Entrega 1

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ANALISIS ORGANIZACIONAL
Gerencia Estratégica
Sandra Celene Romanos
Dora leiny Pérez Lopez
Daniela Vargas
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Apartado - Antioquia
2022.
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Introducción
La Distribuidora LAP, es una compañía líder en la comercialización de productos
de consumo masivo orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Se evidencia múltiples falencias en el personal contratado debido a que la
rotacional ha incrementado, sumado a la deserción del personal encargado de las ventas
esto hace que las metas no se cumplan y las nuevas contrataciones no ha sido lo esperado.
Por eso es necesario realizar un diagnóstico organizacional, el cual permitirá que el
gerente tome medidas adecuadas frente a las situaciones encontradas.
Objetivos
Establecer cual es el estado actual de los procesos mediante los resultados de
auditoria y posterior a ello, plantear las acciones de mejora necesarias para garantizar la
sostenibilidad de los procesos.
Alcance del diagnostico

Analizar todos los aspectos negativos que en estos momentos está afectando la
compañía, adicional revisar las falencias que presenta el área de talento humano, el cual
al final mostrar resultados en los que la organización podría basarse para realizar acciones
de mejora, con este diagnostica se lograra detectar las fortalezas y debilidades, también
mirar la viabilidad de implementar un Manual de incorporación, para así garantizar el
mejor talento para fortalecer la cultura y habilitar los resultados del negocio a través del
desempeño de su gente.
 Planes de formación para el cargo
 Incentivos a la fuerza de ventas
 Condiciones laborales ( Pacto colectivo de trabajo)
 Nuevas tecnologías
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Datos básicos de la Empresa

Razón social Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A
Nit 800.436.543-9
Dirección sede principal Calle 71 # 4-345
PBX 8349000
Email LAP@lapsas.com.co
Página web www.lapsas.com.co
Representante legal Santiago Preciado Gonzalez
Contexto Histórico
Es una empresa familiar de origen humilde, que surgió a raíz de la identificación
de una oportunidad de negocio la cual fue desarrollada y su éxito se basa en las compras
y el manejo comercial, logrando así la expansión del mercado, dedicada a la
comercialización de productos para la canasta familiar. Fundada en 1994 por el señor
Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente. Cuyo padre trabajaba como tendero y
con ello sostenía a Su familia, compuesta por cinco hermanos, En su adolescencia el
Señor Preciado ayudaba en vacaciones a su padre en el negocio. Desempeñando este
trabajo descubre que posee una habilidad para las ventas; por ello al terminar sus estudios
y con sus ahorros, decide comprar el 90% de las acciones del negocio de su padre. Unos
años después de iniciar su propio negocio, se casa con doña Lucia González y de esta
unión nacen tres hijos: Santiago, Pedro y Catalina.
En los primeros años al frente de la tienda. El señor Preciado vio una oportunidad
dc negocio al caer en cuenta que todos sus colegas tenderos, tenían que desplazarse hasta
la central mayorista para surtir de productos sus tiendas. Gastando en esto más tiempo y
dinero. Esto hizo que tomara la decisión de cerrar la tienda y convertirla en una
distribuidora, para satisfacer las necesidades de los tenderos. Sus primeros empleados
fueron sus hermanos y primos, La distribuidora empezó funcionando en una bodega
alquilada. En un sector popular de la ciudad de fácil acceso para todos. Para transportar
los productos compró a crédito, una camioneta Ford 1970 Los primeros IO años fueron
de trabajo duro y de un aprendizaje permanente.
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Clima laboral de la empresa

Es de baja calidad, pues la mayoría de sus colaboradores se encuentran en un
ambiente laboral no tan propicio para el desarrollo de las diferentes actividades, debido a
que desean que tengan en cuenta sus aportes y reconocimiento en su desempeño.
Hallazgos
 Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.

 Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico.
 Clima de trabajo conflictivo.
 Falta de definición en la planificación de los negocios.
 Falta de coordinación entre los departamentos.
 Duplicación funciones en distintas unidades de la organización.
 Dispersión de funciones dentro de la organización.
 Poco reconocimiento y bajas expectativas en la implementación de nuevos

procesos.
Diagnostico
La problemática presentada por el Doctor Santiago con referente donde ha

solicitado respuesta urgente en relación con unas cuantas vacantes que se tienen en el
área Comercial, de las diferentes ciudades administrativas que tiene la Empresa, debido
que los índices de rotación del personal se han incrementado un 5% en el último año
donde también evidencia solicitudes de los gerentes regionales, para que se revise la
gestión del desempeño y el sistema de reconocimiento para la fuerza comercial, ya que
algunos de los mejores vendedores se fueron a trabajar a la competencia, aparentemente
por una mejor retribución económica y beneficios adicionales. Desde entonces no se
cumple con las metas. Adicionalmente, del área administrativa le informan que los
resultados de gestión las últimas personas contratadas no son los esperados para el cargo
y se desconoce la razón. Lo más seguro es que hay que cancelar los contratos que están
en periodo de prueba y empezar el proceso otra vez, esto impactará el cumplimiento de
5
las metas fijadas para el periodo. Santiago piensa que la situación es apremiante, en dos
semanas tiene una reunión de junta directiva y debe llevar una propuesta para superarla.
De igual manera y a su diagnóstico inicial, esto ha impactado en las ventas, que han
venido disminuyendo en un 30%, mientras los costos se han incrementado en un 12%,
hay un direccionamiento autoritario las decisiones al interior de la empresa están
determinadas por dos personas sin consultar la opinión de los demás existiendo ruptura en
el proceso.
Con respecto a lo anterior y teniendo en cuenta la Misión y la Visión de la
Distribuidora, se evidencia que en el área de logística que no se concretan los objetivos
propuestos, En el área financiera y administrativa les hace falta proyección visionaria
hacia los objetivos de la empresa, por lo que no hay interés en el personal de la empresa
ya que es la base fundamental para lograr las metas propuestas. Adicionalmente se
evidencia que el área de Talento Humano desconoce las nuevas exigencias impartidas por
las diferentes áreas, en cuanto al perfil del personal que se requiere, la experiencia, entre
otros aspectos claves para la contratación de personal idóneo, por lo que están sujetos a lo
básico y lo obsoleto, lo que quiere decir es que presentan estancamiento en la forma de
seleccionar al personal nuevo.
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Plan de Mejora
Problema Propuesta
REINDUCCIÓN El 86% de los Se propone realizar cronograma de
trabajadores antiguos actividades donde se programan talleres
que recibieron re de retroalimentación y entrega de
inducción en el funciones y responsabilidades a los
último trimestre. trabajadores que laboran hace más de 1
año en la organización.
ROTACIÓN DE Para disminuir la Se propone mejorar el plan de incentivos
PERSONAL rotación de personal o beneficios a los trabajadores
es necesario reforzar
y retener aquellos
talentos que se
identifican a través de
la evaluación de
desempeño
PERSONAL El 90% de los Es importante que el personal que labora
CAPACITADO trabajadores que han en la organización esté preparado y
recibidos algún tipo formado para ejercer sus labores.
de capacitación en el
último corte
VINCULACIÓN Oportunidades de Se debe establecer la causa que generan
buscar talento para el alto índice de vinculaciones, proponer

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mejorar la planes de incentivos de acuerdo al cargo
productividad de la si la causa principal es de deserción o
organización retiro voluntario.
Conclusiones
La Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias, es el
estudio detallado y el aprovechamiento del talento humano en la empresa, es emplear al
personal idóneo en la materia o trabajo que exige la empresa, con el fin de ganar
compatibilidad, calidad y eficiencia, mantener un alto nivel de profesionalismo
empresarial ante la competencia; pero esto no se logra a pesar de que nuestro personal
este ubicado en los puntos estratégicos para el rendimiento de la empresa sin que para
ellos haya una motivación y se reconozca sus capacidades y cualidades.

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Sandra Celene Romanos

Dora leiny Pérez Lopez

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Alcance del diagnostico

Datos básicos de la Empresa

Clima laboral de la empresa

 Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.

 Poco reconocimiento y bajas expectativas en la implementación de nuevos

La problemática presentada por el Doctor Santiago con referente donde ha

REINDUCCIÓN El 86% de los Se propone realizar cronograma de

trabajadores antiguos actividades donde se programan talleres

que recibieron re de retroalimentación y entrega de

inducción en el funciones y responsabilidades a los

último trimestre. trabajadores que laboran hace más de 1

ROTACIÓN DE Para disminuir la Se propone mejorar el plan de incentivos

PERSONAL rotación de personal o beneficios a los trabajadores

PERSONAL El 90% de los Es importante que el personal que labora

CAPACITADO trabajadores que han en la organización esté preparado y

recibidos algún tipo formado para ejercer sus labores.

VINCULACIÓN Oportunidades de Se debe establecer la causa que generan

buscar talento para el alto índice de vinculaciones, proponer

mejorar la planes de incentivos de acuerdo al cargo

productividad de la si la causa principal es de deserción o

organización retiro voluntario.

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