Caso Estudio Elevadores SA

CASO DE ESTUDIO ELEVADORES SA
PRESENTADO POR:
KATHERINE ATENCIO
DOCENTE:
MARCOS CABARCAS
ASIGNATURA:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
UNIVERSIDAD DEL ATLANTICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BARRANQUILLA, SEPTIEMBRE 01 DE 2020
ELEVADORES S.A.
Elevadores S.A. se fundó en 1982 para prestar servicios de mantenimiento y

modernización de ascensores de diferentes marcas. A partir de 1986 amplió su actividad
con el ensamble e instalación de ascensores de una marca de reconocimiento mundial.
Debido a este nuevo frente de actividades fue necesario un aumento en la planta

personal. La fuerza laboral requerida por la empresa es muy calificada y escasa, por lo
que una persona con amplios conocimientos y experiencia en el ensamble, instalación y
mantenimiento de ascensores, es valorada por las empresas competidoras.
La empresa tiene establecido un sistema de evaluación del desempeño de los

trabajadores del área operativa, que consiste básicamente en la calificación de los
siguientes factores:
1. Calidad del trabajo: forma como realiza el trabajo teniendo en cuenta la utilización
adecuada de componentes y herramientas, exactitud en las medidas, acabados y demás
especificaciones establecidas para cada tipo de trabajo.
2. Eficiencia: es el grado de rendimiento de una persona teniendo en cuenta tiempo,

costos y calidad del trabajo.
3. Relaciones con los clientes: se tiene en cuenta las quejas que han presentado los
clientes por causa de la instalación y mantenimiento de los equipos.
4. Colaboración: es la disposición para prestar su servicio en casos de urgencia.
5. Puntualidad: respeto a los horarios de trabajo y atención al llamado de los clientes.
Estos criterios tienen igual ponderación y cada uno consta de cinco grados, para efecto de
su puntuación:
Grado 1: pésimo o nulo

Grado 2: malo
Grado 3: regular
Grado 4: bueno
Grado 5: excelente
Cada trabajador es evaluado separadamente por su supervisor inmediato y por gerente

del área correspondiente (ensamble, instalaciones y mantenimiento). Posteriormente se
reúnen los evaluadores para asignar por consenso, una calificación a cada trabajador. El
puntaje global de cada trabajador se obtiene promediando las calificaciones asignadas en
los cinco factores.
Esta evaluación se realiza en el mes de diciembre y sirve de base para aumentar los
salarios, otorgar bonificaciones y despedir personal. Los resultados de la evaluación no
son comunicados a los trabajadores de manera específica. Los trabajadores que
obtengan un puntaje mayor a 3.5 obtienen un aumento salarial adicional al incremento
colectivo que ofrece la empresa a todo el personal. Este aumento por meritos se
determina según una tabla que relaciona los puntajes de evaluación con el porcentaje del
incremento salarial.
Los trabajadores que obtengan un puntaje superior a 3.0 pero inferior a 3.5 obtienen una
suma de dinero por una sola vez y la cual no constituye salario.
Existe una tabla que relaciona los puntajes de evaluación con el monto de la bonificación,
expresada en porcentaje del incremento salarial. Los trabajadores que obtengan menos
de 3.0 en la evaluación, son despedidos de la empresa.
El año pasado, después de la evaluación anual, Pedro Duro, un técnico de instalaciones

considerado por sus compañeros como muy eficiente, obtuvo un puntaje de 3.1. La única
razón conocida por la cual técnico tuviera tan baja calificación fue la negativa de éste
cuando se le pidió que trabajara el último domingo del mes de noviembre, alegando tener
programado un paseo familiar.
Este bajo puntaje, al igual que el hecho de que todos sus compañeros obtuvieron una
calificación entre 4.0 y 4.5 indujeron al técnico a renunciar a su puesto.
La renuncia ocasionó un notorio malestar entre todo el personal de la planta y en

particular entre los demás técnicos, debido a que el renunciante gozaba de gran aprecio
por su simpatía y compañerismo.
Algunos de los comentarios que se escucharon entre el personal fueron: “Para sacar un
buen puntaje toca ser uña y mugre con el supervisor”. “Los evaluadores se basan en los
hechos negativos y recientes de cada persona, sin mirar su desempeño general durante
todo el año”.
La disminución de la eficiencia del personal operativo se hizo palpable ya que desde ese
momento se empezaron a presentar demoras anormales en las fechas de terminación de
trabajos de mantenimiento, reparaciones más costosas y aumento del nivel de quejas de
los clientes.
Si usted fuera nombrado director del Dpto. de Talento Humano de Elevadores S.A., se le
pide que realice lo siguiente:
1) ¿Qué recomendaciones haría para evitar que ocurran situaciones a la descrita?
Inicialmente, es importante que los colaboradores de la compañía tengan claro los

objetivos de la compañía y el por qué se realizan las evaluaciones de desempeño.
Para realizar una correcta evaluación de desempeño se debe tener en cuenta que
no solo se debe tener en cuenta el desempeño del cargo ocupado, si no también si
ese colaborador ayudó a cumplir las metas y objetivos trazadas por la
organización.
La evaluación de desempeño no debe basarse en una apreciación subjetiva.

Se debe enfatizar en el colaborador que realiza la actividad o que ocupa el cargo,
y no en la impresión de sus hábitos personales.
La evaluación de desempeño debe ser aceptada por ambas partes, tanto el

evaluador como el evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que esta trae
beneficios y ayuda a la organización y de igual manera a los empleados.
Es vital que antes de iniciar las evaluaciones de desempeño se le explique las

ponderaciones y la manera como se les va a evaluar, para que una vez se les
explique el resultado de las evaluaciones no haya inconformidades por parte de
los colaboradores.
2) Analice a través de una matriz DOFA el proceso de Evaluación de desempeño que

se realiza esta empresa, detalle cada una de ellas.
DEBILIDADES OPORTUNIDADES
 Evaluación de desempeño única  Identificación de competencias

en el año, no brinda oportunidad para cada cargo
de mejora al empleado.
 Establecer los beneficios de la
 Falta de información a los herramienta de evaluación
colaboradores acerca de los
puntos a evaluar en la
evaluación de desempeño.
 No se han establecido
competencias en conjunto
evaluador y evaluado.
FORTALEZAS AMENAZAS
 La evaluación se basa en  Los resultados de la evaluación

comportamientos observables. puede generar molestia en los
empleados que no estén de
 Los criterios para la evaluación acuerdo con los resultados.
son resultados de las
operaciones diarias del  Se generan retrocesos en la
colaborador. productividad y desempeño de
los empleados acarreando
riesgos a la organización.
3) ¿Cómo ha afectado la productividad, rentabilidad y administración de la
organización lo hechos ocurridos?
Todos estos aspectos se han visto muy afectados a causa de la renuncia del señor
Pedro Duro, ya que los demás colaboradores al evidenciar lo sucedido bajaron su
motivación con la compañía y esto conllevó a la disminución de la producción lo
que obviamente genera demoras en las entregas del producto terminado y los
servicios técnicos, generando descontentos por parte de los clientes en general.
Esto afecta la imagen de la empresa, disminuyendo las ventas y los servicios ya

que los clientes se sientes insatisfechos con los servicios recibidos.
Para la administración es un reto volver a encausar la parte operativa y productiva

de la organización.
Es importante realizar un análisis de la situación y poder tomar medidas

necesarias para la solución de los inconvenientes. Es vital hacer ver a los
colaboradores que las evaluaciones de desempeño son oportunidades de mejora y
no se vean como normas contrapuestas.
También sería importante que la evaluación de desempeño se realice

semestralmente y se dividan los beneficios e incentivos. Con la finalidad que los
empleados puedan tener una alerta a mitad de año y puedan tener la oportunidad
de mejorar sus métricas para fin de año.

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Elevadores S.A. se fundó en 1982 para prestar servicios de mantenimiento y

Debido a este nuevo frente de actividades fue necesario un aumento en la planta

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2. Eficiencia: es el grado de rendimiento de una persona teniendo en cuenta tiempo,

4. Colaboración: es la disposición para prestar su servicio en casos de urgencia.

5. Puntualidad: respeto a los horarios de trabajo y atención al llamado de los clientes.

Grado 1: pésimo o nulo

Cada trabajador es evaluado separadamente por su supervisor inmediato y por gerente

El año pasado, después de la evaluación anual, Pedro Duro, un técnico de instalaciones

La renuncia ocasionó un notorio malestar entre todo el personal de la planta y en

1) ¿Qué recomendaciones haría para evitar que ocurran situaciones a la descrita?

Inicialmente, es importante que los colaboradores de la compañía tengan claro los

La evaluación de desempeño no debe basarse en una apreciación subjetiva.

La evaluación de desempeño debe ser aceptada por ambas partes, tanto el

Es vital que antes de iniciar las evaluaciones de desempeño se le explique las

2) Analice a través de una matriz DOFA el proceso de Evaluación de desempeño que

 Evaluación de desempeño única  Identificación de competencias

 La evaluación se basa en  Los resultados de la evaluación

Esto afecta la imagen de la empresa, disminuyendo las ventas y los servicios ya

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