ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO DE LAS 17 DE MA YO D EL 2020.

PERSONAS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

NOMBRE DEL ALUMNO: MARIA DE LA LUZ VEGA ESQUIVEL

MATRICULA:19000500
NOMBRE DEL MODULO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL ASESOR: J. JESÚS ZARATE CARRILLO
 INTRODUCCIÓN.

Con base en la información planteada en el caso, este apartado deberá

contener:

 Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno

descrito en el caso.

El caso 7.1. Política de evaluación del desempeño en el que se observan un equipo

de amigos que trabajan como Gerentes, estas 4 personas que se reúnen una vez
por semana para intercambiar puntos de vista sobre su trabajo y en particular la
evaluación del desempeño.

Para mi fueron tres aspectos claves del caso muy importantes:

1. La evaluación del desempeño

2. La subjetividad que presenta la depuración
3. El estrés que conlleva generar la depuración

 Problema o área de oportunidad del caso.

Una vez analice el caso pude observar los problemas principales de esta empresa
conforme a la conversación de los 4 Gerentes y redactare lo siguiente:

En su reunión de cada viernes se tomó el tema de las evaluaciones del desempeño,

el Gerente con menor experiencia pregunto acerca de la manera que tenían al
evaluar el desempeño, ya que manifestó cierto temor por ser la primera vez que
realizaba este proceso y los demás comentaron sus experiencias en base a
incentivar al personal mediante una evaluación depurativa, que en sus años de
trabajo les ha resultado mucho mejor porque casi siempre la evaluación era positiva
aun y cuando el desempeño no lo era.

La problemática observada es:

1. Reducir la depuración
2. Reducir los niveles de estrés

Con la intención de ser más objetivos a la hora de realizar la evaluación del

desempeño.
 DESARROLLO.

Con base en la información del caso consultado, deberás responder las

preguntas siguientes:

 ¿En qué aspectos se identifica la congruencia o incongruencia de valores?

Detalla los elementos identificados y sus aspectos favorables o
desfavorables en el proceso de evaluación de desempeño.

Uno de los elementos que identifico es la experiencia de solo un año en la empresa

y el tener que enfrentarse a una evaluación de desempeño sin tener conocimiento
de causa de todo el proceso, esto lo observo como un aspecto desfavorable en
este caso.

Los aspectos favorables que observo son: la experiencia que manifiesta los demás
Gerentes ya que ellos vierten cierto grado de conocimiento de sus subordinados al
implementar una evaluación depurativa de forma positiva lo que a primera vista
pareciera una incongruencia de valores, sin embargo, cuando se trata de incentivar
al personal resulta positiva.

 ¿De qué forma los componentes de la actitud (cognitivos, afectivo y de

comportamiento) se están manifestando entre los Gerentes?

Inicio por explicar el significado de los componentes de la actitud:

1.-Cognitivo: Los conocimientos y la percepción asociados a una actitud.

2.-Emocional: Es el segmento sensible de una actitud.

3.-Conductual: Son los comportamientos intencionales, buenos o malos al

enfrentarse a una situación o a las demás personas.

Los cuatro Gerentes de la empresa Eckel Industries están manejándose por los
componentes cognoscitivos ya que está formada por las percepciones y creencias
manifestadas en su charla acerca del proceso de evaluación del desempeño del
personal a su cargo.

El de mayor experiencia manifiesta que le resulta de mayor beneficio el utilizar una

evaluación depurativa en sentido positivo porque ha visto que sus subordinados
presentan una mejoría en su desempeño laboral, otro de ellos recuerda que en uno
de sus cursos de Recursos Humanos que tomaron juntos solo se tiene la
capacidad de evaluar y usar activamente 15% del desempeño que en realidad
observamos.

Lo cual pone de manifiesto que los 3 Gerentes de mayor experiencia, aparte de

analizar el desempeño laboral observan los componentes de actitudes y valores de
sus subordinados al efectuar una evaluación depurativa, siempre y cuando esta
sea de manera positiva ya que de lo contario se les puede revertir en una
problemática de demanda laboral.

¿De qué manera se manifiesta la disonancia cognitiva? ¿Explica las

principales actitudes que prevalecen ante la evaluación del desempeño?

Cuando el comportamiento no está de acuerdo con las actitudes se dice que hay
disonancia cognitiva, sin embargo esta es una alteración que se produce en el
proceso de interpretación y aparece ante incoherencias entre los pensamientos y el
comportamiento. 

Las principales actitudes hacia el trabajo (y por lo tanto a la evaluación del

desempeño) que prevalecen son:

Satisfacción laboral. - es el sentimiento que despierta el trabajo que desempeña

positivo o negativo, en este caso para los Gerentes es positivo.

Involucramiento en el trabajo. - es el grado de identificación e importancia que para

cada persona tiene el trabajo que desempeña y considero que los Gerentes
manifiestan un alto grado de involucramiento.

Compromiso. - es el nivel de identificación que cada persona tiene con los objetivos
de la empresa y que influye en la permanencia, que al final es lo que persigue cada
Gerente según observo de mi análisis.
  ¿Explica las principales actitudes que prevalecen ante la evaluación del
desempeño?

Las principales actitudes que observo para este caso es el compromiso que cada
Gerente pretende manifiesten en base a una buena evaluación todos sus
subordinados.

Esto lo sustento mediante lo que expresan al decir que, aunque alguien se ha

desempeñado de manera mediocre habrá que evaluarlo de una forma positiva
para que mejore en su desempeño y por consiguiente se eleven los estándares
de calidad de la empresa.

 De acuerdo con el modelo de los cinco grandes factores de personalidad,

¿qué tipo de personalidad manifiestan cada uno de los Gerentes?

De acuerdo con los recursos que nos brinda la UVEG nos dice que la personalidad
de acuerdo con Ivancevich, J. M.; Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2006), “Es un
conjunto estable de sentimientos y comportamientos que se formaron de manera
significativa por medio de factores genéticos y ambientales” (pág. 80).

En relación al estudio del comportamiento organizacional, el Modelo de los cinco

grandes factores de personalidad (citado por Robbins, & Judge, 2009), en base a la
lectura y comprensión general del caso, me brinda elementos para poder determinar
los factores de personalidad que presentan los Gerentes sin embargo quiero
precisar que aunque pudieran parecer superficiales, porque solo se analiza a nivel
laboral ya que un estudio más profundo tiene que contemplar un análisis más
particular de cada Gerente.

Todos los gerentes presentan un nivel de estabilidad emocional acorde con el

puesto que desempeña a excepción de Tom que manifiesta temor al enfrentarse a
las evaluaciones de desempeño y por lo tanto su nivel de estabilidad emocional es
menor.

Todos los gerentes están abiertos a nuevas experiencias por los comentarios que
manifiestan en mejorar los niveles de desempeño de sus subordinados de acuerdo a
las evaluaciones que emiten.
Todos los gerentes son extrovertidos porque presentan un alto nivel de
comunicación y sociabilidad.

Todos los gerentes presentan un alto nivel de adaptabilidad ya que son cooperativos
y confiables.

Todos los gerentes son escrupulosos porque son confiables y organizados, aun Tom
que tiene solo un año de experiencia.

 De qué forma se refleja la teoría de la atribución en la situación abordada en

el caso.

Lo observo en la percepción muy particular de cada Gerente para con su manera de

evaluar y en la que se vieron reflejados los resultados positivos y negativos
abordando a sus subordinados en las tareas cotidianas y de cómo era su
sentimiento de pertenencia y lealtad para con la empresa.

 ¿Cuál de las teorías de motivación abordadas en la Unidad podría aplicarse al

caso analizado?

Para este caso se analice las teorías de motivación de acuerdo con Robbins &
Judge (2009) y llegando a la conclusión de la más adecuada para este caso es la
Teoría de las necesidades (David McClelland).

Porque para mejorar el desempeño es necesario tener necesidad de logro,

necesidad de poder y necesidad de afiliación, ya que sin ellas los subordinados de la
empresa no tendrían forma de sobresalir y aspirar a un mejor nivel de vida.

¿De qué forma?

En base al conocimiento de las necesidades de los subordinados y los inmediatos

superiores es que se logra un mejor desempeño siempre y cuando se vean
satisfechas estas necesidades lo que genera un sentido de pertenencia y una
necesidad de logro con mayor compromiso hacia la empresa. Porque sin estos
incentivos los empleados no estarían conformes y buscarían otros trabajos,
generando una gran rotación del personal.
 ¿En qué etapa de estrés se encuentra cada uno de los Gerentes? Argumenta
tu respuesta.

Los Gerentes Tom se encuentran en la etapa de estrés de Reacción de alarma y

entrando en la etapa de agotamiento, ya que manifiesta su temor al realizar una
mala evaluación ya sea hacia arriba o hacia abajo sin embargo él quiere encontrar el
punto medio pero su mala memoria lo traiciona y se siente inseguro es por eso es
que inicia la charla acerca de las evaluaciones al desempeño.

Jim considera que es mejor incentivar al personal con mejores calificaciones a lo

contrario que es desanimarlos con bajas calificaciones por lo tanto también busca el
punto medio en las evaluaciones hacia su personal, por lo que considero se
encuentra en la etapa de reacción de alarma.

Los Gerentes Lynne y Max se encuentra en la Etapa de Resistencia ya que ellos

toman en cuenta otros factores (los socio-políticos) además de los personales para
realizar la evaluación de desempeño.

 ¿Qué tipo de estresores están presentes a nivel individual, grupal y

organizacional? ¿De qué manera?

A nivel individual considero que es el conflicto de roles porque los Gerentes tienen
promover lo mejor de cada subordinado lo que no siempre resulta por las
circunstancias particulares de cada persona.

A nivel grupal (considerando a los 4 Gerentes como grupo) están preocupados

porque sus subordinados presenten un bajo o nulo crecimiento profesional, lo que
quieren evitar presentando unas evaluaciones al desempeño positivas.

A nivel organizacional la empresa se preocupa por aumentar el crecimiento

profesional.
 Utilizando el proceso racional de toma de decisiones, efectúa una propuesta
para reducir la práctica de la depuración de las evaluaciones de desempeño,
llevada a cabo por los Gerentes.

Efectuando una evaluación real y objetiva lo más apegada posible a las políticas de
la empresa sin tomar en cuenta los problemas personales por los que puedan
atravesar cada Gerente en el momento de evaluar; esto se logrará mediante una
evaluación continua y permanente de su trabajo atraves un sistema de gestión de
calidad en el que se impartan las directrices a seguir para lograr los objetivos de la
empresa.
 CONCLUSIÓN.

 Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la

actividad realizada.

 Relación con los contenidos abordados en la Unidad.

Entendí que reducir al máximo la depuración (calificación subjetiva basada solo en el

momento actual y que permite aumentar o disminuir según las conveniencias del
caso) me lleva a una evaluación más objetiva y precisa del desempeño. Lograda
mediante una evaluación continua en la que de acuerdo al grado de claridad en las
instrucciones los resultados serán más precisos, los objetivos se cumplirán cada vez
con mayor facilidad (si es claro lo que se tiene que hacer y qué es lo que los mandos
superiores pretenden se logren, mejor será el desempeño en general).

La evaluación del desempeño tiene un papel protagónico en los objetivos de

cualquier empresa ya que lo que se puede medir se puede mejorar y esto asegura
que la empresa genere mayor calidad en sus productos o servicios y esta subsista
exitosamente por mucho más tiempo.

Se tiene que manejar un nivel de conocimiento de las personas en base a la

personalidad que cada uno presente, por lo que me queda muy claro el comprender:
En primer lugar, los aspectos de personalidad, los cuales describo brevemente:

 El extrovertido es gregario (acomedido) persuasivo, comunicativo y sociable.

 El introvertido es reservado, reflexivo, rutinario e independiente.
 El que presenta un alto nivel de adaptabilidad es cooperativo y confiable.
 El que presenta un bajo nivel de adaptabilidad es inconforme y divergente.
 El escrupuloso es confiable, organizado, disciplinado y cuidadoso.
 El desordenado es desorganizado y poco confiable.

Por lo que la práctica de evaluar resulta de vital importancia para todos, ya que en
base a ella se mejora la calidad de la empresa, ya sea en productos o en servicios, y
si se implementa una mejora cotidiana paralela a una evaluación continua, los
niveles de estrés se reducen por que se convierten en algo rutinario (lo que las
personas mayores llamaban formación de hábitos).
 REFERENCIAS.

 Bharwaney, G. (2010). Vida emocionalmente Inteligente: Estrategias para

incrementar el coeficiente emocional. España: Desclée de Brouwer.
Recuperado de a base de datos e-libro Cátedra. (10485817)
 Goleman, D. (2008). La inteligencia emocional. España: Kairós. [Versión en
línea]. Recuperado de http://books.google.com.mx/books?
id=x8cTlu1rmA4C&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false
 Ivancevich, J. M.; Konopaske, R. & Matteson, M. T. (2006). Comportamiento
organizacional (7a. ed.). España: McGraw-Hill España. Recuperado de la
base de datos e-libro Cátedra. (10515313)
 McShane & Von Glinow. (2010). Organizational Culture (5th ed.). USA:
McGraw‐Hill/Irwin.
 Pfeiffer, R. & Forsberg, R (2004). Ethics on the Job: cases and strategies (3th
ed.). EE. UU.: Cengage Learning.
 Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2009). Comportamiento organizacional (13a.
ed.). México: Pearson Educación. Recuperado de la base de datos e-libro
Cátedra. (10445390)