República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación

Universidad Nacional Experimental de Los Llanos Occidente
Ezequiel Zamora

Conceptualización del mercado de Trabajo y otros factores.

Participante:
Pulido Rojas Willers E.
C.I.25.497.369
Licdo. Iván Ronniet
Contaduría Publica
Sección A
Cohorte 2019-1

San Cristóbal, marzo del 2019

 El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian
servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o
empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los
que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la
oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina
los salarios que se pagan en la economía. a dinámica del mercado de trabajo
se relaciona mucho con los precios, por ejemplo, supongamos que las
empresas responden a un aumento de la demanda de bienes, elevando la
producción, para esto es necesario aumentar el empleo, este aumento
provoca una reducción en el desempleo. Las mayores presiones de
demanda existentes en el mercado de trabajo, provocan la subida de los
salarios y esto eleva los costos de producción, obligando a las empresas a
su vez a subir los precios o ajustar de algún modo sus costos. 

Un cambio lento del nivel agregado de empleo puede reflejar un mercado

de trabajo con muchos desempleados (trabajadores que dejan o pierden el
trabajo), de modo que las contrataciones no vayan a la par del nivel de
desempleo existente. Puede también reflejar un mercado de trabajo
estancado en el que hay poco desempleo y muy pocas contrataciones. 

El mercado de trabajo puede tener dualidades, es decir puede estar

formado por un mercado de trabajo primario en el que los puestos son
buenos, los salarios altos y la rotación es baja y un mercado de trabajo
secundario, en el que los puestos son malos, los salarios son bajos y la
rotación es alta. 
Esto implica que los niveles salariales deben ser altos para garantizar el
funcionamiento del mercado primario, en este caso hablamos de un enfoque
conocido como salarios de eficiencia, debido a que la buena paga garantiza
la calificación, eficiencia y motivación constante de los trabajadores,
condición necesaria para la competencia en mercados exigentes. En el
segundo caso, se puede tratar de mercados locales poco competitivos, de
altos niveles de desmotivación y de sectores económicos deprimidos y poco
innovadores, también puede tratarse de una sobreoferta laboral. Desde otro
punto de vista se da a conocer el salario, remuneración, sueldo o
estipendio a la cantidad de dinero que recibe regularmente un trabajador, a
cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de tareas o la
fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo explícitamente acordado
en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o informal. En otras palabras,
es la remuneración económica que una persona recibe a cambio de
su fuerza de trabajo. De este modo, se puede decir que es el pago del
salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente, semanalmente o
incluso diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal), dependiendo del
arreglo laboral que ordene la dinámica de trabajo. Similarmente, el monto
del pago está usualmente determinado por una relación de valor del trabajo
por hora, es decir, por cuánto dinero cuesta una hora de labor o de un
servicio determinado.

Sin embargo, en esto último intervienen otros factores que deben tomarse
en consideración a la hora de calcular el monto del salario, como son el nivel
de profesionalización necesario para llevar a cabo el trabajo, el horario en
que éste deba llevarse a cabo o las condiciones de higiene o riesgo a las que
el trabajador pueda verse expuesto. A continuación, los tipos de
salarios según varios factores, entre ellos:

a) Salario por unidad de obra: es el que se recibe en función de la cantidad

de trabajo realizado. No importa el tiempo empleado. Lo importante es que la
obra haya finalizado para poder recibir el pago.
b) Salario por unidad de tiempo:  En este caso, en cambio, lo que
determina el salario es el tiempo empleado durante la realización de una
tarea: un día, una semana, un mes, un trimestre, un semestre o incluso un
año.

c) Salario mixto:  Aquel que encuentra una vía intermedia entre el salario
por unidad de obra y el salario por unidad de tiempo.

d) Salario nominal:  Es uno de los salarios más habituales. Se establece

en el contrato refrendado por el trabajador y la empresa. Retribuye un cargo
o plaza específica. Es el que comúnmente denominamos ‘nómina’.

e) Salario en metálico:  Es el que se paga con la moneda legal y en vigor

del lugar en el que se realiza el trabajo. La persona que lo recibe tiene la
facultad de realizar pagos en efectivo o ‘en metálico’. Esta modalidad de
salario se ha visto reducida considerablemente en las últimas décadas con el
auge de los recursos digitales y el servicio de banca online de las entidades
bancarias.

f) Salario en especie:  Es aquel que se paga con medios o bienes

diferentes al dinero. Por ejemplo, con ropa, artículos para el hogar, comida,
bonos o incluso con bienes inmateriales y servicios como el alojamiento o las
clases a domicilio.

Cabe aclarar que el salario real es, la manera en que la economía estudia el
valor autentico del salario nominal en la actualidad inflacionaria de un país,
por ejemplo, Argentina, donde un salario nominal sin importar el monto del
mismo, ante la devaluación, este será débil o inferior ante el cubrimiento de
la cesta básica ya que los montos incrementan cada semana, y el valor de la
remuneración pierde atractivo.
 Entre ellos, encontramos la remuneración mínima, salario
mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima de dinero que se le paga a
un trabajador en un determinado país y a través de
una ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral
(hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por
sus labores.

Esta reglamentación fue establecida por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en

el siglo XIX. Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales son aún objeto de
debate. La cuantía del salario mínimo se utiliza para establecer el salario máximo. El
capital humano es una medida del valor económico de las habilidades
profesionales de una persona. También se conoce como capital humano
al factor de producción del trabajo, que son las horas que dedican las
personas a la producción de bienes o servicios.

El capital humano de una persona se calcula como el valor actual de

todos los beneficios futuros que espera obtener esa persona con su trabajo
hasta que deje de trabajar. Esto sumado al capital financiero representa la
riqueza total de una persona.

Al ser una cantidad futura, el capital humano es mayor cuanto más joven
es una persona, ya que una persona mayor ya ha obtenido esas ganancias y
las ha consumido o las ha ahorrado, formando ahora parte de su capital
financiero.

La cuantía de capital humano no es la misma durante toda la vida y se va

reduciendo según van pasando los años, sino que puede aumentar mediante
la inversión. La educación, la experiencia y las habilidades de un empleado
tienen un valor económico.

En el mundo de la inversión, el capital humano es un concepto muy

importante, ya que se toma como parte de la riqueza total de una persona y
se tiene en consideración para establecer una apropiada estrategia de
asignación de activos (asset allocation). Por lo general, se suele considerar
el capital humano como si estuviese asignado a renta fija (bonos), porque los
beneficios vienen en forma de ingresos periódicos y no tienen tanto riesgo
como la renta variable (acciones). Por lo tanto, si una persona quiere asignar
mitad de su dinero a renta variable y la otra mitad a renta fija, añadiendo el
factor del capital humano debería aumentar la asignación de su capital
financiero a renta variable y disminuir el de renta fija. Por otro lado, tenemos
a los sindicatos quienes son aquellas organizaciones que luchan por la
defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida,
al tiempo que ayudan a la formación de una clases obrera organizada y
combativa. Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios,
pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la
participación en la ganancia y la cogestión- son el punto de partida para que
la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la liberación y
llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando
una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas
federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales y
que busca evitar el desempleo ocio involuntario de una persona que desea
mantener o encontrar trabajo; Una persona se encuentra en situación de
desempleo cuando cumple con cuatro condiciones: (1) está en edad de
trabajar, (2) no tiene trabajo, (3) está buscando trabajo y (4) está disponible
para trabajar. En este orden de ideas el desempleo es un fenómeno
involuntario, tanto del lado de los individuos como del lado de las empresas,
esto es: las personas que desean emplearse no son contratadas y las
empresas, al existir desempleo, no reciben los ingresos que serían posibles
si hubiese pleno empleo o si el desempleo fuera menor.
Se define también como la incapacidad de una economía para absorber a
toda la fuerza laboral (todas las personas que desean trabajar).

Mankiw y Rabasco (p.437) citan los siguientes cuatro factores como los

causantes del desempleo:

 La primera causa del desempleo es el tiempo que tardan los

trabajadores en encontrar el trabajo que mejor se ajusta a sus gustos
y a sus cualificaciones. El seguro de desempleo es un programa
público que, aunque protege la renta de los trabajadores, aumenta la
cantidad de desempleo friccional.
 La segunda causa por la que una economía siempre tiene algún
desempleo es la legislación sobre el salario mínimo. Esta legislación,
al obligar a pagar a los trabajadores no cualificados y sin experiencia
un salario superior al de equilibrio, eleva la cantidad ofrecida de
trabajo y reduce la demandada. El exceso de trabajo resultante
representa desempleo.
 La tercera causa del desempleo es el poder de mercado de los
sindicatos. Cuando éstos consiguen en los sectores sindicados unos
salarios superiores a los de equilibrio, crean un exceso de trabajo.
 La cuarta causa del desempleo la sugiere la teoría de los salarios de
eficiencia. Según esta teoría, a las empresas les resulta rentable
pagar unos salarios superiores a los de equilibrio. Unos elevados
salarios pueden mejorar la salud de los trabajadores, reducir su
rotación, mejorar su calidad y aumentar su esfuerzo.

¿Qué tipos de desempleo hay? Se mencionan cuatro tipos básicos de

desempleo en la teoría económica laboral, a saber:
  Desempleo clásico. Es el desempleo coyuntural causado por un nivel
de salarios reales excesivo en relación con la productividad marginal
de los trabajadores, lo cual disuade su contratación.
 Desempleo keynesiano. Desempleo resultado de una insuficiencia
de la demanda efectiva de bienes y servicios que hace ociosa (por
invendible) la producción adicional que podrían aportar los
trabajadores en el desempleo, lo cual disuade, asimismo, claramente,
su contratación.
 Desempleo friccional. Desempleo normal en cualquier economía,
surgido de las fricciones en el proceso de toma de contacto entre
trabajadores y empresas (trabajadores en tránsito entre dos puestos
de trabajo, que buscan un empleo mejor, o trabajadores que se
incorporan a la población activa en busca de su primer empleo).
 Desempleo estructural. Desempleo originado por las diferencias
entre las cualificaciones o localización de la oferta de trabajo y las
cualificaciones o localización requeridas por los empleadores de la
misma, esto es, las empresas, para llenar los puestos vacantes.

Qué relación existe entre estos conceptos, bueno todos en general dependen
uno del otro ya que en la vida cotidiana del ser humano como comerciante,
como consumidor, como empresa, se desenvuelve en este entorno, siempre
con la finalidad de encontrar lo que necesita, saciar las necesidades y
actividades de ocio de su familia y personales.
 Referencias.

www.ilo.org

www.gestiopolis.com

elpais.com

www.obs-edu.com

economipedia.com

www.eumed.net

www.uib.cat