Diagnostico Organizacional

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP
MARTHA LUCÍA MORA GUERRERO

ADRIANA BRIGGITTE URREA RAMÍREZ
BEATRIZ YAMILE MARÍN TILANO
GLORIA LUCIA CEBALLOS ÁLVAREZ
INGRID LISETH AGREDO GALVIS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
MEDELLÍN - ANTIOQUIA
2020
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP
MARTHA LUCÍA MORA GUERRERO

ADRIANA BRIGGITTE URREA RAMÍREZ
BEATRIZ YAMILE MARÍN TILANO
GLORIA LUCIA CEBALLOS ÁLVAREZ
INGRID LISETH AGREDO GALVIS
ELABORACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL COMO

REQUISITO PARCIAL PARA OPTAR AL TÍTULO ESPECIALIZACIÓN EN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
Instructora
NAYIT TERÁN BOHÓRQUEZ
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
MEDELLÍN - ANTIOQUIA
2020
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
1. OBJETIVO DEL INFORME 4
2. ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO 5
3. HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO 6
4. CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO 8
5. CONCLUSIONES 9
BIBLIOGRAFÍA 10
1. OBJETIVO DEL INFORME
Elaborar un diagnóstico Organizacional para la Distribuidora Luis Alberto

Preciado LAP S.A., realizando la aplicación de la metodología de la gestión del
talento humano por competencias, con fin de conocer el estado actual de la
empresa e identificar las problemáticas y/o situaciones internas y externas
que no han permitido el correcto funcionamiento de la misma; para de esta
manera analizar las posibles causas y así establecer un plan de mejoramiento,
que contribuyan a resolver de la mejor manera dichas situaciones y lograr el
alcance de sus objetivos, ya que son fundamentales dentro de una empresa.
Además, de potencializar el talento humano y contribuir al proceso de cambio
en la misma, en pro de alcanzar un clima organizacional óptimo y lograr el
impacto esperado.
4
2. ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO
El alcance nos permite determinar qué aspectos están deteriorando la empresa,

qué procesos y procedimientos no están funcionando de acuerdo a lo esperado,
identificando las situaciones que no permiten la productividad reflejada en la
disminución de su volumen de ventas. Ahora bien, las técnicas de la gestión del
talento humano por competencia permiten identificar tanto las fortalezas como
las debilidades específicas en el área del talento humano de una organización,
es decir, nos permite realizar una valoración mucho más amplia y profunda
para minimizar o erradicar por completo las debilidades encontradas y a darle
respuesta a muchos de sus interrogantes.
Para la empresa Distribuidora LAP es de suma importancia tener un

diagnóstico organizacional, debido a que esto sirve para conocer en qué
situación se encuentra ya que, aunque se aparente que todo está bien no
siempre es así, pues siempre existirán pequeños factores o detalles que estén
obstaculizando el crecimiento de la misma.
5
3. HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO
1. Los directivos de cada área tienen una baja capacidad para la toma de
decisiones.
2. El señor Preciado dejo montada una organización pero no reviso la

estructura organizacional ni los perfiles de profesionales.
3. En el área comercial se necesita capacitación y bonificaciones ya que

los vendedores se están retirando, esto debido a que les ofrecen mejor
salario y más beneficios.
4. En el área administrativa tienen muchas falencias porque el personal

que se ha contratado no ha dado el debido resultado y se desconoce la
razón, por este motivo, se propone cancelar los contratos que están en
periodo de prueba y tomar la decisión de empezar con el proceso de
selección nuevamente.
5. No se estudian perfiles de cargos.
6. El señor preciado siempre se ocupó de las compras y las mercancías y

nunca quiso delegar responsabilidades, al momento de enfermarse la
empresa tuvo muchas deficiencias.
7. La coordinadora de talento humano es apasionada por su área, pero

debido al volumen de trabajo este no le ha permitido capacitarse ni
actualizarse en las nuevas tendencias de gestión humana, además
existe falta de coordinación entre los departamentos.
8. Frente al personal, la motivación es poca ya que la empresa se centra

principalmente en la parte operativa sin dar lugar a programas de
capacitación, estimulación e integración que les permita un crecimiento
continuo. Además, el tiempo para el pensamiento estratégico es
insuficiente.
9. El clima laboral de la empresa es muy bajo ya que la mayoría de sus

colaboradores se encuentran en un ambiente que no es el adecuado
para desarrollar sus actividades, además que no se tiene en cuenta el
reconocimiento por su desempeño y hay falta de oportunidades para el
desarrollo ejecutivo.
10.Debido a las falencias que la comercializadora ha tenido, también se

nota el impacto que ha tenido en las ventas, las cuales han disminuido el
30% y los costos han incrementado un 12%.
6
11.El director Financiero y Administrativo tiene los estudios para el cargo,
pero es una persona que no maneja un buen ambiente laboral, no tiene
visión a largo plazo y no se ajustan a las nuevas tecnologías.
12.El coordinador comercial no tiene una buena relación con su equipo de

trabajo y siempre asume una mala actitud con el área de talento humano.
7
4. CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO
En relación con lo encontrado puntualmente, la empresa debe hacer una nueva

estructura organizacional en pro de mejorar la parte operativa como la de
talento humano, y dentro de esta reestructuración tener en cuenta los
siguientes complementos:
Realizar un nuevo organigrama donde haya una apropiada repartición de los

cargos.
Desarrollar manuales de funciones para el manejo de perfiles y

responsabilidades de los cargos.
Programar actividades que inciten a mejorar las relaciones interpersonales.
Efectuar programas de sensibilización que lleven a los directivos a cumplir los

objetivos y valores de la empresa.
Ejecutar un plan de capacitación para directivos y empleados.
Crear incentivos y reconocimientos a los empleados que se destaquen en sus

labores y así mismo aplicar correctivos a aquellos que no lo hagan. Esto
mejorará el ambiente de trabajo.
Fomentar un programa de evaluación semestral donde todos los

departamentos y/o áreas estarían involucradas y así se tendrá información
sobre el desempeño y el clima laboral y realizando seguimiento a indicadores
estandarizados y atendiendo de manera oportuna las situaciones que se
puedan presentar.
8
5. CONCLUSIONES
Se pudo evidenciar en el diagnostico inicial como es la relación entre los

diferentes departamentos y/o áreas de la distribuidora LAP, la convivencia, sus
aportaciones al desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada área y de la
organización como un conjunto.
Se observó cual es el grado de motivación de los colaboradores y como es su

desempeño en la labor que le fue encomendada.
Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los

procesos por medio de capacitaciones, empoderamiento y un manual de
funciones claro, de tal modo que haya una mejor comunicación, mejores
relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo que
permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.
La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar

encaminados a realizar sus funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los
objetivos para que el clima organizacional deje de ser tan rotativo como lo es
actualmente.
Desde la gerencia se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en

todos los departamentos de la distribuidora, de la mano del departamento de
talento humano se debe crear el manual de funciones y el manual de
procedimientos por área para obtener un óptimo funcionamiento.
El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus

empleados con el fin de motivarlos, planes de ascensos, también se debe
realizar un plan de capacitaciones para futuros cambios en la empresa y se
debe realizar la evaluación de desempeño de acuerdo a su vinculación con la
empresa.
9
BIBLIOGRAFÍA
Rodríguez M., Darío (2005). Modelo de análisis (pp.47 -69), en Diagnostico

organizacional. México D.F.Alfaomega. Material de apoyo.
Rodríguez M., Darío. Modelo de análisis (cap. 3), Hacia la Organización

Flexible. Material de apoyo.
Estudio de caso Lap. Materiales de apoyo.

Sena, Guía de aprendizaje 1 (pp.01 -12
10

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MARTHA LUCÍA MORA GUERRERO

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1. OBJETIVO DEL INFORME 4

2. ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO 5

3. HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO 6

4. CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO 8

Elaborar un diagnóstico Organizacional para la Distribuidora Luis Alberto

El alcance nos permite determinar qué aspectos están deteriorando la empresa,

Para la empresa Distribuidora LAP es de suma importancia tener un

2. El señor Preciado dejo montada una organización pero no reviso la

3. En el área comercial se necesita capacitación y bonificaciones ya que

4. En el área administrativa tienen muchas falencias porque el personal

5. No se estudian perfiles de cargos.

6. El señor preciado siempre se ocupó de las compras y las mercancías y

7. La coordinadora de talento humano es apasionada por su área, pero

8. Frente al personal, la motivación es poca ya que la empresa se centra

9. El clima laboral de la empresa es muy bajo ya que la mayoría de sus

10.Debido a las falencias que la comercializadora ha tenido, también se

12.El coordinador comercial no tiene una buena relación con su equipo de

En relación con lo encontrado puntualmente, la empresa debe hacer una nueva

Realizar un nuevo organigrama donde haya una apropiada repartición de los

Desarrollar manuales de funciones para el manejo de perfiles y

Programar actividades que inciten a mejorar las relaciones interpersonales.

Efectuar programas de sensibilización que lleven a los directivos a cumplir los

Ejecutar un plan de capacitación para directivos y empleados.

Crear incentivos y reconocimientos a los empleados que se destaquen en sus

Fomentar un programa de evaluación semestral donde todos los

Se pudo evidenciar en el diagnostico inicial como es la relación entre los

Se observó cual es el grado de motivación de los colaboradores y como es su

Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los

La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar

Desde la gerencia se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en

El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus

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