Pres Dim1 TH Mipg 1

Modelo Integrado de
Planeación y Gestión
- MIPG En el Distrito
Secretaria General
Alcaldía Mayor de Bogotá
Agenda
Antecedentes
Sistemas de Gestión en el Distrito
Comparativo MIPG - SIG
Estructura MIPG (Lideres de Política)
Institucionalidad de MIPG
Proyecto de Implementación MIPG
Temas Prioritarios
ANTECEDENTES
Sistema de
Control Interno Ley 87 de 1993
Sistema de
Desarrollo Ley 489 de 1998
Administrativo
Sistema de
Gestión de la Ley 872 de 2003
Calidad
Sistemas de Gestión en el Distrito
1 2 3
MIPG – V2
NTC GP1000
NTD SIG 001 Decreto 1499 de 2017
Norma de Técnica de Calidad Artículo 2.2.22.3.1. Actualiza el
Para la Gestión Pública Decreto Distrital 651 de 2011
Modelo Integrado de Planeación y
Por el cual se crean el SIGD y la
Gestión - MIPG.
Creado por la Ley 872 Comisión Intersectorial del SIGD.
de 2003
Artículo 2.2.22.3.4. Ámbito de
Decreto Distrital 652 de 2011
Aplicación. El MIPG se adoptará
Adoptada para el Distrito Por medio del cual se adopta la
por los organismos y entidades de
mediante el Acuerdo 122 NTD SIG 001para las Entidades y
los órdenes nacional y territorial de
de 2004, Organismos Distritales.
la Rama Ejecutiva del Poder Público
MIPG: Decaimiento Normativo MIPG: Derogatoria expresa
Comparativo SIG - MIPG
7 Subsistemas 7 Dimensiones,
Estructura de Modelo 45 Productos 16 políticas
Norma de Referencia NTD SIG 001 Manual Operativo MIPG
Norma que agrupa requerimientos Marco de referencia que contempla

Definición de distintos estándares para facilitar elementos para llevar a cabo la
el accionar institucional del Distrito gestión de las entidades públicas.
Herramientas 19 lineamientos para la Aún no existen lineamientos.

Disponibles implementación 15 autodiagnósticos (política)
Instrumento de
SISIG FURAG
Evaluación
Comparativo MIPG - SIG
Dimensiones Operativas
Líneas de Política de Gestión Políticas
Subsistema de NTD SIG
MIPG
Talento humano
TALENTO HUMANO Seguridad y Salud Ocupacional
Integridad
DIRECCIONAMIENTO Planeación institucional
Gestión de la Calidad.
ESTRATÉGICO Y PLANEACIÓN Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público
Operación Interna
Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público
Fortalecimiento organizacional y simplificación de procesos
Gobierno digital
GESTIÓN PARA EL RESULTADO Seguridad digital Gestión Ambiental
CON VALORES Defensa jurídica Responsabilidad Social
Operación Externa.
Participación ciudadana en la gestión pública
Racionalización de trámites
Servicio al ciudadano
EVALUACIÓN DE RESULTADOS Seguimiento y evaluación del desempeño institucional
Gestión documental Gestión Documental y Archivo

INFORMACIÓN Y
Transparencia, acceso a la información pública y lucha contra la Gestión de Seguridad de la
COMUNICACIÓN
corrupción Información
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y

Gestión del conocimiento y la innovación
LA INNOVACIÓN
CONTROL INTERNO Control interno Control Interno
Comparativo SIG - MIPG
• Estandarización de la Gestión pública a

Beneficios • Estandariza la gestión pública en el
nivel nacional y territorial.
Distrito.
• Articulación con el Departamento
• Aborda con detalle la gestión
Administrativo de la Función Pública
ambiental.
• Integra nuevos elementos al modelo
• Presenta avances en Responsabilidad
(Transparencia, integridad, servicio al
Social.
ciudadano, Gobierno Digital, Gestión del
• Contiene una estructura de
Conocimiento y Participación ciudadana
requerimientos mínimos (productos) para
al modelo de gestión de la entidad).
su implementación.
• Modelo de evaluación que se enfoca en • No contiene lineamientos o herramientas

Áreas de adaptadas a las necesidades del Distrito.
el cumplimiento de requerimientos de
Oportunidad norma. • No contempló criterios diferenciales para
• Líderes de Subsistemas que no entes territoriales como el D.C.
desarrollaron la temática asignada. • Se requiere dimensión cualitativa del
FURAG para ajustarlo a META PDD.
Institucionalidad MIPG
Nación
(Decreto 1499 de 2017) Funciones Distrito Capital
Dirección y coordinación (Estructura propuesta)
del Sistema de Gestión
Presidente de la
República
Consejo para la Gestión y Coordinar el funcionamiento
el Desempeño Institucional general del Sistema de Gestión
Líderes de Política de
Gestión
Dirigir y evaluar la implementación
Comités Sectoriales de
del MIPG en las entidades del
Gestión y Desempeño
sector
Ministro, Director del
Comisión Intersectorial
Unidades Técnicas de Apoyo
Departamento Liderar la implementación en las Comité Distrital de
Comités Territoriales de
Administrativo y Gerentes entidades territoriales que lo Gestión y Desempeño
o Directores de Entidades componen
Gobernador o Alcalde, Comités Sectoriales de
Miembros del consejo de Gestión y Desempeño
Gobierno y Gerentes o
Comité Institucional
Directores de
de Entidades Orientar la implementación en la Comité Institucional de
Gestión y Desempeño entidad Gestión y Desempeño
Nivel Directivo y Asesor Designado
por el Representante Legal
Estructura MIPG (Líderes de Política de Gestión)
Política de Gestión MIPG Líder de Política en la Nación Líder de Política en el Distrito
1. Planeación Institucional DNP • Secretaría Distrital de Planeación.
2. Gestión presupuestal y eficiencia del MINHACIENDA

• Secretaria Distrital de Hacienda.
gasto público COLOMBIA COMPRA EFICIENTE
• Secretaría General
Departamento Administrativo Servicio Civil
3. Talento humano DAFP
Distrital.
Secretaria Distrital de Salud.
4. Integridad DAFP
Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
5. Transparencia, acceso a la
información pública y lucha contra la PRESDENCIA DE LA REPÚBLICA
corrupción
6. Fortalecimiento organizacional y
DAFP Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
simplificación de procesos
Secretaria Distrital de Ambiente.
DNP • Secretaría General

7. Servicio al ciudadano
DAFP Subsecretaría de Servicio a la Ciudadanía.
8. Participación ciudadana en la • Secretaria Distrital de Gobierno.
DAFP
gestión pública IDPAC
Estructura MIPG (Líderes de Política de Gestión)
Política de Gestión MIPG Líder de Política en la Nación Líder de Política en el Distrito

9. Racionalización de trámites DAFP
ARCHIVO GENERAL DE LA • Secretaría General

10. Gestión documental
NACIÓN Dirección Distrital de Archivo de Bogotá.
11. Gobierno Digital, antes Gobierno en • Secretaría General

MINTIC
Línea Alta Consejería Distrital de TIC.
12. Seguridad Digital PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA
Alta Consejería Distrital de TIC.
AGENCIA NACIONAL DE • Secretaría General

13. Defensa jurídica
DEFENSA JURÍDICA DEL ESTADO Secretaria Jurídica Distrital
14. Gestión del conocimiento y la • Secretaría General

DAFP
innovación Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
CONTADURÍA GENERAL DE LA
15. Control interno NACIÓN
DAFP
16. Seguimiento y evaluación del DNP • Secretaría General

desempeño institucional DANE Dirección Distrital de Desarrollo Institucional.
Implementación MIPG en la Nación
Avances
1 Expedición del Decreto 1499 de 2017
Transformación de la institucionalidad a nivel Nación y Territorio.
2 Consulta a líderes de política frente a los criterios diferenciales para la implementación de MIPG en las
entidades.
3 Desarrollo de mesas técnicas con los líderes de política para revisar las herramientas e instrumentos
para implementación de las políticas y los mecanismos de seguimiento y evaluación.
Expedición del Decreto 612 de 04 de abril de 2018, “Por medio del cual se fijan Directrices para la
4 integración de los planes institucionales estratégicos al plan de acción por parte de las entidades del
Estado.”
5 Cinco sesiones de socialización de dimensiones de MIPG.

Implementación MIPG
Grupos de Valor
Departamento Administrativo Líderes de política a Entidades del Entes de Control

de la Función Pública nivel Nacional Distrito Capital Ciudadanía
Plan de Trabajo
Planificación Direccionamiento Implementación

30 Abril 30 Junio 31 de Julio
Seguimiento
Proyecto Implementación MIPG
• Departamento Administrativo de la Función Pública.
Plan de Grupos • Entidades del Distrito Capital.

• Líderes de política a nivel nacional.
de Valor • Entes de Control.
Trabajo • Ciudadanía
Fase 1. Planificación Fase 2. Direccionamiento Fase 3. Implementación
- Análisis de brechas.
- Lineamiento de institucionalidad.
- Revisión normatividad vigente.
- Ajuste Autodiagnósticos. - Puesta en marcha del Modelo
- Diseño estrategia de
- Diseño de lineamientos priorizados - Acompañamiento por sector a
implementación.
- Articulación de dimensiones y
- Mesas técnicas las entidades del distrito
líneas de política.
- Foro Avances MIPG
Seguimiento
Adopción de herramientas de Segunda medición del FURAG
Acompañamiento, asesoría medición para el monitoreo Definición acciones para la
técnica y capacitación. de la implementación. mejora
Fase 1. Planificación Fase 2. Direccionamiento
• Informe de Implementación y lecciones aprendidas. • Sesiones de articulación con líneas de política
• Fichas de Caracterización de Dimensiones de MIPG. Priorizadas (ver diap. de avances)
• Propuesta de Decreto de Institucionalidad del MIPG • Transparencia, acceso a la información
en el Distrito. pública y lucha contra la corrupción.
• Cinco sesiones de socialización de MIPG (DAFP). • Gestión documental.
• Lanzamiento MIPG a nivel distrital • Control interno.
• Evento Generalidades de MIPG • Servicio al ciudadano.
• Articulación MECI – MIPG • Taller dimensión “Direccionamiento estratégico”.
• OCI - Informes de Ley • Lanzamiento “Código de Integridad”
Avances
• Circular transitoria para la implementación de MIPG • Guía para la implementación del Código de
• Documento de articulación SIG – MIPG (Dic 2017) Integridad en el Distrito Capital
Seguimiento
• Revisión de FURAG y su pertinencia con la • Cálculo de resultados FURAG a partir de
gestión en el Distrito. productos SIG.
• Diseño de Dashbohard con resultados del FURAG
para la las entidades del D.C.
• Asesoría a 20 entidades del Distrito en • Recomendaciones para el fortalecimiento de los
referencia a la implementación del MIPG en Planes Anticorrupción y de Atención al
articulación con la Veeduría Distrital y el DAFP Ciudadano – PAAC Distrito Capital
Avances
Priorizadas
Transparencia, acceso
Políticas
a la información Gestión Servicio al Control

pública y lucha contra Documental. Ciudadano. Interno.
la corrupción.
Se realiza sesión para Cuatro reuniones para Dos reuniones para Dos sesiones para
identificar expectativas identificar los ajustes presentar el esquema identificar expectativas
frente al desarrollo de del Sistema Distrital de propuesto de la frente al desarrollo de
talleres en articulación Archivo, su alineación institucionalidad de talleres en articulación con
con la veeduría y del con MIPG y su MIPG y su articulación la veeduría y el DAFP.
DAFP. institucionalidad con la Política de
(definición de Servicio al Ciudadano. Desarrollo de dos talleres
Lanzamiento de Código instancias técnicas y para el acompañamiento
de Integridad y armonización con el técnico y fortalecimiento
lineamiento para su AGN). de competencias de los
implementación. jefes de Control Interno.
Resultado Trasversal
Diagnóstico de Avance de cada línea de política de gestión a nivel Distrito.
Identificación de brechas en implementación e instrumentos de medición en doble vía.
Generación de lineamientos en articulación con el líder de política de gestión a nivel Nación.
Talento
humano
Agenda
1 Antecedentes
- FUNCIÓN PÚBLICA -
2 Conceptualización
3 Operación- Dimensión Talento Humano
4 Panel Preguntas
5 Ejercicio Práctico
Política:
Gestión Estratégica del
Talento Humano
El talento humano es el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, es el gran factor
crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de los objetivos y los resultados. El talento humano está conformado
por todas las personas que prestan sus servicios a la entidad y que contribuyen con su trabajo, dedicación y esfuerzo
para que las entidades públicas cumplan con su misión y respondan a las demandas de los ciudadanos.
¿Qué es Gestión Estratégica del Talento Humano?
Articulación
estratégica de las Alineación de las
diferentes prácticas de
funciones de la talento humano
Conjunto de buenas prácticas y entidad, entre con los objetivos
acciones críticas que contribuyen al ellas la Gestión misionales de la
cumplimiento de metas del Talento entidad
organizacionales a través de la Humano.
atracción, desarrollo y retención del Proceso de Las áreas de
mejor talento humano posible, liderado planeación a talento humano
por el nivel estratégico de la largo plazo del deben jugar un rol
organización y articulado con la talento humano estratégico en la
y sus funciones, Gestión Talento
planeación institucional con base en la Humano y el
planeación desempeño de la
macro. organización.
Marco de la Política de Empleo
Público
Incremento en los índices de satisfacción de los

Grupos de Interés con los servicios prestados por el Estado
Servidores públicos con un mayor nivel de Incremento en los niveles de confianza
Mayor Productividad del Estado
bienestar, desarrollo y compromiso del ciudadano en el Estado
Modelo de Empleo Público
Objetivos del Modelo
CONCERTTACIÓN
COMPETENCIAS
PRODUCTIVIDAD
DESARROLLO Y
CRECIMIENTO
INTEGRIDAD
GESTIÓN DEL
DIÁLOGO Y
MÉRITO
CAMBIO
Pilares
Modelo de Empleo Público
Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de

interés con los servicios prestados por el Estado
Consolidar un Sistema de Empleo

Público fundado en el mérito, la Nivel macro
igualdad, la flexibilidad, la
RESULTADOS ESPERADOS
de política
diversidad e inclusión social, la
OBJETIVOS DEL MODELO
participación y la integridad de los
servidores públicos. Nivel micro
(institucional) de
Fortalecer la capacidad implementación
institucional para mejorar la
productividad y la calidad de la
función pública para el desarrollo
y ejecución de políticas públicas.
Posicionar el empleo público

como una política estratégica del
Estado para consolidar la
confianza de la ciudadanía y la
gobernabilidad.
Situación de la gestión del talento humano en Colombia
en relación con Latinoamérica y el mundo
Índice de competitividad global
Colombia
Indicadores clave, 2014
Población (millones) 47,7

PIB (Billones US$) 384,9
PIB per cápita (US$) 8076
PIB como porcentaje del mundo: 0,59
PIB (PPA) per cápita 1990 - 2014
PPA: paridad de poder adquisitivo
Fuente: Insight Report, Klaus Schwab, World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2015–2016
Índice de competitividad global
Índice de competitividad global Posición Puntaje
(Colombia) Entre 140 (1-7)
ICG 2015-2016 61 4,3
ICG 2014-2015 (entre 144) 66 4,2
ICG 2013-2014 (entre 148) 69 4,2
ICG 2012-2013 (entre 144) 69 4,2
Requerimientos Básicos (40%) 77 4,5
1er Pilar: Instituciones 114 3,3
2do Pilar: Infraestructura 84 3,7
3er Pilar: Ambiente macroeconómico 32 5,5
4° Pilar: Salud y educación primaria 97 5,3
Potenciadores de eficiencia (50%) 54 4,3
5° Pilar: Educación superior y entrenamiento 70 4,3
6° Pilar: Eficiencia del mercado de bienes 108 4,0
7° Pilar: Eficiencia del mercado de trabajo 86 4,1
8° Pilar: Desarrollo del mercado financiero 25 4,6
9° Pilar: Preparación tecnológica 70 3,8
10° Pilar: Tamaño del mercado 36 4,8
Factores de innovación y sofisticación (10%) 61 3,7
11° Pilar: Sofisticación de los negocios 59 4,1
12° Pilar: Innovación 76 3,2
Fuente: Insight Report, Klaus Schwab, World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2015–2016
Índice de calidad del gobierno en Colombia (1985-2012)
Mundo
Latinoamérica
Fuente: Sanguinetti et al (CAF), Un Estado más efectivo. Capacidades para el diseño, la implementación y el aprendizaje de políticas públicas. (2015)
Índice de efectividad del gobierno - Mundo
El índice de efectividad del gobierno
(government effectiveness) del Banco
Mundial mide, por una agregación de
hasta 15 fuentes por país, percepciones
de la efectividad gubernamental por
medio de indicadores que captan, entre
otros, la calidad de los servicios
públicos, la calidad de la burocracia, la
calidad de la formulación e
implementación de políticas públicas, y
la credibilidad de los compromisos
gubernamentales con estas políticas.
Fuente: Sanguinetti et al (CAF), Un Estado más efectivo. Capacidades para el diseño, la implementación y el aprendizaje de políticas públicas. (2015)
Índice de
Desarrollo del
Servicio Civil
(2004 –
2011/2013)
Fuente: Cortázar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sanginés, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina (2004-2013). BID Publicaciones.
Creación de valor público
Modelo integrado de
Gestión estratégica de recursos humanos Cómo se puede crear valor público
Creación de valor público
La escalera de la profesionalización
Del uso de bienes y
El Estado busca servicios se derivan
enfocar sus esfuerzos beneficios para los
a mejores resultados ciudadanos
(productividad) (bienestar)
Creación de Resultados Servicios
valor público
Confianza
La confianza se ubica en el
corazón de la relación entre
Estado y Ciudadano
Herramientas para la implementación de la política
Instrumento de Diseño del Seguimiento en el
Autodiagnóstico Plan Estratégico de Talento avance en los niveles
(Matriz GETH) Humano de madurez
(PETH, Plan de previsión de RRHH, (FURAG II)
Plan de Vacantes, Plan de bienestar e incentivos,
PIC, plan de trabajo anual en seguridad y salud
trabajo)
Decreto 612 del 4 de abril de 2018
Artículo 1. Adicionar al Capítulo 3 del Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único
Reglamentario del Sector de Función Pública, los siguientes artículos:
"2.2.22.3.14. Integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción. Las entidades del
Estado, de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, al Plan de
Acción de que trata el artículo 74 de la Ley 1474 de 2011, deberán integrar los planes institucionales y
estratégicos que se relacionan a continuación y publicarlo, en su respectiva página web, a más tardar el 31
de enero de cada año:
1. Plan Institucional de Archivos de la Entidad – PINAR
2. Plan Anual de Adquisiciones
3. Plan Anual de Vacantes
4. Plan de Previsión de Recursos Humanos
5. Plan Estratégico de Talento Humano
6. Plan Institucional de Capacitación
7. Plan de Incentivos Institucionales
8. Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo
9. Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano
10. Plan Estratégico de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones PETI
11. Plan de Tratamiento de Riesgos de Seguridad y Privacidad de la Información
12. Plan de Seguridad y Privacidad de la Información
Artículo 2. Transición. Las entidades del Estado de manera progresiva, deberán integrar los planes a que
se refiere el presente Decreto al Plan de Acción y publicarlo en la página web a más tardar el 31 de julio de
2018.
Niveles de Madurez
de la GETH
Consolidación (81 – 100)
Transformación (61 – 80)
Consolidación
Básico Operativo Alto (41 – 60) v
Básico Operativo Medio (21 – 40)
Transformación
Básico Operativo Bajo (0 – 20)
Básico
Operativo
Fuente: Dirección de Empleo Público, 2016

* Categorización DNP
Niveles de Madurez de la GETH
Básico Operativo (De 0/100 a 60/100)
 La entidad cumple con los mínimos establecidos por la normatividad.
 No cuenta con prácticas de valor agregado en la GETH, tales como la evaluación y el

seguimiento a la implementación de los diferentes planes o programas en materia de talento
humano.
 La entidad no desarrolla algunos programas y proyectos que agregarían valor al desarrollo de

su talento humano (Bilingüismo, Teletrabajo, Servimos, Estado Joven, por ejemplo)
Transformación (De 61/100 a 80/100)
• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de
cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor
a la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y
proyectos).
• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas
avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos
de verificación de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar y capacitación,
diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).
Resultados por Sectores
89,2
87,2 87,0
84,6 84,2 83,6 83,2 82,6 82,4 81,9 81,0 80,7 80,5 80,0 79,8 79,5 79,5 78,6 78,2
75,5 75,4 74,9 75,6 74,7
72,6
Transformación (De 61/100 a 80/100)
• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de
cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor
a la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y
proyectos).
• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas
avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales, mecanismos
de verificación de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar y capacitación,
diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).
Resultados Alcaldías Capitales
Resultados Gobernaciones
Rutas de Creación de Valor
Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que

todos se sientan a gusto en su puesto
Ruta de la
Felicidad
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el
tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo,
ocio, familia, estudio
Ruta para implementar incentivos basados en salario

emocional
La felicidad nos hace
productivos
Ruta para generar innovación con pasión
Temáticas asociadas:
 Seguridad y salud en el trabajo
 Clima organizacional
 Diagnóstico de necesidades de bienestar
 Promoción y prevención de la salud
Ruta de la La felicidad nos

 Programa Entorno laboral saludable
 Teletrabajo
 Ambiente físico
Felicidad hace productivos Temáticas asociadas :
 Plan de bienestar
 Incentivos
 Clima organizacional
 Contar con información confiable y oportuna
sobre rotación de personal, ausentismo, (entre
otros)
Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que  Programa Servimos
todos se sientan a gusto en su puesto  Teletrabajo
 Horarios flexibles
Temáticas asociadas :
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan  Inducción y reinducción
el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada:  Movilidad
trabajo, ocio, familia, estudio  Planes de mejoramiento individual
 Entorno laboral saludable
 Innovación en bienestar
 Programa Servimos
Ruta para implementar incentivos basados en salario  Teletrabajo
 Horarios flexibles
emocional  Valores
Temáticas asociadas :
 Plan estratégico de talento humano
 Incluir la innovación como eje en el plan de
Ruta para generar innovación con pasión capacitación
 Clima laboral
 Informe de razones de retiro
 Valores
Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en

equipo y el reconocimiento
Ruta del
Crecimiento
Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado
por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al
logro
Ruta para implementar un liderazgo basado en valores

Liderando
talento
Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que
hacen
 Plan de capacitación
 Acuerdos de gestión
 Desarrollo de competencias gerenciales
 Gerencia pública
 Planes de mejoramiento individual
Ruta del Liderando  Trabajo en equipo (en el PIC)
Crecimiento talento  Clima organizacional
 Integridad
 Plan de bienestar e incentivos
 Plan estratégico del talento humano
Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el  Mejoramiento del Clima organizacional
trabajo en equipo y el reconocimiento  Inducción y reinducción
 Diagnóstico de necesidades de capacitación
 Oportunidades para que los servidores de carrera
puedan desempeñar empleos gerenciales
Ruta para implementar una cultura de liderazgo
preocupado por el bienestar del talento a pesar de Temáticas asociadas::
que está orientado al logro  Cultura organizacional
 Cambio cultural
 Estilo de dirección
 Comunicación e integración
 Identificación de los valores
Ruta para implementar un liderazgo basado en  Revisión del desempeño de los gerentes
valores  Integridad
 Plan estratégico de talento humano
 Plan Institucional de capacitación
 Inducción y reinducción
Ruta de formación para capacitar servidores que  Evaluación de eficacia de la capacitación
saben lo que hacen  Integridad
Ruta del
Servicio Ruta para implementar una cultura basada en el
servicio
Ruta para implementar una cultura basada en el

logro y la generación de bienestar
Al servicio de los
ciudadanos
Ruta del Al servicio de los
Servicio ciudadanos
 Planeación estratégica del talento humano
 Plan Institucional de Capacitación
 Inducción y reinducción
 Cultura organizacional
 Integridad
 Promocionar la rendición de cuentas de los
directivos
Ruta para implementar una cultura basada en el

servicio
 Plan de capacitación
 Evaluación de desempeño
Ruta para implementar una cultura basada en el  Inducción y reinducción
 Incentivos
logro y la generación de bienestar  Integridad
 Evaluación de la eficacia de la capacitación
Ruta de la
Calidad
Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer
siempre las cosas bien”
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad
La cultura de hacer las

cosas bien
Ruta de la La cultura de hacer
Calidad las cosas bien
 Evaluaciones de desempeño
 Indicadores confiables
 Acuerdos de gestión
 Cultura organizacional
 Integridad
 Análisis de razones de retiro
Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en
“hacer siempre las cosas bien”
Ruta para generar una cultura de la calidad y la  Considerar toda la normatividad aplicable
integridad  Evaluación de competencias
 Evaluación del desempeño
 Valores
 Integridad
 Gestión de conflictos
Ruta del
Análisis de
Datos
Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos
Conociendo el
talento
Ruta del
Conociendo el
Análisis de talento
Datos
 Mecanismo de información de la planta de personal
Ruta para entender a las personas a través del uso  Caracterización del talento humano
de los datos  Plan de vacantes
 Registros y trazabilidad
 SIGEP
Criterios del Subcomponente de Direccionamiento Estratégico y
Planeación Institucional del Talento Humano
Conocimiento normativo
y del entorno
Gestión de la información
Planeación estratégica
Manual de funciones
Arreglo institucional
• Plan estratégico de talento humano

• • Información
Normatividad aplicable
completa de planta
• Área entre
que incluya, de Talento
otrosHumano
temas:
• • Caracterización
Entorno • la
de Manual
entidaddel
de funciones
talento y
• Capacitación
posicionada en un nivel
• Lineamientos
humanocompetencias
institucionales
• Bienestar
estratégico en la entidad
• • SIGEP
Actos administrativos de planta
• Seguridad y salud en el trabajo
Criterios del Subcomponente de Ingreso
Provisión del empleo
Meritocracia
Gestión del desempeño
Conocimiento institucional
INGRESO
• Provisión
• Trazabilidad
oportunaelectrónica
de vacantes
y física de
• Revisión
• historias
las Evaluación
ágil y confiable
laborales
de competencias
de derechospara
• Evaluación
• Procesos dede
periodo
inducción
de prueba
• Registro
preferenciales
empleos
depara
vacantes
de encargos
LNR y tiempos de
• Información
cubrimiento
completa de vacantes
Criterios del Subcomponente de Desarrollo
Conocimiento institucional
Gestión del desempeño
Capacitación
Bienestar e Incentivos
Administración del talento humano
DESARROLLO Clima organizacional y cambio cultural
Valores
Contratistas
Negociación colectiva
Gerencia Pública
• Plan
• Programa
de Bienestar • Acuerdos de gestión
Estado Joven
• Registros
• Acuerdos
• Plan • Medición
de indicadores
Institucional
de gestión periódica del clima organizacional
de Capacitación
• Incentivos • •
• Programa Servimos• Capacitación
Proporción
Identificación dede
loscontratistas
Valores con relación a
• Proceso
• Registros
• de
Evaluación de •desempeño
• reinducción
de movilidad
Diagnóstico • Negociación
Intervenciones
de necesidades de mejoramiento
sindical oportuna y bajo los parámetros establecidos
• Salario
• Horarios • Conocimiento
emocional
Flexibles • Desarrollo
los servidores de planta
y aplicación de los Valores
• Registros
• Planes
• Evaluación • deCambio
dedecapacitación
mejoramiento y bienestar
eficaciacultural
individual
de la capacitación
• Calidad
• Teletrabajo
de vida • Meritocracia
Administración del talento humano
Desvinculación asistida
Gestión del conocimiento
RETIRO
• Programas de reconocimiento de la trayectoria laboral

• Transferencia
• Entrevistas de retiro del conocimiento de las personas que se
• • Apoyo
Información de cifras de retiroy emocional
sociolaboral de servidores
a las personas que se retiran
• Análisis dedesvinculan
razones de retiro
por pensión
Planes de Acción
Trabajo
colaborativo
orientado a
los Planes
de Acción
Resultados comparados
La Dimensión de
Talento Humano
presenta mejores
resultados en los
Entes Autónomos y
en la organización
electoral
Los resultados de las

Corporaciones
Administrativas y los
organismos de
control pueden
mejorar
sustancialmente
Se observa claramente
que los resultados son
coherentes y se
corresponden con la
tipología de
municipios. Esto
parece también
corroborar la Los resultados muestran estadísticamente que la medición de la Dimensión de Talento Humano en el FURAG es válida y
incidencia (puede ser confiable, y que los instrumentos de política están midiendo acertadamente los subcomponentes de la Dimensión. Los
causa o consecuencia) resultados evidencian una correspondencia entre el instrumento de autodiagnóstico y los resultados del FURAG.
de la calidad del
talento humano en las
dimensiones que
configuran las
tipologías de los
municipios (calidad de
vida, desarrollo
económico, ambiental,
institucional,
seguridad)
D1: Talento Humano vs. NMDM en 13 ciudades capitales
85,00
80,00 Medellín Cali

Pereira
Bogotá
Barranquilla
75,00
70,00 Manizales
Impacto de la Gestión del Ibagué Pasto
NMDM
65,00
Talento Humano en el Villavicencio Cartagena
60,00
Desempeño Integral Municipal Bucaramanga
55,00 Montería
Cúcuta y = 2,0902x - 71,227

50,00
R² = 0,3691
45,00
• En la medida que se adelantan más y 60,00 62,00 64,00 66,00

D1: Talento Humano
68,00 70,00 72,00 74,00
mejores acciones en TH se observa D1: Talento Humano vs. NMDM en municipios PDET
un mejor desempeño integral de los 70,00 Miranda, Cauca
Becerril, Cesar
municipios, tanto en 13 ciudades 65,00 Amalfi, Antioquia
capitales como en municipios 60,00 Turbo, Antioquia
priorizados de paz, en cuanto a 55,00 Caucasia, Antioquia
gestión de recursos orientada a 50,00
resultados (Capacidad Administrativa NMDM 45,00 Vilagarzón, Putumayo
Dabeiba, Antioquia
y Desempeño Fiscal). 40,00 Zaragoza,
Antioquia
35,00 Uribe, Meta
Mosquera, Nariño
30,00 Acandí, Chocó
y = 0,3076x + 25,428
25,00 R² = 0,0825
Fuente: Nueva Medición del Desempeño Municipal, 2016 – DNP. Miraflores, Guaviare Francisco Pizarro, Nariño
Dimensión de Talento Humano, 2017 – FURAG II. 20,00
30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00
D1: Talento Humano
D1: Talento Humano vs. NMDM en 13 ciudades capitales
85,00
80,00 Medellín Cali

Pereira
Bogotá
Barranquilla
75,00
Impacto de la Gestión 70,00 Manizales
Pasto
del Talento Humano Ibagué
NMDM
65,00
en el Desempeño 60,00
Villavicencio
Bucaramanga
Cartagena
Integral Municipal 55,00 Montería
Cúcuta y = 2,0902x - 71,227

50,00
R² = 0,3691
En la medida que se adelantan más y 45,00
mejores acciones en TH se observa un 60,00 62,00 64,00 66,00 68,00 70,00 72,00 74,00
mejor desempeño integral de los D1: Talento Humano
municipios, tanto en 13 ciudades D1: Talento Humano vs. NMDM en municipios PDET
70,00
capitales como en municipios priorizados Miranda, Cauca
Becerril, Cesar
de paz, en cuanto a gestión de recursos 65,00 Amalfi, Antioquia
orientada a resultados (Capacidad 60,00 Turbo, Antioquia

Administrativa y Desempeño Fiscal). 55,00 Caucasia, Antioquia
50,00
NMDM 45,00 Vilagarzón, Putumayo

Dabeiba, Antioquia
40,00 Zaragoza,
Antioquia
35,00 Uribe, Meta
Mosquera, Nariño
30,00 Acandí, Chocó
y = 0,3076x + 25,428
25,00 R² = 0,0825
Fuente: Nueva Medición del Desempeño Municipal, 2016 – DNP. Miraflores, Guaviare Francisco Pizarro, Nariño
Dimensión de Talento Humano, 2017 – FURAG II. 20,00
30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00
D1: Talento Humano
Una mejor manera de hacer y no más
cosas por hacer
Tiempo
Reduce planes, reportes, procedimientos, comités y comisiones
Sencillez
Adopta un solo instrumento de reporte (FURAG II) que permite evaluar
Gerentes
y mejorar la gestión
Adaptabilidad
Reconoce las particularidades, capacidad y necesidades de las
Servidores entidades nacionales y territoriales
Integralidad
Promueve la articulación de las políticas y de la planeación y la gestión
institucional
Ciudadanos
Orientación
Guía la toma de decisiones de políticas y la gestión institucional hacia metas
estratégicas y cumplimiento de objetivos al servicio de los ciudadanos
Resultados
Garantiza derechos, soluciona problemas y atiende necesidades ciudadanos
POLÍTICA DE
INTEGRIDAD
¿Qué está pasando?
100%
90% Qué tanta confianza tiene

80% las siguientes instituciones
70% (mucha + muchísima)
60%
60%
50% 54%
40%
46%
30%
20%
26%
23%
17%
10% 13%
11%
8% 7%
0%
Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana de Bototá (2016).

Qué tanta confianza tiene
100%
Bogotá, promedio nacional las siguientes instituciones
90%
(mucha + muchísima)
80%
70%
60%
50%
40%
11% Promedio Nacional 2011-2013**
30%
20%
10%
0%
Fuente: Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2016).

*Consolidado Nacional Corpovisionarios Encuesta de Cultura Ciudadana (2011, 2013)
De los siguientes
factores ¿Cuál es
el que más puede
influir para que
se presenten
prácticas
irregulares en la
administración
pública?
De los siguientes
factores ¿Cuál es
el que más puede
influir para que
V se presenten
prácticas
irregulares en la
administración
pública?
Fuente: EDI (2017) – Percepción de los servidores públicos

Triángulo de la Integridad Pública
Rendición Corresponsabilidad y
de Cuentas participación ciudadana
Colaboración
y confianza
Comprometidos y meritorios Participativos e informados

Fuente: Función Pública, 2016
Elementos de la Política de Integridad
Los servidores públicos son el eje
fundamental de las entidades; por eso, Eficiencia, productividad e
el fortalecimiento de la integridad debe inclusión del sector público.
implementarse de la mano con las
personas que trabajan en las entidades
La transparencia, el acceso a la
Contamos con un amplio cuerpo
información, la participación
normativo en torno a cómo deben
ciudadana, la rendición de cuentas,
comportarse los servidores públicos;
la lucha contra la corrupción y la
sin embargo, este debe
apertura de datos como políticas que
complementarse con actividades de
están directamente relacionadas en
apropiación que permitan involucrar la
la promoción de integridad
integridad de forma transversal a la
labor diaria de los servidores.
Entendida de esta manera, la integridad se constituye en un elemento

central de la construcción de capital social y de generación de
confianza de la ciudadanía en el Estado.
Información y
Comunicación
Gestión del Conocimiento
y la Innovación Direccionamiento
Estratégico y Planeación
Gestión con
Valores para
Evaluación Resultados
de Resultados
INSTRUMENTOS
Código de Integridad del
Servicio Público
¿Alguna vez te has
preguntado exactamente
cuál es el valor de ser
servidor público?
Ser servidor público implica y requiere un
comportamiento especial, un deber- ser
particular, una manera específica de actuar
bajo el sentido de lo Público. No es
cualquier cosa
La integridad es una característica
personal, que en el sector público
se refiere al cumplimiento de la
promesa que cada servidor le
hace al Estado y a la ciudadanía
de ejercer a cabalidad su labor.
La herramienta para promover y
fortalecer la integridad
v
trabajando de la mano con los
servidores públicos.
¿Qué caracteriza al Código?
Es una nueva manera de hacer las cosas
Es un complemento necesario a las normativas
y mecanismos anticorrupción tradicionales
Sistemas de Regulación del Comportamiento Humano
Ley
Cultura
Moral 23: 00
¿?
Fuente:
•A. Mockus (2002) Convivencia como armonización de ley, moral y cultura.
•J. Elster (2007). Explaining Social Behavior
Sistemas de Regulación del Comportamiento Humano
Ley
Cultura
Moral 23: 00
¿?
Fuente:
•A. Mockus (2002) Convivencia como armonización de ley, moral y cultura.
•J. Elster (2007). Explaining Social Behavior
¿Cómo funcionan los
sistemas de regulación en la
labor del servicio público?
Cultura
Ley
Moral
¿Qué la caracteriza?
Es una nueva manera de hacer las cosas
Es un complemento necesario a las normativas
y mecanismos anticorrupción tradicionales
Es una celebración del servicio público

¿Cómo hicimos realidad esta propuesta?
Investigación Votación
buenas Nacional para
prácticas elegir 5 valores
Diagnóstico Construcción
OCDE códigos participativa
de ética en
Colombia
Valores del servicio público
Caja de Herramientas
 Busca facilitar el proceso

liderado por los grupos de
gestión humana
 No es de obligatorio
cumplimiento
 Funciona como un recetario.
Todas las herramientas son
adaptables a la realidad de
cada entidad.
Modelo de las 4 E’s – Estructura de la Caja
Mostrar que un cambio
Abrir la posibilidad de es posible. Incentivos,
un cambio reconocimientos,
sanciones, regulación,
recordatorios
Hacer visibles las
buenas acciones. Fomentar auto-
Construcción compromiso a partir de
colectiva. El ejemplo cambios en
del otro. percepciones/actitudes
Fuente:
• 4Es Model: Department for Environment, Food & Rural Affairs (DEFRA), UK.
Informe “Changing behaviour through policy making” (2008).
Acciones de activación
Un llamado a la acción
El Informe Final
Acciones de fomento
Mostrar que el cambio es posible
La vacuna
Acciones ejemplificantes
Hacer visible las buenas acciones
Muro del Orgullo
Crónicas
Embajadores
Kit de reconocimiento
Acciones de compromiso
Involucrar a las personas
Servidor en recuperación
Lavatón
¿Cuáles son los pasos a
seguir?
Equipo de Trabajo
Conformar un Equipo de Trabajo que apoye al Comité
Institucional en la toma de decisiones en torno a la
Política de Integridad y lidere e impulse la
implementación del Código de Integridad
Lidera: Grupo de Gestión Humana

¿Y si en mi
Aliados: entidad existe
Comunicaciones un Comité de
Planeación Ética?
Control Interno
Equipo directivo
Revisión de material
Con tu Equipo de Trabajo asegúrate de revisar a
profundidad los siguientes documentos:
 El Código de Ética vigente de la entidad
 El Código de Integridad de los servidores públicos
colombianos
 Caja de herramientas y sus archivos anexos
 Matriz de auto-diagnóstico
Ver Canvas de Reacciones

Armonización
Código de Ética
Entidad
Ver Canvas de Armonización

Armonización
• Cada entidad podrá agregar hasta DOS valores
adicionales Construcción
participativa
• Cada entidad podrá agregar principios de acción a
los 5 valores existentes
• Las entidades podrán optar también por adoptar el

Código general sin hacer modificaciones
Ver Cajas de herramientas

previas
Adopción y publicación
• Los ajustes que se hagan al Código para su
apropiación en cada entidad deberán ser
aprobados por el Comité Institucional de
• Si se adicionan valores o principios de acción es

importante trabajar con el grupo de
comunicaciones para crear un nuevo documento
que será el Código de Integridad de cada entidad.
• Cada entidad podrá plantear su propia propuesta

gráfica y nombre para su código de integridad.
Diagnóstico inicial + priorización
• Dictaminando
• FURAG (línea base)
• Herramientas propias de medición
Esto nos permitirá conocer cuáles son los principales
problemas y potencialidades de la entidad para
priorizar nuestra implementación
Ver Herramienta
“Dictaminando”
Formulación Plan de Trabajo
• Es muy importante tener en cuenta la planeación
estratégica de la entidad a la hora de formular tu plan
de trabajo de implementación del Código. Debes
involucrar y obtener la aprobación del Comité
institucional
• Recuerda que cada entidad es completamente
autónoma en su implmentación del Código
Ver Canvas Plan de Trabajo

Gracias
Función Pública
Carrera 6 No 12-62, Bogotá, D.C., Colombia
Conmutador: 7395656 Fax: 7395657
Web: www.funcionpublica.gov.co
e-mail: eva@funcionpublica.gov.co
Línea gratuita de atención al usuario: 018000 917770
Bogotá, D.C., Colombia.

Política Pública de la Gestión Integral TH
Gestión del
Talento Humano
Doce Subsistemas
PGITH
Gestión
Gestión
Reputación
Relaciones Laborales
Trabajo digno y decente
Institucional
Servicio al ciudadano,
Confianza y satisfacción
Política Pública de la Gestión Integral
ABC del Talento Humano
A. Un mejor Servicio a la Ciudadanía a partir de la Gestión

Integral del Talento Humano del Distrito
B. Un trabajo digno y decente con las personas vinculadas

al Distrito.
C. Confianza en las Instituciones y en los servidores

Públicos.
Portafolio de Bienestar 2018
PROPÓSITO DE VIDA ESTADOS MENTALES CONOCIMIENTO DE LAS RELACIONES

FORTALEZAS PROPIAS INTERPERSONALES
EJES
POSITIVOS
Programa de preparación para - Programa de Desarrollo *Conmemoración Día de la mujer *Espectáculo Navideño
*Conmemoración Día del Conductor *Encuentro Jefes de TH:
el retiro bajo lineamientos del Humano: *Conmemoración día de la Secretaria Innovación y clima laboral
Plan plurianual Clima Laboral *III Gala de reconocimiento * Juegos Deportivos Distritales
al Servidor - Innovación "Bogotá Mejor para Todos"
Alianzas de Bienestar 2018
OFB MOOCS
JARDÍN BOTÁNICO DE BOGOTÁ Día de la familia
Entradas a concierto Convenio Universidad
EAN
– Celebración cumpleaños de Bogotá
1.Herramientas para el
bienestar personal.
IDT – 2.Finanzas para no
Actividades de financieros
apropiación de la 3.Sustentabilidad
ciudad
SECRETARÍA DE DESARROLLO ambiental en el hogar.
ECONÓMICO 4.Herramientas para la
Rutas de empleabilidad y IDIPRON gestión de las industrias
emprendimiento Programa de Gratitud: creativas y culturales.
Ferias Itinerantes
Calendario de Bienestar 2018
- Conmemoración
día del Conductor - Congreso de
Talento Humano
JUL - Programa de
SEP - Programa de Gratitud:
NOV
preparación para
la jubilación Ferias Itinerantes
- Juegos - III Gala de

Deportivos Distritales Reconocimiento
0 - Programa de - Programa de
- Espectáculo
Navideño
AGO Desarrollo personal
OCT Desarrollo personal
DIC - Concierto
- Celebración - Celebración Navideño con la OFB
Cumpleaños de Bogotá día de los niños
- Actividades de
- Conmemoración - Día de la familia apropiación de la ciudad
día de la Mujer
ENE MAR - Juegos MAY - Rutas de
Empleabilidad y
Deportivos Distritales Emprendimiento
- Rutas de
FEB - Conmemoración
ABR día de la Secretaria JUN Empleabilidad y
Emprendimiento
Portafolio de Capacitación 2018
1 REDES 2 TIC 3 CAPACITACIÓN
TÉCNICA
ALIANZAS
FORMACIÓN FORMACIÓN Y FORMACIÓN EN
EN RED CAPACITACIÓN VIRTUAL ALTA GERENCIA Y SINERGIAS
1 Cambio Organizacional e
Innovación
PAO: Plataforma de
Aprendizaje Organizacional GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO
MOOC – Convenio
Universidad EAN
MODELO (Alianza MINTIC - DASCD). 1. Herramientas para el bienestar
- Ingreso al Servicio Público:
Inducción y Reinducción personal.
PEDAGÓGICO
Educación para la Paz y - Diseño Organizacional EMPLEO PÚBLICO 2. Finanzas para no financieros
Co-Construcción Gestión del Conflicto - Situaciones Administrativas
3. Sustentabilidad ambiental en
el hogar.
Gestores - 4º curso virtual 4. Herramientas para la gestión
Alianza- Oficina Alto - Conferencias Vía Webinar PLAN INSTITUCIONAL
Capacitación comisionado para la Paz
de las industrias creativas y
DE CAPACITACIÓN -PIC culturales.
MOOCS (Massive Open Online
UNIDADES TALENTO Courses) – Alianza EAN, 11 cursos MANUAL DE
HUMANO FUNCIONES
INSTRUMENTOS
Gestores estratégicos de VIRTUALES DE GESTIÓN SITUACIONES
capacitación
ADMINISTRATIVAS
Gestión del rendimiento PIC en línea (co-construída con
gestores de capacitación) ACCIONES
2 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO E INNOVACIÓN

Plataforma de Aprendizaje Organizacional
Sistema de Información Distrital Potencializado
Brindar confianza digital a través de una plataforma tecnológica

que soporte la formulación y desarrollo de la Política Pública de la
Gestión Integral del Talento Humano en el Distrito.
Mantener Información actualizada de la Gestión del Talento

Humano para la toma de decisiones gerenciales de las Entidades
Distritales.
Contribuir a la Transparencia a través de la estrategia Gobierno

abierto donde los ciudadanos pueden acceder fácilmente a la
información de su interés.
Incrementar en 2
Puntos el índice de
desarrollo del
Servicio Civil.
Pasar de:
Línea Base: 2017 = 74,66 puntos
A 76,66 puntos
Modelo Integrado de Planeación y Gestión.
Política de Gestión Estratégica

del Talento Humano - GETH
DIMENSIÓN 1
Talento Humano
Política de • Honestidad
• Compromiso
Integridad Código de
• Justicia
Valores de Integridad
• Diligencia
Servicio Público • Respeto
Dimensión Talento Humano – Política de Integridad para el Distrito Capital
¿Qué hicimos?
Armonización Valores
Ajuste Normatividad
Lineamiento
Equivalencia de valores.
*Mesas Técnicas DAFP. Expedición Nuevo Decreto:
actualizando:
*Validación de principios de acción
de los valores del ideario ético con *Actualiza los valores del Ideario Elaboración de lineamiento con
los principios de acción de los Ético - Acuerdo 244 de 2006. orientaciones para:
valores del código de Integridad. *Modifica lo referente a los gestores *Adopción código de integridad.
de ética Decreto 489 de 2009.
* Elaboración de un Plan de
*Regula los planes de gestión ética Gestión de la Integridad.
en planes de Gestión de la
Integridad. *Herramientas para apropiar
Valores.
Articula el Plan de Gestión de la
Integridad al Plan Anticorrupción y
Atención al Ciudadano.
Todas las entidades distritales debemos implementar el Código de Integridad.

Decreto 1499 de 2017- Dimensión Talento Humano.
Dimensión Talento Humano – Política de Integridad
¿Qué tenemos?
Decreto 118 Lineamiento “Guía para la Herramientas
de 2018 implementación de Recetario de Integridad – DAFP
Código de Integridad” Rutas Cultura de Integridad - ST
Plan de Gestión de la Equipo
Integridad (Articulado con el Gestores
PAAC – Iniciativa adicional) de Integridad
Dimensión Talento Humano – Política de Integridad
¿Por qué tener un plan de gestión de la integridad?
1. Permite establecer y materializar una 2. Permite implementar la política

estrategia de implementación y de integridad de que trata el MIPG
apropiación del Código de Integridad, de
sus valores y principios de acción
4. Permite realizar seguimiento y evaluación al
proceso de implementación del Código de
3. Manifiesta el compromiso y liderazgo del Integridad
equipo directivo en la consolidación de la
cultura de integridad de la entidad 6. Fortalece la lucha contra la corrupción, el
sentido y cuidado de lo público, y el rechazo
5. Permite apoyar, visibilizar y empoderar a social por los comportamientos indebidos que
los gestores de integridad como promotores contravengan la gestión de los recursos
y de la cultura de integridad públicos
7. Genera trazabilidad, gestión del 8. Permite evidenciar las variables sobre

conocimiento y mejora de las estrategias gestión ética evaluadas en el índice de
implementadas (medición) Transparencia de Bogotá (ITB).

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Modelo Integrado de

Sistemas de Gestión en el Distrito

Comparativo MIPG - SIG

Estructura MIPG (Lideres de Política)

Proyecto de Implementación MIPG

Norma de Referencia NTD SIG 001 Manual Operativo MIPG

Norma que agrupa requerimientos Marco de referencia que contempla

Herramientas 19 lineamientos para la Aún no existen lineamientos.

Gestión documental Gestión Documental y Archivo

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y

• Estandarización de la Gestión pública a

• Modelo de evaluación que se enfoca en • No contiene lineamientos o herramientas

1. Planeación Institucional DNP • Secretaría Distrital de Planeación.

2. Gestión presupuestal y eficiencia del MINHACIENDA

DNP • Secretaría General

Política de Gestión MIPG Líder de Política en la Nación Líder de Política en el Distrito

ARCHIVO GENERAL DE LA • Secretaría General

11. Gobierno Digital, antes Gobierno en • Secretaría General

AGENCIA NACIONAL DE • Secretaría General

14. Gestión del conocimiento y la • Secretaría General

16. Seguimiento y evaluación del DNP • Secretaría General

5 Cinco sesiones de socialización de dimensiones de MIPG.

Departamento Administrativo Líderes de política a Entidades del Entes de Control

Planificación Direccionamiento Implementación

Plan de Grupos • Entidades del Distrito Capital.

Fase 1. Planificación Fase 2. Direccionamiento Fase 3. Implementación

a la información Gestión Servicio al Control

3 Operación- Dimensión Talento Humano

¿Qué es Gestión Estratégica del Talento Humano?

Incremento en los índices de satisfacción de los

Modelo de Empleo Público

Objetivos del Modelo

Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de

Consolidar un Sistema de Empleo

participación y la integridad de los

Posicionar el empleo público

Población (millones) 47,7

PIB (PPA) per cápita 1990 - 2014

PPA: paridad de poder adquisitivo

Fuente: Dirección de Empleo Público, 2016

Básico Operativo (De 0/100 a 60/100)

 No cuenta con prácticas de valor agregado en la GETH, tales como la evaluación y el

 La entidad no desarrolla algunos programas y proyectos que agregarían valor al desarrollo de

Transformación (De 61/100 a 80/100)

Transformación (De 61/100 a 80/100)

Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que

Ruta para implementar incentivos basados en salario

Ruta de la La felicidad nos

Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en

Ruta para implementar un liderazgo basado en valores

Ruta para implementar una cultura basada en el

Ruta para implementar una cultura basada en el

Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad

La cultura de hacer las

• Plan estratégico de talento humano

Provisión del empleo

Administración del talento humano

• Programas de reconocimiento de la trayectoria laboral

Los resultados de las