como modelo o si el modelado se
realiza en vivo o a través de otros medios como la imaginación o la tecnología.

5. Inoculación de estrés

Esta técnica se basa en la preparación del sujeto de cara a hacer frente a posibles
situaciones de estrés. En ella se pretende en primer lugar ayudar al paciente
a entender cómo le puede afectar el estrés y cómo puede hacerle frente, para
posteriormente enseñarle diferentes técnicas cognitivas y conductuales como las
otras aquí reflejadas y finalmente hacer que las practique en situaciones
controladas que permitan su generalización a la vida cotidiana.

El objetivo es que la persona se acostumbre a afrontar las situaciones estresantes

de manera racional, sin quedar bloqueada por sus emociones.

6. Entrenamiento en autoinstrucciones

Creado por Meichenbaum, el entrenamiento en autoinstrucciones se basa en el

papel de éstas sobre la conducta. Se trata de las instrucciones que con las
que guiamos nuestra propia conducta indicando qué y cómo vamos a hacer algo,
las cuales están teñidas por las expectativas hacia los resultados a obtener o a la
propia eficacia.

Determinadas problemáticas tales como una baja autoestima o percepción de

autoeficacia pueden producir que la conducta se vea perjudicada y no pueda
realizarse con éxito e incluso evitarse. Con esta técnica se pretende ayudar al
individuo a que sea capaz de generar autoverbalizaciones internas correctas,
realistas y que le permitan llevar a cabo las acciones que desea realizar.

El proceso pasa porque en primer lugar el terapeuta realice un modelado de la

acción a realizar indicando los pasos en voz alta. Posteriormente el paciente

46
llevará a cabo dicha acción a partir de las instrucciones que irá recitando el
terapeuta. A continuación se procederá a que sea el propio paciente quien se
autoinstruya en voz alta, para luego repetir el proceso en voz baja y finalmente
mediante habla subvocal, interiorizada.

Esta técnica puede emplearse por sí misma, si bien es frecuente que se incorpore
como parte de otras terapias dedicadas al tratamiento de diferentes trastornos
como la depresión o la ansiedad.

7. Entrenamiento en resolución de problemas

El entrenamiento en resolución de problemas es un tipo de tratamiento cognitivo-

conductual a través del cual se pretende ayudar a los sujetos a hacer frente a
determinadas situaciones que por sí mismos no son capaces de solucionar.

En este tipo de técnica se trabajan aspectos como la orientación hacia el problema

en cuestión, la formulación del problema, la generación de posibles alternativas
para solucionarlo, la toma de una decisión respecto a la más apropiada y la
verificación de sus resultados. En resumidas cuentas, se trata de saber enforcar
las situaciones complicadas del modo más constructivo posible, sin dejarse llevar
por los miedos y la ansiedad.

8. Técnicas operantes para la modificación de conductas

Si bien de origen conductista, este tipo de técnicas forman parte también del
repertorio cognitivo-conductual. A través de este tipo de técnicas se trata
fundamentalmente de provocar una modificación en la conducta a través de la
estimulación.

Permiten tanto motivar y contribuir a aprender nuevas conductas como a

reducirlas o modificarlas mediante la aplicación de refuerzos o castigos. Dentro de

47
las técnicas operantes podemos encontrar el moldeamiento y el encadenamiento
para potenciar conductas adaptativas, el reforzamiento diferencial para reducir
conductas o cambiarlas por otras, el tiempo fuera o la sobre corrección como
manera de modificar o extinguir las conductas.

VENTAJAS DE LAS TÉCNICAS COGNITIVO-CONDUCTUALES

Las técnicas cognitivo-conductuales han manifestado un muy elevado nivel de

eficacia en el tratamiento de diversos problemas y trastornos psíquicos. A través
de ellos es posible modificar la conducta del paciente y contribuir a la adquisición
de hábitos de vida y comportamiento más adaptativos, trabajándose y
modificándose también la base cognitiva que induce los comportamientos
originales.

Con este tipo de técnicas se estimula la mente y la conducta, produciendo una

mejoría clara en un gran número de casos. Su nivel de eficacia es tal que hoy en
día es considerada la terapia de elección para la mayoría de trastornos mentales.

Otra gran ventaja de este tipo de técnicas es su adscripción al método científico,

siendo las terapias, técnicas y tratamientos cognitivo conductuales contrastados a
nivel experimental.

DESVENTAJAS Y LIMITACIONES

A pesar de la gran eficacia de estas técnicas en el tratamiento de los síntomas de

los trastornos y problemas mentales, las técnicas de tipo cognitivo-
conductual tienen una serie de limitaciones que hace que no siempre sean
efectivas.

En primer lugar destaca el hecho de que si bien tienen en cuenta el pasado a la

hora de recabar información para entender la problemática actual, las técnicas
cognitivo-conductuales se centran en el aquí y el ahora no haciendo a nivel

48
terapéutico demasiado hincapié en lo ya ocurrido que pueda haber provocado la
conducta desadaptativa.

Si bien estas técnicas son de gran utilidad para tratar el síntoma actual, en su
mayoría detrás de un trastorno mental se encuentra un profundo sufrimiento
producido por bloqueos o eventos experimentados durante largo tiempo y que
puede acabar generando el trastorno. Si el origen de dicho sufrimiento no es
tratado y el paciente no es capaz de hacerle frente, el trastorno podría llegar a
reaparecer.

También destaca el hecho de que estas técnicas por norma general pretenden
erradicar lo que genera malestar, pero en el proceso no es infrecuente que se
generen comportamientos rígidos que a su vez pueden provocar otros problemas
de adaptación.

Además, algunos estudios han reflejado que muchos pacientes sienten que este
tipo de terapia no tiene en cuenta su padecimiento, sintiéndose incomprendidos y
habiendo casos de poca adherencia al tratamiento y abandono de éste. Por estos
motivos han surgido otras terapias como las de tercera generación y otras
provenientes de otros paradigmas.

A continuación se presenta, de forma esquemática, las técnicas de intervención

potenciales, desde una perspectiva cognitivo-conductual:

Técnicas de relajación/control de la activación emocional

– La relajación progresiva de Jacobson

– El entrenamiento autógeno

– La meditación

– Técnicas de respiración

– Técnicas de Biofeedback

49
Técnicas de reestructuración cognitiva

– Terapia Racional-Emotiva de Ellis

– Terapia Cognitiva de Beck

– Entrenamiento en Autoinstrucciones de Meichenbaum

– Reestructuración racional sistemática de Goldfried

Técnicas de habilidades de enfrentamiento

– Inoculación de Estrés de Meichenbaum

– Entrenamiento manejo de ansiedad de Suinn y Richardson

– Desensibilización de autocontrol de Goldfried

– Modelado encubierto de Cautela

Técnicas de resolución de problemas

– Terapia de Resolución de problemas de D’Zurilla y Goldfried

– Técnica de resolución de problemas interpersonales de Spivack y Shure

2.5 Terapias grupo, Grupos autoayuda y Apoyo social

La terapia de grupo es considerada una opción terapéutica efectiva, en la medida

que permite al paciente compartir sus recuerdos traumáticos en un ambiente de
seguridad, cohesión y empatía proporcionada por los otros pacientes y el propio
terapeuta.

50
Compartir la propia experiencia y afrontar directamente la ira, ansiedad y culpa, a
menudo asociadas a los recuerdos traumáticos, permite a muchos pacientes
afrontar de forma eficaz sus recuerdos, sus emociones e integrarlos de forma
adaptativa en su vida cotidiana.

A pesar de que existen una gran variedad de aproximaciones grupales al

tratamiento del trauma, en general, la terapia de grupo pretende alcanzar los
siguientes objetivos terapéuticos:

– Estabilizar las reacciones, tanto a nivel físico como psíquico, frente a la

experiencia traumática.

– Explorar, compartir y afrontar emociones y percepciones

– Aprender estrategias efectivas de afrontamiento ante el estrés

En cuanto a los grupos de autoayuda y apoyo para los pacientes y las familias con
enfermedades mentales, afortunadamente van haciéndose progresivamente más
comunes.

Aun en el caso de que no se encuentren dirigidos por profesionales de la salud

mental, su valor terapéutico es indudable, en la medida que proporciona a los
miembros del mismo un apoyo emocional considerable.

Compartir experiencias, éxitos, fracasos, información y recursos son algunas de

las posibilidades que ofrecen estos grupos.

El hecho de unirse permite, además, una mayor efectividad en la lucha por

erradicar los estigmas que aún permanecen en la sociedad sobre las personas
con problemas psicológicos.

51
 CAPITULO III

ENTORNO LABORAL DE LA ENFERMERIA

52
3.1 Enfermería y su entorno laboral

En el presente capítulo se abordara el tema de la enfermería y el medio en el que

se desenvuelve. En su día a día le resulta comprometedor poner en riesgo su
salud, debido a las exigencias del ámbito hospitalario, desde realizar sus propias
funciones, hasta el solucionar situaciones alternas a su área.

El llegar un día rutinario iniciando con revisión de los pacientes, toma de

constantes vitales, higiene del paciente y arreglo de la unidad, revisión y ejecución
de indicaciones médicas, preparación de soluciones y medicamentos, instalación
de sondas, curaciones de heridas, instalación de catéteres, realización y/o
asistencia a procedimientos estériles, cuidado al paciente en estado crítico,
manejo del paciente pediátrico por edades (neonato, lactante, preescolar, escolar,
adolescente) y su respectivo madre/padre de familia, además de atender al
familiar que en ocasiones suelen ser cooperadores, amables o hasta exigentes o
demandantes.

Es difícil realizar las propias funciones de enfermería con cada paciente a su

cargo, además de tener la carga de los padres de familia, que a su vez
desconocen la rutina hospitalaria, las reglas y/o normas, que existe más personal
al cuidado del niño, más pacientes en estado delicado y con más cuidados.

En ocasiones el personal de enfermería debido a la carga de trabajo le es

imposible acudir a sus propias necesidades fisiológicas, mucha gente desconoce
tales situaciones.

También hay cambios normativos desde los mandos directivos, como constantes
supervisiones de distintos departamentos para el control de enfermería, nuevos
lineamientos que se deben acatar y ponerse al margen, siendo todo entorno al
paciente y su bienestar.

En el área hospitalaria se encuentra más personal del área de la salud que

trabajando en conjunto resulta un equipo multidisciplinario, pero que a su vez hay

53
ocasiones que existe un incumplimiento por parte de los otros departamentos y se
deja la responsabilidad al personal de enfermería.

Existe infinidad de factores intrínsecos y extrínsecos que detonan el estrés en el

personal de enfermería, por eso resulta importante el control del estrés, ya que es
uno de los causantes de numerosas enfermedades, tanto físicas como mentales,
llegando a su control se puede lograr tener un mejor estilo de vida.

3.2 La enfermería socialmente valorada

La enfermería en México tiene una muy larga historia, y cuenta con un profundo
arraigo social. Su ejercicio ha ido de la mano con el desarrollo de la medicina y
contar con recursos humanos altamente profesionalizados ha permitido ampliar,
en muchos sentidos y ámbitos, las coberturas de los servicios públicos de salud en
nuestro país.
Actualmente existe un debate abierto en torno a la necesidad de fortalecer la
profesionalización de esta disciplina, ante la cual, la mayoría de expertas y
expertos señalan que es urgente fortalecer la formación universitaria de quienes
ejercen esta profesión, y continuar con la ampliación de las ofertas formativas de
posgrado, especialización y educación continua.

La Encuesta sobre la Percepción Pública de la Ciencia y la Tecnología (ENCYPET

2013), levantada e interpretada por el INEGI, cuenta con un módulo relativo a las
profesiones que son mejor valoradas socialmente en nuestro país. Una de ellas es
precisamente la enfermería.

De acuerdo con el instrumento citado, la profesión que mejor se valora en México

es la de los bomberos, considerada como “la más respetable” por 49.5% de la
población nacional.

En segundo lugar de la lista se encuentra la enfermería, considerada así por

33.9% de la población; seguida en tercer sitio por la medicina, profesión frente a la
cual 28.5% de la población la considera como la tercera más respetada; mientras

54
que en cuarto sitio se encuentra la actividad genérica de “investigador científico”,
respecto de la cual, 27.6% de la ciudadanía considera como de alta respetabilidad.

De acuerdo con el INEGI, el personal de enfermería en México ha crecido tanto en

términos absolutos como relativos en el país, en el sector público. En efecto, entre
los años 2000 y 2012, pasaron de 42.9% del total del personal que labora en el
sector salud, a 45.9% del total mencionado.

Asimismo, según los datos del documento del INEGI, titulado como México de un
Vistazo, 2014, en el año 2012 había en el país un promedio de 2.5 enfermeras por
cada mil habitantes, un indicador todavía lejano a los estándares recomendados
por las instancias internacionales más importantes de promoción de la salud.

En ese sentido, no sólo hace falta más profesionalización, sino de hecho un

mayor número de personas dedicadas a esta actividad.

Asimismo es de destacarse que, de acuerdo con el anexo Estadístico del Informe

de Gobierno del Ejecutivo Federal en 2013, el indicador pasó de 1.7 enfermeras
por cada mil habitantes en el año de 1994, a un promedio nacional de 2.7 por cada
mil habitantes en 2013.

Según el propio informe, el número total de enfermeras que había en el sector

salud en el año 2013 era de 137 mil 565, cifra que creció significativamente, sobre
todo a partir del año 2006, en el cual, de acuerdo con la información oficial, había
en el país 93 mil 393.

A la cifra de 2003 deben agregarse las poco más de 41 mil enfermeras que, según
la Presidencia de la República laboraban en 2013 en el sector privado, dando con
ello un total nacional de casi 178 mil personas laborando como enfermeras
profesionales en el sector salud nacional.

Baja remuneración

De acuerdo con algunas estimaciones, las enfermeras perciben bajos salarios,

sobre todo cuando cuentan con estudios de nivel técnico. Por ejemplo, de acuerdo

55
con el tabulador por puestos del personal de servicios de salud del estado de
Querétaro, las percepciones mensuales de una persona que trabaja como auxiliar
de enfermería “A”, es de 7 mil 531 pesos, a los cuales, agregando las
percepciones de seguridad social y otras prestaciones, pueden llegar a ceca de
los 12 mil 500 pesos mensuales.

En este tabulador, una enfermera especialista “D”, que es la que mayores ingresos
percibe, puede aspirar a un total, incluyendo prestaciones, de alrededor de 20,500
pesos mensuales.

Sin embargo, hay instancias del sector salud en las cuales las personas que
cuentan con el nivel académico de técnicas en enfermería, perciben sólo 4 mil 500
pesos netos mensuales.

Comparados con otros países, estos salarios son sumamente bajos. Por ejemplo,
de acuerdo con el Ministerio de Salud de España, aún en medio de la crisis, una
enfermera profesional tenía ingresos promedios mensuales de 2 mil 300 euros
mensuales. Es decir, a un tipo de cambio de 17.3 pesos por euro, es una suma
aproximada de 37 mil 790 pesos al mes. En Holanda el promedio es de 2 mil
euros al mes, mientras que en Alemania se estima en 2 mil 300 euros mensuales

Asimismo, si se comparan los salarios en México, frente al valor de línea del

bienestar para zonas urbanas, la cual ascendió en diciembre de 2014 a 2 mil 636
pesos mensuales, las enfermeras de más bajas remuneraciones percibirían
menos de dos veces el valor de la línea del bienestar al mes.

Lejos de los estándares

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), en México se ha

avanzado muy poco en lo que respecta a la disponibilidad de personal de salud, y
particularmente en lo relativo al número de médicos y personal de enfermería. Por
ejemplo, en un comparativo mundial del 2009, en el país había nueve enfermeras
por cada 10 mil habitantes.

56
En contraste, en Malasia el indicador era de 18 enfermeras por cada 10 mil
personas; en Egipto era de 34, en Cuba de 74, en Dinamarca y Canadá, de 101,
en Bélgica de 142 y en Noruega de 162, que era en ese año el país con mayor
densidad de este tipo de personal por cada 10 mil habitantes.

La media mundial registrada por la Organización Mundial de la Salud era, en la

fecha señalada de 29 enfermeras por cada 10 mil habitantes.

Grandes desigualdades estatales

Como ya se dijo, el promedio nacional es de 2.7 enfermeras por cada mil

habitantes en el 2013; sin embargo, las cifras oficiales muestran marcados
contrastes entre entidades. Por ejemplo, para el mismo año, en el estado de
Chiapas el promedio registrado fue de 1.8, un indicador semejante al que tenía el
país como promedio hace 20 años.

Para el estado de Guerrero el indicador es de dos enfermeras por cada mil

habitantes, para Oaxaca, de 2.1 enfermeras; mientras que para Puebla es de 2.1.
Comparados a nivel internacional, esos indicadores serían similares al que tenía
hace seis años países como Nepal o Pakistán.

El debate que sigue

Hay en el escenario público una discusión en torno a la conveniencia o no de

mantener a la enfermería como una profesión de nivel licenciatura o de posgrado,
o bien, de promover la formación masiva de técnicos en enfermería, con el
propósito de crecer la cobertura de la demanda de personal de salud.

Al respecto, lo que muestran los datos es una doble realidad: sin duda hace falta
formar urgentemente a técnicos en la materia, con el fin de subsanar el déficit que
tenemos como país, pero al mismo tiempo, deben continuarse fortaleciendo las
ofertas universitarias tanto a nivel de licenciatura como de posgrado.

57
3.3 El hospital y sus áreas de trabajo

Establecimiento destinado a proporcionar todo tipo de asistencia médica, incluidas

operaciones quirúrgicas y estancia durante la recuperación o tratamiento, y en el
que también se practican la investigación y la enseñanza médica y de enfermería.

“parte integrante de la organización médica social cuya función es la de

proporcionar a la población atención médica completa tanto preventiva como
curativa es también, un centro para la preparación del personal que trabaja en
salud y campo de investigación biosocial”

FUNCIONES DEL HOSPITAL

• ASISTENCIA MÉDICA INTEGRAL: - promoción - protección - recuperación -

rehabilitación

• DOCENCIA: - propio personal - estudiantes y graduados - educación sanitaria

• INVESTIGACIÓN: médica y de enfermería

DIVISIÓN

A. FUNCIONES CLÍNICAS 1. Servicios clínicos 2. Archivo 3. Admisión, 4.

Trabajo social 5. Servicios de enfermería 6. Servicios médicos 7. Control de
calidad 8. Capacitación/enseñanza 9. Docencia e investigación. 10. Dirección
médica

B. SERV. DE ASISTENCIA 1. Laboratorio 2. Servicio de Rayos X. 3. Farmacia 4.

Esterilización 5. Servicios dietéticos y banco de leches 6. Control de infecciones 7.
Anatomía y patología. 8. Morgue

C. FUNC. DE APOYO 1. Servicios públicos 2. Mantenimiento y reparación 3.

Intendencia /sanitización 4. Residuos patológicos 5. Ambulancia 6. Lavandería 7.
Almacén y depósito. 8. Comunicación/ altavoz 9. Departamento de sistemas 10.
Abastecimiento de material

58
3.4 ¿Que es la enfermera, licenciado en enfermería y
enfermero pediátrico?

Enfermera es aquella persona que se dedica al cuidado personal e intensivo de

un paciente, ya sea en el centro hospitalario o de salud como en su domicilio
particular. La enfermera o enfermero son personas que han seguido la carrera de
enfermería, dictada dentro de las facultades de medicina y considerada una
carrera universitaria

No hay dudas de que la enfermera es de gran utilidad para el servicio de salud

general. Esto es así porque al ser la persona que entra en contacto más directo
con el paciente, sus observaciones y permanente cuidado del mismo le permite
dar un informe completo y exhaustivo al médico tratante. Las enfermeras por lo
general se encargan de cuestiones relacionadas con el confort del paciente pero
también con sus datos y análisis más directos

El Licenciado en Enfermería es un profesional con conocimientos, habilidades,

destrezas y actitudes necesarias para su desempeño profesional en cualquier
nivel del sistema de atención de salud donde le corresponda actuar, con una
formación científico-humanista que le permite comprender el proceso salud-
enfermedad en una dimensión biológica-social, e intervenir conjuntamente con la
comunidad y otros profesionales en la resolución de problemas individuales y
colectivos, a través de una acción integral en lo referente al fomento, restitución y
rehabilitación de la salud.

Realiza funciones asistenciales, administrativas, docentes e investigativas en

instituciones y servicios de los tres niveles de atención de salud, mediante una
firme actitud humanística, ética y de responsabilidad legal. Cuenta con autoridad
para tomar decisiones y profundos conocimientos profesionales en las áreas
biológicas, psicosociales y del entorno; y habilidades teórico prácticas en las
técnicas específicas y de alta complejidad del ejercicio de la profesión, sustentado

59
en la lógica del método científico profesional de enfermería en el marco del
desarrollo científico y tecnológico de las ciencias.

Los enfermeros pediátricos se encargan de proporcionar atención médica a

bebés, niños y adolescentes hasta los 17 años 11 meses de edad. Aplican su
conocimiento especializado para satisfacer las necesidades particulares de los
niños. Pueden trabajar con los pacientes que tienen una enfermedad o lesión de
duración variable, o con niños que tienen discapacidades. Los enfermeros
pediátricos también trabajan en estrecha colaboración con las familias y
cuidadores de los niños.

Actividades laborales
Los enfermeros pediátricos establecen un plan de atención y ponen en práctica los
cuidados de enfermería en sus pacientes.

La función de los enfermeros pediátricos es diferente que la de los enfermeros de

adultos en distintos aspectos. Por ejemplo, dado que los niños todavía están
creciendo, los enfermeros tienen que tener en cuenta el impacto de su
enfermedad o lesión en su desarrollo.

Además, un niño puede ser menos capaz de explicar cuáles son sus síntomas, por
lo que los enfermeros pediátricos tienen que recoger más información a partir de
señales no verbales.

El trabajo de los enfermeros pediátricos puede ser muy variado, desde el cuidado
intensivo de un bebé recién nacido hasta el cuidado de un joven de 16 años con
fractura.

Los enfermeros pediátricos no solo deben tratar el estado físico del niño, sino
también reducir la ansiedad y la confusión que puedan sentir cuando están
enfermos o deben adaptarse a un entorno inusual para ellos.

60
Los enfermeros pediátricos trabajan en muchos lugares diferentes, incluyendo
salas pediátricas de los hospitales generales, hospitales especializados, centros
de día y clínicas pediátricas de salud. Algunos enfermeros pediátricos también
visitan a los niños en sus propios hogares para tratarles.

Independientemente de dónde trabajen, los enfermeros pediátricos forman parte

de un equipo multidisciplinario, que puede incluir otros enfermeros, auxiliares
sanitarios, médicos, fisioterapeutas y muchos otros. Los enfermeros también
pueden estar en contacto con trabajadores sociales y psicólogos educativos.

Los enfermeros pediátricos evalúan las necesidades del niño y la familia y, junto
con el personal médico, elaboran un plan de atención que determina las
necesidades del niño y el programa de tratamiento.

Después de trabajar con el equipo sanitario para crear un plan de cuidados, los
enfermeros usan sus habilidades clínicas y de observación, y desarrollan una
relación estrecha y de confianza con el niño, que les permite evaluar la eficacia del
plan de atención.

Las tareas de rutina de cuidado, como hacer la cama y ayudar al paciente a

comer, lavarse y vestirse, a menudo son responsabilidad de los auxiliares de
salud, en lugar de los enfermeros.

Muchas áreas de la enfermería se basan en equipos complejos. Por ejemplo, un

enfermero pediátrico podría dedicarse a controlar equipo de soporte vital en una
unidad de cuidados intensivos.

Los enfermeros pediátricos deben involucrar a la familia del niño en el cuidado y

mantenerles informados sobre la evolución de su hijo. También trabajan en
estrecha colaboración con los cuidadores del niño, es decir, en la formación de los

61
padres o cuidadores para que aprendan a aplicar el tratamiento ellos mismos, y
para que puedan continuar con el tratamiento cuando el niño vuelve a casa.

3.5 Servicios hospitalarios

El Hospital Pediátrico Villa cuenta con una jefatura de enfermería, en el que se

encuentra la jefa de enfermeras, dos supervisoras de enfermería para matutino de
lunes a viernes, dos supervisoras para el vespertino y dos supervisoras para el
nocturno, una supervisora para fin de semana, una coordinadora de enseñanza.

Para el turno de la mañana se cuenta con una plantilla de 43 enfermeras.

El vespertino 24 y el nocturno guardia A 24 y guardia B 25, un total de 116

enfermeras.

Cada área del hospital cuenta con una jefe de servicio, está, solo para el turno
matutino, con dos o tres enfermeras por servicio, para cada turno, de acuerdo al
rol establecido, su asistencia dependerá por motivos como descansos,
incapacidades, comisiones, faltas injustificadas, pagos de días laborados, a lo que,
sí se supone se contaría con cierto número de personas, gracias a esto, disminuye
el número de personal, con el que se contaba.

El hospital cuenta con los siguientes servicios y en cada uno se describen

actividades a realizar por parte del personal de enfermería.

 Quirófano y CEYE
En el área de centro de esterilización y equipos, se realiza toda la
esterilización de los equipos e instrumental a utilizar en las cirugías
programadas, así como material a utilizar en el mismo servicio o en los
servicios que lo requieran. El en área de quirófano se realizan las cirugías
programadas durante el turno de la mañana y la tarde.

 Cirugía y ortopedia
62
 Se lleva a cabo la preparación del niño para su entrada a quirófano,
posteriormente se recibe al paciente a su salida de la operación, y se
realizan los cuidados específicos y generales de enfermería, de acuerdo al
tipo de cirugía realizada, así como seguimiento de tratamiento médico.

 Preescolares
Aquí se ve al paciente con distintas patologías, se llevan los cuidados
propios de enfermería, así como las indicaciones médicas para cada
paciente

 UCIN
En esta unidad es el cuidado integral del neonato en su estado crítico,
actividades propias del servicio, y para cada paciente, se divide en tres
áreas, terapia intensiva, terapia media y crecimiento y desarrollo. Se orienta
a las madres sobre su cuidado para el hogar.

 Lactantes
Manejo del paciente lactante, de acuerdo a las diferentes patologías por las
que fueron hospitalizados, cuidados propios de enfermería, así como
seguimiento de tratamiento médico, orientación al padre y/o madre, sobre el
cuidado del mismo.

 Urgencias/filtro
Se recibe al paciente, el cual acude a revisión, en donde existe una
clasificación para determinar la urgencia y/o emergencia con la que se
atenderá al paciente. El TRIAGE es la clasificación de la gravedad,
sintomatología y problema de salud que presenta un paciente cuando llega
al servicio de urgencias y que permite definir la prioridad de la atención.
Esta clasificación se realiza a través de la valoración del médico o
enfermero profesional, quienes identifican qué enfermedades requieren
atención inmediata para priorizarlas sobre aquellas que pueden esperar.

63
 En el servicio de urgencias, existe un área de choque donde se atiende al
paciente en estado crítico, procediendo a realizar maniobras de
reanimación cardio cerebro pulmonar (RCCP), si así lo requiere, se
estabiliza hemodinámicamente, y ya sea por indicación médica se traslade
a otra unidad o se quede para su seguimiento, también existen más
pacientes con otras patologías en estado delicado.

 Consulta externa
Aquí los pacientes acuden a consulta, según la especialidad que los hayan
citado, para tratar y dar seguimiento a su enfermedad.

3.6 Funciones de enfermería

1. Formar parte del equipo interdisciplinario e intersectorial participando en el

cuidado integral de las personas, familias y comunidades

2. Cuidar la salud del individuo en forma personalizada, integral y continúa

teniendo en cuenta sus necesidades y respetando sus valores, costumbres y
creencias

3. Cumplir los principios de asepsia, antisepsia y bioseguridad según los

contextos de desempeño

4. Cumplir los principios éticos y legales

5. Participar en la confección, análisis y discusión de la situación de salud de su

población, detectando grupos vulnerables, factores de riesgo e implementando
acciones tendientes a su disminución y/o eliminación

6. Ejecutar acciones que den solución a los problemas de salud, identificados en

el Análisis de la Situación de Salud

7. Ejecutar acciones comprendidas en los programas de salud que den solución a

los problemas de su comunidad

64
8. Realizar el proceso de Atención de Enfermería, como método científico de la
profesión

8.1. Registrar en la historia clínica toda la información disponible sobre los

problemas identificados en individuos, familia y comunidad

8.2. Valorar la información recogida para realizar acciones de enfermería,

registrándolos en la H.C.

8.3. Evaluar las respuestas del individuo, familia o comunidad al tratamiento y los
cuidados de enfermería, registrarlos en la H.C.

9. Planificar y ejecutar actividades de promoción y fomento de la salud a

individuos, familia y comunidad

10. Actuar como asesor y consultor en materia de salud de los individuos, familias
y comunidades

11. Ejecutar actividades de prevención y protección de las enfermedades a

individuos, familias y comunidad

12. Ejecutar actividades de curación y cuidados paliativos al individuo

13. Planificar y ejecutar actividades de rehabilitación y reinserción social a

individuos y familias

14. Ejecutar técnicas y procedimientos de enfermería en el ámbito de su

competencia

15. Aplicar técnicas y procedimientos de la medicina alternativa en el ámbito de su

competencia

16. Realizar acciones encaminadas a mantener la vigilancia en salud y control de

enfermedades trasmisibles y no trasmisibles

65
17. Planificar y ejecutar acciones encaminadas al control del medio ambiente y al
logro de un entorno saludable

18. Fomentar la colaboración intersectorial y multidisciplinaria en la gestión de los

cuidados de salud a la población

19. Detectar las necesidades educacionales y elaborar programas de educación

para la salud, en la búsqueda del mejoramiento de la calidad de vida

20. Capacitar a brigadistas sanitarias y grupos voluntarios para su participación en

la promoción de salud

21. Planificar, controlar y ejecutar acciones de enfermería en situaciones de

emergencias y catástrofes

22. Garantizar las condiciones óptimas para la recepción y traslado del paciente

23. Realizar la recepción del paciente revisando en la historia clínica antecedentes

personales y familiares, y complementarios en correspondencia con motivo de
ingreso

24. Realizar la preparación física preoperatorio del paciente según el tipo de

intervención y las normas del servicio

25. Preparar a los pacientes para las investigaciones clínicas de laboratorio

(hemograma, glicemia, hemocultivo, orina, heces fecales, cultivo de secreciones,
exudados, gasometría, hemograma, creatinina, leucograma) e investigaciones
clínicas especiales (colon por enema, tractus urinario simple, urograma, Rx de
columna, rectosigmoidoscopía, colonoscopía, mielografías, laparoscopia,
arteriografía, punción lumbar, ultrasonidos y otros).

26. Cumplir tratamiento médico

27. Ejecutar la preparación y administración de fármacos por diferentes vías

28. Realizar cuidados con el fallecido

66
29. Identificar reacciones adversas de los fármacos y otras sustancias, detener la
aplicación y participar en la valoración y la toma de decisiones de forma autónoma
o en colaboración con el médico, para ejecutar acciones según el caso

30. Identificar signos y síntomas en emergencias quirúrgicas tales como:

evisceración, sangramiento, shock hipovolémico o dehiscencia de la herida,
participar en la valoración y la toma de decisiones de forma autónoma o en
colaboración con el médico, para ejecutar acciones según el caso

32. Identificar, signos y síntomas de complicaciones, Ej.: Hipo e hiperglicemia,

shock, convulsiones, infecciones y paro cardiorespiratorio y participar en la
valoración y la toma de decisiones de forma autónoma o en colaboración con el
médico, para ejecutar acciones según el caso

33. Preparar, conectar y controlar funcionamiento de los distintos tipos de

drenajes.

34. Controlar, tomar decisiones y brindar atención a pacientes con pleurotomía,

colostomía, traqueostomía, abdomen abierto y otros procederes de alta
complejidad

35. Definir las soluciones y otros elementos a utilizar durante las curas de heridas,
desinfecciones concurrentes y terminales

36. Evaluar, controlar y realizar curas húmedas y secas, incluyendo las de alta
complejidad como por ejemplo abdomen abierto

37. Identificar signos y síntomas de alteraciones del equilibrio ácido básico,

participar en la valoración y la toma de decisiones de forma autónoma o en
colaboración con el médico, para ejecutar acciones según el caso

38. Identificar signos y síntomas de intoxicación alimentaria o medicamentosa,

participar en la valoración y la toma de decisiones de forma autónoma o en
colaboración con el médico, para ejecutar acciones según el caso

67
39. Tomar decisiones y\o consultar acciones en correspondencia a los resultados
de las investigaciones clínicas

40. Tomar decisiones, controlar y/o ejecutar la administración de analgésicos y

antipiréticos

41. Identificar alteraciones en las cifras de los parámetros vitales, participar en la

valoración y la toma de decisiones de forma autónoma o en colaboración con el
médico, para ejecutar acciones según el caso

42. Evaluar suspender y comenzar vía oral en caso de síntomas y signos del
sistema digestivo

43. Decidir y ejecutar colocación y permanencia de sonda nasogástrica si hay

presencia de vómitos

44. Ejecutar el manejo de la bomba de administración de sustancias

farmacológicas

45. Ejecutar acciones, evaluar, tomar decisiones ante la presencia de secreciones

nasofaringeas y endotraqueales

46. Ejecutar fijación, mantenimiento y control de drenajes quirúrgicos, evaluar el

momento oportuno para retirarlos

47. Identificar alteraciones electrocardiográficas participar en la valoración y la

toma de decisiones de forma autónoma o en colaboración con el médico, para
ejecutar acciones según el caso

48. Planificar, controlar, y\o ejecutar la necesidad de la alimentación del paciente

por diferentes métodos. ( gastrostomía y yeyunostomía)

49. Decidir y ejecutar la colocación y permanencia de la sonda vesical

50. Ejecutar y evaluar la administración de nutrición enteral

68
51. Ejecutar y evaluar la administración de nutrición parenteral

52. Interactuar en la implantación de marcapasos

53. Controlar funcionamientos de ventiladores mecánicos

54. Detectar y consultar conducta a seguir en la intubación selectiva

55. Elaborar y ejecutar técnica de comunicación extraverbal en los pacientes que

lo requieren

56. Participar en Reanimación Cardiopulmonar básica y avanzada

57. Seleccionar, ejecutar y controlar la modalidad de fisioterapia respiratoria

58. Seleccionar la administración de oxigeno por los diferentes métodos

Administrativas:

1. Participar en el planeamiento de acciones interdisciplinarias e intersectoriales

en los diferentes niveles de atención de salud

2. Participar en las técnicas administrativas y científica de enfermería

3. Participar en la organización de la estación de trabajo del personal de

enfermería

4. Controlar el cumplimiento de los principios de asepsia y antisepsia

5. Controlar por el cumplimiento de los principios éticos

6. Asesorar en materia de planificación sanitaria en los ámbitos institucional, de

servicio, municipal, provincial y nacional

7. Asesorar en materia de enfermería en los ámbitos institucional, de servicio,

municipal, provincial y nacional

8. Administrar unidades y/o servicios de salud, en los distintos niveles de atención

69
9. Dirigir el equipo de enfermería en unidades de atención comunitarias

10. Diseñar, implementar y participar en programas de evaluación de la calidad de

la actividad de enfermería y establecer estándares para su medición

11. Establecer políticas de atención, educación e investigación en enfermería

12. Planificar y controlar los cuidados de enfermería

13. Velar por la organización de la estación de trabajo del personal de enfermería

14. Controlar el cumplimiento de los principios de asepsia y antisepsia

15. Controlar el cumplimiento de los principios éticos-legales

16. Desarrollar actividades administrativas en dependencia de la composición del

Equipo de Trabajo de Enfermería

17. Participar y/o dirigir las reuniones del servicio de enfermería que sean
programadas según la pirámide del Equipo de Trabajo de Enfermería

18. Supervisar el área de desempeño de enfermería para mantener y mejorar los

servicios

19. Participar en pase de visita conjunto médico y enfermería

20. Planificar, controlar y/o participar en el pase de visita enfermería

21. Dirigir y controlar y/o realizar la entrega y recibo de servicios

Docentes:

1. Participar en programas de educación continua para el personal de enfermería

y otros profesionales de la salud

2. Participar en el proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación del personal

de Enfermería

70
3. Impartir docencia incidental en el puesto de trabajo

4. Desarrollar actividades formativas en los estudiantes ubicados en su servicio

teniendo en cuenta la composición del Equipo de Trabajo de Enfermería

5. Diseñar, planificar y participar en programas de educación permanente para el

personal de enfermería y otros profesionales de la salud

6. Planificar, ejecutar y controlar el proceso de enseñanza-aprendizaje en la

formación del personal de enfermería

7. Asesorar en materia de planificación educacional en el ámbito municipal,

provincial, nacional e internacional

8. Desempeñar funciones directivas y docentes en carreras y escuelas

universitarias y no universitarias nacionales e internacionales

9. Integrar los tribunales de otorgamiento y ratificación de categoría docente

10. Desempeñar funciones metodológicas en instituciones docentes nacionales e

internacionales

11. Coordinar cursos, estancias, pasantías, diplomados y maestrías, tanto

nacionales, como internacionales

Investigativas:

1. Coordinar, controlar y participar en la ejecución de ensayos clínicos en centros

de investigación

2. Integrar los consejos científicos en los diferentes niveles del Sistema Nacional
de Salud

3. Realizar y/o participar en investigaciones en enfermería y otras áreas con el

objeto de contribuir al desarrollo profesional y mejoramiento de la salud de la
población

71
4. Divulgar y aplicar los resultados de las investigaciones a fin de contribuir a
mejorar la atención de salud, la atención de enfermería y el desarrollo profesional

Técnicas asistenciales de enfermería:

1. Administración de medicamentos por VO, IM., ID, SC, ET,IV

4. Canalización de vías venosas periféricas

5. Extracción de muestras sanguíneas venosas punción directa

6. Fisioterapia respiratoria

7. Alimentación por distintas técnicas (SNG, SOG, Parenteral)

8. Instauración de sonda nasogástrica: neonato, lactante, niño y adulto

9. Administrar aerosolterapia y oxigenoterapia

10. Mensuraciones y ponderaciones: neonato, niño, adolescente

11. Lavado de manos (social, médico y quirúrgico)

12. Desinfección concurrente y terminal

13. Traslado del paciente de la cama a la camilla o viceversa

14. Anotación en la Historia Clínica

15. Recepción del paciente

16. Realizar los diferentes tendidos de camas

17. Aseos matutinos y vespertinos

18. Mecánica corporal

19. Ejercicios activos y pasivos

72
20. Colocar al paciente de acuerdo a los tipos de posición y decúbitos

21. Restricción e inmovilización del paciente

22. Medición de constantes vitales

23. Técnica de lavado ótico

24. Técnica de lavado gástrico

25. Técnica de lavado ocular

26. Técnica de lavado vesical

27. Técnica del cateterismo vesical

28. Registro y control de ingresos y egresos de líquidos en el organismo

29. Rasurado y preparación de la zona a intervenir quirúrgicamente o puncionar

30. Curas de las Úlceras por presión

31. Realización de Electrocardiogramas

32. Realización de enemas con distintos fines

33. Realización de la higiene corporal del paciente encamado

34. Baño del recién nacido

35. Reanimación Cardio-Pulmonar en neonatos, niños y adultos

36. Medición de la PVC

37. Aspiración naso-buco endotráqueal

38. Recogida de distintas muestras corporales para análisis y cultivos. (Sangre,

orina, esputos, heces, secreciones...)

73
39. Retirada de algunos drenajes quirúrgicos

40. Descontaminación del material

41. Confección y preparación del material

42. Examen físico general, por aparato y sistemas

43. Aplicación de calor (Bombillo, bolsa, fomentos)

45. Aplicación de frío. (Bolsas, fomentos)

46. Cura de la traqueostomía

47. Aspiración de secreciones de traqueostomía

48. Cambio de cánula de traqueostomía

49. Cuidados de colostomía

50. Cuidados de ileostomía

51. Cuidados de la yeyunostomía

58. Retirada de puntos y demás medios de sutura quirúrgica

59. Toma de muestras (orina, fecal, sangre, exudado faringeo)

60. Inmovilización en accidentados

61. Valoración de apgar del recién nacido

62. Cura del muñón umbilical

63. Fototerapia

64. Alojamiento conjunto

74
65. Preparación del material y realización de la exanguíneo-transfusión o
transfusiones de hemocomponentes sanguíneos.

66. Preparación del material para el cateterismo umbilical

67. Preparación de la consulta

68. Preparación de los salones de actividad quirúrgica

69. Visita domiciliaria

72. Administración de citostáticos

73. Realización de electrocardiograma

77. Debridación de tejido necrosado

78. Cateterismo

79. Preparación y realización de mortaja al fallecido

3.7 Importancia del control del estrés en el profesional de

la salud

El personal de enfermería debe aprender a controlar el estrés porque, como seres

humanos hay que buscar un equilibrio, entre los deberes tanto laborales como

75
personales y la tranquilidad mental, para así elaborar las funciones diarias de una
manera óptima, ya que el personal de enfermería se encuentra en su totalidad al
cuidado de los pacientes, y así poder brindar una atención de calidad, libre de
presiones. El personal de enfermería en conjunto con otras áreas son un pilar
importante en el hospital, pero enfermería es el que lleva todo el peso del cuidado
de los pacientes.

Razones por la cuales es importante controlar el estrés:

 El estrés agota los nutrientes del cuerpo. Si a esto se suman los malos
hábitos alimenticios, la ansiedad con la que comemos o dejamos de comer,
el cuerpo empieza a sufrir desnutrición o malnutrición.
 Las personas que padecen de estrés crónico son más propensas a sufrir
enfermedades autoinmunes, tales como la diabetes, la esclerosis múltiple,
la artritis reumatoide, trastornos de la glándula tiroides y síndrome de colon
irritable, entre otras.
 El estrés crónico predispone a las personas a sufrir de enfermedades
cardiovasculares y cáncer principalmente.
 El estrés afecta la calidad de la vida sexual, ya que reduce la libido natural.
 El estrés afecta la productividad: funcionamos en piloto automático y se
pierde capacidad de análisis, lo cual afecta la toma de decisiones. Sin duda,
al sentirnos extenuados nuestro rendimiento también se reduce y la
capacidad para resolver problemas se ve pronunciadamente disminuida así
como nuestra capacidad de concentración.
 El estrés afecta las relaciones interpersonales, disminuye la tolerancia, la
empatía, y la paciencia.
 El estrés afecta el sueño, por tanto el organismo empieza a limitar su
capacidad de recuperación.
 El estrés afecta el metabolismo: es altamente probable que se empiecen a
experimentar alteraciones en el apetito y el peso.
 El estrés afecta el tono muscular, por lo cual las personas son más
propensas a desarrollar espasmos y dolores musculares permanentes.

76
 El estrés produce dolores de cabeza frecuentes y migrañas.
Resulta de importancia atenderse y prevenir todo este tipo de
enfermedades, en la que la sociedad se ve sumergida por la falta de
atención, pudiendo poner en práctica intervenciones terapéuticas para el
afrontamiento del estrés.

77
 CAPÍTULO IV

INVESTIGACIONES RELACIONADAS CON EL ESTRÉS

LABORAL EN ENFERMERÍA

4.1 Investigaciones relacionadas

En este capítulo se revisarán cuatro investigaciones que de igual manera se

encuentra relacionadas con el estrés laboral en el personal de enfermería, el
primer estudio se realizó con enfermeras de Unidades de Cuidados Intensivos y la
Unidad Médico Quirúrgicas, se valoró a través del MBI, en donde se ve reflejado
que el personal presenta altos niveles en Bournout y agotamiento laboral, cabe
resaltar como factores importantes de esta investigación que se basan en la

78
experiencia, capacitación, formación de las enfermeras que maneja a los
pacientes, relación paciente-enfermero, mal índice de paciente-enfermera, entorno
laboral deteriorado, se asocian a resultados adversos como eventos adversos,
infecciones, costes, calidad de los cuidados. A mejor calidad de cuidados menor
insatisfacción laboral y menor nivel de bournout.

En el segundo artículo se habla sobre la escasez de profesionales, el nivel de

formación de las enfermeras sufre dificultades para mantenerse a la altura de las
exigencias, cuanto mejor es el entorno de trabajo de las enfermeras, menores son
los casos de muertes y fracasos terapéuticos. Lugares de trabajo poco saludables
e inseguros “afectan a la salud física y psicológica de las enfermeras por el estrés
de las pesadas cargas de trabajo, largas horas, difíciles relaciones de trabajo,
problemas del desempeño de las funciones profesionales y variedad de riesgos
laborales. Así como también no hay suficiente tiempo para atender a cada persona
y hay complicaciones.

La tercer investigación se realiza en un Hospital de la Secretaria de Salud del

Estado de Veracruz-México, en donde se pretende identificar los principales
estresores, en donde el aspecto más afectado fue el físico, la carga de trabajo fue
el factor que genera más estrés.

El hospital es un área laboral que tiene mayor capacidad de generar estrés, por
las altas demandas laborales, las enfermeras constituyen el mayor grupo de
trabajo dentro de un hospital, deben emplear tiempo considerable de intensa
relación con personas que se encuentran en situaciones problemáticas, con
necesaria intervención de crisis, ya sea por sus condiciones médicas o por sus
demandas psicológicas. Este tipo de relaciones en muchas ocasiones derivan en
eventos de intensa carga emocional para el enfermero.

Existe un alta prevalencia de estrés en los profesionales debido a la gran

responsabilidad que tienen sobre la calidad y equilibrio de salud del paciente, el
trato con ellos, así como los problemas de organización en el hospital.

79
Un estudio en Guadalajara muestra la sobrecarga de trabajo, la falta de apoyo, el
trato con familiares de los pacientes, como los principales generadores de estrés,
presentando repercusiones negativas en su salud física y mental, tales como
cansancio emocional, despersonalización y sentimiento negativos hacia su
profesión.

El cuarto artículo presenta una investigación que se realiza a trabajadores del

Sector Salud del Estado de México, en donde menciona como aspectos
relacionados al estrés, los altos niveles de responsabilidad, sobrecarga laboral,
escasez de personal y material para ejecutar sus actividades, ambigüedad de
roles, conflictos interpersonales, falta de incentivos motivacionales y económicos.
Como Principales detonadores de estrés que provocan alteraciones biológicas,
psicológicas y sociales.

4.2 Artículo 1 Entorno laboral estresante en enfermería.

Introducción
Los pacientes ingresados en Unidades de Cuidados Críticos (UC) consumen una
gran cantidad de recursos. Una parte sustancial de estos recursos está
relacionada con los cuidados de enfermería, y, específicamente, con la dotación
de las plantillas de enfermeras.
Establecer la dotación de dichas plantillas es una tarea compleja. En primer lugar,
por las grandes diferencias entre los hospitales y las propias unidades. Además,
las necesidades de cada paciente, en función de su situación clínica, son muy
diversas, como lo es también la experiencia, la formación y la capacitación de las
enfermeras que los atienden1.
Tradicionalmente, las ratios paciente/enfermera en las UC se han establecido en
función de la gravedad de los pacientes, la frecuencia de las intervenciones del
personal para tareas de monitorización, la administración de tratamientos o los
cuidados básicos. Por el contrario, la formación, la experiencia y la habilidad del
personal no suelen tenerse en cuenta.

80
Diversos estudios han demostrado la relación entre las ratios paciente/enfermera y
los resultados, en términos de mortalidad, eventos adversos, infecciones, costes y
calidad de los cuidados, en el caso de los pacientes, y de deterioro de la calidad
del entorno laboral en el caso de los profesionales de enfermería. No obstante, la
mayoría de estos estudios se han llevado a cabo en unidades de hospitalización
médica o quirúrgica (UMQ), no en UC, y habitualmente con diseños
observacionales. En ellos, se sugiere que una peor ratio paciente/enfermera en las
UC y un entorno laboral deteriorado se asocian con resultados adversos en los
pacientes.
El investigador coreano Shung-Hyun Cho ha realizado varios estudios en el ámbito
de las Unidades de Cuidados Intensivos (UCI). En 2008 publicó un estudio que
tenía por objetivo examinar la relación de la ratio paciente/enfermera y la
mortalidad, y reveló que cada paciente adicional por enfermera se asociaba a un
aumento del 9% en la probabilidad de muerte (OR: 1,09; IC 95%: 1,04-1,14) y, en
esta misma línea, un aumento de 2 o 3 pacientes por enfermera supone un
incremento del 18 y 29% en la probabilidad de muerte. Globalmente, por cada
paciente más del que se responsabiliza una enfermera, se produce un incremento
de 15 muertes/1.000 pacientes. En otro trabajo se ponía de manifiesto que tan
solo una quinta parte de las enfermeras encuestadas percibían que la ratio
paciente/enfermera existente en su institución (2,8 pacientes/enfermera) era la
adecuada para prestar cuidados de calidad; un 40% mostraron estar insatisfechas
con el puesto de trabajo y un 57% presentaban elevados valores de burnout,
medidos a través del Maslach Burnout Inventory (MBI). Cuando los profesionales
de enfermería percibían una mejor calidad de cuidados, mostraban menor
insatisfacción laboral y menor nivel de burnout (OR 0,3 y 0,34 respectivamente).
Estudios realizados en EE. UU. han relacionado también el entorno de trabajo y
los cuidados de enfermería en las UCI. En esta línea, un estudio realizado en
2009 y que utilizó la escala Practice Environment Scale-Nursing Work Index (PES-
NWI), concluyó que la falta de comunicación médico-enfermera suponía un
incremento en algunos efectos adversos, por ejemplo, un incremento en la
incidencia de úlceras por presión y un aumento en la incidencia de neumonías

81
asociadas a ventilación mecánica (p<0,03). Cada hora menos que dedicaba la
enfermera al paciente suponía el aumento de una unidad en la probabilidad de
sepsis (p<0,02).
Otro estudio estadounidense analizó los posibles factores que pueden impulsar la
decisión de cambiar de puesto de trabajo a las enfermeras de las UCI y observó
que el 52% de las que manifestaron su intención de abandonar su puesto de
trabajo como enfermeras lo harían por las condiciones de trabajo. Las principales
causas podían agruparse en 3: la práctica profesional, las competencias
profesionales y la antigüedad. Una mejor percepción respecto a su práctica
profesional se relacionaba con un descenso del 48% en la probabilidad de
abandonar el puesto de trabajo durante el año siguiente y el aumento en las
competencias de los profesionales de enfermería suponía una disminución del
39% de esta probabilidad. Del mismo modo, por cada año de antigüedad se
observaba una disminución del 3% en la probabilidad de abandono.
En Australia se realizó un estudio que tenía por objetivo evaluar si la implantación
de sesiones clínicas de enfermería tenía influencia en los cambios producidos en
el entorno laboral, y se observó que la implantación de dichas sesiones suponía
un aumento en la puntuación de las escalas utilizadas (Nursing Worklife
Satisfaction Scale), de tal modo que aumentaba la percepción de la autonomía y el
estatus profesional, aumentando consecuentemente la satisfacción laboral.
En España, casi todos los trabajos realizados sobre estos aspectos se centran en
el estudio del burnout de las enfermeras, aunque en la mayoría se han estudiado
muestras pequeñas y, en algunos, se han estudiado diferentes tipos de unidades.
En Barcelona, se estudiaron enfermeras de urgencias, semicríticos y sala de
medicina interna, sin encontrar diferencias significativas del nivel de burnout entre
los 3 tipos de unidades. En Granada, encontraron un mayor desgaste en los
bloques de hospitalización y servicios generales, y menor en los bloques de
especialidades y quirúrgico. En Madrid, no se encontraron diferencias entre el
burnout de las enfermeras de la UCI de Cardiología y las de hospitalización;
tampoco en Vigo, entre enfermeras de servicios especiales (UCI, Salud Mental,
Urgencias) y el resto de servicios. En el País Vasco, se compararon enfermeras

82
que trabajaban en cuidados paliativos con enfermeras de otras unidades de
hospitalización, sin encontrar diferencias en el nivel de burnout.
Dada la evidencia observada, resulta necesario el estudio de este fenómeno en
los profesionales de enfermería del Sistema Nacional de Salud en España. Este
estudio tiene como objetivo: conocer si existen diferencias en la percepción del
entorno laboral, el nivel de burnout y la satisfacción con el trabajo entre
enfermeras de UC y de hospitalización en hospitales del Sistema Nacional de
Salud.
Los resultados que se presentan son una parte de los obtenidos en el estudio
RN4CAST, realizado en 12 países europeos, entre ellos España (RN4CAST-
España).
Material y métodos
Estudio observacional, analítico y transversal, realizado entre los años 2009 y
2010.
El proyecto RN4CAST establecía la inclusión de hospitales de más de 150 camas
y pertenecientes al Sistema Nacional de Salud. En el proyecto RN4CAST-España
se añadió como criterio de inclusión la existencia de UC. Se consideraron UC
aquellas donde estaba establecido que el tiempo de ingreso del paciente era
superior a 24 h. Se partió de una población de 185 hospitales que cumplían dichos
criterios y se seleccionó una muestra aleatoria de 34 hospitales.
Dentro de cada hospital se tomaron 3 unidades como mínimo: una de
hospitalización médica (UM), una quirúrgica (UQ) y una de UC, seleccionando el
número de unidades a estudiar en función del tamaño del hospital, según el
número de camas. Se excluyeron las unidades de urgencias, laboratorios,
radiología y otros servicios en los que los pacientes no son hospitalizados. En el
proyecto RN4CAST se estableció como criterio un mínimo de 50 enfermeras por
hospital.
Se realizó un muestreo aleatorio estratificado por comunidad autónoma y número
de camas del hospital, para representar todas las comunidades autónomas y
todos los tamaños de los hospitales. Además de los 34 hospitales seleccionados,

83
se adhirieron al estudio de forma voluntaria otros 26 hospitales, que cumplían los
criterios de selección, resultando una muestra final de 60 hospitales. Se
seleccionaron de forma aleatoria las unidades de hospitalización y se incluyó en el
estudio a todas las enfermeras que trabajaban en dichas unidades,
independientemente de su relación contractual con el hospital (temporal o fija). Se
excluyó a las enfermeras ausentes por vacaciones, incapacidad laboral o permisos
de cualquier tipo, durante el periodo de la recogida de datos.
Se recogieron datos sociodemográficos, laborales, percepción del entorno laboral,
satisfacción laboral, burnout y calidad autopercibida de los cuidados prestados, así
como sobre la seguridad de dichos cuidados, utilizando un único cuestionario.
Para medir la percepción del entorno laboral, se utilizó la versión española
validada del PES-NWI y para medir el burnout, se ha utilizado la versión española
del MBI.
El PES-NWI, desarrollado y validado por Lake en 2002, consta de 31 ítems
valorados en una escala Likert de 1 a 4 puntos (1=totalmente en desacuerdo,
2=en desacuerdo, 3=de acuerdo y 4=totalmente de acuerdo). Estos 31 ítems se
agrupan en 5 factores: Dotación y adecuación de recursos, Relaciones laborales
enfermera-médico, Habilidad, liderazgo y apoyo a las enfermeras por parte de su
responsable, Fundamentos enfermeros para unos cuidados de calidad y
Participación de la enfermería en cuestiones del hospital. Cabe señalar que en el
proyecto RN4CAST se ha utilizado el PES-NWI modificado, que tiene 32 ítems.
Esta modificación consistió en añadir 4 ítems nuevos y eliminar 3 del PES-NWI
original. Así, para la escala con 32 ítems, se añadieron los ítems: Los médicos
valoran las observaciones y juicios de las enfermeras, Los médicos reconocen la
contribución de las enfermeras al cuidado de los pacientes, Los médicos respetan
a las enfermeras como profesionales y Los médicos tienen a las enfermeras en
gran estima; y se han eliminado los ítems: La supervisora consulta al personal
sobre los problemas del día a día y los procedimientos, Se utilizan los diagnósticos
de enfermería y Las supervisoras utilizan los errores como oportunidades para
aprender, no como crítica. Disponible previa solicitud al autor de correspondencia.
La versión española validada coincide con el PES-NWI original de 31 ítems.

84
Los hospitales fueron clasificados en función de los resultados obtenidos en el
PES-NWI16. Una puntuación media mayor de 2,5 indica que las enfermeras
tienden a estar de acuerdo con la presencia de ese factor en su entorno laboral.
Así, el hospital será bueno o favorable si tiene 4 o 5 factores con puntuación
media superior a 2,5; mixto en caso de tener 2 o 3 y pobre o desfavorable en caso
de tener 1 o ningún factor con dicha puntuación.
El MBI17 es la herramienta más utilizada para medir el agotamiento debido al
trabajo. Consta de 3 dimensiones: Agotamiento emocional (AE),
Despersonalización (DP) y Realización personal (RP). Contiene 22 ítems medidos
en una escala Likert de 1 a 7 puntos («nunca», «algunas veces al año o menos»,
«una vez al mes o menos», «algunas veces al mes», «una vez a la semana»,
«varias veces a la semana», «todos los días»). El AE contiene 9 ítems, con una
puntuación máxima de 54; la DP, 5 ítems, con una puntuación máxima de 30; y la
RP, 8 ítems y una puntuación máxima de 48.
El MBI establece que las 3 dimensiones se categorizan en 3 grupos cada una
(bajo, medio y alto), según los valores: AE: bajo ≤ 18, medio [19-26], alto ≥ 27; DP:
bajo ≤ 5, medio [6-9], alto ≥ 10; RP: bajo ≥ 40, medio [39-34], alto ≤ 3317. Para el
cuestionario global, se establece un burnout alto cuando 2 o 3 de las 3
dimensiones anteriores tienen niveles altos; medio, cuando 2 o 3 tienen niveles
medios o hay una escala en cada nivel; y bajo cuando 2 o 3 tienen niveles bajos 12.
Un investigador responsable en cada comunidad autónoma coordinó la recogida
de datos en los hospitales, los cuales fueron introducidos y extraídos por el equipo
investigador.
Los cuestionarios fueron autocumplimentados, previa firma de un consentimiento
informado. Se consideraron debidamente cumplimentados aquellos que no tenían
más del 15% de las preguntas sin contestar.
Se realizó un análisis descriptivo de las variables, utilizando frecuencias absolutas
y porcentajes para las cualitativas; y media y desviación estándar o mediana, valor
mínimo y valor máximo para las cuantitativas. Para el análisis comparativo se han
utilizado las pruebas estadísticas Ji uadrado, t de Student y U de Mann-Whitney,
dependiendo de la tipología y distribución de las variables, previa comprobación

85
de su distribución. Para todos los casos se ha asumido un nivel de confianza del
95%.
Se ha garantizado en todo momento el anonimato de las participantes y la
confidencialidad de los datos. Todos los investigadores han cumplido con las
recomendaciones de buenas prácticas científicas y con la legislación vigente
respecto a la investigación y protección de datos de carácter personal. El proyecto
fue aprobado por el Comité de Ética e Investigación Clínica del Hospital
Universitario Vall d’Hebron.
En Fuentelsaz-Gallego et al. (2012) hay una descripción más detallada de la
metodología del estudio.
Resultados
Se entregaron 7.539 cuestionarios, de los que se recogieron 5.654 contestados
(75%). De los 6.417 cuestionarios destinados a unidades médicas y quirúrgicas
(UMQ) se recogieron 4.811 cumplimentados (75%) y de los 1.122 entregados en
UC se recogieron 843 (75%). Se excluyó uno de los 60 hospitales participantes
por incumplir el protocolo del estudio. Se obtuvieron datos de un total de 240 UM,
222 UQ y 70 UC. Información completa disponible
en: http://www.isciii.es/ISCIII/es/contenidos/fd-el-instituto/fd-organizacion/fd-
estructura-directiva/fd-subdireccion-general-redes-centros-investigacion2/fd-
centros-unidades2/fd-investen-isciii-2/docus/Informe_global_Spain.pdf
Datos sociodemográficos y características laborales
Las enfermeras que trabajaban en las UMQ tenían una media de edad de 37,6
años (DE=9,7) y las de las UC 37,1 años (DE=8,8). El porcentaje de mujeres en
las UMQ fue del 89% (4.225) y en las UC del 84% (704), siendo esta diferencia
estadísticamente significativa (p<0,001).
La mediana de experiencia laboral de las enfermeras de las UMQ fue de 12 años
(mín=1, máx=43; Q1=6, Q3=20) y para las de UC, 13 años (mín=1, máx=37;
Q1=7, Q3=20). Trabajaban la jornada completa 3.878 (88%) enfermeras de las
UMQ, mientras que en las UC lo hacían 715 (92%), mostrando diferencia

86
significativa entre los grupos (p=0,001). La ratio paciente/enfermera era inferior en
las UC (3/1; mín=2/1, máx=20/1) que en las UMQ (12/1; mín=1/1, máx=38/1).
Con respecto al grado de satisfacción de las enfermeras con la elección de la
carrera de Enfermería, el 45% (2.120) en UMQ y el 44% (362) en UC indicó estar
muy satisfecha de la elección; el 29% (1.353) en UMQ y el 33% (274) en UC
moderadamente satisfecha, el 10% (484) en UMQ y el 7% (60) en UC, algo
insatisfecha y el 16% (775) en UMQ y el 16% (135) en UC muy insatisfecha.
Entorno laboral
Las puntuaciones medias de los 5 factores que componen el PES-NWI para cada
tipo de unidad se presentan en la tabla 1. Los factores mejor valorados
(media=2,6) en las UMQ fueron: «habilidad, liderazgo y apoyo a las enfermeras
por parte de sus responsables» y «fundamentos enfermeros para unos cuidados
de calidad». En las UC no se obtuvieron medias superiores a 2,5 para ninguno de
los factores: en 4 de ellos la media fue de 2,4. El factor peor valorado en ambos
tipos de unidad fue «participación de la enfermería en cuestiones del hospital».
Tabla 1.
Medias y desviaciones estándar de cada uno de los factores del Practice
Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI), según tipo de unidad
Media (DE) Media
Factor p
UMQ (DE) UC
2,41
Factor 1: Dotación y adecuación de recursos 2,19 (0,68) <0,001
(0,68)
Factor 2: Relaciones laborales enfermera- 2,41
2,40 (0,67) 0,592
médico (0,67)
Factor 3: Habilidad, liderazgo y apoyo a las 2,40
2,61 (0,69) <0,001
enfermeras por parte de sus responsables (0,71)
Factor 4: Fundamentos enfermeros para unos 2,38
2,57 (0,53) <0,001
cuidados de calidad (0,53)
Factor 5: Participación de la enfermería en 2,04
2,14 (0,52) <0,001
cuestiones del hospital (0,51)
DE: desviación estándar; UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades
médicas y quirúrgicas.

87
El 48% (406) de las enfermeras de las UC clasificó su hospital como desfavorable,
porcentaje que difiere de forma estadísticamente significativa (p=0,009) del
porcentaje de enfermeras de las UMQ que clasifica su hospital como desfavorable
(43%; 2.048) (tabla 2).
Tabla 2.
Clasificación de los hospitales en función del Practice Environment Scale of the
Nursing Work Index, según tipo de unidad
Clasificación Frecuencia (%) UMQ Frecuencia (%) UC p
Hospital desfavorable 2.048 (42,6) 406 (48,2) 0,009
Hospital mixto 1.903 (39,5) 306 (36,3)
Hospital favorable 860 (17,9) 131 (15,5)
UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades médicas y quirúrgicas.
A la pregunta sobre la evaluación general del entorno laboral en el hospital
(adecuación de recursos, relación con los compañeros y apoyo de la supervisora),
cuyas categorías de respuesta eran malo, regular, bueno o excelente, el 51%
(2.433) de las enfermeras de UMQ y el 47% (389) de las de UC lo valoraron como
bueno o excelente, mostrando diferencias estadísticamente significativas
(p=0,029).
Burnout
El agotamiento laboral, medido a través del MBI, clasificó al 23% (952) de las
enfermeras de UMQ y al 18% (139) de UC en niveles altos de burnout global,
mostrando diferencias de los porcentajes de enfermeras en cada uno de los
niveles de burnout entre ambos tipos de unidad (p=0,039). El 28% (1.251) de las
enfermeras de UMQ y el 19% (156) de UC tenían niveles altos de agotamiento
emocional. El 34% (1.490) de las enfermeras de UMQ y el 39% (302) en UC
mostró altos niveles de agotamiento en realización personal. La
despersonalización fue superior en UMQ, con un 23% (1.079) con niveles altos de
agotamiento, frente al 17% (136) de las UC. Los porcentajes de enfermeras en
cada nivel mostraron diferencias estadísticamente significativas en las 3
dimensiones (p<0,001) (tabla 3).
Tabla 3.

88
Distribución de los niveles de agotamiento laboral en función del Maslach Burnout
Inventory, según tipo de unidad
Nivel Frecuencia (%) UMQ Frecuencia (%) UC p
Agotamiento emocional
Bajo 2.160 (47,4) 464 (57,7) <0,001
Medio 1.144 (25,1) 184 (22,9)
Alto 1.251 (27,5) 156 (19,4)
Realización personal
Bajo 1.729 (38,8) 244 (31,1) <0,001
Medio 1.232 (27,7) 237 (30,3)
Alto 1.490 (33,5) 302 (38,6)
Despersonalización
Bajo 2.523 (54,3) 484 (59,5) <0,001
Medio 1.047 (22,5) 194 (23,8)
Alto 1.079 (23,2) 136 (16,7)
Burnout global
Bajo 2.015 (47,7) 380 (50,2) 0,039
Medio 1.260 (29,8) 238 (31,4)
Alto 952 (22,5) 139 (18,4)
UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades médicas y quirúrgicas.
Satisfacción con el trabajo
De cara a la satisfacción laboral indicada por las enfermeras, el 66% (3.158) de las
que trabajaban en UMQ y el 70% (578) en UC reflejó estar «moderadamente
satisfecha» o «muy satisfecha» en el trabajo actual, siendo estadísticamente
diferente entre ambos grupos (p=0,044). El 27% (1.264) de las enfermeras en
UMQ y el 25% (204) en UC mostraron su intención de dejar el trabajo en el
hospital actual en caso de tener la opción, sin reflejar diferencias (p=0,223).
Preguntando en detalle determinados aspectos del trabajo, la causa de mayor
insatisfacción fueron las oportunidades de desarrollo profesional, encontrándose
«muy insatisfecha» o «algo insatisfecha» el 68% (3.231) en las UMQ y el 71%
(595) en las UC (p=0,007). Por otro lado, la causa de mayor satisfacción fue el
derecho a bajas por enfermedad, estando «moderadamente satisfechas» o «muy
satisfechas» el 77% (3.650) de las enfermeras de las UMQ y el 77% (637) en las
UC (p=0,477).
Calidad y seguridad de los cuidados prestados

89
Con respecto a la percepción de la calidad de los cuidados prestados en la unidad
en la que trabajaba la enfermera, calificada como mala, aceptable, buena o
excelente, el 71% de las enfermeras de UMQ y el 74% de las UC la percibieron
como buena o excelente, sin diferencias significativas (p=0,213). El 21% (990) en
UMQ y el 25% (203) en UC consideró que la calidad de los cuidados se había
deteriorado en el último año, siendo la diferencia entre las unidades
estadísticamente significativa (p=0,027). La seguridad del paciente fue valorada
como aceptable por el 49% (2.351) y como buena por el 40% (1.917) en UMQ y
como aceptable por el 44% (369) y como buena por el 46% (381) de las
enfermeras en UC, siendo estas diferencias estadísticamente significativas
(p=0,023). Otros aspectos relacionados con la seguridad del paciente se reflejan
en la tabla 4.
Tabla 4.
Frecuencia en los aspectos relacionados con la seguridad del paciente, según tipo
de unidad
Frecuencia Frecuencia
Aspecto Categoría p
(%) UMQ (%) UC
Muy en
348 (7,4) 56 (6,7) 0,002
desacuerdo
El personal tiene la En 1.384 (29,3) 250 (30,1)
sensación de que los errores desacuerdo
Indiferente 1.136 (24,1) 165 (19,8)
se utilizan en su contra De acuerdo 1.527 (32,3) 276 (33,2)
Muy de
326 (6,9) 85 (10,2)
acuerdo
Muy en
582 (12,3) 84 (10,1) 0,130
desacuerdo
Durante los cambios de turno En
se pierde información desacuerdo 2.190 (46,3) 373 (44,8)

relevante sobre el cuidado Indiferente 431 (9,1) 74 (8,9)

del paciente De acuerdo 1.304 (27,6) 262 (31,5)
Muy de
224 (4,7) 39 (4,7)
acuerdo
Durante el traslado de Muy en 354 (7,4) 61 (7,4) 0,780

90
 Frecuencia Frecuencia
Aspecto Categoría p
(%) UMQ (%) UC
desacuerdo
En
1.835 (38,6) 326 (39,2)
pacientes a otras unidades desacuerdo
Indiferente 543 (11,4) 105 (12,6)
se pierde información De acuerdo 1.768 (37,2) 299 (36)
Muy de
258 (5,4) 40 (4,8)
acuerdo
Muy en
695 (14,7) 147 (17,7) 0,006
desacuerdo
El personal se siente libre de En
cuestionar las decisiones o desacuerdo 1.822 (38,4) 350 (42,1)

acciones de quienes tienen la Indiferente 924 (19,5) 147 (17,7)

autoridad De acuerdo 1.166 (24,6) 170 (20,5)
Muy de
133 (2,8) 17 (2)
acuerdo
Muy en
182 (3,8) 45 (5,4) <0,001
desacuerdo
En esta unidad planteamos la En 642 (13,5) 148 (17,7)
manera de prevenir que los desacuerdo
Indiferente 646 (13,6) 142 (17)
errores se repitan De acuerdo 2.655 (55,8) 416 (49,9)
Muy de
631 (13,3) 83 (10)
acuerdo
Muy en
287 (6,1) 88 (10,5) <0,001
Se nos informa de los desacuerdo
cambios que se han En 1.063 (22,5) 217 (26)
implantado, basados en la desacuerdo
Indiferente 953 (20,1) 161 (19,3)
notificación de efectos De acuerdo 2.077 (43,9) 324 (38,8)
adversos Muy de
353 (7,4) 45 (5,4)
acuerdo
Las acciones de la dirección Muy en
549 (11,5) 112 (13,5) 0,091
hacen evidente que la desacuerdo
seguridad de los pacientes En 1.210 (25,5) 220 (26,5)
desacuerdo

91
 Frecuencia Frecuencia
Aspecto Categoría p
(%) UMQ (%) UC
Indiferente 1.257 (26,5) 226 (27,2)
De acuerdo 1.423 (30) 236 (28,4)
es una de las principales Muy de
309 (6,5) 37 (4,4)
prioridades acuerdo
UMQ: Unidades médicas y quirúrgicas; UC: Unidades de cuidados críticos.
Entre las tareas que desempeñaban las enfermeras, la frecuencia de la realización
de extracciones de sangre rutinarias, el traslado de pacientes dentro del hospital y
la limpieza de habitaciones de pacientes mostraron diferencias significativas entre
ambos grupos (p<0,001) siendo más frecuente su realización en las UC. En el
resto de tareas donde se encontró diferencia significativa, se muestra mayor
frecuencia en las UMQ (tabla 5). Por otro lado, el 19% (908) de las enfermeras de
las UMQ y el 8% (63) de las UC aseguró no haber realizado una vigilancia
adecuada del paciente por falta de tiempo, siendo esta diferencia estadísticamente
significativa (p<0,001). Otras actividades que dejaron de realizar por falta de
tiempo se muestran en la tabla 6.
Tabla 5.
Frecuencia en las tareas realizadas por las enfermeras en el último turno de
trabajo, según tipo de unidad
Frecuencia Frecuencia
Tarea Categoría p
(%) UMQ (%) UC
Repartir o recoger Nunca 2.598 (54,9) 586 (70,4) <0,001
A veces 1.787 (37,7) 229 (27,5)
bandejas de comida Frecuentemente 351 (7,4) 17 (2,1)
Proporcionar cuidados Nunca 440 (9,3) 104 (12,6) 0,008
A veces 3.437 (72,6) 590 (71,4)
que no son de enfermería Frecuentemente 855 (18,1) 132 (16)
Tramitar traslados y Nunca 2.024 (42,9) 445 (54,2) <0,001
transporte (incluyendo A veces 1.833 (38,8) 234 (28,5)

traslados a centros de Frecuentemente 862 (18,3) 142 (17,3)

larga estancia)
Realizar extracciones Nunca 739 (15,6) 50 (6) <0,001
A veces 1.496 (31,5) 191 (23)

92
 Frecuencia Frecuencia
Tarea Categoría p
(%) UMQ (%) UC
Frecuentemente 2.509 (52,9) 589 (71)
sanguíneas de rutina
Trasladar a pacientes Nunca 2.545 (53,9) 371 (44,8) <0,001
A veces 1.542 (32,6) 231 (27,9)
dentro del hospital Frecuentemente 639 (13,5) 226 (27,3)
Cubrir servicios no propios Nunca 3.531 (75,1) 638 (77,1) 0,370
de enfermería por ser A veces 1.018 (21,6) 161 (19,5)

necesarios fuera del Frecuentemente 154 (3,3) 28 (3,4)

horario laboral de estos
Conseguir suministros o Nunca 1.303 (27,6) 244 (29,4) 0,569
A veces 2.699 (57,1) 463 (55,7)
equipos Frecuentemente 724 (15,3) 124 (14,9)
Limpiar habitaciones de Nunca 3.842 (81,3) 616 (74,3) <0,001
A veces 784 (16,6) 177 (21,4)
pacientes o equipos Frecuentemente 101 (2,1) 36 (4,3)
Contestar el teléfono, Nunca 97 (2,1) 17 (2) <0,001
realizar tareas A veces 943 (19,8) 263 (31,5)

administrativas Frecuentemente 3.714 (78,1) 556 (66,5)

UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades médicas y quirúrgicas.
Tabla 6.
Tareas no realizadas por las enfermeras por falta de tiempo, según tipo de unidad
Frecuencia (%) Frecuencia (%)
Tarea p
UMQ UC
Vigilancia adecuada del paciente 908 (18,9) 63 (7,5) <0,001
Cuidado de la piel 1.165 (24,2) 70 (8,3) <0,001
Higiene oral 1.930 (40,1) 82 (9,7) <0,001
Manejo del dolor 334 (6,9) 34 (4) 0,002
Hablar y reconfortar al paciente 1.819 (37,8) 215 (25,5) <0,001
Educación sanitaria 2.097 (43,6) 341 (40,5) 0,090
Tratamientos y técnicas 239 (5) 20 (2,4) 0,001
Administrar medicación a su hora 477 (9,9) 61 (7,2) 0,014
Preparar al paciente y su familia para
1.378 (28,6) 137 (16,3) <0,001
el alta
Registrar adecuadamente los
1.006 (20,9) 124 (14,7) <0,001
cuidados de enfermería
Hacer o actualizar planes de 1.898 (39,5) 313 (37,1) 0,203

93
 Frecuencia (%) Frecuencia (%)
Tarea p
UMQ UC
cuidados de enfermería
Planificar el cuidado del paciente 1.258 (26,1) 193 (22,9) 0,046
Cumplir pauta de cambios posturales
787 (16,4) 118 (14) 0,085
frecuentes
UC: unidades de cuidados críticos; UMQ: unidades médicas y quirúrgicas.
Discusión
Según las enfermeras, hay una mejor dotación y adecuación de recursos en las
UC que en las unidades de hospitalización, medida a través de la escala validada
PES-NWI. Sin embargo, las enfermeras de UC reflejan una valoración inferior que
las unidades de hospitalización en cuanto al liderazgo, los fundamentos de
enfermería para prestar cuidados de calidad y la participación que tiene la
enfermería en cuestiones hospitalarias. Esto hace que las UC hagan una
clasificación del hospital más desfavorable que las unidades de hospitalización.
Se observa un alto desacuerdo con los aspectos que son competencia de mandos
intermedios o superiores, donde las enfermeras que desempeñan su trabajo en
UC muestran mayor desacuerdo en cuestiones de gestión acerca de la seguridad
del paciente. No obstante, en aspectos que atañen al trabajo en equipo de cara a
compañeras de unidad, no hay diferencias en los grados de acuerdo.
Es cierto que las tareas que desempeñan las enfermeras en ambos tipos de
unidades son diferentes, debido a que las necesidades de los pacientes y, por lo
tanto, los cuidados a llevar a cabo, no son los mismos. Sin embargo, en las UC se
percibe, por parte del personal, menos falta de tiempo para desempeñar tareas
propias de enfermería, siendo las unidades de hospitalización las que dejan,
según los profesionales encuestados, más tareas pendientes de realizar.
El nivel de burnout que se llega a padecer está en función de la unidad en la que
la enfermera desempeña su labor, ya que las de unidades de hospitalización
declararon un nivel más alto de burnout que las de críticos, a pesar de que en
estas es más bajo el nivel de satisfacción y grado de acuerdo con las directrices
del hospital. Solo en aspectos relacionados con la realización personal se detecta

94
mayor nivel de burnout en las UC, lo que coincide con los resultados de otros
estudios, como el realizado en China.
Hay estudios, tanto a nivel del estado español 6,8–10 como internacional19,20, que no
indican niveles de burnout diferentes según el tipo de unidad estudiada. Otros, en
cambio, encuentran resultados contradictorios: en México se encontraron niveles
más altos de burnout en las UC21y, en España, los niveles más altos se dieron en
unidades de hospitalización22.
Es importante hacer hincapié en establecer un buen ambiente laboral, ya que la
existencia de un mal ambiente puede llevar al abandono de la profesión por parte
de la enfermera23. Los profesionales de las UCI tienen una visión más crítica que
los de las unidades de hospitalización, sobre todo en sus relaciones con las
estructuras directivas de los hospitales. Además, parece haber una cierta
contradicción en la percepción de aspectos relacionados con la seguridad de los
pacientes en las UC, puesto que, aunque la opinión general de los profesionales
sobre este tema es moderadamente satisfactoria, cuando se abordan cuestiones
concretas sus opiniones son más negativas.
Debido a esto, surge la necesidad de estudiar más en profundidad las posibles
carencias en seguridad de los cuidados del paciente en las UC, contando con las
perspectivas de los profesionales de enfermería, como se ha explorado ya en
algunos estudios24.
La comparación de los resultados obtenidos con los hallados en otros estudios
realizados, a veces resulta difícil, ya que los instrumentos de medición utilizados
han sido diferentes25 o difiere el sistema de puntuación 26,27. En un estudio similar
realizado en España, no se encontraron diferencias en el nivel de estrés entre las
enfermeras de unidades de medicina intensiva y de hospitalización 27, en
concordancia con los resultados del presente estudio.
Entre las limitaciones del presente estudio, cabe destacar que no se pudo hacer
un muestreo de las enfermeras participantes, debido a la imposibilidad de
conseguir los listados de las enfermeras en todos los hospitales, por lo que se
seleccionaron aleatoriamente las unidades. Otra limitación es el diseño del

95
estudio, que no permite establecer causalidad entre las variables, para lo que se
deberían realizar estudios con otro tipo de diseño.
Aunque no es una limitación, cabe considerar, de cara a la interpretación de los
resultados, que aunque las diferencias encontradas entre las enfermeras de los 2
tipos de unidades de hospitalización estudiados son estadísticamente
significativas (debido al tamaño de la muestra), estas diferencias no son
importantes en algunos de los ítems estudiados.

4.3 Artículo 2 Las enfermeras, un recurso vital para la

salud.
Las enfermeras son el colectivo de profesionales sanitarios más numeroso del
mundo, el más cercano al paciente y, en muchas regiones del planeta, el único
disponible. Precisamente por ser el más numeroso, también es el que conlleva
mayores gastos de personal.

Cuando el presupuesto sanitario se concibe como un gasto, y no como una

inversión, y se produce un contexto de crisis económica mundial como el actual, la
conclusión de administraciones y empleadores está clara: reducir personal. Es por
ello que las enfermeras de los cinco continentes han presenciado una dramática
reducción de los puestos de enfermería y una disminución constante, o hasta la
supresión, de sus salarios. Decisiones a corto plazo que, sin duda, tendrán
consecuencias a largo plazo para la salud y seguridad de los pacientes, pero
también de las propias enfermeras.

Preocupados por esta situación, que se reproduce de forma global en todo el

planeta, el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE) ha decidido dedicar el Día
Internacional de la Enfermera, que cada año se conmemora el 12 de mayo —en
honor a Florence Nightingale—, a poner de relieve la labor esencial de las
enfermeras en la salud. Por ello, el lema de este año es “Las enfermeras: una
fuerza para el cambio. Un recurso vital para la salud”, pues para el CIE “es
96
esencial centrarse en los recursos humanos de enfermería que hay en el mundo,
como prioridad básica para conseguir una mejor salud para todos”.

Para Judith Shamian, presidenta del CIE, “para entender cómo aprovechar al
máximo ese recurso vital que es la enfermería es necesario aplicar una sencilla
ecuación, basada en la evidencia científica, que demuestra que unos recursos
humanos de enfermería adecuados, bien formados y con un buen entorno laboral
son imprescindibles para unos cuidados de salud de calidad”.

Escasez de recursos humanos

El Tercer Foro Mundial sobre los Recursos Humanos para la Salud (RHS),
celebrado en 2013, señala en su declaración que “el programa de los RHS
transciende las fronteras nacionales: la mala distribución geográfica y la migración
internacional afectan a los países de renta baja, media y alta, en algunos casos
impidiendo la prestación de servicios de salud esenciales”.

Además, la Asamblea Mundial de la Salud (AMS), órgano supremo de adopción

de decisiones de la OMS, ha reconocido repetidas veces la necesidad de
fortalecer los servicios de enfermería y de partería para conseguir una salud mejor
para las personas, las familias y las comunidades.

La escasez de profesionales se ve agudiza por la migración. Países como

Australia, Alemania, Reino Unido, Canadá o Estados Unidos cuentan ya con
políticas de captación de enfermeras en multitud de países, incluyendo España. Y
diversos estudios cifran entre el 22 y el 29% el desfase entre la oferta y la
demanda de recursos humanos de salud en los países desarrollados en los
próximos 20 años.

Formación

La formación de las enfermeras a nivel mundial también ha tenido dificultades para

mantenerse a la altura de las exigencias. Además, “hay una falta de correlación

97
entre las competencias profesionales con las necesidades del paciente y de la
población y desequilibrios cuantitativos y cualitativos en las profesiones de
cuidados de salud”.

De hecho, el CIE ha identificado, en un estudio de 2009, que “la capacidad de los

programas de formación para preparar titulados de enfermería clínicamente
seguros y competentes se ve frecuentemente mermada por la importancia y
asignación de tiempo —insuficiente— dedicado al aprendizaje clínico; la falta de
unos resultados de formación claramente definidos; el empleo de métodos
ineficaces de docencia clínica; unos lugares de docencia inadecuados, de calidad
deficiente o multitudinarios; y la falta de buenos modelos funcionales clínicos”.

Entorno laboral

Unos recursos humanos mejor capacitados son más productivos pero las
capacidades, por sí mismas, no darán lugar a una mayor productividad Para el
CIE, la importancia del entorno laboral ha sido muy subestimada en tanto que es
un aspecto esencial para comprender la distribución de los recursos de
enfermería. De hecho, diversos estudios han demostrado que cuanto mejor es el
entorno de trabajo de las enfermeras menores son los casos de muertes y
fracasos terapéuticos.

La última investigación al respecto, que ya se publicó en ENFERMERÍA

FACULTATIVA, refleja que los pacientes tienen más riesgos de fallecer después
de pasar por procesos quirúrgicos comunes si están ingresados en hospitales
donde las enfermeras asumen una gran carga de trabajo y hay menos personal
con una titulación universitaria.

Tal y como manifiesta la presidenta del principal órgano de representación mundial

de la profesión, Judith Shamian, “aun cuando añadir más enfermeras a los
recursos humanos tiene un costo inicial, para mejorar el entorno laboral no se
necesita el mismo nivel de recursos, pero sí es preciso que el sistema de salud se
gestione y se dirija a sí mismo de manera diferente”.

98
Para el CIE “unos entornos positivos para la práctica profesional son contextos
que favorecen la excelencia y el trabajo. En particular, tratan de asegurar la salud,
la seguridad y el bienestar de su personal, promueven los cuidados de calidad
para los pacientes y mejoran la motivación, la productividad y los resultados de las
personas y de las organizaciones”.

Por el contrario, unos lugares de trabajo poco saludables e inseguros “afectan a la

salud física y psicológica de las enfermeras por el estrés de las pesadas cargas de
trabajo, las largas horas, el bajo estatus profesional, las difíciles relaciones en el
trabajo, los problemas del desempeño de las funciones profesionales y la variedad
de los riesgos laborales”.

Situación en España

España no es ajena al panorama que dibuja el CIE. Desde hace varios años, el
Consejo General de Enfermería viene alertando de la grave escasez de
enfermeras de nuestro país. De hecho, según el Informe sobre recursos humanos
sanitarios en España y la Unión Europea 2013 España necesita 108.139
enfermeros más de los que tiene actualmente,—lo que supone un incremento del
43,89%—, simplemente para alcanzar la media europea de enfermeras por cada
100.000 habitantes.

Situación que se agrava con el paro galopante que vive la profesión. De hecho,
2013 —el peor año histórico en materia de empleo en la enfermería—, registró
una media de 14.499 enfermeros en paro. Con cifras que oscilaron entre los 6.903
de agosto y los 19.639 desempleados de febrero.

En sólo 4 años, los peores de la crisis económica, el desempleo enfermero se ha

incrementado en un 209%. Tampoco falta la migración de profesionales, muy
deseados, sobre todo en los países de la Unión Europea por la excelente calidad
de la formación española, único aspecto positivo para un país como el nuestro en
el que todos los enfermeros son diplomados o graduados universitarios. Para
Linda Aiken, profesora de la Escuela de Enfermería de la Universidad de

99
Pensilvania (Estados Unidos), “España es líder en Europa en formación
universitaria enfermera. Muchos otros países miran a España como ejemplo de
cómo canalizar la profesión a través de los estudios universitarios.

La excelente preparación de las enfermeras de este país ha ayudado a mantener

la calidad en la atención a los pacientes. Sin embargo, el estudio de Aiken
sobre Personal de enfermería, formación y mortalidad hospitalaria en nueve
países europeos: un estudio observacional retrospectivo publicado en la
revista The Lancet, revela que “España tiene también la peor ratio
enfermera/paciente de los nueve países analizados —Bélgica, Inglaterra,
Finlandia,

Irlanda, Países Bajos, con 12,7 pacientes por cada enfermera, frente a las cifras
de países como Irlanda y Noruega, con 6,9 y 5,2 respectivamente. La media
europea es de 8”. “En algunos centros sanitarios españoles —añade Aiken— hay
enfermeras que se enfrentan al cuidado de 18 pacientes de forma simultánea: a
ese nivel no se garantiza la seguridad.

Nuestra investigación pone de manifiesto que no tienen suficiente tiempo para

atender a cada persona. Por consiguiente, la reducción de las plantillas en un país
que ya tenía una pobre ratio entre pacientes y enfermera es probable que se
traduzca en muertes evitables y costosas complicaciones para los pacientes,
como las infecciones”.

4.4 Artículo 3 Estrés laboral en enfermeros de un hospital

de Veracruz, México.

Autores: Leticia Cortaza Ramírez, 2Mauricio Domingo Francisco Torres

Doctora en Enfermería. Profesora de tiempo completo de la Facultad de
Enfermería de Minatitlán. Universidad Veracruzana (México).

100
Licenciado en Enfermería. Facultad de Enfermería de Minatitlán. Universidad
Veracruzana (México).

Resumen

Objetivo: determinar el nivel de estrés e identificar los principales elementos

estresores que afectan a enfermeros de un hospital de segundo nivel de la
Secretaría de Salud en el Sur de Veracruz, México.
Método: estudio descriptivo y transversal. Participaron 41 enfermeros
seleccionados mediante muestreo aleatorio simple. Se utilizó la Nursing Stress
Scale para medir situaciones percibidas como estresantes, con una confiabilidad
de 0,84.
Resultados: se encontró que el 100% de los enfermeros presenta algún nivel de
estrés, un 65,9% lo presenta a veces y un 34,1% de manera frecuente. El aspecto
más afectado fue el físico, la carga de trabajo fue el factor que les genera más
estrés (48,8%), seguido de la muerte y el sufrimiento (29,3%); así como la
incertidumbre en el tratamiento (29,3%). Los varones se perciben más estresados
(83,3%) que las mujeres (25,7%).
Conclusiones: los enfermeros se perciben a sí mismos como personas estresadas,
con sobrecarga de trabajo y sensibles al sufrimiento de los usuarios.

INTRODUCCIÓN

El estrés es una alteración que a nivel mundial afecta cada vez a más personas.
Aunque es una respuesta natural y automática de nuestro organismo ante
situaciones que pueden ser amenazadoras o desafiantes, cuando esta situación
es constante y sobrepasa las capacidades del individuo, llega a representar un
problema de salud.

101
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al estrés como un conjunto de
reacciones fisiológicas que preparan al organismo para la acción ante cualquier
estresor o situación estresante. Otros autores lo describen como una percepción
subjetiva de una condición ambiental debida a un desajuste o falta de equilibrio
entre las demandas ambientales y las capacidades del individuo, identificando en
este proceso componentes como estresores o factores estresantes. Definidos
estos últimos como el estímulo que desencadena el estrés en cualquier individuo,
clasificándolos en psicosociales y biogenéticos; los primeros son aquellos que
pueden generar estrés por el significado que la persona les asigne, y los
biogenéticos son los que por su capacidad para producir determinados cambios
bioquímicos o eléctricos automáticamente disparan la repuesta de estrés.
Uno de los factores que se ha comprobado como un fuerte generador de estrés
para el individuo es el ámbito laboral, definido en 1956 por Selye como estrés
laboral. Sobre el estrés laboral, la OMS menciona que es un proceso de
perturbación que puede afectar al individuo cuando existe un desequilibrio de
adaptación para afrontar circunstancias del medio profesional que sobrepasen sus
capacidades físicas y/o psíquicas debido a jornadas laborales extenuantes, mala
organización o ambiente social inadecuado.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), conceptualiza al estrés laboral

como el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador
con la participación de agentes estresantes derivados directamente del trabajo o
que con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador. Es un problema
que afecta a la productividad, al causar daño en la salud física y mental de los
trabajadores, se considera además como causa directa e indirecta de accidentes
de trabajo, que afecta la organización laboral, el contexto social, familiar con
repercusiones en el comportamiento del trabajador que van desde involucrarse en
abuso de drogas, depresión, ansiedad, desordenes de sueño y malos hábitos
alimenticios.
A nivel mundial se reconoce al estrés laboral como un problema importante,
especialmente en los profesionales de la salud que desarrollan su actividad en el

102
ámbito hospitalario, debido a que el hospital es un área laboral que tiene mayor
capacidad de generar estrés, por las altas demandas laborales y una escasa
autonomía o control sobre sí mismo, lo que produce una tensión laboral residual
que puede verse reflejada en múltiples indicadores de salud.
El ambiente hospitalario es además un espacio donde se encuentra con relativa
frecuencia equipos de trabajos indiferentes, apáticos, cansados, con
manifestaciones de estrés, despersonalización y desmotivación, que generan
algunas veces conflictos o insatisfacción. Específicamente, los enfermeros
constituyen el mayor grupo de trabajo dentro de un hospital. Deben emplear un
tiempo considerable de intensa relación con personas que se encuentran en
situaciones problemáticas y de necesaria intervención en crisis; ya sea por sus
condiciones médicas o por sus demandas psicológicas.
Este tipo de relaciones en muchas ocasiones derivan en eventos de intensa carga
emocional para el enfermero, ya que es necesario controlarlas cuidadosamente
para que la situación pueda ser resuelta de forma eficiente. En muchos de los
casos estas situaciones tienen un desenlace negativo o fatal que es acompañado
por sentimientos de frustración, temor, rabia o desesperación por parte del
profesional.
Diversos estudios reportan una alta prevalencia de estrés en estos profesionales,
debido a la gran responsabilidad que tienen sobre la calidad y equilibrio de salud
del paciente, el trato con ellos, así como los problemas de organización en el
hospital. Destacan las afecciones cognitivas-afectivas hacia el entorno
organizacional y sus pacientes, constituyendo este último un estresor de riesgo
para la aparición de altos niveles de estrés, debido a que mantienen un contacto
más directo con los pacientes al vivir el sufrimiento y muerte de los mismos.
Estudios realizados en España, ponen de manifiesto que el estrés que sufren los
enfermeros está relacionado con la presión laboral, la muerte y el sufrimiento,
considerados como los principales factores con mayor capacidad para provocar
estrés laboral. De igual forma, estudios realizados en enfermeros de la Unidad de
Cuidados Intensivos (UCI) en este mismo país mencionan que los mayores
generadores de estrés son la carga de trabajo, la falta de personal y la antigüedad.

103
En Australia, enfermeros especialista en Psiquiatría sufren de alto nivel de
desgaste personal, presentando agotamiento emocional, despersonalización e
identificando la carga de trabajo como el mayor estresor percibido.
En Venezuela, hallazgos similares mencionan que las altas demandas laborales,
como el apoyo social, la capacidad de decisión y la demanda de control, afectan
algunos de los indicadores de salud tanto físicos como mentales de los
enfermeros venezolanos.

En México se comprobó que los enfermeros con jornadas laborales irregulares

tienen mayores factores de estrés debido al cambio fisiológico alterado que
presentan. Este se considera también como otro de los factores más importantes
para generar estrés en estos profesionales.
Otro estudio realizado en la ciudad de Guadalajara muestra la sobrecarga de
trabajo, la falta de apoyo y el trato con familiares de los pacientes, como los
principales generadores de estrés en esta población, presentando repercusiones
negativas en su salud física y mental, tales como cansancio emocional,
despersonalización y sentimientos negativos hacia su profesión.
Tomando en consideración lo antes planteado y reconociendo que a pesar de que
existen diversos estudios sobre el problema, es necesario profundizar en el
conocimiento sobre el mismo a través de investigaciones que permitan corroborar
o complementar la información existente, surge la inquietud de realizar esta
investigación.

OBJETIVO

Determinar el nivel de estrés e identificar los principales estresores que afectan a

los enfermeros de un hospital de segundo nivel de la Secretaría de Salud en el sur
del estado de Veracruz (México).

METODOLOGÍA

104
Estudio descriptivo y transversal, realizado en enfermeras/os de base que trabajan
en un hospital de segundo nivel de la Secretaria de Salud, en el sur del estado de
Veracruz (México). La población fue de 91 enfermeras/os, el muestreo fue
aleatorio simple con una muestra de 41 enfermeras/os. Se incluyó personal de
ambos sexos, de cualquier nivel socioeconómico, de cualquier turno y que
aceptaran contestar el cuestionario.

Para recabar la información se utilizó la Nursing Stress Scale (NSS), elaborada

por Pamela Gray Toft y James G. Anderson en el 2002, que mide la frecuencia
con la que ciertas situaciones son percibidas como estresantes por el personal de
enfermería hospitalario. Consta de 34 ítems que describen distintas situaciones
potencialmente causantes del estrés en enfermería; agrupados en siete factores,
uno relacionado con el ambiente físico (carga de trabajo), cuatro con el ambiente
psicológico (muerte y sufrimiento, preparación insuficiente, falta de apoyo e
incertidumbre en el tratamiento) y dos relacionados con el ambiente social
(problemas con los médicos y problemas con miembros del equipo de enfermería).
En cada ítem las posibles respuestas son: nunca (0), a veces (1), frecuentemente
(2), y muy frecuentemente (3), a mayor puntuación mayor nivel de estrés. La
escala ha mostrado un coeficiente de confiabilidad entre 0,79 y 0,89, y en esta
investigación se obtuvo un coeficiente de Alpha de Crombach de 0,84.
En el aspecto ético la investigación se acogió al reglamento de la Ley General en
materia de investigación para la salud, contó con la autorización del Comité de
Investigación y Ética de la Facultad de Enfermería de Minatitlán, con número de
protocolo CIEE-SM-18, y se obtuvo el permiso del director de la institución de
salud para la aplicación del instrumento.
Para recopilar la información se acudió a la institución hospitalaria en los tres
turnos, se localizó a los enfermeros seleccionados y se les abordaba dando a
conocer en primer lugar el objetivo de la investigación. Para participar se le
solicitaba su autorización mediante la firma del consentimiento informado; una vez
otorgada la autorización se procedía a la aplicación del instrumento. El tiempo de
recolección de los datos fue de 10 a 15 minutos por cada de enfermero.

105
Recopilada la información, se realizó el análisis de los instrumentos en el paquete
estadístico SPSS Windows versión 17, donde se obtuvieron frecuencias y
porcentajes.

RESULTADOS

Participaron 41 enfermeras(os), donde el 85,4% fueron mujeres y el 14,6%

hombres. Con una edad promedio de 36 años, predominó el grupo de 31 a 40
años (34,1%). El 53,7% son enfermeros de nivel técnico y 46,3% licenciados en
enfermería. La mayoría con más de 15 años de antigüedad (46,3%) y con una
jornada laboral de 8 horas diarias (92,7%).
Al analizar los factores generadores de estrés por ambiente, como lo marca la
NSS, se encontró que en el ambiente psicológico los dos estresores percibidos
como los que generan más estrés, en el 29,3% de los enfermeros participantes,
son la muerte y el sufrimiento e incertidumbre en el tratamiento (Tabla 1).
Hallazgos que sitúan a estos profesionales como personas que realmente viven
conflictos emocionales diarios, generados por el contacto que tienen con la muerte
y el sufrimiento de las personas a las que proporcionan cuidado, que son
profesionales sensibles y en muchas ocasiones son percibidos por los usuarios o
familiares como personas poco sensitivas a estos procesos.

106
En este mismo ambiente, la preparación insuficiente (17%) y la falta de apoyo
(17%) se muestran como situaciones que también les generan estrés en nivel
medio y alto, que si bien no son percibidos por toda la población, vale la pena
resaltar, debido a que son situaciones que se pueden subsanar al interior de la

107
institución de salud, que al atenderlos reducirían los factores generadores de
estrés en estos enfermeros.

Con respecto al ambiente social, se sabe que es en él, donde se producen una
gran mayoría de situaciones que pueden generar estrés en los individuos.
Situación que al parecer no sucedió con este grupo estudiado, ya que los
resultados muestran que el conflicto con los médicos es percibido en nivel bajo
(83%) por la mayoría de los participantes.

En el ambiente físico, la carga de trabajo fue el factor que, desde la perspectiva de

los enfermeros, es el que más influye para generarles estrés en el área laboral.
Aspecto de gran relevancia debido a que si esta situación permanece de forma
constante puede provocar alteraciones en la adaptación laboral y personal de
estos profesionales, generando probablemente altos niveles de ansiedad y
sentimientos de incapacidad para sobrellevar la carga de trabajo, lo que
representa un factor de riesgo de presentar patologías relacionadas con el
desgaste profesional.
Al analizar el nivel de estrés según género, antigüedad y el nivel de escolaridad
(Tabla 2), se encontró que el 83% de los varones se perciben con niveles de
estrés, de forma más frecuente, en comparación con la mujeres (25,7%). En
relación a la antigüedad laboral, el grupo entre 11 y 15 años de antigüedad es el
que reporta más estrés, situación que podía relacionarse con el paso de los años y
con que conforme es mayor la experiencia laboral el nivel de estrés desciende en
un 50% en comparación con el primer grupo.
En lo que respecta al nivel de escolaridad, no se observan grandes diferencias
entre los técnicos (31,8%) y los licenciados en enfermería (36,8%) en cuanto al
“nivel de estrés muy frecuente”. Dato que corrobora lo antes mencionado: al
parecer es el entorno laboral el que somete a los profesionales de enfermería a
niveles elevados de estrés.

108
DISCUSIÓN

Los hallazgos de esta investigación permitieron conocer que el 100% de los

enfermeros que participó en el estudio presenta algún nivel de estrés. Este dato
concuerda con el estudio realizado en Santander (Colombia) (7) el cual reporta
que el 94% de los enfermeros de su estudio presentaba algún grado de estrés.
Este mismo estudio se menciona además que la sobrecarga laboral (40%) y el
contacto con el dolor y la muerte (26%) fueron las principales situaciones
generadoras de estrés en los enfermeros estudiados, hallazgo similar a lo
encontrado en esta investigación, donde se identificó a la carga de trabajo
(48,8%), así como la muerte y sufrimiento (29,3%) como los principales factores
que generan estrés en los participantes. Este último dato es también similar a los
resultados de diversos estudios realizados a enfermeros de hospitales en el
estado de Guadalajara y en la ciudad de Veracruz en México, así como en los
enfermeros de la provincia de Alicante, en España. Lo que pone de manifiesto que
indistintamente de la nacionalidad de los enfermeros, están sufriendo situaciones
de estrés que se manifiestan de la misma forma.
En lo referente a la antigüedad laboral, se encontró que el nivel de estrés fue
disminuyendo conforme se incrementaban los años de antigüedad, dato diferente
a lo encontrado en el estudio realizado en un grupo de enfermeras de la ciudad de
México, donde los resultados mostraron que a mayor edad, mayor probabilidad de
presentar puntuaciones elevadas de estrés.

CONCLUSIONES
Con los datos obtenidos en este estudio fue posible conocer que los enfermeros
de este hospital que participaron en la investigación presentan algún nivel de
estrés, generado por sobrecarga de trabajo o situaciones que tienen que ver con
la muerte, sufrimiento e incertidumbre en el tratamiento de sus pacientes. Hallazgo
que muestra la continua tensión a la que se ven sometidos al proporcionar cuidado
a personas que se enfrentan a situaciones de lucha entre la vida y la muerte. Lo
que nos hace verlos como personas estresadas, con sobrecarga de trabajo y

109
sensibles al sufrimiento de los usuarios.
Por todo ello se considera que se debe indagar más sobre el estrés en estos
profesionales, que tienen bajo su responsabilidad el cuidado de personas que han
perdido la salud, hasta su restauración o la muerte, dentro de instituciones donde
muchas de las veces no hay preocupación por la salud de los cuidadores, lo que
puede impedir el desarrollo de un sistema de salud de alta calidad.

4.5 Artículo 4 Condiciones laborales y desgaste

profesional en trabajadores de la salud.

El presente estudio versa sobre las condiciones laborales y el desgaste

profesional en trabajadores del sector salud. Tuvo como objetivo investigar la
existencia de correlaciones significativas entre los resultados de: 1) clima
organizacional, 2) motivación y satisfacción laboral y 3) desgaste profesional. Para
llevarlo a cabo se utilizaron los Test Clima Organizacional, Test Motivación y
Satisfacción Laboral y Maslach Burnout Inventory (MBI) bajo un diseño no
experimental, tipo post-facto, transversal, descriptivo, de campo en formato
encuesta, con una muestra aleatoria de 4,755 trabajadores pertenecientes a 18
hospitales del Sector Salud de la Cuidad de México y el Estado de México.

Los resultados reportan 30% de trabajadores con conflictos en clima laboral,

25.9% con baja motivación e insatisfacción laboral y el 28.3% presenta síndrome
de Burnout. Las subescalas de test que tienen relación significativa p £ 0.05; χ2 ³
0.70, son: 1) Test de motivación y satisfacción Laboral con MBI χ2 = -0.80 de
trabajadores que presentan baja motivación y satisfacción laboral con una
frecuencia alta de desgaste profesional, 2) MBI y categoría χ2 = 0.74 de
110
trabajadores que tienen alto desgaste profesional de las categorías médico y
enfermería del género femenino.

Se concluye que los trabajadores que presentan baja motivación y conflictos

laborales tienen más probabilidades de padecer desgaste profesional observando
mayor incidencia en el género femenino.

Palabras clave: Clima organizacional, motivación y satisfacción laboral, desgaste

profesional.

Existen varios estudios que relacionan el clima organizacional con la motivación y

satisfacción laboral (Blendon, 2001; Furnham, 2001); otros que relacionan la
actividad desempeñada con los niveles de estrés laboral (Grau, et al., 2009) por lo
que en el presente trabajo nos interesa saber cuáles son las condiciones del clima
organizacional, como motivación y satisfacción laboral, en trabajadores de la salud
en 18 hospitales de una Institución del Sector Salud quienes, de acuerdo a
Belloch-G, et al. (2000) y Hernández (2003), posiblemente se encuentran con altos
niveles de estrés laboral debido a actividad que desempeñan.

Se considera que estos trabajadores deben disfrutar una adecuada salud física y
mental para desempeñar satisfactoriamente la labor que tienen encomendada y se
eligió a esta Institución del Sector Salud porque se reconoce como la más grande
de Latinoamérica y dónde González y López (2009) reportan, en un estudio
anterior, existe desgaste laboral o Síndrome de Burnout en trabajadores de base o
sindicalizados (29.97%) relacionado a la decadencia económica que presenta la
institución.

Desde la década del 70 se han desarrollado investigaciones orientadas a analizar

la alta incidencia del estrés en los profesionales de la salud y sus sistemas de
afrontamiento a fin de identificar su problemática y posibles métodos de solución
(Pera y Serra, 2002). Asimismo, existen varios estudios epidemiológicos
(Martínez, et al., 2008; Buendía Vidal y Ramos, 2001) que nos informan sobre
altos niveles de inestabilidad emocional y estrés laboral en los trabajadores como

111
son, elevados niveles de depresión, ansiedad, índices de suicidio y adiciones. Por
ello, es relevante tener presente las características específicas de las actividades
que se realizan en este campo, las cuales implican, entre otras, un contacto
permanente con el sufrimiento, dolor, angustia, vida, muerte, incertidumbre ante el
adecuado funcionamiento biológico, así como dilemas entre la salud y la
enfermedad. Dichas particularidades son fuente permanente de tensiones, y a su
vez, son consideradas como parte del riesgo profesional esperado (Martínez, et
al., 2008).

Ahora bien, al considerar las situaciones laborales específicas en que estos

profesionales desempeñan su labor, el tema central de nuestra investigación
incluye aspectos relacionados a los altos niveles de responsabilidad,
incertidumbre, sobrecarga laboral, escasez de personal y material para ejecutar
sus actividades, ambigüedad de roles, conflictos interpersonales, falta de
incentivos motivacionales y económicos; todas, condiciones señaladas por
diferentes autores como los principales detonadores de estrés que provocan
alteraciones biológicas, psicológicas y sociales (Carr, et al., 2003). De esta
manera, los puntos a estudiar en el presente trabajo fueron: 1) clima
organizacional, 2) motivación y satisfacción laboral, y 3) desgaste profesional o
Síndrome de Burnout (SB), los cuales se describen a continuación.

El clima organizacional, es reconocido como un factor que influye en la salud física

y mental de los trabajadores. Parker, et al. (2003) observaron que el clima
organizacional positivo provee logros, afiliación, poder, productividad, baja rotación
y satisfacción mientras que el clima organizacional negativo produce inadaptación,
alta rotación, ausentismo y baja productividad, afirmando que el crecimiento de las
organizaciones, es resultado de los buenos o malos manejos de los recursos
humanos orientados hacia líneas de trabajo acordes a los intereses de las
autoridades en el poder.

La motivación laboral es considerada por González (2000) como la fuerza que

requiere un trabajador para emprender con éxito su actividad productiva,

112
señalando que la etiología de la motivación laboral se divide en tres ejes básicos:
a) Programa de pagos de incentivos, lo cual implica un beneficio importante para
el trabajador cuando desarrolle correctamente aspectos importantes del puesto; b)
Enriquecimiento del puesto, referido al incremento de la motivación intrínseca de
los trabajadores con incentivos emocionales ante conductas asertivas laborales; y
c) Administración por objetivos, que consiste en estimular la creación de nuevos
valores para lograr los objetivos estratégicos de la organización.

Asimismo, la satisfacción laboral es considerada por diferentes teóricos e

investigadores en ciencias sociales como factor determinante de la calidad de la
atención; aportación que frecuentemente se aplica en los modelos de evaluación
de los servicios de salud.

El desgaste profesional o Síndrome de Burnout (SB) es definido, por primera vez

por Freudernberger, et al. en 1974, como un estado de fatiga o de frustración que
se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o de relación
desgastando, a largo plazo, la estructura física y emocional; metafóricamente ha
sido descrito como “el síndrome del quemado” por el alto deterioro que sufren los
profesionales de la salud. Estudios han mostrado que se trata de un proceso
acelerado en los trabajadores de la salud insatisfechos provocando poca
sensibilidad y comprensión (Caballero-Martín, et al., 2001); manifestando,
ocasionalmente, conductas agresivas hacia los pacientes, con un trato distanciado
y cínico como tendencia a culpar al paciente de sus propios problemas (Cebria,
2003).

En resguardo de la integridad física y mental de los trabajadores, el SB fue

adoptado por los sindicatos y abogados como elemento que contribuye a resolver
los problemas físicos generados por un alto grado de agotamiento ya que, en la
actualidad, es una de las causas más importante de incapacidad laboral (Bustinza,
et al., 2000). Existen estudios realizados por Hernández, (2003) y López, et al.
(2007) en población mexicana sobre la prevalencia y factores asociados al
Burnout en áreas de salud, detectando alteraciones en las subescalas: cansancio

113
emocional, despersonalización y falta de realización personal. Por ello el objetivo
de este trabajo es analizar las relaciones existentes entre los factores del clima
organizacional, motivación y satisfacción laboral y el desgaste profesional o
Síndrome de Burnout (SB) en hospitales de una Institución del Sector Salud.

Método

Participantes

La población se conformó por 16,786 encuestas aplicadas a trabajadores de base,

es decir, aquellos con contrataciones definitivas y sindicalizados, de seis
categorías diferentes, de ambos sexos, de entre 18 y 60 años de edad,
pertenecientes a 18 hospitales ubicados en el Distrito Federal y el Estado de
México los cuales fueron elegidos al azar.

El cálculo del tamaño de la muestra fue determinado con base al tema para diseño
de muestras en estudios complejos, tomando como pq = 0.31, prevalencia
promedio de conflictos laborales reportado por la OIT, obteniendo un tamaño de la
nuestra de (n = 4,755), donde se seleccionaron al azar las encuestas requeridas,
previamente contestadas por los trabajadores de base.

La muestra presentó en promedio una edad de 35.8 años, antigüedad de 14.5

años, sexo femenino, categoría enfermería, turno matutino y estado civil casado
(Véase Tabla 1).

Instrumentos

Test Clima Organizacional, construido por Caraveo y cols. en 1988. Mide la

cooperación, comunicación, recompensas, identificación de un empleado con la
empresa, estabilidad en el empleo, oportunidades de ascenso y relación con la
autoridad. Autoaplicable; conformado por 30 preguntas cerradas y tres opciones
de respuesta (2 puntos = bueno, 1 punto = regular y 0 puntos = malo), con una

114
escala rango para tres niveles de percepción de clima organizacional (adecuado =
60-50, regular = 49-30 e inadecuado = 29-0) con consistencia interna (α = 0.87).

Test Motivación y Satisfacción Laboral. Elaborado, evaluado y estandarizado con

personal hospitalario y supervisado por Dirección General de Servicios de Salud
del Departamento del Distrito Federal (García, 2006). Mide tres factores: 1)
Motivación, a través de los indicadores de salario, prestaciones, seguridad,
ambiente laboral y aspiraciones personales; 2) Satisfacción Laboral, mediante los
indicadores de importancia del trabajo, expectativas de exigencias del trabajo y
expectativas entre esfuerzo y desempeño; y 3) Sentido de posición y jerarquía,
correspondiente a los indicadores de importancia del status o jerarquía y
reconocimiento de los demás hacia el cargo.

El instrumento es autoaplicable, conformado por 35 preguntas cerradas con tres

opciones de respuesta (5 puntos = positivo, 3 puntos = intermedio y 1 punto =
negativo) y una escala rango para tres niveles de percepción de la motivación y
satisfacción laboral (alto = 100-80, mediano = 79-45 y bajo = 44-0). Presenta una
confiabilidad en S² 1/S² 2 > 1.61.

Maslach Burnout Inventory (MBI), inventario construido por Maslach y Schaufeli

en 1981 y traducido y estandarizado en población mexicana por Grajales en 2001.
Mide el desgaste profesional a través de cuantificar la disminución o pérdida de
recursos emocionales de trabajadores que laboran con personas. Es
autoaplicable, cerrado, de 22 preguntas, siete opciones de respuesta (7 puntos =
todos los días a 0 puntos = nunca) y una escala rango para tres niveles de
percepción (alto, medio y bajo) en cansancio emocional (CE), despersonalización
(DP) y realización personal (RP), mostrando una consistencia interna en las tres
subescalas y fiabilidad cercana al 0.90.

Procedimiento

115
Se llevó a cabo una investigación de diseño no experimental, transversal,
descriptivo, de campo en formato de encuesta. El análisis estadístico fue de tipo
descriptivo con el objeto de conocer la distribución de las variables de la muestra y
dos análisis estadísticos de tipo inferencial mediante la aplicación de Chi -
cuadrada de Pearson p £ 0.05; χ2 ³ 0.70 a fin de identificar las correlaciones
significativas entre las características de la muestra y subescalas de los cuatro test
y entre test y entre las subescalas de los test.

La aplicación y análisis de resultados fue realizado por la Unidad de Investigación

de Universidad Estatal de acuerdo al siguiente proceso:

o Se distribuyeron volantes invitando a todo trabajador de base a participar en

la encuesta laboral, informándoles acerca de los aspectos éticos de la
investigación y puntualizando el llenado voluntario, anónimo y
confidencial.

o La aplicación de encuestas fue realizada dentro de las áreas y jornadas

laborales de los trabajadores, en forma individual o grupal, de acuerdo a
las actividades que desempeñan. El grupo de encuestadores estuvo
conformado por estudiantes de la carrera de psicología previamente
instruidos en la aplicación de los test, así como en el contenido de la
encuesta la cual incluía variables sociodemográficas y laborales,
realizando 80 intervenciones distribuidas en los 18 hospitales con la
finalidad de cubrir los cuatro turnos.

Resultados

Para el análisis de los datos, se trabajó con estadística descriptiva para obtener
las características de la muestra, de las cuatro variables socio-demográficas y las
cuatro variables laborales y estadística inferencial para medir el grado de
correlación entre las características de la muestra y los resultados de los cuatro
test así como la correlación entre los cuatro test y entre sus subescalas, mediante

116
el uso del manual y paquete estadístico SPSS para Windows, versión 17 (Véase
Tabla 1).

Tabla 1. Características de la muestra(n = 4,755)

Variable
Variable Trabajadores de
sociodemográfic Trabajadores de base
laborales base
as
Antigüedad
Rango de Edad n % Media n % Media
Laboral
127 27
18.0 - 20 años 138 3% 0.1 - 5 años
4 %
16 5.1 - 10 18
20.1 - 30 años 746 843
% años %
194 41 10.1 - 15 17
30.1 - 40 años 796
5 % 35.8año años % 14.5
156 33 s 15.1- 20 15 años
40.1 - 50 años 723
8 % años %
20.1- 25 21
985
años %
50.1 - 60 años 358 8%
25.1 -30
134 3%
años
Localidad
Sexo n % n %
laboral
Distrito 0.502
Masculino 2051 43% 2391
Federal 8
Estado de 0.497
Femenino 2704 57% 2364
México 2
Nivel Académico n % Categoría n %
Primaria 714 15% Médico 1250 26%
Secundaria 948 20% Área 543 11%
administrativ

117
 a
Técnica 935 20% Enfermería 1576 33%
Servicios
Bachillerato 745 16% 634 13%
básicos
Asistente
Profesional 1134 24% 205 4%
médica
Postgrado 279 6% Otros 567 12%
Turno
Estado Civil n % n %
laboral
Casado 2567 54% Matutino 2797 59%
Unión libre 578 12% Vespertino 897 19%
Separado 234 5% Nocturno 972 20%
Divorciado 309 6%
Jornada
Viudo 190 4% 89 2%
acumulada
Soltero 877 18%
El análisis de los datos de la estadística descriptiva reporta trabajadores con clima
organizacional inadecuado n = 1456/4, 755 = 30%, motivación e insatisfacción
laboral bajo n = 1234/4, 755 = 25.9% y con síndrome de Burnout n= 1341/4, 755 =
28.3%.

Mediante la estadística inferencial se obtuvieron las correlaciones significativas de

Chi-cuadrada de Pearson p £ 0.05; χ2 ³ 0.70 existentes entre las características de
la muestra y sub-escalas de los cuatro test, cuyos resultados fueron:

Los resultados para el test de Clima Organizacional, reportan una relación entre la
antigüedad laboral de 10.1 a 15 años y una identificación con la empresa
inadecuada χ2 = 0.635, n = 581/968. En el test motivación y satisfacción laboral,
se observa relación entre el estado civil casados y satisfacción laboral baja χ2 =
0.923, n = 2095/3044; entre el turno laboral (matutino) y sentido de posición y
jerarquía bajo χ2 = 0.760, n = 2151/3470; antigüedad laboral de 5.1 a 10 años y
sentido de posición y jerarquía bajo χ2 = 0.564, n = 639/978 (Véase Tabla 2).

118
Con respecto al test MBI se observa relación entre el sexo femenino con síndrome
de Burnout χ2 = 0.654, n=2146/2950; para la categoría médica con síndrome de
Burnout χ2 = 0.789, n= 578/1164; entre la categoría enfermaría con síndrome de
Burnout χ2 = 0.821, n= 1356/1630 (Véase Tabla 2).

Tabla 2. Chi cuadrada de Pearson, correlaciones entre características de la

muestra y sub-escalas de los test.

Variables: Características de la muestra y

Test χ2
sub-escalas de los test
Antigüedad laboral (10.1 a 15 años) y
Clima organizacional 0.635*
identificación con la empresa (inadecuada).
Estado civil (casados) y satisfacción laboral
0.923*
(bajo).
Motivación y Turno laboral (matutino) y sentido de posición
0.760**
satisfacción laboral y jerarquía (bajo).
Antigüedad laboral (5.1 a 10 años) y sentido
0.564*
de posición y jerarquía (bajo).
Sexo (femenino) y con síndrome de Burnout. 0.654*
Categoría (médica) y con síndrome de
0.789**
MBI Burnout.
Categoría (enfermería) y con síndrome de
0.821*
Burnout.

*Correlación significativa a nivel 0.05 (2 colas).

**Correlación significativa a nivel 0.01 (2 colas).
Nota: Maslach Burnout Inventory, MBI.

Mediante estadística inferencial se obtuvieron las correlaciones significativas de

Chi- cuadrada de Pearson p £ 0.05; χ2 ³ 0.70 existentes entre test y entre las
subescalas de los test. Así, se observa relación entre el test de motivación y
satisfacción laboral y MBI χ2 = -0.74 mientras que para las subescalas se reporta
119
relación entre prestaciones (bajo) y cansancio emocional (medio) χ2 = 0.876);
reconocimiento laboral (poco) y cansancio emocional (alto) χ2 = -0.654; salario
(bajo) y despersonalización (medio) χ2 = 0.876; importancia del sentido de
posición y jerarquía (bajo) y despersonalización (alta) χ2 = -0.734; reconocimiento
de los demás hacia el cargo (bajo) y despersonalización (medio) χ2 = -0.865;
salario (bajo) y falta de realización personal (alto) χ2 = -0.722; conflicto en el
ambiente laboral (alto) y falta de realización personal (alto) χ2 = 0.854 (Véase
Tabla 3).

Tabla 3.Prueba de Chi cuadrada de Pearson, correlaciones significativas

entre test y entre sus sub escalas de test.

Variables test χ2 Variables sub escalas de test χ2

Prestaciones (bajo) y Cansancio
0.876
emocional (medio).
Reconocimiento laboral (poco) y -
Cansancio emocional (alto). 0.654
Salario (bajo) y Despersonalización
0.876
(medio).
Importancia del sentido de posición y
Test de motivación y -
- jerarquía (bajo) y Despersonalización
satisfacción laboral con 0.734
0.70* (alto).
MBI
Reconocimiento de los demás hacia el
-
cargo (bajo) y Despersonalización
0.865
(medio).
Salario (bajo) y Falta de realización -
personal (alto). 0.722
Conflicto en ambiente laboral (alto) y
0.854
Falta de realización personal (alto).

120
 *Correlación significativa a nivel 0.05 (2 colas)
**Correlación significativa a nivel 0.01 (2 colas)
Nota: Maslach Burnout Inventory, MBI.

Asimismo, se empleó estadística inferencial para obtener las correlaciones

significativas de Chi- cuadrada de Pearson p £ 0.05; χ2 ³ 0.70 existentes entre
características de las categorías con el síndrome de Burnout y las subescalas del
test Maslach Burnout Inventory (Véase Tabla 4).

Entre características de las categorías con síndrome de Burnout y las subescalas

de MBI, se observó relación entre cansancio emocional (alto) y nivel académico de
postgrado 431/431, χ2 = 0.725; entre falta de realización personal (alto) y rango
edad 41 y 50 años 438/1467 = 29.85%, χ2 = 0.736; falta de realización personal
(alto) y antigüedad laboral 20.1-25 años 417/1467 = 28.42%, χ2 = 0.749 (Véase
Tabla 4).

Tabla 4. Prueba de Chi cuadrada de Pearson, correlaciones significativas

entre categorías con Síndrome de Burnout y las sub escalas Test Maslach
Burnout Inventory.

Categoría con Síndrome de Subescalas de MBI y

χ2
Burnout características de la categoría
Médico de sexo femenino,
Cansancio emocional y nivel
representando al 37.02% de la 0.725*
académico de postgrado.
categoría.
Falta de realización personal y
Enfermería de sexo femenino, 0.736*
rango edad 41-50 años.
representando al 90% de la
Falta de realización personal y
categoría. 0.749**
antigüedad laboral 20.1- 25 años.

121
 *Correlación significativa a nivel 0.05 (2 colas)
**Correlación significativa a nivel 0.01 (2 colas)
Nota: Maslach Burnout Inventory, MBI.

Discusión

En el estudio efectuado por González y López (2009) se observó que los

trabajadores de base de entre 10 a 15 años de antigüedad, presentan regular
relación con la autoridad, sobre carga de trabajo y poca promoción de asenso.
Ahora se observa que estos mismos trabajadores tienen una filiación inadecuada
con la empresa lo que refiere, no se encuentran identificados con la misión de la
institución aun cuando ésta se encuentra plasmada en carteles de las oficinas
directivas, por lo que se puede inferir la existencia de dificultades para establecer
una adecuada comunicación entre jefes y trabajadores de base. Al respecto,
Ortega y López (2004), señalan que la misión de las instituciones debe de ser
asimilada por el personal en sus primeros días de trabajo asumiendo el
denominado “amor a la camiseta”.

Encontramos una correlación significativa entre el test de motivación y satisfacción

laboral y los trabajadores casados con 5 a 10 años de antigüedad laboral y del
turno matutino. Al respecto, García, et al. (2006) mencionan que la motivación y
satisfacción laboral son de gran importancia porque en ella se encuentran factores
de eficiencia y calidad del desempeño en el trabajo.

Se identificaron siete correlaciones entre las subescalas del test de motivación y

satisfacción laboral y MBI donde se observa la influencia directa de estos dos
factores. Esta relación fue descrita por González (2000) y González y López,
(2009) quienes señalan que los trabajadores ocupa un tercio del día cotidiano en
actividades laborales y es económicamente productivo más de la mitad de su
existencia por lo que requiere ser reconocido día con día para que su
productividad continúe y encuentre el equilibrio emocional a través de sus logros.

122
En este estudio se corrobora la presencia del síndrome de Burnout en el sexo
femenino de las categorías médica y enfermería (González y López 2009); al
respecto Rubio (2008) menciona que las mujeres llevan años soportando más
carga de trabajo que el hombre, lo que en ocasiones desencadena en un mayor
desgaste profesional.

Con base en estos antecedentes, nos dimos a la tarea de identificar las

características de la muestra femenina de las categorías médica y enfermería que
establecen una relación significativa con el Síndrome de Burnout donde se
observó:

1) Mujeres médicas con nivel de posgrado que presentan altos niveles de

cansancio emocional representado en los ítems que tiene que ver con sentirse
exhausto por las demandas en el trabajo, lo cual se refleja en la pérdida
progresiva de energía, desgaste, agotamiento, fatiga debida a la alta demanda
laboral y bajos o nulos reforzamientos (Maslach y Schaufeli, 1981).

2) Enfermeras con edades entre 41-50 años y antigüedad laboral de entre 20.1-25
años que muestran falta de realización personal representado en los ítems que
tiene que ver con el bajo grado de cumplimiento de expectativas, competencia y
objetivos laborales propuestos (Maslach y Schaufeli, 1981).

Conclusiones

El presente estudio corrobora la influencia que existe entre la baja motivación y los
conflictos laborales originados por la sobre carga de trabajo y los bajos recursos
para la operación laboral como desencadenantes del desgaste profesional en
trabajadores de la salud.

Ante estos hallazgos, observamos, mediante una revisión documental en internet

sobre el tema que, entre el 2003 y 2009, se publicaron ocho artículos donde
consideran impresionante el desgaste que están sufriendo los profesionales de la
salud. Al respecto, Molinar Horcasitas (2007) menciona que es alarmante la sobre

123
carga de trabajo con relación a la frecuencia de ocupación de camas debido a la
poca capacidad de atención hospitalaria que es de 0.86 por cada mil
derechohabientes. También reconoce, es un número inaceptable para un país
perteneciente a la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo y
muy bajo para un país de desarrollo inferior al nuestro, situación atribuible a que
en un par de décadas, el empleo, la inversión y el número de derechohabientes
creció mucho más rápido que la infraestructura y ese rezago se refleja en la
disminución de la calidad del servicio.

Por todo lo anterior, hay que tener en cuenta que los sistemas de salud se deben
reformar para mejorar el desempeño de sus profesionales, como lo reporta Lomelí
Venegas (2007) “el gasto público en salud se tendría que duplicar como
porcentaje del PIB, para pasar de 2.9 a 6%, un porcentaje sensiblemente menor al
que se destina en los países desarrollados y ligeramente por encima de la media
latinoamericana” o como señala el Dr. Narro (2009), al afirmar que urge reformar
el sistema de salud ya que las necesidades en este rubro nos rebasan por lo que
tenemos que fortalecer los modelos de operación y su capacidad de respuesta.

De esta manera concluimos que la calidad de atención en los servicios médicos es

proporcional a la salud física y mental de los profesionales que la proveen, así
como de los modelos de operación organizacional y los recursos que se tienen
para la realización de los mismos.

124
Para dar cierre a este capítulo todos y cada uno de los artículos anteriores tiene
gran relación con esta investigación, ya que todos tienen en común como
aspectos principales del estrés en el personal de enfermería, la sobrecarga de
trabajo, faltante de personal e insumos, clima organizacional inadecuado, trato con
pacientes y familiares, cambios de puestos, altos niveles de responsabilidad, falta
de tiempo, etc. También manejan el MBI u otra escala de medición del estrés. Un
hospital requiere de altas demandas físicas y psicológicas de los trabajadores, en
donde como fuente principal es la enfermería.

Como aportaciones de estas investigaciones se percibe que de igual manera en

otros países se sufre de la misma situación como lo son: Australia, España,
Estados Unidos, Barcelona, Granada, Madrid, Bélgica, Inglaterra, Finlandia,
Irlanda, Noruega, etc. Han realizado estudios en donde es sobresaliente el estrés
en el profesional de enfermería.

También resaltan como importante un clima organizacional adecuado, una

motivación laboral como incentivos o salario emocional, pueden influir para que el
personal se sienta satisfecho.

125
MÉTODO

126
Enfoque de investigación: Cuantitativo
Gómez (2006) señala que bajo la perspectiva cuantitativa, la recolección de
datos es equivalente a medir.
De acuerdo con la definición clásica del término, medir significa asignar números a
objetos y eventos de acuerdo a ciertas reglas. Muchas veces el concepto se hace
observable a través de referentes empíricos asociados a él.
Los estudios de corte cuantitativo pretenden la explicación de una realidad social
vista desde una perspectiva externa y objetiva. Su intención es buscar la
exactitud de mediciones o indicadores sociales
con el fin de generalizar sus resultados a poblaciones o situaciones amplias.
Trabajan fundamentalmente con el número, el dato cuantificable (Galeano, 2004)

Por lo tanto esta investigación es de corte cuantitativo porque la recolección y

análisis de datos es realizado a través del uso de la estadística descriptiva e
inferencial. Dichos datos fueron recopilados por medio del Inventario Burnout de
Maslach (MBI-HSS) (1986).

Alcance del estudio: Causal-Explicativo

Los estudios explicativos van más allá de la descripción de conceptos o
fenómenos, o del establecimiento de relaciones entre conceptos, es decir; están
dirigidos a responder por las causas de los eventos y fenómenos físicos o
sociales. Como su nombre lo indica, su interés se centra en explicar por qué
ocurre un fenómeno o en qué condiciones se manifiesta o por qué se relacionan
dos o más variables.

Es explicativo porque pretende dar a conocer por qué ocurre el fenómeno del
estrés en el ámbito hospitalario, las condiciones por las que se da y sus
manifestaciones clínicas.

127
Diseño de investigación: Diferencia de grupos
Se realizará una comparación entre tres grupos que corresponden a los diferentes
turnos del personal de enfermería (matutino, vespertino y nocturno), en el que
cada uno de ellos, se caracteriza por realizar diferentes actividades, aun siendo
turnos continuos, cuyo objetivo es la salud y cuidado de los pacientes.
Dicha comparación, tiene como propósito, determinar si existe una diferencia
estadísticamente significativa entre las medias de los tres grupos.

Variables:
Hernández, Fernández y Baptista (2006) definen la variable como una propiedad
que puede fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse y de observarse.

Variable dependiente: Estrés laboral

Definición conceptual. El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del

entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o
mantenerlas bajo control. El estrés laboral, según Cano (2002), señala que
“Hablamos de estrés cuando se produce una discrepancia entre las demandas del
ambiente, y los recursos de la personas para hacerles frente.

Definición operacional: Para medir esta variable se utilizará el Inventario Burnout

de Maslach (MBI-HSS) (1986), de Cristina Maslach y Jackson.

Variable independiente: Intervención grupal

Definición conceptual. Terapia de grupo, considerada una opción terapéutica

efectiva, en la medida que permite al paciente compartir sus recuerdos
traumáticos en un ambiente de seguridad, cohesión y empatía, proporcionada por
los otros pacientes y el propio terapeuta. Compartir la propia experiencia y afrontar
directamente la ira, ansiedad, estrés, etc. Permite a muchos pacientes afrontar de

128
forma eficaz sus recuerdos, sus emociones de forma adaptativa en su vida
cotidiana.

Definición operacional. Se diseñará una propuesta de intervención grupal con

enfoque psico-educativo, para proporcionar al grupo de enfermeras, la información
básica sobre su enfermedad (estrés laboral), síntomas básicos y diversas
estrategias de afrontamiento, a través de un conjunto de estrategias de corte
cognitivo-conductual. Donde la modificación de la conducta se conseguirá a
través de la implementación de un repertorio de técnicas y estrategias de
intervención de la psicología cognitiva, las cuales se basan en la modificación de
patrones de pensamiento distorsionado y en el entrenamiento de habilidades para
la resolución de problemas, manejo de ansiedad, afrontamiento del estrés, tales
como:
 Aprender estrategias efectivas de afrontamiento ante el estrés.
 Reestructuración cognitiva
 Técnicas de modelado
 Inoculación de estrés
 Entrenamiento en autoinstrucciones
 Entrenamiento en resolución de problemas
 Técnicas de exposición
 Desensibilización sistemática
 Técnicas operantes para la modificación de conductas.

129
Hipótesis
Hi: La propuesta de intervención grupal, basada en estrategias de afrontamiento
del tipo Cognitivo Conductual, reducirá el estrés laboral de tres grupos de
enfermeras del Hospital Pediátrico Villa.

Ho: La propuesta de intervención grupal, basada en estrategias de afrontamiento

del tipo Cognitivo Conductual, no reducirán el estrés laboral de tres grupos de
enfermeras del Hospital Pediátrico Villa.

Hi: Existe una diferencia estadísticamente significativa entre las medias de los tres
grupos de enfermeras del hospital pediátrico villa con respecto a la inoculación del
estrés laboral, a partir de la intervención grupal de tipo cognitivo-conductual.

Ho: No existe una diferencia estadísticamente significativa entre las medias de los
tres grupos de enfermeras del hospital pediátrico villa con respecto a la
inoculación del estrés laboral, a partir de la intervención grupal de tipo cognitivo-
conductual.

Sujetos: Tres grupos de enfermeras de diez sujetos cada uno.

GRUPO “A” MATUTINO

Estado Nivel
Sujetos Especialidad
Edad Género Civil académico
1 30 femenino casada E.G NO
2 32 femenino casada E.G NO
3 45 femenino casada L.E SI
4 37 femenino soltera LE.O NO
5 42 femenino casada L.E NO
6 38 femenino casada L.E NO
7 33 masculino casado E.G SI
8 50 femenino casada E.G SI
9 36 femenino soltera E.G SI
10 41 femenino casada E.G NO

GRUPO “B” VESPERTINO

Estado Nivel
Sujetos Especialidad
Edad Género Civil académico

130
1 46 femenino casada E.G NO
2 40 femenino casada E.G NO
3 38 femenino casada L.E NO
4 37 femenino casada E.G SI
5 33 femenino soltera L.E SI
6 31 femenino soltera E.G NO
7 29 femenino casada E.G NO
8 52 femenino casada E.G NO
9 53 femenino casada E.G NO
10 47 femenino casada E.G NO

GRUPO “C” NOCTURNO

Estado Nivel
Sujetos Especialidad
Edad Género Civil académico
1 45 femenino casada E.G NO
2 42 femenino casada L.E NO
3 36 femenino casada E.G SI
4 31 femenino soltera E.G SI
5 50 femenino casada E.G NO
6 47 femenino casada E.G NO
7 43 femenino casada L.E SI
8 41 femenino casada E.G SI
9 39 femenino casada L.E NO
10 37 masculino casado E.G NO

Muestra: Probabilística. Los sujetos de cada grupo son elegidos por un método
aleatorio. grupo A matutino, grupo B vespertino, grupo C nocturno.

Población: Todas el personal de enfermería del Hospital Pediátrico Villa.

Instrumentos cualitativos: Observación no participante (La investigadora

realizará registros observacionales sobre las rutinas de trabajo de los tres grupos
de enfermería).
INSTRUMENTO CUANTITATIVO (DE MEDICIÓN DEL ESTRÉS)
FICHA TECNICA

NOMBRE ORIGINAL: MASLACH BURNOUT INVENTORY (SPANISH VERSION)

AUTOR: Cristina Maslach y Jackson

AÑO: 1981

VERSIONES: La primera versión del instrumento fue desarrollada por Maslach y

Jackson, en1981, y la segunda versión, en 1986.
131
TRADUCCION: Gil-Monte, P. y Peiró, J.M. (1997),

ITEMS: 22 ítems valorados con una escala tipo Likert, en un rango de 7 adjetivos
que van de “Nunca” (0) a “Todos los días” (6).

DIMENSIONES: 3 factores ortogonales que son denominados 1) agotamiento

emocional, 2) despersonalización, y 3) realización personal en el trabajo.

SIGNIFICADO DEL MBI

Sin duda, el inventario de agotamiento de Maslach es uno de los instrumentos

más utilizados para medir la presencia de estrés laboral o síndrome de quemado
en el trabajo; introducido en 1981, continúa siendo probado en su estructura
factorial por diversos autores (Byrne, 1993; Richarsen y Martinussen, 2004;
García, Herrero, y León, 2007).

Desde 1974 Cristina Maslach reconoce el “Síndrome de Burnout” (Síndrome de

estar quemado) en los sujetos afectados por “sobre carga emocional” debido a las
características de su trabajo, como una respuesta emocional de los profesionales
de ayuda. La primera versión del instrumento fue desarrollada por Maslach y
Jackson, en 1981, y la segunda versión, en 1986, esta última es la que se utiliza
largamente en las diferentes investigaciones pues se encuentra traducida al
castellano.

DIMENSIONES:

Las características principales del burnout son descritas como cansancio y

desgaste emocional vivido como pérdida de energía, despersonalización en la
relación con los clientes, con actitudes de agresividad, impaciencia, cinismo, e
intolerancia y pérdida del sentimiento de competencia profesional. Estas
características constituyen las tres dimensiones que mide el inventario. 1)
agotamiento emocional con 9 ítems (emocional exhaustion), despersonalización

132
que también se nombra deshumanización con 5 ítems (despersonalisation), y
realización personal en el trabajo con 8 ítems (personal accomplishment).

Evaluación e interpretación del instrumento.

MASLACH BURNOUT INVENTORY - HUMAN SERVICES SURVEY (MBI-HSS).

- Este cuestionario es aplicado para profesionales de los servicios humanos:

Trabajadores en salud, Trabajadores sociales, terapeutas, policías, etc.

133
- Subescalas para la forma MBI-HSS

- Valoración

OTROS INSTRUMENTOS: Del mismo modo se pretende aplicar diferentes

cuestionarios a los sujetos participantes, dentro de los cuales se encuentran:
Cuestionario de satisfacción laboral de Peiró J.M. y Melia J.L., Cuestionario de
estrés laboral, Cuestionario de identificación de factores de riesgo psicosociales,
Cuestionario de bienestar psicológico. M.M. Casullo.

Materiales: computadora, tablet, celular, lápiz, pluma, goma, sacapuntas, libros,

internet, hojas blancas, cuaderno, impresora.

Procedimiento:

ETAPA 1
Recopilación de información

134
Se realiza una búsqueda de información, basándose en distintas fuentes como
libros, artículos pdf, sitios web, tesis o tesinas sobre los temas que integran el
marco teórico.

ETAPA 2
Búsqueda de literatura para integrar el marco teórico
Se elabora un listado de los posibles temas y subtemas a incluir en el índice, se
delimita toda la información recopilada para solo dejar los temas a tratar en la
investigación.

ETAPA 3
Realización del marco teórico
Se comienza a formular el contenido del marco teórico, así mismo integrando la
información recopilada para cada tema y subtema.

ETAPA 4
Solicitar permiso para el trabajo de campo en el Hospital Pediátrico Villa
Se procede a realizar una petición en el Hospital Pediátrico Villa, para llevar a
cabo la investigación sobre estrés laboral, se realiza un formato, siendo autorizado
por jefatura de enfermería, dirección y administración del hospital.

ETAPA 5
Búsqueda del instrumento para medir el estrés laboral
Se prosigue a la búsqueda del instrumento idóneo sobre estrés laboral, en este
caso el utilizado será Inventario Burnout de Maslach (MBI-HSS) (1986), de Cristina
Maslach y Jackson.

ETAPA 6
Selección de la muestra para integrar grupos de trabajo (grupos
equivalentes).

135
Posteriormente se conlleva a elegir de manera aleatoria los sujetos con
características equivalentes, como género, edad, turno en el que se encuentra,
nivel académico, estado civil, especialidad, etc.

ETAPA 7
Aplicación del instrumento
La muestra se eligió de los tres turnos con los que cuenta el Hospital Pediátrico la
Villa, seleccionando 10 integrantes para cada grupo, a los cuales se les aplicará el
instrumento de escala de estrés laboral.

ETAPA 8
Análisis estadístico de los datos (uso de software SPSS 10)
Al realizar la aplicación de los instrumentos, se recaban los resultados, realizando
un análisis estadístico descriptivo e inferencial de éstos, capturándolos en el
software SPSS10.

ETAPA 9
Identificación de necesidades de intervención
Al arrojar los resultados de las pruebas se llevará a cabo una identificación de las
necesidades de los sujetos para formular un diseño de intervención.

ETAPA 10
Diseño de la intervención (carta descriptiva)
Se basará en un enfoque cognitivo-conductual que incluirá estrategias de
afrontamiento del estrés, tales como: Aprender estrategias efectivas de
afrontamiento ante el estrés, Reestructuración cognitiva, Técnicas de modelado,
Inoculación de estrés, Entrenamiento en autoinstrucciones, Entrenamiento en
resolución de problemas, Técnicas de exposición, Desensibilización sistemática,
Técnicas operantes para la modificación de conductas.

Discusión y Conclusiones

136
Es de suma importancia hacer énfasis en los aspectos teóricos previamente
revisados, ya que existe una línea muy delgada entre la información documentada,
y las experiencia propias de los profesionales de la salud, ya que en el medio
hospitalario son ellos quienes viven todos los factores que alteran su bienestar
psicológico y orgánico, si no se maneja oportunamente el estrés.

Se dará respuesta a las preguntas de investigación a modo de conclusiones.

1. ¿Qué situaciones se identifican como estresantes en las diferentes áreas

del Hospital Pediátrico Villa por parte del personal de enfermería?
Existen diferentes factores que para cada individuo resulta diferente, de
acuerdo a la experiencia que tiene cada uno al enfrentarse a las exigencias
del ámbito laboral, como pueden ser: ambiente laboral inadecuado,
sobrecarga de trabajo, responsabilidades y/o cargos, relaciones
interpersonales, preocupaciones laborales, crecimiento profesional, falta de
personal, etc.

2. ¿Cómo realizar registros observacionales oportunos para identificar la

sintomatología física y mental, resultantes de situaciones estresantes del
personal de enfermería del Hospital Pediátrico Villa?
Por medio de cuestionarios aplicados a los sujetos participantes, así como
la aplicación de un instrumento para identificar el nivel de estrés laboral en
el individuo. El investigador puede insertarse en el medio como sujeto no
participante para observar las características que envuelven al medio como
estresante para el personal de enfermería.

3. ¿Qué estrategias de intervención grupal convendría emplear para reducir

los niveles de estrés en el personal de enfermería del Hospital Pediátrico
Villa?

Se emplearán técnicas de intervención grupal con enfoque cognitivo-conductual,

cabe mencionar que algunas de estas son: Aprender estrategias efectivas de
afrontamiento ante el estrés, Reestructuración cognitiva, Técnicas de modelado,

137
Inoculación de estrés, Entrenamiento en autoinstrucciones, Entrenamiento en
resolución de problemas, Técnicas de exposición, Desensibilización sistemática,
Técnicas operantes para la modificación de conductas.
El estrés puede evitarse practicando deportes o actividades que nos ayuden a
descargar la energía acumulada, hacer ejercicio cuando la mente está muy
“pesada” nos ayuda a bajar la ansiedad y requiere llevar la atención al cuerpo,
esto ayudará a prevenir y reducir el estrés.
El esfuerzo que se requiere para mejorar las presiones que generan estrés
proporciona sustanciosos beneficios:

• Mejora la concentración.
• Resulta más fácil tomar decisiones.
• Cuando dormimos logramos descansar de verdad.
• Generamos más endorfinas y así también mejoramos el estado de ánimo y
nuestra apariencia física.
• Nos volvemos más productivos: el tiempo nos rinde más y las tareas las
hacemos con menos esfuerzo.
• Mejoramos la digestión y nos sentimos menos pesados después de comer.
• Nuestro sistema inmunológico se hace más sano y nos enfermamos menos.
• Nos sentimos con más energía durante el día y los retos y dificultades nos
afectan emocionalmente menos.
• Nos provoca atendernos mejor a nosotros mismos y a todos los clientes con
quienes interactuamos.
• Nos resulta más estimulante autoexigirnos y autosuperarnos.
Ciertamente es importante mantener una disposición positiva a asumir nuevas
tareas, pero si no las cumplimos cargaremos con un estresante sentimiento de
frustración y baja autoestima.

Hay que tener presente que atender personas y ayudarlas a satisfacer sus
necesidades nos hace sentir que somos útiles y que con cada persona que
atendemos de manera especial, también trascendemos profesional y
espiritualmente.
138
El hecho de mantener una homeostasis en el cuerpo, ayudará a conservar un
estado de tranquilidad y así poder realizar las actividades propias del hospital, sin
poner en riesgo su vida, ni la de los pacientes atendidos, ya que el profesional de
la salud trabaja con vidas, pero no por atender vidas ajenas, descuidara la suya.

Por lo tanto resulta conveniente, la prevención de síntomas del estrés, o si ya se

encuentra presente en el organismo, atenderse y aprender a controlar y/o manejar
el estrés en cualquier ámbito donde se desenvuelva la persona, pudiendo llevar
una calidad de vida favorable.

Por eso la importancia de realizar programas de apoyo psicológico y promoción a

la salud dirigidas al personal de enfermería en el interior de las propias
instituciones de salud, con estrategias de afrontamiento que ayuden a disminuir el
estrés laboral, lo que repercutirá en una mejor condición de trabajo y salud del
enfermero.

A continuación se presentan los alcances y limitaciones de la investigación.

Limitantes de la investigación

Debido a la falta de tiempo no fue posible llevar a cabo la aplicación del

instrumento de medición y los cuestionarios pertinentes para detectar el nivel de
estrés en el personal de enfermería, y a su vez desarrollar un análisis de los datos,
ya que no hubo resultados de las mismas, no se pudo medir su efectividad.

139
Alcance de la investigación

Para esta investigación, fue posible ejecutar la revisión de la literatura para la

integración del marco teórico, se identificó el instrumento para la medición de la
variable dependiente, se efectúa la determinación del tamaño de la muestra y su
método de selección, así como los sujetos participantes para integrarlas.

Se logra realizar un diseño de propuesta de intervención grupal con enfoque

cognitivo-conductual, implementando técnicas de afrontamiento ante el estrés, el
objetivo es en el ámbito laboral, pero estas técnicas les pueden ayudar en su vida
cotidiana, al enfrentarse ante situaciones no manejables.

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ANEXOS
143
MEDICION DE BURNOUT

MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

A continuación se muestran una serie de enunciados de situaciones que se

pueden dar en su trabajo y de sus sentimientos en él. Responda sinceramente
marcando con una X la respuesta que mejor refleje su situación y actitud ante el
trabajo. No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella
que expresa su propio sentimiento o experiencia.

Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y, en ningún

caso accesibles a otras personas. Su objetivo es contribuir al conocimiento de las

144
condiciones de nuestro trabajo a fin de analizar y realizar propuestas de mejora
que aumenten la satisfacción.

La respuesta seleccionada definirá la frecuencia en la que se le presenta la

situación o actitud descrita de acuerdo con los siguientes criterios:

0 Nunca

1 Casi nunca = pocas veces al año

2 Algunas veces = Una vez al mes o menos

3 Bastantes veces = Unas pocas veces al mes

4 Muchas veces = Una vez a la semana

5 Casi siempre = varias veces a la semana

6 Siempre = Todos los días

145
CUESTIONARIOS
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160