Diagnóstico Organizacional

Fabian Alberto Arias Arango

Vivian Rocio Goyeneche Colmenares
Samuel Alejandro Lemon Diaz
Paola Andrea Ovalle Santos

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de ciencias administrativas, económicas y financieras
Administración de empresas
Diagnóstico Empresarial
Agosto 2020
 Diagnóstico Organizacional

Fabian Alberto Arias Arango

Vivian Rocio Goyeneche Colmenares
Samuel Alejandro Lemon Diaz
Paola Andrea Ovalle Santos

Grupo 802

Profesora
Lida Neidu Murillo Moreno

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de ciencias administrativas, económicas y financieras
Administración de empresas
Diagnóstico Empresarial
Agosto 2020
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 4

OBJETIVO 5

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 6
Tipos de Diagnóstico Organizacional 7
Diagnóstico funcional 8
Diagnóstico cultural 8
Diagnóstico integral 8
Diagnóstico específico 8

ASPECTOS PARA REALIZAR UN DIAGNÓSTICO 8

APLICACIÓN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 10

CONCLUSIONES 17

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 18
INTRODUCCIÓN
OBJETIVO
 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

En la actualidad, el entorno empresarial está rodeado de un sin fin de exigencias

derivadas de los constantes cambios y evolución del mundo, los cuales afectan de
manera directa el mercado y las necesidades de los consumidores, por lo cual, las
empresas están expuestas a ser parte de ese cambio y por ende a diseñar y definir
actividades que le permitan afrontar dichas situaciones, para satisfacer las
necesidades y garantizar así su estabilidad, rentabilidad y permanencia en el
mercado.

En consecuencia, no basta tan solo con conocer las necesidades que el mercado
demanda, identificar la competencia, intereses, motivaciones y el comportamiento
del consumidor, sino que se hace necesario realizar un planteamiento estratégico de
acción para posicionarse en el mercado y ser competente.

Por lo tanto, una de las herramientas más eficientes para determinar la situación
actual de una empresa es el diagnóstico organizacional, el cual se puede definir
como “un método de conocimiento y análisis del desempeño de una empresa o
institución, interna y externamente, de modo que pueda facilitar la toma de
decisiones” (Andrade, 1968), su principal objetivo es proveer una visión panorámica
de la organización y de su entorno, a partir de la cual se pueden evaluar sus
debilidades, fortalezas, alcance, oportunidades y nivel de crecimiento.

Diagnóstico organizacional

Fuente: Propia
Conociendo el estado actual de la empresa, identificando problemas, conflictos, y
oportunidades, es posible establecer un plan de acción concreto para mejorar los
sistemas y prácticas que se realizan tanto de manera interna como externa y en las
distintas áreas que intervienen en el desarrollo de procesos, para así dar frente a las
diferentes situaciones que se puedan presentar.

Etapas del Diagnóstico Organizacional

En esta etapa se evidencian las formas y herramientas

RECOLECCIÓN DE que se emplean para la recolección de información,
1 INFORMACIÓN para ello, se emplean cuestionarios, entrevistas y
derivados del proceso de observación.

Una vez recolectada la información se procede con su

ORGANIZACIÓN DE almacenamiento y organización, lo cual se realiza a
2 LA INFORMACIÓN través del diseño de procedimientos que permitan un
acceso fácil y rápido al momento de consultarla.

ANÁLISIS E Finalmente, se realiza el análisis e interpretación de la

3 INTERPRETACIÓN DE información obtenida, con el fin de responder los
LA INFORMACIÓN interrogantes planteados en la investigación.

Tipos de Diagnóstico Organizacional

El diagnóstico organizacional se divide en diferentes tipos, según el objetivo y el

estudio a realizar, cada uno de estos es aplicable por medio de técnicas y métodos
que contribuyen a dar cumplimiento a la finalidad establecida. A continuación se
relacionan los tipos de diagnósticos para una organización:

Tipos de diagnóstico organizacional

Fuente: Propia
Diagnóstico funcional

Este tipo de diagnóstico se basa en el análisis de las estructuras formales e

informales de las prácticas de comunicación que emplea una empresa, a partir de
cada una de sus áreas, de manera específica en la parte de producción,
mantenimiento, innovación y satisfacción del personal.

Su principal objetivo, es la evaluación de los sistemas y canales de comunicación

que se emplean en la estructura interna y externa de la organización, visto desde
distintos niveles, ya sea de forma interpersonal, grupal, entre departamentos,
interdepartamental o con otras entidades y organizaciones con las que se tenga
relación.

Para la obtener esta información, se emplean las siguientes herramientas de

recolección:

● Entrevista: ya sea que se desarrolle de manera individual o grupal, permite

obtener detalles basados en una conversación, con relación a los aspectos
de la comunicación organizacional.
● Cuestionario: emplea preguntas con el fin de recoger la mayor cantidad de
información posible, además, tiene mayor alcance por la cantidad de
personas a las que puede llegar. Por la forma de recolección facilita el
análisis estadístico y por ende, la interpretación de los resultados.
● Análisis de transmisión de mensajes: ​esta herramienta permite analizar los
aspectos de la comunicación desde el momento en el que se transmite un
mensaje hasta la difusión al último miembro de la organización, en ese
sentido, permite identificar el tiempo de difusión, los canales y formas del
proceso comunicativo, los bloqueos y barreras y la forma en que se procesa
la información, todo esto es realizado a partir de un cuestionario
especializado.
● Análisis de experiencias de comunicación: ​permite conocer las
experiencias positivas y negativas que se generan en el proceso
comunicativo dentro de la organización, evaluando así su efectividad o
inefectividad.
● Análisis de redes de comunicación: tiene como finalidad evaluar la
estructura comunicativa de una organización, basados en el conocimiento de
qué, quién, cómo y cuánto se comunica, sin dejar a un lado, las barreras y
bloqueos que se presentan durante el proceso de comunicación.

Diagnóstico cultural

El diagnóstico cultural está basado en el conocimiento y difusión de los valores y

principios de la organización, por parte de sus miembros y colaboradores, a partir de
los cuales se encaminan las acciones, con el fin sean congruentes a lo establecido
en ellos.

Este tipo de diagnóstico se analiza a partir de diferentes manifestaciones, símbolos

y elementos, que se clasifican en las categorías:

Las herramientas empleadas para recolectar la información necesaria para llevar a

cabo la medición y análisis del diagnóstico cultural, se establecen a partir de dos
enfoques distintos:

Técnicas cualitativas Técnicas cuantitativas

Permiten medir de manera precisa Se enfoca en el análisis de los datos

distintas variables: obtenidos:

● Observación ● Encuestas
● Entrevistas
● Análisis de documentos
● Discusión en grupos
● Dramatización

Independientemente del tipo de técnica o herramienta de recolección de

información, este tipo de diagnóstico tiene como objetivo evaluar el papel de la
comunicación dentro de la organización, a la hora de actuar según los valores,
principios y filosofías desde la perspectiva de cada persona, pero con un enfoque
grupal y colaborativo.

Diagnóstico integral

Este tipo de diagnóstico se enfoca en el análisis de las diferentes áreas que integran
a la organización, caracterizado principalmente por la cantidad de variables a las
que se puede aplicar. La recolección de información se hace a partir del uso de
herramientas como:

● Entrevistas
● Cuestionarios
● Encuestas
 ● Indicadores de desempeño

Con base a la información obtenida, es posible determinar y detectar fácilmente en

qué y dónde se debe trabajar, además, de las áreas de la empresa en las que se
debe intervenir. Lo anterior, con el fin de tomar decisiones, diseñar planes,
programas y establecer acciones que garanticen un desempeño adecuado, el
mejoramiento y funcionamiento óptimo de los procesos para alcanzar los objetivos
de la organización.

Diagnóstico específico
Como su nombre lo indica se caracteriza por centrarse en aspectos concretos, por
lo cual, estudia diferentes aspectos relacionados con la producción y consumo,
como los estados financieros, procesos de gestión, factores del mercado entre otros
relacionados.

Por lo anterior, es posible identificar las distintas oportunidades, amenazas,

exigencias y necesidades de los consumidores y del mercado cambiante,
estableciendo así un plan de acción estratégico, sinérgico y alineado para cumplir
con los propósitos y objetivos organizacionales

ASPECTOS PARA REALIZAR UN DIAGNÓSTICO

VE​NTAJAS

● Llevar un mayor control en los recursos y capital de la empresa.

● Programar las actividades de manera ordenada.
● Mejoramiento en los resultados a nivel laboral y personal en el grupo de
trabajo.
● Permite establecer diferencias y evidenciar problemas que presenta en el
entorno de la empresa.
● Recolección de datos para extraer y evaluar las problemáticas en cada una
de las áreas.
● ​Mejoras y fortalecimiento de comunicación entre los colaboradores.

DESVENTAJAS

● Se pueden presentar conflictos en el grupo de trabajo.

● Sobrecosto y tiempo en la recolección de datos.
● La mala comunicación y desinformación que puede existir entre cada uno de
los colaboradores.
● Conflictos interpersonales.
● Reducción en el número de clientes y baja participación en el mercado por
culpa de problemas internos que presenta la empresa.
 APLICACIÓN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

PERFIL DE LA EMPRESA

Razón social PETRA FASHION

NIT 901.075.791-8

Dirección oficinas Calle 78 No.8 - 46 barrio Castilla

Dirección local Calle 10 No. 20 - 35 Bogotá D.C., barrio Ciudad Montes

Teléfono 458 45 78 (Única Sede)

Email exts201@gmail.com

MISIÓN

PETRA FASHION, es una empresa especializada en la confección y

comercialización de prendas exclusivas para mujer, de calidad y variedad,
asegurando un buen servicio diferenciado para satisfacer las necesidades de los
clientes.

VISIÓN

Para el año 2025 PETRA FASHION, busca posicionarse a nivel nacional

caracterizándose por brindar prendas de vestir exclusivas en innovación y calidad,
siendo estable en el mercado, convirtiéndose en una empresa competitiva y
reconocida.

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

“Petra Fusión” Es una nueva empresa en el mercado del sector textil, especializada
en la confección y comercialización de prendas exclusivas para dama de alta
calidad, por lo tanto, su Actividad Económica es Comercial SAS, Cuenta con cámara
de comercio vigente y RUT, además de esto, lleva una contabilidad adecuada,
cuenta con la resolución de facturación vigente.
Se encuentra ubicada en la Ciudad de Bogotá D.C., de la localidad de Puente
Aranda, en el Barrio - Ciudad Verde (Única Sede), especializada en la confección y
comercialización de prendas nacionales exclusivas para Damas. Los diseños son
atrayentes (formales e informales) tales como Vestidos, leggins, blusas, jeans,
chaquetas, shorts en telas poliester, chiffon, algodón, licra y satín de excelente
calidad (garantizadas).

La tienda de ropa está situada en un punto estratégico o zona rosa del sector, el
local es grande y llamativo, cuenta con muchas luces o lámparas de lujo, tiene puf
de color rojo para que los clientes descansen, el color del local es blanco con negro,
el punto de pago y bodega es amplio, cuenta con 5 vistieres, los maniquís tienen
pelucas largas que llaman la atención de los clientes, se aprecia una buena visual
de las prendas tanto externo como interno.

DESCRIPCIÓN DE ÁREAS O DEPARTAMENTOS

Las oficinas se encuentran ubicadas en Calle 78 nro.8 - 46 Barrio Castilla, las cuales
están divididas en diferentes áreas o departamentos de trabajo como lo es la
Gerencia, el departamento Contabilidad, Administrativo, Recursos humanos,
Producción, con sus respectivas maquinarias y una bodega donde guardan la
mercancía.

● Gerencia:​ Se encarga de dirigir, coordinar, supervisar y evaluar todo el

análisis en general de las posibles situaciones positivas o negativas que se
presentan en la organización a través de la toma de decisiones. (Propietario
de la empresa).

● Departamento de Contabilidad:​ Se encarga del control de la contabilidad de

la empresa para la gestión de costos de producción (directos, indirectos, fijos,
variables) determinando la rentabilidad de la empresa y a la realización de
presupuestos a principio de año según lo establecido.

● Departamento Administrativo:​ Dirige de manera asertiva cada una de las

órdenes que se le asigna desde la Gerencia y mantiene comunicación interna
y externa de la empresa. Adicional a esto se encarga de organizar
eficazmente los inventarios con relación a la entrega y salida de mercancía
en general y del en el punto de venta.

Dirige de manera asertiva cada una de las órdenes que se le asignan desde
la gerencia y mantiene la organización y comunicación interna y externa de la
empresa.
 ● Departamento de Recursos Humanos:​ Se encarga de la selección y
contratación del personal de la empresa para así contar con mano de obra
calificada, velar por su la seguridad integral y brindar una comunicación
abierta con todos quienes componen la compañía.

● Departamento de Producción: ​Se encarga de la elaboración permanente de

los diseños a los encargados de corte y confección, haciendo una medición y
control del tiempo de la mercancía acorde a la temporada o necesidad de
producción, calidad del trabajo, de la producción y de inventarios.

ORGANIGRAMA

Análisis DOFA.
El Balanced Scorecard es la herramienta o una metodología que nos ayuda a lograr
un correcto balance crecimiento, productividad, competitividad y crecimiento para la
organización, está de esto depende en el correcto manejo de la información para así
conocer cuál será el futuro o a que está apostando nuestra compañía y su futuro
para así definir la dirección que deberá seguir.

Una de las ventajas del balance score Card, es que es una herramienta de gestión y
traduce la estrategia de nuestra empresa en objetivos que van ligados entre sí, son
medibles a través de unos indicadores y estos están en una planeación con
acciones ya que principalmente es centrar a toda la organización y todo el personal
en la estrategia definida de tal forma que toda la organización y la empresa hablen
el mismo idioma en el momento de ejecución.

dentro de los objetivos de un cuadro de Mando integral tenemos:

 ● Traducir la estrategia a términos operativos
● Alinear la organización con la estrategia
● Hacer que la estrategia sea el trabajo diario de todo el personal de la
empresa.
● Hacer de la estrategia un proceso continuo
● Movilizar el cambio mediante el liderazgo de los directivos

El Balanced Scord Card (Cuadro de Mando Integral) proporciona un banco en el

cual se desarrolla la estrategia y se establecen unos objetivos presentes
importantes, que abarquen toda la empresa y se desarrolla a partir de cuatro
perspectivas:
● La perspectiva financiera
● La perspectiva del cliente
● La perspectiva de los procesos internos de la empresa y la de aprendizaje
● Aprendizaje de desarrollo

La perspectiva financiera: Es el objetivo fundamental para las empresas que

adquieren maximizar sus utilidades a través de los diferentes indicadores
financieros, podemos saber si están cumpliendo no el desarrollo financiero (ventas,
compras, inventarios, Margenes de Utilidad) de una empresa puede desarrollarse a
partir de dos puntos básicos el crecimiento de sus ingresos y la productividad una
empresa puede hacer crecimientos financieros de sus ingresos vendiendo una
cantidad mayor de producto y la productividad la puede lograr bajando Los costos
directos, utilizando con una mayor eficiencia los activos financieros y los activos
físicos de la empresa el objetivo financiero básico es sostener Un aumento de los
activos para los dueños de la empresa o accionistas

El sostenimiento del valor se logra obtener necesariamente a partir del cliente, en

las perspectiva del cliente se debe ofrecer en una forma muy clara un valor
agregado para el cliente, y así permita comprar más productos y ser productos
diferenciadores. Unos indicadores en la perspectiva del cliente, es la satisfacción y
la retención del cliente para que este siga fidelizado a mi marca, generando una
recompra y nuevos clientes por el voz a voz, ya que a mayor desembolso mayor
movimiento de dinero y de margen, así el cliente ve que le estamos generando un
mayor valor agregado y un diferenciamiento en comunidades donde vende y donde
fabrican.

Esta perspectiva describe los activos intangibles de la empresa y su papel en el

desarrollo de la estrategia (kaplan y norton) Proponen tres categorías para estos
activos intangibles capital humano capital informativo y capital organizacional el
capital humano trata de la disponibilidad de las habilidades competencias y
conocimientos necesarios para aplicar la estrategia el capital de la información trata
sobre la disponibilidad de los sistemas de información tanto como redes
infraestructura equipos y así respaldar la estructura propuesta el capital
organizacional trata de la disponibilidad de la empresa de toda para movilizar y
sostener los procesos de cambio pendiente materia propuesta es importante a tener
en cuenta que los objetivos de las cuatro perspectivas están vinculados entre sí con
relaciones de Causa y efecto comenzando desde arriba los resultados financieras
sólo se pueden conseguir si los clientes objetivos están satisfechos los clientes
objetivos esperan una propuesta de valor interesante que los fidelice y queden
satisfechos con su producto la propuesta valor que se crea a partir de los procesos
internos que optimicen los viernes y servicios que ofrecen la empresa estos
procesos se pueden mejorar de la siguiente forma a partir de la perspectiva
aprendizaje del crecimiento teniendo un personal capacitado en competencias y
conocimientos disponibilidad de información aplicando el capital intangible de la
empresa a la propuesta propuesta al alinear los objetivos es la clave de la creación
de valor y de una estrategia focalizada e internamente consistente

PERSPECTIVA FINANCIERA

❖ Manejo eficiente de los recursos financieros, con el fin de incrementar los

ingresos y reducir los costos operativos.
❖ Desarrollar valor agregado en los productos de la empresa, con el fin de
buscar nuevas oportunidades de expansión.
❖ Apoyar y consolidar cada una de las acciones enfocadas a lograr una óptima
rentabilidad del capital, con el fin de la proyección de la empresa.
PERSPECTIVA DEL CLIENTE
❖ Garantizar y aumentar la satisfacción de los clientes cuando disfrutan los
productos.
❖ Desarrollar políticas de marketing para incrementar el nivel de clientes.
❖ Garantizar una estabilidad en los precios y la calidad de los productos, para
lograr lealtad de los clientes hacia la marca.

PERSPECTIVA DEL PROCESO INTERNO

❖ Garantizar la alta calidad en la elaboración de los productos.
❖ Distribuir y comercializar eficientemente los productos hacia los clientes.
❖ Innovar constantemente, para estar a la vanguardia y ser una empresa
competitiva en el mercado nacional.
DESARROLLO Y CRECIMIENTO

❖ Desarrollo del capital humano con el fin de lograr una mejor productividad.
❖ Incentivar constantemente a los empleados, y difundir una cultura
organizacional basada en el liderazgo y trabajo en equipo.
❖ Fortalecer el crecimiento humano de cada empleado y desarrollar su
potencial.
 CONCLUSIONES

● Al finalizar el desarrollo podemos identificar cada uno de los tipos de

diagnósticos donde podemos concluir que es muy importante aplicarlo en la
empresa para así identificar y comparar las problemáticas que se tienen en
los procesos internos establecidos dentro de la compañía, para así buscar
alternativas innovadoras para la estabilidad y reconocimiento en el sector.

● Conocer los beneficios de balanced Scorecard nos puede aportar a la

planeación de objetivos.

● Identificar las necesidades de ruta de una empresa mediante el Balance

Scordcard, para así tomar una ruta de organización y crecimiento en los
diferentes procesos como: Ventas, compras, atención al cliente entre otros
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Andrade, T. d. (1968). ​Diccionario profesional de Relaciones Públicas y

Comunicación y glosario de términos angloamericanos.​ Obtenido de
Biblioteca Udep:
http://www.biblioteca.udep.edu.pe/BibVirUDEP/libro/pdf/1_48_204_13_
363.pdf

Rodríguez, A. M. (2 de febrero de 2019). ​Diagnostico Organizacional​.

Obtenido de Gestiopolis:
https://www.gestiopolis.com/diagnostico-organizacional/