DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

ESTUDIANTE: WENDY BARRETO GARCIA

INSTRUCTOR: LEIDY JULIETH PATIÑO

NRC: 6673

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

BOGOTA D.C MAYO 2020

 EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Es el estudio necesario para todas la organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la

empresa, sus conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades o hasta

dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. En

general podría decirse que un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la

organización a través de cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el

resultado de la búsqueda que ha encausado el hombre racional a la prosperidad. El sociólogo

Niklas Luhmann afirmaba que las organizaciones son sistemas sociales que se definen a sí

mismos por dar paso a la unión de una motivación generalizada. La gran importancia de todo

sistema organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada de la revolución

industrial. Crecen las ambiciones, se gestan nuevas necesidades tanto del sector obrero como del

patronal, y los conflictos se intensifican. Entonces no sólo existe la preocupación por la creación

de nuevas organizaciones, sino que existe la necesidad de planificarlas, mantenerlas en buenos

términos, terminarlas si así se requiere y volverlas a crear.

Diagnostico y desarrollo organizacional Una de las aplicaciones del diagnostico organizacional,

mas adoptada por las organizaciones es la que va encaminada al desarrollo organizacional. El

cual es un proceso de cambio estrictamente planeado en base al conocimiento que se tiene

acerca de la situación por la que atraviesa la empresa, la evaluación de los resultados después de

la implementación de las propuestas. Existen un sinnúmero de situaciones por las que se

requiere aplicar un diagnostico a cierta empresa, entre ella encontramos:

1. El crecimiento de la organización, esto es que la organización ha incrementado sus activos,

ventas y personal. Debido a que ello es un cambio enorme es necesario conocer el impacto de

éste crecimiento en todas las áreas de la organización.

2.El atraso de la organización: Mientras unas empresas dan enormes pasos al unísono con la

tecnología, existen muchas otras que se estancan y se posicionan en lugares cerca de la

extinción, por ello en estos casos es más que obvio que problemas comiencen a gestarse,

teniendo así la necesidad de un diagnostico organizacional.

3. La oferta de calidad; en esta necesidad de aplicar un diagnostico organizacional cabe

mencionar que nos encontramos en un mundo competitivo, en el cual se necesita una ventaja

competitiva, y la calidad de lo que se ofrece toma importancia al encontrarnos bombardeados de

miles de productos que cubren una misma necesidad.

4.Otras situaciones para las cuales es necesaria esta herramienta, es la aparición de tecnología

de punta que promete mayor productividad y calidad, la innovación que cada empresa debe

decidir hacer, los problemas sociales que se gestan y que conforman el entorno de la empresa, y

finalmente la simple necesidad de la empresa por conocerse, y el deseo de generar mejoras que

la hagan un lugar mejor de trabajo.

LAS 5 PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

PERSPECTIVA SOCIAL: Para la perspectiva social el interés se concentra conocer los

efectos que se generan por la acción organizacional en los distintos subsistemas de la sociedad.

Cómo ve la sociedad a la organización, en qué la beneficia o en caso contrario en qué la daña y

qué sugiere ésta.

PERSPECTIVA EJECUTIVA: Desde esta perspectiva se entiende la participación de los

socios, dueños o directivos de la empresa, ellos se encargan de evaluar cuestiones como su

posición en el mercado y el uso adecuado de sus recursos.

PERSPECTIVA DE LAS ÁREAS: ésta se refiera a la relación entre los diferentes

departamentos de la organización, su convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la empresa

y la eficiencia de cada departamento y de la organización como un conjunto que encierra a los

departamentos.
PERSPECTIVA DE LOS GRUPOS INFORMALES: cada empresa alberga un cierto

número de empleados, y aunque todos deben compartir intereses para bienestar de la

organización, hay ciertos grupos que se forman de acuerdo a intereses más afines, como el gusto

por algún deporte, la religión o preferencias políticas, para ello se requiere detectar a dichos

grupos y evaluar la facilidad de sana interacción de los particulares intereses del conjunto con

los intereses de la empresa.

PERSPECTIVA INDIVIDUAL: nos referimos así a las expectativas que tiene cada individuo

que conforma la organización, sin importar área o puesto que tenga, y de igual manera a los

agentes externos a ella, como lo son proveedores o clientes.

PASOS DEL PROYECTO DE DIAGNOSTICO ORGANZACIONAL

1. Plantear los Objetivos

2. Elegir la metodología

3. Programar cada actividad

4. Generar un análisis de la información recabada

5. Dar a conocer las propuestas

EL PROCESO DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL CONSTA DE TRES

ETAPAS:

RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

En esta primera etapa se debe considerar la búsqueda de herramientas, información y

procedimientos a utilizar; los métodos para la recolección de la información, tales como

cuestionarios, entrevistas y los aquellos utilizados mediante la observación. La frecuencia y la

facilidad con la que se pueda obtener la información dependerán en gran medida de la

estabilidad del sistema.

ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN.

En esta segunda etapa, el diseño de los procedimientos para procesar la información, el

almacenamiento adecuado de los datos y la organización de la información, permite tanto al

consultor como al cliente el acceso fácil y rápido.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN.

En esta última se pretende analizar y examinar cada parte de la información recolectada, con el

propósito de dar respuesta a las preguntas planteadas al inicio de la investigación.

El diagnostico organizacional se divide en dos tipos de diagnóstico; cultural y funcional, cada

uno consta de objetivos, métodos y técnicas que se complementan entre sí, aludiendo a método

y técnicas con las cuales se complementa para poder lograr sus objetivos.

DIAGNÓSTICO FUNCIONAL

El diagnóstico funcional recibe su nombre debido a una perspectiva funcionalista, examina

principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la

comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el

mantenimiento de la organización, y la innovación.

Usa un proceso de diagnóstico en el cual el consultor, asume la responsabilidad casi total del

diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los resultados).

En este tipo de diagnóstico, los métodos de recolección de información más usados son la

entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el

análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser

investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de

una organización.

Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera

más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el

proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra

alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este método revela el tiempo que toma la

difusión de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicación, las redes

de comunicación informal y la manera como se procesa la información.

El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las experiencias

positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de

las mismas.

ANÁLISIS DE REDES DE COMUNICACIÓN: Analiza la estructura de comunicación de

una organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen

en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre

la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de información difundida.

LA ENTREVISTA GRUPAL: Esta técnica selecciona un cierto número de miembros

representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele

centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.

OBJETIVOS DEL DIAGNÓSTICO FUNCIONAL

  Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los

diferentes canales de comunicación.

 Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal,

departamental, e interdepartamental.

 Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización,

entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

 Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación

Organizacional.

DIAGNÓSTICO CULTURAL

El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y

principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por

sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

Los objetivos desde esta perspectiva son:

 Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de la

cultura de una organización.

 Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que tiene

para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores.

 Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la perspectiva de

los miembros de la organización.

 Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través de

los campos en que se manifiestan, por lo que mientras más manifestaciones culturales

se analicen, más rico y acertado resultará el diagnóstico.

Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes categorías y

elementos:

 Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.

  Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción.

 Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura

del poder.

Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

El proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas. En cuanto a su aplicación,

básicamente podemos hablar de dos enfoques: el cualitativo y el cuantitativo.

Con el primero se busca la medición precisa de ciertas variables establecidas de antemano y su

posterior comparación, el segundo depende más de la agudeza de la percepción del investigador

al analizar los datos.

TÉCNICAS CUALITATIVAS APLICABLES:

Observación. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro

más del grupo (observación participante), o bien puede observarlos desde fuera (observación no

participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las

personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera

o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

ENTREVISTAS INDIVIDUALES. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que

se conoce con el nombre de «simpatía». Esta implica el establecimiento de un clima de

confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.

ANÁLISIS DE DOCUMENTOS. El investigador reunirá una colección de documentos

diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la

historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos

importantes de la cultura de la misma.

Discusión en grupos pequeños. Sesiones de grupo con una discusión dirigida.

Dramatización. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles,

relaciones y situaciones de trabajo.

Técnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con

instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin

proyectar la estructura de su propia personalidad.

TÉCNICAS CUANTITATIVAS APLICABLES:

La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis

cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o

se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para levantar la

encuesta es el cuestionario.

Dentro de la de aplicación de un diagnóstico organizacional es conveniente tener presente que

todo proceso tiene ventajas y desventajas, dependiendo de lo que se quiere lograr.

VENTAJAS: 

 Se despierta un espíritu de grupo.

 Es participativo.

 La gente se siente comprometida con las soluciones.

 Da una estructura lógica a la problemática.

 Es la manera más eficiente y eficaz para manejar los recursos, cumplir y encontrar los

problemas.

 Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con

urgencia y conseguir una mejora inmediata.

 Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta que se fijen los

nuevos objetivos de la organización y se implementen cambios en los sistemas y

procesos de la organización.
  Como metodología, es muy clara y contiene elementos que pueden ser combinados con

otras técnicas para crear enfoques particulares más eficientes.

 DESVENTAJAS:  

 El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas

personas.

 No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones.

 El definir problemas despierta expectativas de solución.

 Puede provocar conflictos interpersonales.

 Puede ser sesgado.

Las herramientas que se utilizan en la aplicación del diagnóstico organizacional, se

fundamentan en la participación del capital social de la empresa y pueden ser de dos tipos,

cuantitativas y cualitativas. En términos metodológicos las herramientas y técnicas facilitan y

mejoran la posibilidad de recopilar y organizar la información de manera eficiente. Para ello se

pondrán en práctica las técnicas participativas, las más usadas son la entrevista, el cuestionario,

el análisis de la comunicación, el análisis de FODA, la recopilación documental y bibliográfica,

la observación, entre otras.

TÉCNICAS CUALITATIVAS:

Son técnicas que se basan en la descripción de eventos, es decir, se utilizan palabras para narrar

los hechos que rodean el desarrollo de un fenómeno o evento de interés. Entre estas se destacan

las siguientes:

Entrevista: Es una conversación que tiene un propósito definido y este propósito se da en

función del tema que se investiga. En general se plantea como un proceso de transacción de dar

y recibir información, de pregunta y respuesta, de emisor y receptor, hasta alcanzar los objetivos

que se propongan los investigadores.

Cuestionario: Recolección sistemática de datos en una población y de una manera más rápida,

más económica que otros métodos y facilita el análisis estadístico.

La entrevista grupal: Es la recolección de datos a un grupo de personas que representan a la

organización. La entrevista se suele centrar en aspectos relacionados con la crisis que se

presenta en ese momento en la compañía

Observación: Es uno de los instrumentos más utilizados y antiguos dentro de la investigación,

debido a que es un procedimiento fácil de aplicar. El acto de observar y de percibir es la forma

más directa e inmediata de conocer los fenómenos, los procesos y las actividades que suceden

alrededor sobre lo cual se está interesado.

Dramatización: Suministra información sobre la apreciación que la comunidad tiene sobre las

situaciones que se presentan en el trabajo o en la compañía

Técnicas proyectivas:

Se basa en suministrarle a una persona un material con instrucciones vagas y solicitándole que

lo organice a su manera, lo cual permite que refleje su personalidad

FODA

Es una de las técnicas más utilizadas para la preparación de las estrategias: ara superar los

conflictos o crisis presentadas en una empresa o comunidad, donde se identifican sus fortalezas,

oportunidades, debilidades y amenazas.

La recopilación documental y bibliográfica: La recopilación de datos parte de las fuentes

secundarias, es decir, de la información obtenida a través de documentos, libros o

investigaciones adelantadas por personas ajenas al investigador. Aquí el documento es un

testimonio escrito de un hecho pasado o histórico y que se obtiene de las personas o del medio

donde se generan y se desarrollan las situaciones y los fenómenos estudiados.

Técnicas cuantitativas:

Las herramientas cuantitativas como apoyo para la toma de decisiones tienen ventajas, como

son, poder dividir problemas complejos en fragmentos menores que pueden ser diagnosticados

fácilmente. Sin embargo, no es una fuente de decisiones y respuestas automáticas para todos los

problemas que los gerentes enfrentan.

La simulación: Es un procedimiento que estudia un problema al crear un modelo del proceso

involucrado en esa dificultad y después, mediante una serie de soluciones por tanteos

organizados, intenta determinar una mejor salida a ese problema.

La matriz de resultados: Es un instrumento muy utilizado que muestra los posibles resultados

que se pueden lograr, al seguir cursos alternativos de acción (estrategias) en diferentes

circunstancias.

El sistema de inventarios: Ayudan al control de los costos totales del inventario; estos

enfoques pueden reducir exitosamente el costo total de comprar para almacenar, de llevar el

inventario y de quedarse sin el.

BIBLIOGRAFIA

https://www.gestiopolis.com/diagnostico-organizacional/

https://www.youtube.com/watch?v=ltd-iPaCWho

https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliouniminutosp/detail.action?docID=3219891